人才引進工作調研報告范文

導語：如何才能寫好一篇人才引進工作調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

醫藥衛生人才建設是衛生事業可持續發展的基礎和前提，是深化醫藥衛生體制改革的生力軍。隨著醫改的不斷深化，縣級公立醫院普遍得到改、擴、建，但醫藥衛生人才隊伍不穩定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級以上城市大型醫院的拓展，醫藥衛生人才流動出現了“虹吸現象”。為此，中國醫院協會從2013年5月～2014年2月，先后開展了縣醫院人才流動情況調查和縣醫院人才流失情況調查，主要了解2008～2012年間的人員流動流失情況。兩次調研，共針對縣級公立醫院發放問卷500份（縣醫院人才流動情況調研300份、縣醫院人才流失情況調研200份），覆蓋30個省、自治區、直轄市的86家縣級公立醫院。還召開了多次專題座談會，并深入江西、貴州、陜西、河南等地進行實地調研，對百余名衛生管理干部、縣醫院院長和衛生技術人員作了深度訪談。

人才流失遏制縣醫院發展速度

床位超編 專業人員難以滿足需求

調查顯示，2008～2012年，縣級公立醫院醫療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。

不少縣級公立醫院通過改建、擴建，逐步發展壯大，可提供的醫療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。

縣級公立醫院中大部分實際開放床位數超過其編制床位數， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

樣本縣醫院人員規模500～800人，超過八成的醫院人員總數超過其編制人員數，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數與平均編制數均逐年增加，2010～2012年人員總數年均增長均超過8.2%，人員編制數年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。

在樣本縣醫院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。

調查結果顯示，現有的醫療技術人員數量尚不能滿足當地的醫療服務需求，60.5%的醫院表示醫療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫院認為現有醫療技術人員數量可滿足醫療服務需求，僅1.2%的醫院表示可完全滿足需求。

業務骨干流失 薪酬低居首位原因

本次調研的86家縣級公立醫院中，2008～2012年共有9392名醫務人員流出，平均每家醫院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業人員占19.2%（見圖3）。

大部分縣級醫院流出人員流向了上級醫院或經濟發達地區。流向上級醫院或經濟相對發達地區的同級醫院的比例達85.7%。從人才流向地區分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業來看，絕大多數人才依舊在醫院工作，僅2.6%流向了政府部門。

縣級公立醫院流失的人才以中青年醫務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。

調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環境不理想”等因素也分別入選。

環境影響人才選擇。經濟較為發達地區，靠近地市或更大城市的縣級公立醫院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區或經濟欠發達地區的縣級公立醫院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫務人員整體水平不高，很難被其他醫院聘用。

在影響人員流失的環境因素中，不得不提的是執業環境惡化導致人才流失。據中國醫院協會另一項醫院場所暴力傷醫情況調研表明，19.1%的醫務人員表示計劃轉行，15.9%的醫務人員明確表示“堅決不同意子女從醫或學醫。”

人力重置成本加大 影響醫院績效

根據問卷調查結果，94.8%的醫院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫院占到了44.2%，僅5.2%的醫院認為對其沒有影響。與問卷收集的數據不同的是，調研中召開的多次座談研討會上，所有醫院管理者均認為人才流失對本醫院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫院工作的連續性和工作質量（65.8%），還影響了在職員工的穩定性和忠誠度（42.1%）。

由此可見，優秀人才缺乏，綜合服務能力不強，醫療服務供需矛盾突出，已經成為影響縣級公立醫院進一步發展與改革的瓶頸。醫院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續性，還可能會影響其他醫療項目的開展，影響整個醫院的工作質量，進而招致患者不滿并影響社會對醫院的評價。

解決人才荒需從步入手

面對較高的衛生人才流失率，87.5%的縣級公立醫院采取了相關留人措施。中國醫院協會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。

中國醫院協會的調研報告顯示，79.7%的醫院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫院著力“加強醫院文化建設”，72.5%的醫院“加強學科建設”，69.6%的醫院“建立帶薪學習和培訓制度”，68.1%的醫院“優化醫院工作環境”，65.2%的醫院“引進或更新專業所需硬件設備”，53.6%的醫院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設法“增加編制數量”。中國醫院協會《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出了解決縣醫院人才荒的對策和建議。

薪酬待遇要突破“天花板”

無論在調研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫院難以吸引人才、留住人才的關鍵所在。據了解，上海城市醫生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫院是11萬元，湖南省寧鄉縣人民醫院是7萬元，最多的相差3倍多。調研報告提出，提高縣醫院醫務人員待遇，是留住人才的關鍵措施。

據了解，醫務人員的薪酬制度有明確規定，2009年，國家規定醫務人員工資不超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫院可以解決的。財政對醫療的投入是逐年增加的，培訓經費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫務人員工資待遇不能超過同級事業單位水平的規定能不能突破？

把人事自下放到醫院

北京密云縣人民醫院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛生院，1955年升格為縣醫院。現有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業。醫院全部編制888個，實際占有編制989個，已經超了101個編制。過去，醫院通過縣衛生局協調，借用衛生院編制進人，但現在衛生院的編制也沒有了，借不來了。醫院是事業單位編制，必須凡進必考，醫院的進人權在縣里，由縣衛生局和人保局組織公開招考。

用人單位沒有進人權，醫院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉縣人民醫院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫院。

為了解決入口問題，調研報告建議各地衛生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協調，建立醫藥衛生人才工作協調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

盡快推行分級診療模式

《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出，近幾年，公立醫院改革將縣級醫院作為優先發展的對象，而要提高縣級醫院的服務能力，需要大量優秀的人才。若不同時控制大醫院的無序擴張，縣級衛生人員必然會被上級大醫院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區域衛生規劃，合理配置醫療衛生資源，改進醫療服務模式，實行分級診療，有助于基層醫療機構服務能力的提高，推進醫療資源的公平性和醫療服務的可及性。

定向培養和人才引進并舉

調研報告提出，定向培養人才，是縣醫院解決人才荒的一個重要手段。為了保證定向培養生源，對于其中的優秀者，可委托醫學院校作為臨床醫學專業碩士研究生進行定點培養，經考核合格，頒發碩士學位證書和/或研究生畢業證書。為了防止定向培養的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養有助于保障縣醫院建立合理的人才梯隊，也是改變目前縣醫院人才結構不合理，低學歷人員比重過高的辦法。

篇2

按照縣委關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的總體部署和有關要求，縣人事局廣泛宣傳、深入發動，在縣委學習實踐活動第二指導檢查組的幫助和指導下，本著科學求真、認識求深、活動求實的原則，嚴格按照規定的基本原則、目標要求、方法步驟，精心組織，周密部署，統籌兼顧，扎實推進。經過1個多月緊張有序、扎實認真的工作，全局黨員干部圓滿完成了學習調研階段各項任務，實現了“干部受教育、發展上水平、群眾得實惠”的既定目標?，F將學習調研階段有關工作總結如下：

一、基本情況

縣人事局有黨支部1個，下設黨小組2個，黨員26名。自深入學習實踐科學發展觀活動以來，縣人事局始終遵照集中學習培訓、開展調查研究、主動征求意見、解放思想討論的方法和步驟，圓滿完成了第一階段的各項目標任務，成效顯著?；顒娱_展之初，縣人事局著力做好兩個方面的工作，為活動順利開展奠定了堅實基礎。一是制定完善活動方案。結合縣委要求及人事編制工作實際，詳細制定了《關于深入學習實踐科學發展觀活動的實施方案》和《學習調研階段實施方案》等若干文件，出臺了學習實踐活動進度安排、“周末講堂”課程計劃等，切實做到主體明確、主題突出、責任到人。二是健全組織領導機構。局黨組庚即成立了以黨組書記、局長*同志為組長，黨組成員和各科室負責人為組員的領導小組。領導小組下設辦公室，并由專人負責落實學習實踐日常工作。領導小組每周一召開例會，研究部署本周工作，協調解決活動開展中存在的有關問題，從而形成了學習實踐一級抓一級，層層抓落實的工作局面，確保了活動開展扎實有效。

二、活動開展的特點

——加強學習，提高認識。貫徹落實科學發展觀，理論學習是基礎，提高認識是根本。在學習實踐活動中，縣人事局把營造氛圍，抓好理論學習和實踐鍛煉作為活動的重要內容。

1、召開動員大會。3月27日，縣人事局召開深入學習實踐科學發展觀活動動員會，安排部署全局學習實踐活動，縣委深入學習實踐活動第二指導檢查組長、縣人大常委會副主任*出席會議并講話。縣人事局黨組書記、局長*結合人事編制工作實際，對縣人事局學習實踐活動如何緊密結合縣委、縣政府中心工作，加快實現“兩率先兩示范”作動員講話。*重點闡述了開展學習實踐活動的重大意義、主要內容、方法步驟及各項要求。動員會的召開，為縣人事局深入開展學習實踐活動營造了良好的氛圍。

2、落實學習任務。局黨組明確要求，要把理論學習作為第一階段學習實踐活動的重要內容，切實抓好抓實。學習培訓中，堅持“分層次、有重點、重實效”，做到集中學習與個人自學相結合，學習文件與思考問題、撰寫讀書筆記相結合，學習討論與集中交流相結合。統一印發學習資料，采取集中學習、專題輔導、分組研討等多種方式開展學習教育活動。全局黨員干部以飽滿的政治熱情和良好的精神狀態，積極投入到學習實踐活動之中。一是組織集中學習。局黨組4次開展集中學習實踐活動，第一、二黨小組開展分組學習各2次，做到了學習內容、時間、人員的“三落實”。二是發動個人自學。黨員干部按照規定的學習篇目認真進行自學，主要學習了志堅書記在縣委深入學習實踐活動動員會的講話精神、在“干部夜?！鄙纤鞯妮o導報告、以及有關科學發觀的系列資料等，結合人事編制工作實際，深入思考，積極撰寫讀書筆記和學習心得，不斷提高思想認識。截至目前，縣人事局共完成學習心得28篇，學習筆記30余本，計15萬余字。三是舉辦專題講座。以“周末講堂”為載體，開展專題輔導授課。4月17日，*局長重點就統籌城鄉人才配置均衡化、高校畢業生就業創業兩大重點突出問題作專題輔導報告，深刻剖析了我縣當前人事人才和機構編制工作服務中心的具體實踐。4月23日，縣人事局支部副書記周貴成就“以人為本”作輔導，以簡潔的形式，通俗易懂的語言深入淺出地分析了科學發展觀的精神內涵。

3、搭建活動載體。為將學習實踐活動開展得更加富有聲色，以進一步促進學習和交流，縣人事局注重在強化輿論宣傳上下功夫，落實專人負責宣傳、信息工作。以《簡報》的形式編發信息，準確、及時反映學習實踐活動開展情況，對科學發展觀指導下的各項工作進行動態宣傳，現已刊發簡報13期。同時在“雙流縣人民政府網站”上開設了“學習實踐科學發展觀活動”專題專欄，公開學習實踐活動全部內容，豐富和拓展了學習交流的公共渠道。

——結合實際，深入調研。為解決好影響和制約人事人才工作科學發展的突出問題，縣人事局認真開展“六進六問六查”和“雙千”活動，頻頻進機關、企業、院校及農村基層，圍繞人事人才和機構編制工作發展的熱點、難點問題，把調研活動與解決突出矛盾問題緊密結合起來，廣泛開展針對性強、實效性強的專題調研活動。

1、立足工作實際，扎實開展調研。專門下發了《學習實踐活動調研階段工作方案》，進一步明確了調研的目的、方法、重點和內容，并確定了4個調研課題，由局黨組書記、局長*牽頭，帶領各科室、中心負責人，分4個調研組深入縣教育局、縣衛生局、縣城管局、縣供銷聯社、勝利鎮、棠湖中學、信息工程學院、西航港開發區管委會了解情況，傾聽干部群眾對我縣人事編制工作的呼聲。先后召開座談會10余次，收集并整理各類意見和建議25條，主要集中在加強基層人事干部業務培訓及提高基層干部綜合素質；加強“一村一大”管理，疏通人才出口，建立激勵機制；妥善解決財政、計生人員問題；促進全縣丘區、壩區人才交流互動、盡快落實有關人員“參公”政策；積極搭建校、企、地合作平臺，促進高校畢業生就業等6個方面，為及時研究制定相應政策提供了第一手資料。

2、圍繞科學發展，認真搞好研究。在調研中堅持邊調查、邊思考、邊研究，與受訪單位共同分析查找和剖析存在的問題及原因，深層次探討解決問題的措施和辦法。調研后，各調研組還結合座談、問卷調查等掌握的大量情況，認真查找不符合不適應科學發展觀的突出問題，擬定了解決問題的對策措施，形成了調研報告4篇。調研報告緊緊圍繞學習實踐活動主題，就我縣人事人才和機構編制工作如何更好地服務全縣經濟社會又好又快發展，統籌推進城鄉一體化進程、加快實現“兩率先兩示范”，積極有效破解人事人才和機構編制工作難題等進行了研究，為今后我縣人事人才和機構編制工作加快發、科學發展、又好又快發展奠定了較高的理論和實踐基礎。

3、廣泛征求意見，找準問題所在。一是結合人事編制系統工作職能，突出重點征求意見，認真梳理匯總征求到的意見、建議，形成書面材料，專題研究，認真剖析、分析原因，制定整改方案。二是書面征求意見與網上（黨政網）征求意見相結合。采取發放群眾滿意評議表，開展調查走訪等多種途徑廣泛征求社會各界、各族群眾特別是服務對象對人事部門在工作作風、服務意識、辦事效率等方面的意見和建議，共收回各類《征求意見表》100余份。三是專題調研與當面聽取意見相結合。在召開座談會時，現場發放征求意見表，現場征求并初步回復受訪單位的意見和建議，這一形式受到了受訪單位的充分肯定。所提意見和建議為我們全面了解情況，分析原因，理清工作思路，有針對性地解決問題，起到了重要作用。

——突出重點，開展討論。縣人事局突出抓好“解放思想大討論”這個環節，引導黨員干部通過討論，加深對科學發展觀的理解，達到了在對比差距中深刻反思，在轉變觀念中開拓創新，在改進作風中真抓實干，并以解放思想推動人事編制工作大發展的根本目標。

1、緊密結合實際，解決突出問題?？h人事局將解放思想大討論活動與解決突出問題、創新體制機制結合起來，局黨組中心組、黨支部、黨小組根據各自學習的不同側重，采取學、議、查、評、談等方法，集中運用1周時間，分別開展了2個場次的解放思想專題討論會。在大討論內容的具體安排上，緊密圍繞調研階段梳理匯總的上述意見和建議，認真研討影響和制約當前人事和機構編制工作實現科學發展的薄弱環節和問題，人事機構編制政策存在的突出矛盾和問題，影響和制約人事編制系統發展的思想觀念、體制機制、工作作風和機關效能等方面存在的深層次問題，取得了一定的成效。

2、堅持工學結合，邊查邊學邊改。通過開展解放思想大討論活動，全體干部職工全面落實科學發展觀、解放思想的自覺性、積極性得到了進一步的提高。在大討論中，堅持邊思考、邊研究、邊整改，在“三個真”即“真學、真懂、真用”上下功夫，黨員干部結合崗位職責，分析查找和剖析存在的問題及原因，認真研究解決問題的具體措施、辦法。具備整改條件的，馬上改；通過努力能夠解決的，限期改；因受客觀條件限制一時解決不了的，及時制定整改計劃，與有關部門進行協調，創造條件加快解決。

總體上看，縣人事局第一階段學習實踐活動具有以下四個方面的特征：一是注重思想動員；二是注重領導帶頭；三是注重突出重點；四是注重活動實效。1個多月的學習實踐活動為切實解決影響和制約人事制度改革發展的突出問題；深入探討收入分配制度改革；以抓人才為重點促進經濟社會又好又快發展；增進高校畢業生就業對策措施；理順部門職責關系，加強政府的社會管理和公共服務職能等起到了積極的推動作用。此外，縣人事局還通過解放思想大討論活動，在“當前人事編制工作面臨什么樣的挑戰？觀念如何更新，職能如何調整？在大局中如何發揮作用？”等一系列事關人事人才和機構編制工作長遠發展的重大問題上統一了認識，為不斷推進人事編制工作體制機制創新找準了突破口，為繼續深入開展學習實踐活動奠定了堅實的基礎。

三、活動取得的效果

一是在加快發展上。人才“產銷銜接”長效機制建設進一步推進，4月先后與成都信息工程學院、成都大學簽訂“校地合作”協議，就共建成都大學、成都信息工程學院學生就業創業實踐基地項目，開展高校教師和學生就業創業實踐、社會實踐、科研等事宜達成共識。下半年，縣人事局還將在以下三個方面下功夫、求突破。一是加強產業急需人才引進和儲備。全面梳理現有人才引進政策，研究制定高層次人才引進實施辦法及其配套政策，完善人才引進、選拔和培養制度。根據重點企業發展和重大項目建設需要，適時組織赴外招才引智活動，引進我縣產業發展急需緊缺人才。創新人才引進方式，實施“招商引資與招才引智同步計劃”，在項目引進的同時配套人才智力引進。二是加強產業發展急需人才培養。加大專業技術人才培訓力度，重點實施“653”工程，提高專業技術人才的自主創新能力。要擴大現代制造業、現代服務業和現代農業三大產業人才培訓規模，加強產業人才培訓。要圍繞促進農業發展和農民增收，擴大農村實用人才培訓規模。三是加強人才創新創業機制建設。要深入研究影響人才作用充分發揮的體制機制，推進人才工作體制機制創新。要加快推進職稱制度改革，構建以業績和能力為導向的人才社會化評價機制。四是加強公務員隊伍建設。要全面梳理我縣公務員管理現有政策，認真抓好公務員法配套法規的落實。要完善公務員考核制度，逐步建立公務員分級分類的考核指標體系。要加強公務員能力培養，圍繞抓好項目、應對危機各項工作，抓好項目工作人員專題培訓。

加快城鄉均衡化的人才配置機制建設。學習調研期間，縣人事局黨組書記、局長*即率人事局一班人深入縣衛生、教育系統廣泛開展調研動，認真傾聽干部群眾對我縣城鄉教育、衛生資源實施均衡配置的意見和建議，現已成文并報縣委?！兑庖姟分赋?，實現城鄉教育、衛生公共服務資源均衡化，要重點把握住“重組、交流、增量、培訓、實施”五項措施。一是以資源重組為載體，提升均衡化水平；二是以人才交流為重點，加快均衡化進程；三是以增進總量為保障，促進均衡化發展；四是以培訓學習為手段，夯實均衡化基礎；五是以“五個實施”為主體，豐富均衡化內涵。

二是在改善民生上。著力推進高校畢業生就業創業，進一步促進和改善民生，確保社會和諧穩定。解放思想大討論活動開展前和開展后，縣人事局將推進高校畢業生就業創業工作放在更加突出的位置認真貫徹落實，取得了顯著成效。一要加強投入，進一步建立和完善就業政策；二要加快就業見習和實訓基地建設；三要進一步暢通就業信息渠道，實現上下、左右互通；四是加快調整高校畢業生就業心態，鼓勵到農村基層就業；五要關注困難學生群體，為其提供基本就業咨詢和服務資源。4月28日，雙流縣2009年“構建和諧，促進就業”高校畢業生雙選會，在成都市人才市場召開，參會企業62家，提供崗位1500余個，涉及機械制造、工程設計、電子通信、計算機、營銷等18個大類、42個專業，其中高、中、初級人才需求比例約為1：6：10。

三是在優化作風上。學習實踐活動讓人事編制干部自身能力和素質得到了進一步的提升。下一步，縣人事局將繼續做好用科學發展觀武裝頭腦、指導實踐的各項工作。加強人事編制干部業務培訓，探索人事編制干部培養有效機制。加強對重大政策、重點問題的研究，圍繞應對金融危機、統籌城鄉發展、加強社會管理和公共服務等重點工作、重大政策和熱點難點問題，集中力量開展調查研究和課題研究。大力弘揚省委提出的“四個特別”和說了算、定了干、干就干好的精神，提升工作效能。全面落實黨風廉政建設各項規定，積極開展廉政文化進機關活動，塑造人事編制部門廉潔自律、風清氣正的良好形象。

篇3

黨的十六大提出：“必須毫不動搖地鼓勵，支持和引導非公有制經濟的發展”。十六屆三中全會又進一步把大力發展和積極引導非公有制經濟作為完善社會主義市場經濟體制的重要方面。近幾年來，xx市私營個體經濟已成為國民經濟最活躍的經濟增長點，以高于其他所有制經濟的增長速度，為xx市改革開放和經濟社會的發展做出了重要貢獻。大力發展私營個體經濟已成為關系雙遼市全局發展的重中之重，是調整和完善所有制結構、增強城鄉經濟活力，實現雙遼縣域經濟突破的戰略之舉。為此，在赴長江三角洲考察學習期間，圍繞如何優化政策環境，促進私營個體經濟更快更好發展這一課題，開展了一系列調研活動，認真解讀和吸納了長江三角洲部分地市的政策意見精華內容，結合xx市私營個體經濟發展的實際，特提出以下幾點思

考意見：

一．放開政策，放開手腳。

可以說，哪里重視民營經濟的發展，哪里的經濟總量增長就比較快，社會就比較安定，人民生活水平也會顯著提高。因此，加快發展民營經濟，是實現縣域突破、富民強市和全面建設小康社會的必由之路。全民創業是掀起我市民營經濟發展的基礎。發展的關鍵是觀念和行動。我市在發展民營經濟上的硬件條件（資源、氣候等）不差，差的就是外部環境（社會輿論、人們的觀念等），在號召全民創業的同時，各級政府要率先行動起來，堅決沖破一切束縛民營經濟發展的思想觀念；堅決改變一切束縛民營經濟發展的做法、規定；堅決革除一切影響民營經濟發展的體制弊端。要使各級領導從允許民營經濟發展轉變到全力促進民營經濟發展上來；使各相關職能部門從消極的“管”轉變到積極主動服務上來；使廣大群眾從“小富即安”轉變到積極創業上來。進而，使我市的資本、勞動、技術、管理等一切活力競相迸發，使一切創造財富的源泉充分涌流。

二．加大對民營經濟的扶持力度。

要通過制定城市基礎設施特許經營實施辦法，鼓勵和引導民間資本參與市政公用設施建設。要允許私營個體經濟按照區域衛生規劃，投資創辦營利性醫療機構。鼓勵民間資本投資幼兒教育、職業技術教育、義務教育以及學生公寓、食堂等教育后勤設施；投資文化、體育產業化項目和科普、旅游、民政社會福利設施。建議安排中小企業發展專項資金，支持民營經濟發展。按照《中華人民共和國中小企業促進法》的規定，市財政應在每年的財政預算中安排一部分中小企業發展資金，主要用于提供創業輔導和服務、提供同大專院校、科研機構對接服務、提供教育培訓及信息咨詢服務、提供標準與檢測服務、提供融資擔保服務等。加快形成全市中小企業信用擔保體系。市可安排部分財政性資金，同時募集社會資金，建立雙遼市中小企業信用擔保公司。并對其他由政府出資的擔保機構進行資源整合，打破現有歸屬原投資部門管理的界限。鼓勵法人資本，民間個人資本和外商資本設立商業性信用擔保機構和企業間互助擔保機構。切實解決擔保機構的風險分但問題，貫徹銀行、擔保公司、地方政府（財政）三方合理分擔辦法。

三．加強對私營個體企業的人才引進和培訓提高。

要積極開展面向私營個體企業員工的培訓工作。要把私營個體企業家培養納入到全市企業干部培養計劃，鼓勵私營企業家參加有針對性的理論培訓，管理培訓和技術培訓。私營個體企業與其他類型企業在調干、調工立戶方面享受同等待遇。對流向私營企業的人員，原單位要按規定辦理工作調動和有關保險結轉手續，不得以任何理由設置障礙。

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為扎實有效地開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，把深入調研工作落到實處，根據林場黨組統一部署安排，從9月下旬到10月下旬，對林場人事、財務、營林股等股室，圍繞林場今后工作開展從林場的人員、財務和森林資源等方面開展調研活動，基本達到了摸實清、找癥結、解難題的目的?，F將調研情況匯報如下：

   一、基本情況

1、林場人員基本情況：

全場現有干部職工111人，其中退休53人，在職58人（含臨聘委培生1人），其中在崗40人，分流16人，借調2人。在職人員中男職工38人，其中：55－59周歲的4人，50－54周歲的5人，45－49周歲的17人，40－44周歲的2人，35－39周歲的3人，30-35周歲的7人；女職工20人，其中： 45－49周歲的16人，39－44周歲的4人。管理人員4人（指干部），專業技術人員3個（不算雙肩挑），工勤人員51人。

2、林場資源基本情況： 

全場土地總面積國有20100畝，灌木林、竹林、非林地7100畝，占30%。喬木林地面積13000畝，占國有總面積的70%。其中與正市環連、甘溪村，土市鎮三廣村爭議不能動2000畝；近幾年采伐未造林地800畝。未成林造林地1200畝。杉、松針葉林占95%。按林種分，生態公益林地18500畝，商品林地1600畝，商品林在近幾年以經基本采伐完。

3、林場財務基本情況：

林場賬務上公共經費0元，公路項目經費7萬元。林場2019年9月至2019年正常運轉費至少需20萬元；中秋節、國慶節以發尚欠商場的職工福利費2.5萬元；九九重陽節1.4萬元未發；2018年黨建欠3萬元；2018武裝服裝費欠1.6萬元；欠木材老板羅老板2018年多交木材款約15萬元；如元旦、春節發放職工福利費需要2.5萬元；2019年年終績效如按人平4000元標準，需25萬元。2018、2019木材拍賣手續費用、婦女防癌檢查及其它開支10萬元；經費開支至少欠80萬以上。項目欠款：春季造林苗木費欠8萬元，撫育勞務費欠3.5萬。工區房屋維修欠約5.5萬元。公租房配套工程欠約60萬元。還項目欠款最少需80萬元。如還要維修防火線、下半撫育、2019年冬季造林等項目，則需欠更多的項目資金。

二、成在的主要問題和原因分析

1、林場人員結構不合理，技術人才缺乏

由于林場條件艱苦，收入低，無保障，很多年沒有引進專業技術人才。林場2000年分配了2名大中專畢業生后，再也沒有招錄過大中專畢業生了。長時間以來，林場管理人員和專業技術人員不能滿足實際工作需要，造成人才短缺，職工隊伍年齡偏大，文化素質較低等問題。比如計財股只人會計一個，沒有出納，人事股兩名職工只有一年就退休了，資源保護股沒有一個會電腦的文秘人員，營林股也只有一名近五十歲的專業技術人員。

2、林場基礎設施陳舊，生產生活條件差

一是林區道路差，主要是簡易砂石路，抗災能力弱，一遇自然災害就成斷頭路，養護成本高，不利于森林保護和消防工作的開展，也給干部職工、群眾生活造成很大的困難；二是工區管護用房破舊，維護成本大。工區管護用房多數是上世紀60-70年代修建的磚木結構房屋，都已成危房。

3、林場經費運轉困難

由于國有林場改革不徹底，林場收支兩條線方案還未出臺，林場工作運轉經費尚未拔付、干部職工的住房公積金未解決，林場還要負擔工傷保險、一半的職工醫療保險單位部分等開支。木材市場疲軟，木材價格下跌，林場商品林資源匱乏等原因，造成林場運轉困難。

三、建議措施

1、因為南嶺林場現有可利用的商品林已為零，生態公益林占90%以上，已經完全從采伐林木轉為生態保護?？h財政應迅速出臺國有林場收支兩條線方案，把林場工作運轉經費未拔付到位。加緊籌集資金繳納林場職工住房公積金單位部份，解決職工的后顧只有之憂，解決林場工作的運轉困難?？h財政加大對國有林場的生態投入，及時把林場向省，市爭取的生態公益林補助資金、天然林補償資金和各項營造林項目資金拔付到位。

2、林場要改變森林資源樹種單一的格局，加快中幼林撫育步伐，大力發展珍貴用材林樹種，積極培育大徑級林木，通過戰略儲備林和森林質量精準提升等林業項目帶動林場森林資源增加。實行“生態優先、合理利用、科學經營、永續發展”的辦場方針，依法保護和合理利用森林資源，維護國家生態安全，

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論文關鍵詞：人力資源；適應性；高職

一、問題的提出

在任何一種管理制度實施過程中，要達到真實有效，就必須根據實踐發展的需要，對其進行經常的修訂和完善。這一點，英國人力資源管理學者安德澤杰·胡克金斯基曾有過較為精確的描述：“沒有永遠正確的技術和系統。無論任何干預措施，隨著其內在矛盾的日益暴露，都必須對它進行修改、調整和替換”。

人力資源管理是組織戰略目標實現的重要保障，它應根據組織目標的改變而進行不斷地調整。目前高職院校的人力資源管理與其教學改革目標之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對高職院校人力資源管理進行改革是擺在高職院校面前的重要課題。

高職院校作為國家重要的教育類型之一，為了滿足國家經濟社會發展對緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養目標定位為：培養“高素質技能型專門人才”。這與本科教育、中職教育在人才培養方向上有了明顯的區別。這一目標的實現就要求高職院校對人才培養方案、教學內容、教學模式等進行一系列的教學改革，形成高職院校獨特的教學特點。而教學改革成功與否的關鍵在于師資隊伍的配備與質量，因此，高職院校教師人力資源管理是影響高職院?？沙掷m發展的重要因素。

目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統的教師人力資源管理機制，與本科院校、中職院校沒有明顯的差異，沒有將高職院校的教育目標體現在教師人力資源管理目標上，導致教師整體質量不能達到教育目標的要求，這必將成為高職院校教學改革的主要障礙。

所以，建立與高職院校教學改革相適應的教師人力資源管理體系是推進高職院校教學改革的重要保障。

二、在教學改革的環境下，人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后于教學改革的要求

我國的高職院校大部分雖已經歷多年的教育教學改革，但傳統的體制和管理理念依然束縛著高職院校的發展。大多高職院校人力資源管理還相對落后，是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理，缺乏現代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內容包括：畢業生接收、人員調配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規章的制定與實施等。而在教學改革的環境下，現代人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，更加注重符合教學改革目標的人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求等；同時還要研究教師不同的心理需求，通過有效的激勵最大限度挖掘教師的潛能。

（二）人才引進缺乏系統性和針對性

由于近些年高職教育規模迅速發展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進人才時缺

乏系統規劃，具有一定盲目性。

一是缺乏規劃性。教學改革是高職院校的發展目標，根據這一目標的要求，組織相關工作，是實現目標的重要保障，尤其是人才引進工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點，人才引進更要慎重，應認真分析教學改革對教師隊伍的要求，做出具體的人才引進的標準、人數及時間的系統性安排，避免盲目性。二是重學歷輕技能。為滿足高職院校人才培養工作水平評估對教師學歷層次的需要，一些高職院校在引進人才時以學歷為第一指標，而忽視了對人才的技能要求。導致在完成教學改革的任務時，面對課改中增加的技能課程，一方面引進的教師仍不能勝任教學改革后授課要求，需要進一步的培訓；另一方面又大量外聘技能型教師，這是對人力資源的浪費，同時也導致了人力成本的增加。三是重眼前輕發展。一部分高職院校在專業建設時缺乏前詹性，盲目跟風上時髦專業和緊缺專業，不考慮人才培養的滯后性，不考慮與地方經濟的緊密結合，等大量引進相關專業教師后，才發現該專業畢業生市場已趨于飽和，而該專業教師引進即面臨轉型問題。

（三）人才培養目標缺乏規劃性

教學改革的推進使一些高職院校已開始意識到教師隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織教師進行培訓。但收效甚微，一方面，一些教師經過國內外的各類培訓后，非但沒有提高教學水平，反而無所適從，不知自己應遵從哪種教學模式。究其原因，主要就是人力資源管理部門對培訓的目標、內容、受訓人員及培訓者缺乏正確的認識，導致了培訓工作的盲目性和資源的浪費。另一方面，重理論輕實踐。理論培訓時間短、見效快，還可以變相旅行，學校與教師皆大歡喜；實踐鍛煉時間長、見效慢，學校與教師皆望而卻步。

（四）崗位職責不明確

明確的崗位職責就明確了教師的工作任務，明確了教師的評價標準，同時也明確了教師的努力方向。

雖然教師的工作具有非常強的柔性特點，但在科技發達和學科門類細分的今天，把教師的職責仍歸納為“傳道、授業、解惑”，會導致對教師崗位職責的模糊認識，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當前教學改革的重要時期，對教師的崗位職責的認識不只是從專業的角度，而應一門學科的角度，細分教師應該遵從的崗位職責。

（五）績效考核目標與學校發展目標脫節

目前許多高職院校教師績效考核目標與學校發展目標明顯存在“兩張皮”現象?？己说闹笜?、形式、方法基本與普通院校相差無幾，脫離了高職院校教學改革的發展目標，導致了高職院校的教師基礎課授課日趨高深，專業課教學日趨大學本科結構，背離高職院校為社會培養、輸送社會需要的應用型高級技能型人才目標，忽視了高職院校教師源于社會實踐的隱性知識在教學活動中的顯性效果。

（六）教師的退出機制不健全

目前我國公辦院校教師的退出通道基本上是“此路無門”，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實行所謂的“聘任制”“合同制”等高校教師人力資源管理制度改革，但現實的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學生集體投訴或采取其它的極端做法，院校教師是很難因為教學效果不好，教學質量差而走下講臺的。

另外，在職稱聘任中，受制于現有的人力資源管理制度，院校教師的職稱基本上是能上不能下，一旦評上某個職稱，在年終考核和聘任期內，基本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現象出現。

三、探討建立適應教學改革的人力資源管理機制

（一）建立服務于教學改革的人力資源管理理念

1.轉變人力資源管理工作角色。在學校管理的各種資源中，人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發與管理的核心，學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校中的人，所以，高職院校應樹立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務的“后勤”工作，而是要參與到學校教學改革發展戰略的制定和實施，是學校舉足輕重的部門，所以，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變是學校生存與發展的關鍵所在。

2.轉變人力資源管理內容。人力資源管理部門除了完成日常事務性工作以外，更重要的是建立一套服務于教學改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規劃、人才引進機制、培訓機制、績效管理、激勵機制等。

3.轉變工作意識。傳統的人事部門常被認為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏?，F代人力資源管理理念，是服務部門，是服務于組織發展，服務于員工，雖負責制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發點是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，高職院校的人力資源管理部門應轉變工作意識，樹立“教師為本，人才第一”等的觀念，多了解教師的需求，為教師做好服務工作，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。

（二）重視人力資源規劃

人力資源規劃是一個組織對未來人員需求和供給之間在數量與質量上的差異進行分析，從而制定出相應的人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。制定人力資源規劃需要結合組織的發展戰略，使組織發展戰略在人力資源上得到保障。

高職院校人力資源規劃在以前是空白，因為在當時高職院校并沒有明確的發展目標，而是循環往復、周而復始的重復，人力資源不需要規劃，只需要退休一位，補充一位就完成任務了。

當今，高職院校明確了自己的發展方向，根據社會的需求培養高級技能型人才，這與傳統的高職院校的培養目標有了很大的“差異”，而彌補這些“差異”，需要教師來完成，而目前的教師與要求也存在著“差異”，這就要求人力資源管理部門對這些“差異”進行詳細的分析，了解“差異”的具體內容，制定人力資源規劃填充這些“差異”，這樣才能保障學校發展目標的實現。

（三）創新人才引進機制

隨著高職院校的發展變化，人才引進是人力資源管理的一項重要內容，要人盡其才，就要求引進的人才適合于學院的需要。

1.打破唯學歷、職稱論。高職院校人才培養目標是技能型人才，這就對教師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專業的“操作技能”是對一名教師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識。所以，在高職院校引進人才時，首先考慮的應是“技能”，其次是學歷；在具有良好的“技能”條件下，可以適當降低對于學歷的要求。

2.拓寬人才引進渠道。高職院校人才的引進渠道相對單一，主要渠道是高校的應屆畢業生或高校教師。從這樣的渠道引進的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而補上“技能”又需要一個漫長的過程。所以，將高職院校人才引進的渠道拓寬到社會、拓寬到企業是符合學校發展要求的。在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓他們把真實的實踐帶入學校，帶上課堂。

3.放低姿態，主動出擊。高職院校是事業單位，在當今教師也是熱門職業，學校引進人才是件很容易的事情，因為投簡歷者門庭若市，但真正符合學校急需的人才卻廖廖無幾。這就要求人力資源管理部門放低姿態，走出校門，走向社會，走進企業，從中尋覓學校需要的人才。

（四）針對教學改革，明確教師崗位職責

明確教師崗位職責是一項基礎性的工作，是教師的引進、考核和培訓等工作的依據?，F在的高職院校大多有對教師崗位的要求，如課時量、公開、課題及精品課等的要求，可以從一個側面反映了教師的崗位職責，但如果把這些做為教師的主要職責，那么就會偏離教學改革的要求。在教學改革的新要求下，對教師的崗位職責要重新進行確定。

1.突出并細分技能項目。突出對技能的要求，是符合教學改革方向的，尤其是現實的高職院校教師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責上強調技能的要求也會對教師今后的工作重點起到導向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過對崗位技能進行細分，做到細分的小項目可以評價為止。如市場營銷專業，市場調查這一項目，可以細分為：問卷的設計、信息統計、調研報告的撰寫等小項目。

2.不同的教師具有不同的崗位職責。不同專業，不同學科的教師需要具備不同技能及知識，應具有不同的崗位職責。

（五）結合教學改革的要求制定績效考核指標

教師績效考核是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調動教師的積極性，提高教學能力和工作績效，并最終促進學校組織的發展。

教師績效考核中績效指標的設計是績效考核是否能達到預計目標的關鍵。尤其是在當今高職院校開展的教學改革的環境下，教學改革目標的實現需要績效考核起到導向性作用，它引導教師將教學改革的要求作為自己努力的方向。在設計績效考核指標時需要注意以下幾個問題：

1.科學地劃分考核類型。按照教師的工作特點，將教師進行細分：基礎理論課教師、專業理論課教師和職業實踐課教師。三類課的特點導致對授課教師的業務素質要求不同，所以考核指標的側重也要有所不同。

2.合理劃分考核層次。按照教師的職稱及職務確定不同的考核指標，這樣既增加了考核的可比性，又避免了不同級別教師在一起而產生的不公平現象。如從職稱角度考慮，按教授、副教授、講師分級；從職務角度考慮，按系主任、教研室組長等分級。

3.確定具體的績效考核指標。績效考核指標應與院校教學改革目標緊密結合，才能使教師的績效不偏離學校的要求。這需要將教學改革目標進行分解，分析出其關鍵績效指標，關鍵績效指標要經過層層分解落實到每位教師：第一步，將院校的關鍵績效指標進行分解，并依據各分院或各系部的職責，分析、落實其關鍵績效指標；第二步，將各分院的關鍵績效指標進行分解，落實到各教研室；第三步，將教研室的關鍵績效指標分解落實到每位教師。經過這樣的分解落實，就保證了學校的目標能夠轉變成教師的實際行動。

4.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系中體現優劣的尺度，是判斷教師績效優劣的依據?？己藰藴室哂锌茖W性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發展目標與與學校的學科調整和發展方向相一致。

（六）分析培訓需求，組織教師培訓

組織培訓員工的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全，增強就業能力。而實現這一目標，要求培訓的組織者要對培訓需求進行分析，組織有針對性的培訓。

1.培訓需求分析。第一，可以依據教師的崗位職責或績效考核指標標準與教師的現實績效進行比較，分析其差距，即形成培訓需求；第二，根據學校未來發展的需要，或知識/科技的進步等，需要教師補充新的知識或技能，也成為培訓需求。

2.根據需求采取不同的培訓形式。第一，定期培訓。當今世界知識更新速度很快，應制定定期培訓制度，保證教師把握最新理論知識。如有的學院規定專任教師每二年必須脫產進修一學期以上。第二，系統培訓。培訓應目的明確，可以真正提升教學效果。應多針對某一課程派出教師赴其他院校或出國進修學習，圍繞該課程進行以學期為單位的系統學習。在知識更新的同時，學習其教學方法。第三，技能培訓。到企業生產一線進行實踐鍛煉，直接參與企業的生產、經營和管理，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。

3.培訓效益評價。首先，從反應層次、行為層次和效果層次對培訓效果進行評價。反應層次主要調查受訓者對培訓的印象如何，可以采取問卷的形式調查受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小等做出評價。行為層次是反映受訓者培訓后的行為的變化，多通過觀察法進行了解，如教師在課堂上的表現：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓帶來的組織相關產出的變化，如學生就業率的提高，或學生崗位適應性的提高，或學生學習興趣和積極性的提高等。其次，培訓信息共享。無論教師外出學習還是外出培訓，都要在專業內進行成果交流，使個人的知識變成組織的知識，真正的發揮最大培訓效益。

（七）建立教師的退出機制

教師能上不能下，能進不能出，已成為高校人事管理的特點，具有很強的慣性，所以，建立教師退出機制是高職院校改革的難點，需要一個循序漸進的過程。

1.正確認識退出機制。2006年我國從法律上規范并確立了公務員退出機機制，在地方具體執行時并不順利，許多人存在著“官貴民賤”的思想，認為干部的“下”和“出”等同于犯錯誤。這些想法嚴重阻礙和制約了干部的正常退出。在教師的退出問題上，要加強宣傳，正確理解退出是崗位的調整和重新定位，是在充分尊重個人能力的基礎上進行的，減少上述思想的出現。

2.健全考核機制。建立公平、公正、公開的考核機制，將有利于退出機制的執行。首先，考核指標的科學性和可操作性，考核指標確實能夠衡量和評價被考核者的現實和潛在能力；其次，是考核方法的適應性，科學選取適合于本單位的考核方法；再次，是考核主體的多層性，增加考核主體的層次，增加社會化的評價和公眾評判機制，杜絕領導權威、長官意識影響考核的公正性。

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一、第一階段主要工作成效

（一）高度重視行動快

按照市委的統一部署，科技局主要領導高度重視，把深入學習實踐科學發展觀活動作為當前一項重要工作來抓，3月22日制定下發了市科技局《關于開展深入學習實踐科學發展觀活動實施方案》，成立了局學習實踐科學發展觀活動領導小組及其辦公室，領導小組組長由局黨組書記、局長黃莉擔任；并制定了學習實踐活動第一階段的學習計劃，明確第一階段的工作內容、目標要求以及具體責任人，使每位黨員干部職責清晰，目標明確，確保活動的扎實開展和貫徹落實。3月25日下午，我局召開動員大會，對學習實踐活動進行宣傳發動和全面部署，市第四指導檢查組組長、市政協副主席李茂群同志到會作指示，市科技局全體職工參加了動員大會。市科技局局長黃莉在會上作了動員講話，對如何開展好活動提出了具體要求。全局干部職工和廣大黨員統一了思想，提高了認識，以高度的政治責任感、使命感和良好的精神狀態投入到學習實踐發展觀的活動之中。

（二）、學習認真效果好

根據要求，局中心組帶頭開展了學習。黨組主要負責同志組織了學習，并對學習、調研、特色實踐活動的開展提出了具體要求。局機關先后6次組織全局干部職工進行了集中學習，做到了學習資料、時間、人員的三落實。4月17日下午組織全體職工聽取了市委宣傳部理論科長向國華的專題輔導，使職工對科學發展觀的時代背景、內涵特征、精神實質以及如何堅持以人為本，全面貫徹落實科學發展觀有了更全面、系統深刻的理解。在認真學習的基礎上，兩次組織了局領導、中層干部對學習科學發展觀的認識進行了交流，先后有十多位同志在交流會上匯報了學習情況。全體黨員干部主動上交了學習心得材料，四位局領導提交了調研報告。每個職工都寫了不少于5000字的讀書筆記，同時組織了科學發展觀知識+測試和競賽。

（三）、宣傳有力方法活

一是建立了學習園地，將局領導及工作人員學習實踐活動的心得體會張貼上墻；二是在科技網站建立“深入學習實踐科學發展觀活動專欄”，積極利用網站、文字信息等形式對我局學習情況及時進行跟蹤報道，在全局營造了一個學習科學發展觀，實踐科學發展觀的氛圍，確保學習實踐活動的覆蓋面；三是印發學習輔導資料30余份，發到每個黨員干部手中；四是及時編寫學習實踐活動簡報，截止目前已編寫專題簡報12期，我局學習實踐活動落實“七個一”的做法被市委學習實踐科學發展觀辦公室簡報。

（四）、學用結合工作實

1、把學習實踐活動與調查研究、查找突出問題結合起來。學習實踐活動做到“五個明確”抓好“四個突出”。為確保學習實踐活動有實效、出成果，局黨組高度重視，精心組織，認真開展“三進三尋對策、科學發展上水平”專調研活動，切實做到了“五個明確”：一是指導思想明確。整個調研活動確立了以科學發展觀理論為指導，以實施“市委重大發展戰略”為主線，緊扣工作實際出目，深入一線尋對策的指導思想；二是調研課題明確。本著“找準突出問題、完善整改措施、提升工作水平”的原則，確定了如何進一步統籌科技創新資源，加快*試驗區建設，如何動員科技人員服務基層，培育優勢特色產業等四個調研課題；三是調研方式明確。采取“書面征詢意見，網上聽取呼聲，當面尋求對策”的方式，深入基層，廣泛聽取廣大科技工作者、基層干部群眾、企業以及社會各界對科技工作的意見和建議；四是調研責任明確。把調研課題分解落實到領導干部和相關科室;五是調研要求明確。同時，按照市委的部署要求，緊密結合實際，緊緊抓住“突出群眾參與、突出領導示范、突出富民惠民、突出整改問題”這“四個突出”，扎實推進學習實踐活動深入開展，確保學習實踐活動凸顯亮點、體現特色。（1）、突出“群眾參與”。圍繞以人為本、以民為本的內在要求，對群眾評議提出的意見，認真研究吸收，適時體現到分析報告中，真正把問題查找準、把原因分析透、把對策思路確定好。先后召開座談會評議12場次，發放評議表190余份，參與評議的人數達150余人次，共收集有價值的群眾評議意見和網絡評議意見11余條。（2）、突出領導示范。建立健全了領導責任制、互聯互通機制、督查制、“一票否決”制。、目標考核制“五項制度”，確保各項工作任務落到實處。（3）、突出富民惠民。科技服務民生工程有序推進，有2個項目已全面完成目標任務。（4）突出問題整改。堅持邊學邊改、邊議邊改、邊查邊改，針對工作中存在的突出問題，落實到人，分類解決。工作作風明顯改進，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高。

2、把學習實踐活動與當前重點工作結合起來。（1）、積極組織申報2009年國、省科技計劃項目27個。（2）、及時召開了市2008年度科技進步獎大會，為充分調動科研單位和科技人員的積極性、創造性，促進我市科技進步發展，召開了市2008年度科技進步獎勵大會，其中，二等獎2項，三等獎10項。（3）、主動出擊，抓好全國“星火計劃、科技扶貧試驗區建設”工作，活動期間，市科技局局長黃莉帶領相關人員主動出擊，爭取國家科技部對*的重視和政策層面的支持。4月9日—10日，市科技局局長黃莉、副局長段勇，參加了科技部在寧夏舉行的全國科技扶貧現場經驗交流會，并作了題為《統籌城鄉科技創新資源，提高科技支撐能力，奮力推進*星火計劃科技扶貧試驗區建設》的經驗交流發言，獲得國家科技部領導充分肯定，并把我市列為與井岡山、大別山、陜北享受同等扶貧政策的國家科技扶貧試驗區，優先給予科技項目、人才培訓和成果轉化、交流合作等方面的支持，科技部領導將于近期來我市視察科技工作并總結經驗。（4）、及時啟動了“十百千”科技人員服務基層行動，為響應國務院號召，認真落實國家科技部等七部委《關于動員廣大科技人員服務企業的意見》，*市科技局從實際出發，本著“引導協調、共贏互動、遠近結合、注重時效”的原則，啟動了“十百千”科技人員服務企業行動。主要內容包括：推動“10個”高等院校、科研院所與企業合作，建立產學研技術創新聯盟，推動人才、科研成果等要素向企業集聚；根據企業發展需求，分批引進轉化100項先進實用科技成果；加快科成果向現實生產力轉化；組織選拔“1000”名科技人員，深入企業，幫助企業開發產品，創新企業管理模式，構建技術創新平臺，促進企業健康持續發展?！笆偾А笨萍既藛T服務企業行動，將推動我市企業在人才引進、成果轉化、人員培訓、研發創新等方面實現新跨越，同時也為科研單位，廣大科技人員轉化成果，施展才干搭建了平臺，對于構建產學研結合長效機制、促進企業、科研單位，科技人才“三贏互動”，為企業提升競爭力，戰勝危機、走出困境將發揮十分重要的作用。

二、第二階段的工作安排

分析檢查階段是真正查找問題、理清思路、指定措施的關鍵環節，要繼續深化學習，突出實踐特色，集中民意民智，正面教育為主，著力解決突出問題，統籌推進科技工作，切實加強組織領導，認真抓好以下幾項工作：

1、繼續搞好學習調研：第一，繼續抓好科學發展觀等重大戰略思想的學習，把學習工作貫穿于整個活動之中，在全面理解把握上下功夫；第二，繼續抓好解放思想大討論活動，緊緊圍繞科技工作，切實開展好大討論活動；第三，繼續突出特色，抓好調研工作。在充分調研的基礎上，把特色實踐活動做出成效。

2、認真開好兩個會：即高質量地開好領導班子專題民主生活會和組織生活會。專題民主生活會以“推進五個突破，加速科學發展”為主題。黨員領導班子成員要結合分工，重點查找個人和班子在貫徹落實科學發展觀方面存在的突出問題，查找黨性黨風黨紀方面群眾反映強烈的突出問題，深刻分析原因，開展嚴肅認真的批評與自我批評。民主生活會前，領導班子成員之間要相互交談，交換看法，認真聽取群眾意見，認真撰寫發言材料，做好充分準備。同時召開好專題組織生活會，分析查找自身差距和不足，明確努力方向，黨員領導干部既要以普通黨員身份參加黨支部的專題組織生活會，又要參加領導班子的專題民主生活會。

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一、問題的提出及意義。

第一，打造特色服務品牌是優化投資環境的迫切要求。

當前，國際金融危機影響持續加深，全球經濟增長明顯放緩，對實體經濟的沖擊進一步擴大。開發區迎挑戰、保增長、促發展的任務異常艱巨，招商引資工作面臨著嚴峻的挑戰。要引進并留住高質量的項目，最根本的還是要優化投資環境。開發區必須深入踐行區委提出的“服務他人就是發展自己”的理念，牢固樹立客戶服務理念，一切工作以滿足企業發展需要為出發點，既重視硬環境建設，又重視軟環境建設，打造特色服務品牌。

第二，打造特色服務品牌是增強競爭優勢的客觀需求。

當前，我們與周邊開發區產業發展方向重疊、基礎設施建設水平接近、優惠政策趨同的問題越來越突出。在整體經濟形勢趨冷的形勢下，招商引資的競爭更為激烈。xx開發區與周邊開發區相比，能否具備競爭優勢，能否對資本及相關要素具有強大吸引力，關鍵在于服務環境建設水平的高低。只有主動調整，全力打造特色服務品牌，才能帶來密集的人流、資金流和信息流。

第三，打造特色服務品牌是與國際接軌的現實需要。

當前，經濟全球化和區域經濟一體化進程逐漸加快，國際合作不斷加深，國際商品貿易高速增長，跨國公司在全球范圍內開展生產經營活動。**開發區的發展必須遵守國際有關行政管理服務質量方面的公約、準則、法律和法規，所以亟待站在時代的前沿與國際接軌，打造具有國際化水準的一流服務環境。

二、現狀與問題分析。

第一，生產生活配套服務能力不強。

目前，xx開發區已基本完成總面積15平方公里的一期、二期開發，能夠為投資者提供 “十一通一平”（道路通、給水通、雨水通、污水通、供電通、供熱通、蒸氣通、天然氣通、通訊通、寬帶網絡通、有限電視通和土地平整）的基礎設施，建有溫泉公寓、高新公寓、天鵝湖度假村、海關培訓中心等服務設施，工商、稅務、金融、保險、海關等部門在開發區內設有分支機構。但與“使業主放心投資、讓企業安心發展”的要求相比，服務環境的差距很大。如果與xx經濟技術開發區提出的“新九通一平”（信息通、市場通、法規通、配套通、物流通、資金通、人才通、技術通、服務通和面向21世紀的新經濟平臺）相比，服務環境的差距更為明顯。同時，xx開發區所依托的**城區的規模等級比較低、生產生活服務能力比較弱。

第二，提供人才技術支撐的能力不強。

目前，xx區內高等院校少，為企業輸送高素質人才、提供高水平教育和培訓的能力不強。研發機構比較少，研發投入強度低，創新能力明顯不足。同時，xx開發區地處京津之間，卻對京津兩市高密度的技術、人才資源吸引和利用的力度不大，沒有充分發揮出地緣優勢。

第三，行政服務環境沒有達到高標準。

過來，開發區按照建設“服務型xx”的要求，牢固樹立“服務他人就是發展自己”理念，把企業的事當做自家的事，幫助企業解決實際困難。xx區行政許可服務中心建在開發區內，有32個行政職能部門入住，全部實行了網上并聯審批，實現了“一站式辦公、一條龍服務”。稅務、金融、公安、電力、消防等部門都在開發區內設有辦事機構，為企業提供了有效服務。但是，與營造“親商、富商、安商”良好氛圍的要求相比，行政部門在主動服務、超前服務、延伸服務等方面還處于較低的水平。

三、建議與對策研究。

第一，提高服務硬環境承載能力，促進可持續發展。

在硬環境的規劃和建設中，要堅持以人為本，以突出開發區的城區功能、加快配套設施建設、完善服務功能為目標，兼顧經濟、社會、生態等方面效益，做到高起點規劃、高水平建設、高強度投入、高效能管理，為企業營造高效率、低成本的商務和生活環境。一是高標準推進開發區三期15平方公里建設。堅持規劃的前瞻性和科學性，在發展理念、標準和運作上與國際全面接軌，打造開發區的國際品牌。二是大力實施重點項目建設。加快1.26平方公里軟件中心主要基礎設施建設，推進部分功能項目建設。啟動2.61平方公里國際商貿物流園基礎設施建設，強化各功能區建設。三是加強環境建設，以引領城區、優于周邊、接軌國際為目標，全面提升開發區內道路、水系和綠化、美化等環境建設水平。四是加快推進功能設施建設，加快實施金融商務中心和東湖俱樂部建設，進一步滿足投資者商務辦公、消費休閑需求。

第二，加強高校和研發機構建設，著力培育自主創新能力。

首先，要協助天獅集團加快天獅大學建設步伐。其次，要制定完善有效的運行機制，吸引京津乃至全國的高校、科研院所、大中型企業，以及跨國公司到xx開發區興辦高新技術研發機構，打造集研發、生產、產業化于一體的高新技術產業基地，促進高新技術產業的繁衍生長。再次，要切實加大人才培養力度和緊缺專業人才引進力度，為企業引進人才、留住人才營造良好社會環境。

第三，打造高水平的行政服務體系，創造一流服務環境。

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為了切實抓好人才資源開發，進一步優化各類人才的配置工作，更好地為全縣經濟社會發展提供人才保障，按照縣學習實踐科學發展觀試點工作領導小組關于廣泛開展調查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊伍建設情況進行了專題調研。

一、基本情況

本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業單位和農村經濟實體。主要采取發放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規模以上企業人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。

二、問題顯示

（一）全縣人才總量嚴重不足

我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發達地區相比差距更大。

（二）人才布局結構不合理

一是專業和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業技術人才主要體現在教育、農業、衛生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規劃專業人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一?！比瞬?、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。

二是分布不合理。從區域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉鎮基層人才較少；從行業上看，教育、衛生系統集聚了80.16%的專業技術人員，而農業、企業特別是鄉鎮企業、民營企業和個體私營企業則處于嚴重的人才貧乏困境。

三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。

（三）高層次人才偏少

從有8135人的專業技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發展的需求。

（四）人才素質偏低，與工作不相適應

有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。

（五）人才外流較多、引進少

據不完全統計，從20*年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，20*年僅調入人才5名；20*年調入人才3人。大中專畢業生回縣工作情況，以20*年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。

三、原因分析

（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發展中的作用

我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發展、創新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。

（二）人才資源開發未形成齊抓共管的局面

抓好人才工作和人才隊伍建設是關系××前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。

（三）人才開發培養力度不夠，投入不足。

人才開發培養是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發工作取得了一定的成績，但人才開發培養的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。

（四）經濟環境滯后，創新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。

知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環境”想法自然就產生了?！皶r異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。

四、對策建議

（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環境。

人才是科技進步和經濟社會發展的“第一資源”，是可持續發展的優勢之所在?！痢翚v史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰略的高度認識人才，從發展的角度謀劃人才，從根本上確立××的人才強縣戰略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業留人、感情留人”做最大努力。

（二）建立人才開發配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。

1、強力推行人才開發責任制。針對我縣人才開發的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發培養工作領導小組，及時制定人才開發培育政策措施，強力推行人才開發責任制；積極落實人才開發培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的聚集和作用的發揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。

2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續穩步推行縣屬企事業單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業績、無資歷，有能力、無身份的優秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業務技能的高低。

3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區囤聚的人才資源，進一步抓好未就業大中專畢業生的繼續教育和創業引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發投入機制，實現人才開發投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發揮縣“人才開發基金”的作用，讓其成為人才開發的“催促劑”。

三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發戰略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養辦法，選送有潛質的現有人才到大專院校或科研院所進行系統培訓、進修，加速知識更新、提高專業化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養開發新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。

4、建好人才市場，促進人才優化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優勢，配合企事業單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的××人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與××經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創業。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業產業化培養、引進一大批生產開發、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。

5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發揮強大的戰斗力。我們要大力支持教育、衛生等系統的基層優秀人才向縣城區正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創業的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業生，我們要積極為他們到企業第一線創業創造條件、提供方便。

（三）做好引才、引智工作

在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優秀人才多多益善、來者不拒、優先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外××籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉工作、創業。

篇9

圍繞重大決策部署，人大監督更有力

浙江省委書記、省人大常委會主任夏寶龍曾指出：“服務和保障省委重大決策部署落到實處，已經成為我省人大工作的主旋律。”浙江省十二屆人大一次會議以來，省人大及其常委會始終把人大工作放在全局中謀劃和推進，精心選題，全面履行人大監督職能，充分發揮人大的職能優勢、合力優勢，為浙江全局工作保駕護航。

走進位于杭州植物園北邊的青芝塢，溪流潺潺，綠蔭環繞，新式農居錯落有致，點綴在山水間，宛若一幅山水畫卷。但在改造之前，這里農居雜亂，污水橫流。

這般華麗的轉身，是西湖區改造老舊小區的成果。通過拆除2.3萬平方米違法建筑和對152戶居民住宅實施立面整治及危舊房改造，青芝塢面貌煥然一新，公共設施配套齊全，過去美麗杭州臉上的“瘡疤”，現在成了杭州的慢生活休閑區。

青芝塢的變化是浙江大力推進“三改一拆”成效的縮影。2013年，省委、省政府作出了“改造舊住宅區、舊廠區、城中村和拆除違法建筑”的重大戰略決策。

省人大迅速響應。2013年10月15日至16日，省人大組織代表專業小組赴義烏、浦江等地對 “三改一拆”行動進展情況進行了視察。視察組深入“一線”，認認真真俯下身“看”，發現問題，所提建議切中要害，推動了該項工作落實。同年11月19日，浙江省十二屆人大常委會第六次會議分組審議了《關于全省“三改一拆”行動工作情況的報告》。

三年來，全省各級人大也持續對“三改一拆”工作開展監督，通過視察、暗訪、審議報告等多種手段，推動該項工作邁向縱深。

截至今年2月，浙江已累計拆除違法建筑4.82億平方米，進行舊住宅區、城中村、舊廠區改造5.98億平方米；全省拆違涉及土地面積46.99萬畝，“三改”涉及土地面積46.35萬畝?！叭囊徊稹钡挠∮浺驯椴既「鱾€角落，不少老舊小區換了新顏，城市農村更加美觀。

開展“三改一拆”監督工作，是省人大與省委的決策部署同頻共振、圍繞中心強化監督的一個很好例證，不僅有力推動省委重大決策的貫徹和重點工作的落實，還更好地發揮了人大監督職能。而本屆以來，“五水共治”、浙商回歸、行政審批制度改革等重點領域，都有人大積極監督的身影。

2013年11月底，浙江省委十三屆四次全會提出，著眼于推動結構調整和產業升級，以治污水、防洪水、排澇水、保供水、抓節水的“五水共治”為突破口，倒逼轉型升級。一場鐵腕治水攻堅戰在浙江全面打響。在這場“治水”戰役中，省人大常委會留下了濃墨重彩的一筆。

赴全省各地開展飲用水水源地保護執法檢查，并開展對水庫安全運行情況的專項監督、河道條例宣傳貫徹和河道管理專題視察；組織各級人大代表開展“關心母親河溪、查找水污染源、恪盡代表職責”“檢驗‘五水共治’成果，申報可游泳河段”等活動；在全省范圍內開展“五水共治”專項監督。在浙江省委作出“五水共治”決策部署后，浙江省人大常委會打出了一系列漂亮的“組合拳”。

2013年初，圍繞“審批事項最少、辦事效率最高、投資環境最優”目標，浙江啟動新一輪行政審批制度改革。同年，省人大常委會將此作為重要監督議題，開展事中監督、過程監督，省人大財經委還對全省2000多家相關企業開展了問卷調查，提前摸底，把人大監督工作和政府重要工作協調進行。

“浙商回歸”是2012年浙江省政府的“頭號工程”，實施開展以來，為浙江經濟轉型注入新的活力，是浙江供給側改革的一大助力。2014年，省人大常委會分組到杭州、寧波等地調研浙商回歸工作情況，監督工作的進展情況，查找問題，并對這項工作深入推進提出意見建議。

每一項事關發展大局的工作中，人大監督不走過場，有力地助推了中心工作。

服務經濟發展，人大監督不缺位

經濟發展是中心工作。近年來，省人大常委會密切關注經濟運行和年度目標任務落實情況，加強對重點工作和重大項目進展情況的專題調研。

“今年上半年，全省經濟穩中向好，社會和諧穩定?！?在2016年7月25日召開的省十二屆人大常委會第三十一次會議上，常委會組成人員聽取了省政府關于上半年全省經濟社會發展情況和下半年政府工作的報告。

聽取和審議報告是人大監督最常見的一種方式。不少人對人大的第一印象也是來自于在人代會上對相關報告的審議。半年度經濟社會發展、計劃執行專項報告，每年年初的政府工作報告，都包含了浙江一整年、一個階段的經濟發展情況，人大聽取和審議這些報告，提出意見建議，事關大局，助力下一步工作更好推進。

除了對常規經濟發展重大問題開展監督外，適應經濟新常態，經濟發展也會呈現新的態勢，人大的監督內容也隨之調整。

2013年，面對過度發展帶來的能源資源、環境問題，以及轉型升級的壓力，我國沿海一些地區陷入企業“錢荒”、低利潤、產業“低小散”甚至實業“空心化”的困局中艱難求生。而浙江有些市縣，因為創新發展逆勢飛揚，完成了產業轉型之路。

逆勢打造經濟“升級版”的道路也正預示著經濟新常態下出現的新情況，也是人大監督的方向。

2013年，省委作出《全面實施創新驅動發展戰略加快建設創新型省份的決定》（以下簡稱《決定》），開啟現代化浙江建設新的強大引擎。我省制定出臺一系列促進創新的政策措施，在創新環境營造、創新平臺搭建、創新人才引進培養及科技成果轉化方面做了許多工作。

為進一步促進我省“26縣”創新驅動發展戰略實施，確保相關政策措施落地，今年4月以來，省人大教科文衛委員會赴杭州、湖州、溫州等地，開展我省實施創新驅動發展戰略建設創新型省份工作調研。

調研組成員走訪了相關創業園、科技型企業，實地考察了解落實情況，圍繞創新環境營造、創新平臺建設、創新人才隊伍建設和創新項目與成果產業化情況等內容，聽取了當地政府及有關部門的情況匯報和部分人大代表、企業代表的意見建議。

“總體而言，我省自主創新能力仍然不強，科技對經濟社會的有效支撐引領仍然不足?！?“要繼續大力營造創新驅動發展的良好環境?！闭{研組根據實地調研的結果，給出了意見建議。

人大圍繞經濟發展態勢開展監督，不缺位、不越位，為浙江經濟發展問診把脈，督促和支持政府完成目標任務，審議和批準相關規劃，為建成高水平全面小康社會奠定了堅實基礎。

關注社會事業，人大監督全方位

2016年10月，一則《關于公開征集浙江省人大常委會2017年監督工作建議議題的公告》出現在了浙江省人大常委會門戶網站上。監督議題如何確定，浙江省人大常委會廣聽民意。發展是為了人民更好地生活，讓群眾獲得幸福感，百姓提出的建議看似瑣碎，提煉總結起來卻也是事關全局工作的大問題。

本屆以來，省人大常委會注重民生，關注社會事業進步，始終把社會發展重大問題作為監督的重點。

“我省原26個欠發達縣，雖然已經摘掉帽子，但是發展的基礎還比較差，老百姓的生活水平還比較低?！薄耙匾暯逃鲐毢椭橇Ψ鲐?，切實解決貧困家庭子女上學難的問題，努力隔斷‘代際’貧困傳遞。”

2016年5月24日上午，浙江省十二屆人大常委會第二十九次會議分組審議省政府關于扶貧開發工作情況的報告。針對報告中指出的當下扶貧開發存在的問題，常委會組成人員討論熱烈。

改革開放以來，浙江在鼓勵一部分人先富裕起來的同時，始終把脫貧致富奔小康作為重要引領，把消滅貧困、統籌城鄉作為工作的重中之重。從“八八戰略”，到“兩富”“兩美”浙江，惠及全省人民、實現共同富裕始終是重要指引、發展主線。

2015年初，省委、省政府全面落實精準扶貧、精準脫貧的要求，作出了到2015年底基本消除家庭人均年收入低于4600元貧困現象的決策。

2015年12月，在省委經濟工作會議上，省委、省政府宣布：浙江全面消除家庭人均年收入4600元以下貧困現象，兌現了對全省人民的莊嚴承諾。

為了確保消除貧困成果真實可靠，2015年末，省人大組織各級人大代表，對調查確認的年收入4600元以下低收入農戶逐人走訪、當面問詢、一一核對，確保不落下一戶一人。

2016年3月，省人大組成3個調研組，分赴各地調研，深度把脈扶貧工作中存在的問題。人大通過調研、聽取和審議調研報告，查找了扶貧工作的短板，提出了切實可行的建議，助力該項工作攻堅克難。

省人大對于社會發展重大問題的監督，除了扶貧工作，還有殘疾人權益保障、醫院改革等方面，體現在社會民生的方方面面。

今年3月至5月，省人大常委會對我省貫徹實施殘疾人法律法規情況進行檢查，檢查組聽取了市、縣（區）政府和相關部門的匯報和部分省人大代表、殘疾人工作者及殘疾人代表的意見建議，并實地視察了部分康復、托養中心的建設情況。

篇10

關鍵詞：云南省民辦高等教育發展困境調研報告

一、云南省民辦高等教育的發展現狀

云南省民辦高等教育自上世紀90年代起步，經過二十余年的發展，時至今日（2015年底），已經擁有民辦高等院校13所（不含獨立學院），占全省高等院校總數的18.3%，在校生人數達7.75萬人，占云南高等院校在校生總人數的12.6%（見表1.1）。從數據上看，云南民辦高等教育的發展進入了一個高速發展時期。

云南作為一個經濟欠發達省份，民辦高等教育發展迅猛，這是云南民辦高等教育發展的一個顯著特點。但是云南的民辦高等教育在發展中也表現出一系列突出問題，值得深思：

一是招生規模上萬人的學校很少，只有2所學校，即云南經濟管理學院、云南工商學院，這兩所院校是云南民辦高校中發展比較有特色的院校，且已相繼升格為本科院校，所以招生情況較好。但其他民辦高校的辦學規模一直較小，尤其是一些辦學時間較短的院校，招生人數之少，令人憂慮，

二是云南民辦高校大多數以?？坡殬I教育為主，本科層次及以上的院校較少。目前云南的13所民辦高校中，只有云南經濟管理學院和云南工商學院兩所本科院校，其他學校均為專科院校。

三是云南所有的民辦高校都有投資主體，作為投資方，都在追求投資回報，這無疑會影響學校辦學的公益性。

二、云南省民辦高等教育發展中的困境及原因分析

（一）發展中的困境

1.生源減少

隨著適齡人口的逐年減少，我國學齡人口規模2008年達到巔峰值12539.65萬，之后逐年下降，預計到2019年，我國學齡人口將下降到最低位6897.87萬人，僅相當于2008年的一半。在云南省，大學適齡人口數總體上也呈現下降趨勢，從2010年到2030年20年間將減少108.9萬人。生源的減少，最先受影響就是處于最后批次錄取的民辦高校。有統計數據表明，從2012年開始，云南省內只有少數民辦高校能完成招生計劃，大部分民辦高校都處于招生不足的“饑餓”狀態，這對于發展資金來源單一、生源即財源的民辦高校來講，是對學校發展的致命影響。

2.辦學經費不足

通過筆者調研，云南省有相當一部分民辦高校主要依靠收取學生學費來維持學校的運轉和發展，這種“以學養學”的模式經費來源單一，遇到生源逐年下降的問題對學校的可持續發展影響巨大，這也是導致云南大部分民辦高校經費不足的主要原因。以云南省發展最好的民辦高校云南經濟管理學院來看，通過調研云南經濟管理學院財務處可知，學院90%的收入來源主要來自于學生的學費，而政府資助的各類獎學金和助學金，只能用于學生的獎勵，不能用做其他。

3.師資問題

（1）師資隊伍的流動性大

云南省民辦高校的師資流動性大，這是普遍存在的問題，特別是高職稱、高學歷的師資。民辦高校的很多在職教師，都是抱著一種騎驢找馬的心態，認為在民辦高校工作只是一個跳板或平臺，等有更好的工作機會時便辭職，有些教師甚至只是借助民辦高校提升一下自己的職稱，等職稱評上去了便離職。

（2）師資隊伍結構不合理

主要表現在：一是兼職教師數量大、比重過高，且兼職教師的流動性很大。以云南省13所民辦高校的兼職教師平均比來算，民辦高校中兼職教師人數占教師總人數的近31%。兼職教師雖然降低了學校的辦學成本，提高了辦學效益，但是兼職教師由于聘任程序不合理，管理上無法可依，同時兼職教師的流動性大，有效管理難度也大；二是教師年齡結構呈現出兩頭大、中間小的格局。即返聘的公辦學校退休教師和招收的剛畢業應屆大學畢業生占主體，真正教學經驗豐富、發揮骨干作用的中年教師偏少；三是民辦高校自主培養的專職教師普遍存在學歷層次偏低、職稱不高的問題。

4.辦學缺乏特色

通過對云南幾家民辦高校的走訪發現，云南民辦高校很多都缺乏辦學特色，主要表現在以下幾個方面：第一，專業同質化問題普遍。主要表現在各專業的人才培養目標、課程設置、課程內容等方面都存在嚴重的“同質化”傾向。第二，師資缺乏特色。目前，云南民辦高校中普遍存在兼職教師比重過大，返聘的老年教師和剛畢業的新手教師偏多，高、精、尖教師極少的問題。第三，校企合作問題重重。民辦高校一直認為“校企合作、工學結合”是其特色之處，事實上學校與企業合作過程中，問題非常之多。

（二）原因分析

1.社會對民辦高度教育缺乏理性包容

在我國，盡管國家一直在大力鼓勵民辦高等教育的發展，但由于民辦高校普遍存在辦學時間晚、起點低、資金缺乏、招生不規范、生源質量不高、管理不科學等問題，使社會輿論及民眾心理普遍對民辦高校存在這樣那樣的偏見，甚至于還有歧視傾向。云南民辦高校受地域環境的影響，受歧視傾向更加嚴重。社會上普遍認為，民辦高校較之于公辦高校，不是“正規軍”，只是公辦高校的一種補充，再加之民辦高校在辦學條件、辦學質量等方面有所劣勢，因而學生的首選都是公辦高校，迫不得已才選擇民辦高校。這種輿論環境嚴重影響和制約了云南省民辦高校的發展。

2.政府職能部門對民辦高等教育重視不足

（1）政府保障機制不完善

民辦高校在民政部門注冊時被界定為“民辦非企業”，但政府在民辦高校教師的福利待遇、社會保險等涉及教師切身利益的重要問題上并沒有制定與之相對應的政策法規，也未按“非企業”對待。特別是目前民辦高校教師的社會保險還是按企業最低標準執行，絕大多數民辦高校教師退休后待遇偏低，致使民辦高校教師對保障機制信心不足，更無從談起對從事工作的熱愛和全心奉獻。同時，在現有的招生體制中，民辦高校的招生錄取工作一直處于最后批次，這不僅影響了生源的數量，還影響了生源的質量，造成民辦高校生源緊張，使民辦院校的辦學效益受損，并且形成惡性循環，直接影響民辦高校良性發展。

（2）財政支持力度不夠

2012年開始，云南省公辦本科院校生均撥款達到1.2萬元，高職院校生均撥款6000元，再加上學生的學費，政府的基建撥款、事業收入等，辦學資金十分寬裕。然而對于民辦高校，盡管各級政府一直在強調發展民辦高等教育，但是具體到財政資助方面卻甚少有相關措施。政府不僅沒有給民辦高校良好的財政資助，甚至在有些資助政策的規定上，和公辦院校相比民辦高校是被歧視的。以云南省級示范試驗中心的立項建設經費為例，同樣屬于教育廳管轄的民辦高校和公辦高校相比，其獲得的資助經費只能達到公辦高校的一半不到。

（三）民辦高校自身存在諸多問題

1.舉辦者思想不端正

云南很多民辦高校的舉辦者，因為沒有明確的辦學理念和定位，導致辦學思想不端正，急功近利，過于追求經濟效益，忽視教育的公益性。這些舉辦者往往片面重視經濟效益最大化，考慮學校全面發展較少。很多舉辦者一味的擴大辦學規模，認為招生越多越好，辦學規模越大越好，不考慮辦學條件、教學設備、師資力量是否能滿足教學的要求，嚴重影響了學校的辦學質量。

2.融資渠道不暢

民辦高校資金來源的三個渠道主要是銀行貸款、學生繳納的學雜費、投資者的投入，融資渠道狹窄，舉辦者融資能力有限。為了節約資金，絕大多數舉辦者舍不得在校舍、教學設備設施、實驗室、圖書等硬件方面投入太多，也不愿意在教師待遇方面投入大多，致使教師待遇較低、積極性不高。軟硬件都薄弱成了制約民辦高校發展的最重要因素，直接影響了民辦高校的辦學質量和良性發展。

3.師資力量不足

師資力量建設是高校建設中的重中之重，一支業務素質全面、學識淵博、教學經驗豐富的師資隊伍對于高校發展有著至關重要的作用。而云南民辦高校普遍存在師資力量不足的問題。大多數學校兼職教師多專職教師少；離退休的老教師和剛畢業的新教師較多，年富力強的骨干教師偏少；教師的職稱結構、學歷結構不合理，職稱和學歷普遍偏低。

4.生源質量相對較差

云南的民辦院校招錄一直處于最后批次，錄取分數相對較低。這類生源普遍的特點是：理論基礎較差、學習動力不足、學習積極性不高。生源質量好比原材料，必然會對“產品”的質量產生影響。

三、對策建議

（一）政府要加大扶持發展力度

1.清理歧視政策，保證同等待遇

當前，應按照《教育規劃綱要》的要求，盡快清理對民辦高等教育的歧視性政策，確保民辦高校學生、教師享受與公辦高校學生、教師同等的權利。學生的權益保障方面，政府應該將所有民辦高校學生納入到國家的資助和獎勵的保障體系當中，國家法律規定所有學生應該享有的待遇，如醫療保障、火車票優惠等，民辦高校的學生應同樣享受到。教師權益保障方面，要大力完善民辦高校教師的社會保險制度，解除老師們的后顧之憂。其次，在教師職稱的評定上，要對民辦高校教師和公辦高校教師一視同仁，尤其是一些科研項目的申報，科研經費的申請等，更要向民辦高校開放。最后，在教師的考核評價、獎勵表彰、教師培訓等方面，要做到與公辦學校同等待遇。

2.加強和完善民辦高等教育的制度保障機制

（1）教師隊伍的保障機制

主要應從下面三個方面落實：一是加強輿論引導，消除社會對民辦高校教師的歧視，提高民辦教師的地位，為民辦教師創造良好的輿論和工作環境。二是借鑒美國、日本等發達國家經驗，可適當用公辦教育的資金支持和扶持民辦高等教育發展。三是政府主管部門加強對學校落實教師正當權利工作的監督檢查，發揮好教師參與學校決策和監督的權利，保障民辦高校教師的正當合法權利。

（2）生源保障機制

完善生源保障機制，主要從下面兩個方面落實：第一，擴大招生對象范圍，民辦專科的招生對象可以從應屆普通高中畢業生擴大到歷屆普高畢業生以及具有高中學歷的復轉軍人、企事業單位職工、農民工、失業人員等。第二，進一步改革和探索民辦高校的入學考試模式，在盡量保證生源質量的前提下降低民辦高校入學門檻，探索具備高中階段學歷的應屆生、往屆生免試進入民辦高校的模式，進一步擴大民辦高校生源。同時嚴格采取寬進嚴出培養模式提高畢業生學業水平。

3.進一步加大對民辦高等教育的財政扶持

政府應該參照資助公辦高校的辦法，將民辦高校納入公共財政預算中，對民辦高校的學生也進行適當的資助。政府將公共教育財政經費資助的對象擴大到民辦高校，不僅解決了民辦高校經費短缺的難題，也把民辦高校和公辦高校放在了同等的地位，促進了民辦高校的健康發展。

（二）嚴格規范辦學

1.加強行政管理

加強行政管理，不僅僅體現在對民辦高校辦學行為的規范上，還應該體現在政府對民辦高校提供的服務上。如教育主管部門要可在深入實際調查的基礎上定期各類權威的信息，如社會對各類人才的需求情況、各類專業的就業情況等，以此為民辦高校發展提供方向。

2.完善政府的督導與教學評估制度

為了更好地促進民辦高等教育的可持續發展，需要盡快建立民辦高校的督導評估機制。筆者認為政府對民辦高校的督導與評估，應重點從以下幾方面開展：第一，加強政府對民辦高校辦學的督導與評估，由教育行政部門對民辦高校的辦學進行定期評估，并及時向社會公布，對違背辦學方向或辦學中出現重大問題的院校，責令其整頓或關閉。第二，建立健全民辦高等教育的質量保障體系，要從學生入學、在校期間的培養、學生畢業三個環節上進行質量保障，全體系、全方位的保證教學質量。第三，要積極引入社會對民辦高校的監督和評價機制，比如讓新聞媒體、民間組織參與評估，并將評估的結果定期對外公布，如辦學條件、學校排名、教學質量等，讓公眾、考生、家長都對這些信息有所了解，增加學校辦學的透明性。

（三）民辦高校要堅持內涵發展

1.堅持質量為本

作為高等教育提供者之一的民辦高等院校，應該在辦學中將過去的“外延發展”轉化為“以提高質量和優化結構為核心”的內涵發展，應該將“人才培養”放在學校的中心地位，提升“一切為了學生”的辦學理念，強化辦學特色，按教育規律辦學，按市場需求規律辦學，按人才成長規律辦學。民辦高校只有進行這樣的發展，提升辦學質量，才會在將來的競爭中有立足之地。

2.堅持內涵發展

堅持內涵發展，是指在人才的培養上，民辦高校應該堅持公益性，在辦學質量上，應該做到“遵循規律，協調發展，特色發展，和諧發展，統籌兼顧”。遵循規律是指民辦高校應該尊重教育教學規律、人才成長規律和學生身心發展規律。協調發展是指學校辦學的規模要適中，結構要合理，質量要提升，不可一味追求經濟效益，需把握好學校發展的速度。特色發展是指學校在發展中應注重發展自己的比較優勢，培養自己的核心競爭力。和諧發展是指學校的發展要以師生為根本，同時注重校園管理和文化建設。統籌兼顧是指學校發展中應抓住重點，做到有所為有所不為。

3.積極開拓學校的經費融資渠道

民辦高校一直被辦學經費所困擾，在辦學經費上除了讓政府創造條件，給予較好的資助和信貸政策外，民辦高校也要積極尋找適合自己的融資渠道。筆者認為民辦高校應該主動爭取社會各方的支持，拓寬經費來源，具體措施如下：第一，面向市場籌集經費，努力爭取個人或企業的捐贈、投資；二是加強校友會的建設，獲取校友的大力支持，我國很多公辦高校一直在采用這種做法。三是積極開展校辦企業，企業盈利的利潤可作為學校發展經費。四是積極開展社會服務，如面向社會人員開展各類培訓，培訓經費除去教師課酬，其余可作為辦學經費。五是積極開展國際交流，采用合作辦學的方式，吸引外資進入學校。

4.加強人力資源建設

（1）加強師資隊伍建設

在師資隊伍建設上，可從以下兩個方面著手：一是人才引進，二是提升待遇。

①加大人才引進力度

民辦高校應該每年都從社會上引進大批優秀人才來給教師隊伍注入新鮮血液，這部分教師要么具有較高的職稱或學歷，要么具有豐富的社會經驗，當然也不能一味地追求高學歷高職稱，還應該注重綜合素質的考核，總之必須是對學校發展大有助益的人才。

②提升教師待遇

民辦高校普遍存在的一個問題就是骨干教師流失嚴重，針對這種情況，學校比較好的做法便是提升教師的待遇，云南經濟管理學院在這方面就是一個比較好的例子，學院為了留住骨干教師和優秀人才，一直在提高教師的工資待遇，除了確保教師勞有所得，工資足額發放以外，還連續幾年漲薪，使學院教師的工資水平普遍要高于云南省同類民辦高校。同時，學院也注重教師的人文關懷，凡是在學院上課的教師，午休時統一提供床位，專職教師，統一提供學校的教師公寓，而且教師公寓家具電器配套齊全，教師可以拎包入住。學校解決了教師的后顧之憂，但也激發了教師的工作動機和激情。

提升教師待遇不僅僅是要給教師較好的工資待遇和生活保障，更要讓老師在學校能實現自我價值的提升，這就要求學校為教師創造較好的晉升條件。這種做法無疑又激發了教師的事業心和使命感，使他們全身心的投入到了學校的工作。

（2）加強生源建設

民辦高校目前普遍存在的問題是為了擴大招生規模，獲得經濟效益，所以在招生中不重視生源的質量，盲目擴大招生，最后導致很多學生未達到錄取分數線而被錄取進來的情況出現。加強民辦高校的人力資源建設，必須從根本上解決生源的問題，優化生源結構。即在招生中，一方面要拓寬招生渠道，除高考錄取生外也可招錄職業進修等人員，但在這方面必須把住錄取的最低分數線，不能盲目降分。另一方面可以借鑒香港一些大學的做法，對于優質的生源，如果選擇民辦高校入讀，可以給予獎勵，以此來提升生源質量。

參考文獻：

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