部門人力資源管理范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇部門人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:人力資源管理公共部門人力資源管理關(guān)系探討

一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理既是一個(gè)廣泛性概念，但結(jié)合我國(guó)社會(huì)管理角度，又是一個(gè)相對(duì)狹隘的概念。通常所說(shuō)的“人力資源管理”泛指企業(yè)領(lǐng)域，但在研究的過(guò)程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎(chǔ)層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構(gòu)建，目前國(guó)內(nèi)在認(rèn)知上也較為模糊，存在兩個(gè)方向。其一，將兩者混為一談，認(rèn)為人力資源管理不存在分類的說(shuō)法，主要對(duì)象是組織與人之間的關(guān)系，并圍繞著這一理念進(jìn)行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構(gòu)成部分，即子學(xué)科；結(jié)合現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，持有后者觀念的顯現(xiàn)普遍。筆者結(jié)合二者的發(fā)展過(guò)程和功能分析，認(rèn)為這兩種觀點(diǎn)都存在一定的偏差。事實(shí)上，過(guò)分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關(guān)系，本身并沒(méi)有太多的實(shí)用價(jià)值，而從實(shí)用性角度來(lái)說(shuō)，可以結(jié)合政企之間不同的覆蓋范圍進(jìn)行研究，使之更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析

(一)人力資源管理分析

在企業(yè)管理角度，人力資源管理就是對(duì)人的管理，這是學(xué)術(shù)界的共識(shí)，作為一個(gè)舶來(lái)觀念——HumanResourceManagement所代表的是關(guān)于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國(guó)家，在上世紀(jì)40年代，各類基于企業(yè)的管理方法大量涌現(xiàn)，而從資本利益角度出發(fā)，人自身的行為是阻礙企業(yè)利潤(rùn)最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進(jìn)行管理，成為企業(yè)組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的手段。現(xiàn)代意義上的人力資源管理形成于上世紀(jì)50年代以后，人們通過(guò)雇傭管理關(guān)系的實(shí)踐，逐步演化出更科學(xué)、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會(huì)學(xué)體系下的科學(xué)內(nèi)容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時(shí)期所表現(xiàn)的內(nèi)容也不同，尤其在二戰(zhàn)以后出現(xiàn)的大量職業(yè)細(xì)分特征；同時(shí)，人力資源管理也是依附于社會(huì)發(fā)展的，對(duì)經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等要素聯(lián)系十分緊密，不斷的進(jìn)化中形成了動(dòng)態(tài)性的特色。

(二)公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭?qū)嵺`延伸，在公共部門雇傭的從業(yè)人員，廣泛的分散于政府、企事業(yè)單位或其他社會(huì)機(jī)構(gòu)中，與員工的區(qū)別在于，他們并不被要求直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，公共部門內(nèi)部的人力資源，被賦予了一定的社會(huì)管理職能（或權(quán)利），并有這一部分力量進(jìn)行服務(wù)型工作。美國(guó)是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國(guó)家，同時(shí)也是這一理念的發(fā)源地，早在十七世紀(jì)，現(xiàn)代公共部門人力資源管理理念就已經(jīng)萌芽（守夜人時(shí)期TheGuardianPeriod），根據(jù)尼古拉斯•亨利的這一理念，中國(guó)在公共人力資源管理方面出現(xiàn)的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現(xiàn)，與社會(huì)生產(chǎn)力、社會(huì)制度等有明顯的關(guān)聯(lián)，但他們的存在形式則以適應(yīng)人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學(xué)的。

三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系

通過(guò)對(duì)人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結(jié)了兩者如下的關(guān)系構(gòu)成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀(jì)以來(lái)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展環(huán)境下構(gòu)成的，被融入企業(yè)管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業(yè)化”與實(shí)際的原理、內(nèi)涵并不是等同關(guān)系。其次，從概念方面來(lái)說(shuō)，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關(guān)系，也不是包含關(guān)系，而是一種交叉的關(guān)系；雙方的共存提供了一定的互助關(guān)系。再次，從學(xué)科研究方面年來(lái)說(shuō)，不需要過(guò)分的強(qiáng)調(diào)概念、屬性、分類，因?yàn)槿肆Y源管理屬于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會(huì)管理學(xué)范疇。基于此，可以將人力資源管理和公共部門人力資源管理列入同一個(gè)學(xué)科門類，但區(qū)分不同的學(xué)科等級(jí)，人力資源管理是工商管理一級(jí)學(xué)科企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級(jí)學(xué)科。第四，二者具有不同的來(lái)源。無(wú)論是概念生成或是發(fā)展進(jìn)化，兩個(gè)概念都是從不同線路演變而來(lái)的，保持較為獨(dú)立的體系。例如，公共部門和企業(yè)本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來(lái)說(shuō)，在構(gòu)建新公共管理關(guān)系中，希望構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的“人力資源管理”理論是不科學(xué)的，也缺乏現(xiàn)實(shí)的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn):

[1]馮淑萍.公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009,(5):148-149

[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關(guān)系探討[J].人力資源管理(學(xué)術(shù)版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部門人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系[N].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

篇2

【關(guān)鍵詞】公共部門；人力資源管理；人事管理

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征

公共部門的人力資源是指任職于國(guó)家行政組織和國(guó)有企事業(yè)單位，以實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)為目標(biāo)，從事公共事務(wù)的人力資源。所謂公共部門人力資源管理就是公共部門以憲法和有關(guān)法律為依托，對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行計(jì)劃、任用、開(kāi)發(fā)、保障等管理活動(dòng)的總和。公共部門人力資源管理的特征與一般部門有所不同：1、管理內(nèi)容的權(quán)威性掌握國(guó)家權(quán)力的公共部門，在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)其社會(huì)價(jià)值具有不可避免的權(quán)威性。與其它社會(huì)組織相比，公共部門對(duì)國(guó)家權(quán)力和人力資源配置的管理使其本身具備權(quán)威特性。2、管理層次的復(fù)雜性公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門為輔的龐大組織結(jié)構(gòu)，這就決定了公共部門在人事管理中的人員權(quán)限、獲取和使用各個(gè)環(huán)節(jié)較之私人部門有著不可比擬的復(fù)雜性。3、價(jià)值取向的公眾性公共部門人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門謀取利益或報(bào)酬，它是以實(shí)現(xiàn)全體人民共同利益，提高人力資源的質(zhì)量為最終發(fā)展目的。4、法律規(guī)制的規(guī)范性公共權(quán)力具有兩面性，憲法、法律和各項(xiàng)行政法規(guī)等法律手段，保證了公共部門的人力資源的管理活動(dòng)是有法可依的，同時(shí)對(duì)的個(gè)人腐敗行為有著嚴(yán)格的約束和懲戒措施。

二、西方公共部門人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)

人類文明的不斷現(xiàn)代化，使得人力資源管理更多的理論和經(jīng)驗(yàn)朝向了公共部門，此過(guò)程中西方國(guó)家政府部門創(chuàng)新性的管理科學(xué)日益發(fā)展，為我國(guó)人力資源管理提供了一系列的實(shí)用理論與方法。1、引入績(jī)效規(guī)則績(jī)效評(píng)估的困難曾是世界公共部門普遍存在的難題，因?yàn)楣膊块T輸出的是無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)的公共物品，難以確定個(gè)人所付出的貢獻(xiàn)大小。引入績(jī)效規(guī)則，可以在公共部門中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一方面可以迫使公共機(jī)構(gòu)降低管理成本，提高自身服務(wù)質(zhì)量與效率；另一方面績(jī)效評(píng)估可以激勵(lì)內(nèi)部人員，提高工作效率，改進(jìn)工作方法。2、落實(shí)能力主義能力主義倡導(dǎo)的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對(duì)不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業(yè)技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對(duì)不同人員、不同崗位的能力培訓(xùn)進(jìn)行特別的設(shè)計(jì)，確保唯才是舉。3、簡(jiǎn)化相關(guān)規(guī)制相關(guān)規(guī)制的內(nèi)容比較繁瑣，內(nèi)容涉及錄用規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、聘用規(guī)則等，目前這些僵化的規(guī)則給政府管理帶來(lái)了非預(yù)期的后果，因此，通過(guò)權(quán)力下放、授權(quán)管理、簡(jiǎn)化繁瑣程序來(lái)給腐朽的規(guī)制消腫，是西方給我國(guó)公共部門未來(lái)改革指明的方向。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷深入，傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中的弊端日益顯露，是公共部門人力資源管理過(guò)程中的一大阻力。1、運(yùn)行機(jī)制僵化我國(guó)目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時(shí)期解放區(qū)和人民軍隊(duì)干部人事管理中演變而來(lái)的，這種模式強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用比較薄弱，人力資源的開(kāi)發(fā)有限且受政治的影響較大，種種局限性已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)公共部門人力資源管理的需要。2、人力資源的配置不優(yōu)化人力資源的最優(yōu)配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發(fā)揮人員的特質(zhì)。反觀我國(guó)公共部門經(jīng)常出現(xiàn)的不對(duì)稱現(xiàn)象，不合理的人崗配置，不僅浪費(fèi)了人力才能，也由此降低了部門的工作效率。3、管理權(quán)限過(guò)于集中管理權(quán)限的過(guò)于集中確實(shí)保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執(zhí)行，防止政出多門。但是一方面決策的質(zhì)量是不可確定的，基層人員的層層請(qǐng)示直接影響了決策的及時(shí)性和正確性；另一方面組織的適應(yīng)能力太低，高層的決策固然重要，但是權(quán)力的過(guò)于集中使得下級(jí)管理組織沒(méi)有處理突發(fā)事件的能力，只能一味被動(dòng)地聽(tīng)取執(zhí)行命令。4、信息系統(tǒng)水平低目前公共部門人力資源信息系統(tǒng)水平較低，大多只是對(duì)自然狀況、知識(shí)水平、收入薪酬等個(gè)人信息的簡(jiǎn)單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評(píng)估培訓(xùn)等全新模塊納入進(jìn)來(lái)，還未能充分地利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這一最現(xiàn)代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。5、激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)公務(wù)員考核尚沒(méi)有普遍引入績(jī)效機(jī)制，激勵(lì)手段大多以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神激勵(lì)也只是流于表面形式所起到的激勵(lì)效能不高，最重要的當(dāng)屬晉升激勵(lì)制度。但在我國(guó)這項(xiàng)激勵(lì)制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務(wù)員工作積極性不高。

四、我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

借鑒西方國(guó)家公共部門人力資源管理的創(chuàng)新性經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題，為了改革和完善我國(guó)目前較為傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理模式，采取以下相應(yīng)的對(duì)策措施或許是個(gè)不錯(cuò)的選擇。1、建立多元化的管理體系公共部門人力資源管理的多元化體現(xiàn)在雇員背景、工作要求、雇傭關(guān)系和薪酬福利四個(gè)方面，從雇員背景來(lái)看，要根據(jù)不同職員的性別、年齡、民族、學(xué)歷和信仰進(jìn)行分類分工；從工作要求來(lái)看，可以引入彈性工作場(chǎng)所和工作時(shí)間；從雇傭關(guān)系來(lái)看，不僅局限于對(duì)個(gè)人的雇傭，還可以嘗試引入民營(yíng)企業(yè)組織參與公共服務(wù)；從薪酬福利角度看，創(chuàng)新傳統(tǒng)的基于工齡、工種和學(xué)歷的體系，融入差異工資制、不定期獎(jiǎng)金等靈活薪酬體系。2、建設(shè)透明化的任用機(jī)制公共部門可以以本部門的人才狀況為基準(zhǔn)，根據(jù)需要，制定年度人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)活動(dòng)之間的密切連接。人力資源管理的常規(guī)職能內(nèi)容涵蓋了人才進(jìn)、出、用各環(huán)節(jié)，要針對(duì)不同發(fā)展階段制訂不同人力資源規(guī)劃，滿足人才需求狀況和結(jié)構(gòu)調(diào)整所需。3、樹(shù)立以人為本的管理思想公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。首先，根據(jù)組織和員工特性，有規(guī)劃地引導(dǎo)開(kāi)發(fā)和調(diào)任，使人員與崗位達(dá)成最優(yōu)匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環(huán)境、飲食習(xí)慣等，尊重員工才能更好地激勵(lì)員工發(fā)揮才能。再次，簡(jiǎn)政放權(quán)，公共部門應(yīng)鼓勵(lì)員工廣泛參與組織決策。保證信息的對(duì)稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識(shí)和主人翁意識(shí)。4、建立全面的人力資源信息系統(tǒng)為了使公共部門人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計(jì)算機(jī)建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將每個(gè)員工的基本信息、個(gè)人技能、工作表現(xiàn)等信息統(tǒng)一儲(chǔ)存在信息庫(kù)。此外，還可以將信息系統(tǒng)應(yīng)用于規(guī)劃決策、時(shí)間管理、招聘管理和培訓(xùn)評(píng)估等各個(gè)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)電子辦公，大大提高機(jī)構(gòu)組織的運(yùn)行效率。5、健全公共部門的激勵(lì)機(jī)制除了常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、公平激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)手段外，為了進(jìn)一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續(xù)秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應(yīng)社會(huì)分配制度的福利公平；其次，實(shí)施綜合激勵(lì)機(jī)制，比如物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、員工外在需要與內(nèi)在需要并重、組織目標(biāo)對(duì)員工的要求與員工對(duì)組織的認(rèn)同并重等。

【參考文獻(xiàn)】

[1]黃棟.我國(guó)公共部門人力資源管理中的問(wèn)題和對(duì)策[D].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2004.

[2]劉曉華.試論公共部門人力資源管理制度的創(chuàng)新[D].武漢大學(xué),2004.

[3]俞德貴.我國(guó)政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學(xué),2005.

[4]孫小非.對(duì)我國(guó)與西方公共部門人力資源管理的比較思考[J].科技信息,2012.

[5]謝有浩.公共部門人力資源管理的理論及實(shí)踐研究[D].廣西民族大學(xué)管理學(xué)院,2014.

[6]仵希亮.公共部門人力資源的多元化管理[J].長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào),2009.

[7]林奕聰.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2016.

篇3

關(guān)鍵詞：糧油部門 人力資源 現(xiàn)狀 管理措施

人力資源管理包含人力資源規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)等重要功能，在企事業(yè)單位管理中有著舉足輕重的作用。近年來(lái)，各級(jí)糧油部門都加大改革創(chuàng)新力度，提升人力資源管理水平，但工作中依然存在著薄弱環(huán)節(jié)。必須立足加強(qiáng)人力資源管理工作，全力保障糧油事業(yè)發(fā)展。

一、糧油部門做好人力資源管理工作的重要性

糧油是影響國(guó)計(jì)民生的重要商品，其質(zhì)量直接影響到人民群眾的身體健康，關(guān)系到整個(gè)黨和國(guó)家的前途和命運(yùn)。因此，糧油部門事業(yè)單位肩負(fù)著保障人民群眾吃上安全放心糧的重要使命。要切實(shí)有效擔(dān)負(fù)起這一重要任務(wù)，就要求各級(jí)糧油部門切實(shí)加強(qiáng)單位人力資源管理工作。以各省市的糧油監(jiān)測(cè)管理機(jī)構(gòu)為例，承擔(dān)著一個(gè)地區(qū)法定糧食產(chǎn)品質(zhì)量專業(yè)檢驗(yàn)的重要職能，必須有專業(yè)的人才完成地方糧油檢測(cè)的重要任務(wù)，包括對(duì)檢測(cè)設(shè)備進(jìn)行保管、制定檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)展糧油檢測(cè)、撰寫(xiě)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)報(bào)告等一系列較為專業(yè)的工作。特別是近年來(lái)，糧油技術(shù)更新發(fā)展很快，檢測(cè)設(shè)備不斷升級(jí)，再加上人民群眾對(duì)吃上放心糧油的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步提高，所以糧油監(jiān)測(cè)工作的任務(wù)更重了，必須有專業(yè)的人才隊(duì)伍作支撐。那應(yīng)該如何充分發(fā)揮人才的重要作用呢？重要的途徑就是要做好人力資源管理工作，有效提升決策水平和管理效率，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，共同為人民群眾吃上放心糧油保駕護(hù)航。

二、人力資源管理工作現(xiàn)狀

1.管理理念相對(duì)落后。部分糧油部門仍然單純認(rèn)為人力資源管理就是工資分配、職務(wù)晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理在優(yōu)化人力資源配置、最大程度地發(fā)揮人力潛能方面的重要作用。普遍對(duì)人力資源管理重視不夠，缺乏現(xiàn)代管理人才。不少單位從事人力資源管理工作的人員非專業(yè)出身，實(shí)際工作中往往以事為出發(fā)點(diǎn)，將工作重點(diǎn)放在繁雜瑣事方面，忽略了對(duì)人力資源的充分整合。

2.崗位設(shè)置還不科學(xué)。盡管各類糧食部門都按照國(guó)家統(tǒng)一部署，開(kāi)展了崗位設(shè)置和人員確認(rèn)。但各單位仍然存在較為復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置隨意性較大。人員安排往往依據(jù)關(guān)系和工作資歷，很多人員一旦安排就終身任職。一些高素質(zhì)的糧油專業(yè)人才受按資排輩的束縛，不能充分發(fā)揮潛能，導(dǎo)致技術(shù)人才流失。

3.績(jī)效考核尚不完善。目前，糧油部門大多開(kāi)展了績(jī)效工資考核，在很大程度上起到了調(diào)動(dòng)人員積極性、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的目的。但還存在可以提高的環(huán)節(jié)，如考核中還存在單純憑印象打分的情況，形式大于內(nèi)容；考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，未充分考慮不同層次人員的實(shí)際情況，針對(duì)性不強(qiáng)，未能將職工的職位、工資、獎(jiǎng)懲等與績(jī)效考評(píng)充分結(jié)合等。

三、加強(qiáng)糧油部門人力資源管理工作的對(duì)策建議

1.完善人力資源管理及培訓(xùn)體系。各糧油部門要高度重視，選配專業(yè)人才從事人力資源管理工作。加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，例如加大經(jīng)費(fèi)投入，定期組織參加糧油質(zhì)量檢驗(yàn)員培訓(xùn)等。對(duì)新招錄的人員要開(kāi)展技術(shù)崗前培訓(xùn)，增強(qiáng)新職工對(duì)崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)等的掌握能力。定期組織對(duì)老職工的培訓(xùn)，及時(shí)更新技能，提高工作績(jī)效。重視培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用，鼓勵(lì)職工參加高級(jí)職稱評(píng)審，促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)。

2.完善崗位管理工作制度。糧油質(zhì)量監(jiān)測(cè)是技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，有詳細(xì)而專業(yè)的工作流程，需要分撿、化驗(yàn)等多崗位分工配合。因此要開(kāi)展糧油部門崗位分析，充分了解各類崗位所需知識(shí)和能力，了解具體技術(shù)職務(wù)的等級(jí)過(guò)程，依據(jù)崗位需求，制定出各崗位的技術(shù)職務(wù)等級(jí)、任職資格等條件。嚴(yán)格人員配置，嚴(yán)格遵守競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則進(jìn)行。單位內(nèi)部要依照崗位的職責(zé)、任職條件等，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，努力做到合適的人員安排到合適的工作崗位上。

3.完善績(jī)效考核體系。建立并充分運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)糧油部門人力資源管理意義重大。各級(jí)糧油部門要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，放在重要議事日程，加強(qiáng)檢查督促，落到實(shí)處。要制定切實(shí)有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)每個(gè)部門做全面的調(diào)查了解，對(duì)每個(gè)崗位都制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策。要明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)；堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核公開(kāi)、公平、公正，使考核等次的確認(rèn)被廣大干部職工接受，真正發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

篇4

一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門的人力資源管理是指通過(guò)對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來(lái)提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過(guò)程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜

公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來(lái)，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。

2.公共部門人力資源管理具有特殊性

公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門人力資源管理的績(jī)效評(píng)估體系。

3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見(jiàn)，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影

響是相當(dāng)大的。

二、中國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題

我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延續(xù)下來(lái)的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過(guò)分集中、管理制度不健全等弊端。改革開(kāi)放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，試圖通過(guò)對(duì)國(guó)家干部的分類管理摸索出一套適合中國(guó)國(guó)情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒(méi)有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問(wèn)題。

1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)

沒(méi)有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。

2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

中國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來(lái)規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等的開(kāi)展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過(guò)于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。

3.沒(méi)有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念

首先，重過(guò)程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)并出臺(tái)了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒(méi)有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過(guò)于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工行為的必要手段。

5.業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們?cè)谥T如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國(guó)公共部門人力資源管理的思考

1.從戰(zhàn)略和國(guó)家未來(lái)興衰的高度認(rèn)識(shí)人力資源管理在公共管理中的地位

信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來(lái)。中國(guó)是一個(gè)人口多、人均自然資源相對(duì)短缺的國(guó)家，要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢(shì)頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長(zhǎng)方式，將無(wú)法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來(lái)自高素質(zhì)的整體人力資源。

2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)

中國(guó)的國(guó)民意識(shí)帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒(méi)有在中國(guó)扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺(tái)。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來(lái)建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來(lái)，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。

3.健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念

將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開(kāi)發(fā)。通過(guò)健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念，對(duì)公共部門及其工作人員開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

4.完善體制，下放人事管理權(quán)力

制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國(guó)改革開(kāi)放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國(guó)這樣一個(gè)單一制的國(guó)家結(jié)構(gòu)形勢(shì)下，需要保持一定的相對(duì)集中，保證全國(guó)公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國(guó)公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。

5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)

首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動(dòng)式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對(duì)其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。

公共部門人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國(guó)人民出版社，2003年版.

[2]陳振明主編:公共管理學(xué)，人民大學(xué)出版社，2003年版.

篇5

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。

[關(guān)鍵詞] 公共部門人力資源管理;現(xiàn)狀;對(duì)策分析

中圖分類號(hào):D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-8809(2010)-08-0251-01

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一

場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。

一、我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

1. 我國(guó)公共部門缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。

2. 公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。

3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足

我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。

2. 建立人力資源管理體系,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過(guò)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來(lái)降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來(lái)完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。

3. 建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力,不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

4. 加強(qiáng)教育培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織

21 世紀(jì)的公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神,實(shí)施文化創(chuàng)新,建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。公共部門應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過(guò)教育培訓(xùn),使公共部門的工作人員更新知識(shí)、提高技能,在挖掘潛能的同時(shí),有效地提高其政治覺(jué)悟、道德品德、法律觀念,有效地開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí),更好地為公眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

篇6

一、公共部門人力資源管理的法制化

21世紀(jì)是我國(guó)法治建設(shè)全面發(fā)展的時(shí)代，黨的十及其四中全會(huì)提出了全面建設(shè)法治的口號(hào)。這必然會(huì)推進(jìn)我國(guó)公共資源人力管理的法制化進(jìn)程。近些年來(lái)我國(guó)的法制化進(jìn)程不斷加快，這一趨勢(shì)反應(yīng)在公共部門人力資源管理方面主要表現(xiàn)在公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系不斷得到完善，公共部門人力資源管理行為不斷通過(guò)法律進(jìn)行規(guī)范，公共部門人力資源管理的法律法規(guī)不斷走向嚴(yán)格。首先，2006年為了規(guī)范公務(wù)員管理，促進(jìn)公務(wù)員法治建設(shè)的進(jìn)程，我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，并為此設(shè)置了配套的法規(guī)及實(shí)施細(xì)則，對(duì)公務(wù)員管理的原則、權(quán)限劃分以及責(zé)任進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，為我國(guó)公共部門人力資源管理邁入法制化進(jìn)程提供了強(qiáng)有力法律基礎(chǔ)；其次，在公共部門職責(zé)的行使過(guò)程中，不僅要做到有法可依，還必須做到有法必依，要求在管理過(guò)程中嚴(yán)格依照相關(guān)法律、法規(guī)和政策行事，近些年來(lái)我國(guó)大力整治公共部門人力資源管理有法不依的情況，破除其無(wú)序狀態(tài)，對(duì)公務(wù)員的任用、選拔、考核和監(jiān)督等環(huán)節(jié)進(jìn)行法制管理，做到有法必依；最后，進(jìn)入新世紀(jì)為了應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，各個(gè)國(guó)家紛紛進(jìn)行了政府改革的浪潮，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和探索公共部門人力資源的模式和方法，提高公共部門工作效率。而其中一個(gè)最為顯著的特征就是公共部門人力資源管理的法治規(guī)劃逐漸走向嚴(yán)格，并在日常的國(guó)家事務(wù)、公共事務(wù)中加以約束，如改變公務(wù)員終身雇傭制度，改變傳統(tǒng)的等級(jí)工作制度等，這些無(wú)疑會(huì)為公共部門人力資源管理注入新的活力。

二、公共部門人力資源管理更具靈活性

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步極大的改變了人們的生活，同時(shí)也為人力資源管理帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為了順利迎接挑戰(zhàn)，需要公共部門人力資源管理的觀念、方式和方法的創(chuàng)新，促進(jìn)了我國(guó)公共部門人力資源管理領(lǐng)域的新的發(fā)展趨勢(shì)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，為了應(yīng)對(duì)全球化、信息化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，很多國(guó)家進(jìn)行了改革，體現(xiàn)在公共部門人力資源管理方面，就是將私人部門的人力資源管理的觀念、理論和方式引入公共部門方面，例如，改變公務(wù)員終身雇傭制度、實(shí)行以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度，同時(shí)改革公務(wù)員的錄用、培訓(xùn)等制度，改變傳統(tǒng)的一些公共部門在人力資源方面的弊端，如層級(jí)控制、繁文縟節(jié)等。為了改變這些弊端，近些年來(lái)公共部門人力資源管理方式更具靈活性，使其管理更具效率；其次，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越突出，其有助于節(jié)約管理成本、提高管理的效率，也會(huì)促進(jìn)管理的靈活性。因此近些年來(lái)公共部門人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化成為最新的趨勢(shì)，如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘促進(jìn)招聘范圍的擴(kuò)大和招聘程序的簡(jiǎn)化與迅速；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有助于公務(wù)員能夠按照自身需求進(jìn)行有效選擇，大大降低公務(wù)員培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)效率。公共部門人力資源管理的靈活性是又一個(gè)重要的發(fā)展趨勢(shì)，順應(yīng)該趨勢(shì)有利于提高管理效率，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化與高效化。

三、公共部門人力資源管理的人性化與倫理化

所謂公共部門人力資源管理的人性化主要是指近些年來(lái)隨著“人”的重要性越來(lái)越被突出，以人為本的理念逐漸得到重視。文藝復(fù)興以來(lái)，“人”的力量和魅力逐漸得到重視，進(jìn)入新世紀(jì)人在國(guó)家事務(wù)和社會(huì)事務(wù)中的重要性更加得到突出。人力資源管理較為特殊的一點(diǎn)在于人是管理的對(duì)象，作為一個(gè)復(fù)雜的生物，其需求存在多層次和多變性，因此在公共部門人力資源管理過(guò)程中管理者必須重視以人為本，重視員工不同層次的需求，采取不同的手段來(lái)激勵(lì)員工的成長(zhǎng)。在公共部門人力資源管理過(guò)程中除了進(jìn)行人事檔案的管理和工資的發(fā)放外，為了更好地提高員工的工作效率，管理者必須不斷提高自身的素質(zhì)，提高在人力資源管理過(guò)程中對(duì)人的重視程度，激發(fā)廣大員工的工作積極性，促進(jìn)管理的科學(xué)化和人性化。

四、結(jié)語(yǔ)

篇7

關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

公共部門作為我國(guó)社會(huì)事物的主要管理實(shí)體，其管理水平對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用和意義。然而傳統(tǒng)的公共部門管理活動(dòng)中卻存在較多問(wèn)題，尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩(wěn)定的心態(tài)，工作不積極、效率不高，進(jìn)而對(duì)部門職能的發(fā)揮造成了影響。

一、新公共管理

自產(chǎn)生于英國(guó)后，新公共管理理論得到了深入的發(fā)展，其主要觀點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式，使得公共部門長(zhǎng)期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和靈活管理模式中得到突破，進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時(shí)，因?yàn)楣膊块T的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理，一些問(wèn)題在實(shí)踐過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒(méi)有被完全革除，但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ)，這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度，保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上，為了實(shí)現(xiàn)特定社會(huì)生產(chǎn)管理要求通過(guò)管理社會(huì)公共事物，發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)公共部門的主要形式，其中為了滿足社會(huì)愿望和意志，利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過(guò)在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對(duì)于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進(jìn)而推動(dòng)公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，主要通過(guò)借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力，通過(guò)科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。通常來(lái)說(shuō)新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過(guò)在公共部門的人力資源管理活動(dòng)中拓展公共部門的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門的工作要求，建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級(jí)要求，還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會(huì)，具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)自身能力和社會(huì)實(shí)際進(jìn)行充分考量，進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo)，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動(dòng)。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。評(píng)定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，公共部門應(yīng)利用競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)、市場(chǎng)等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動(dòng)中貫徹社會(huì)發(fā)展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動(dòng)人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。

3.完善考核制度。工商部門公職考核制度是公共部門構(gòu)建新考核制度的基礎(chǔ)，考核公共部門職工的結(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力和衡量工作效率的重要依據(jù)。其中社會(huì)、政治、道德、業(yè)績(jī)、全面性等內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)囊括進(jìn)考核內(nèi)容中，并且應(yīng)當(dāng)選用公開(kāi)選擇、民意投票等公開(kāi)透明的考核方式。在考核對(duì)象方位方面，應(yīng)當(dāng)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責(zé)的實(shí)現(xiàn)水平，充分發(fā)揮政府的管理作用。

綜上所述，公共部門的人力資源管理對(duì)于公共部門職能的發(fā)揮具有重要作用，實(shí)踐當(dāng)中公共部門管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理中存在的問(wèn)題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)公共部門的職能和作用。

參考文獻(xiàn)

[1]李偉娜.對(duì)公共部門人力資源管理的思考――以新公共管理為視角[J].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（7）：41-43

[2]段華洽，蘇立寧.論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動(dòng)[J].中國(guó)行政管理，2015（8）：65-68

篇8

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策；效率

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-0-01

自古至今，我國(guó)都有重視人才的傳統(tǒng)和理念。人才的存在，能夠幫助一個(gè)團(tuán)隊(duì)取得成功，能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至能夠推動(dòng)國(guó)家的整體發(fā)展和實(shí)力的增強(qiáng)。我國(guó)目前正在實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，可見(jiàn)，我國(guó)對(duì)人才是非常重視的。但是，擁有人才的同時(shí)還需要做好對(duì)人才的管理，只有這樣才能產(chǎn)生好的效果。目前，我國(guó)的公共部門是行使我國(guó)國(guó)家行政權(quán)力的部門，承擔(dān)著管理社會(huì)和管理國(guó)家的重任，而且能夠?yàn)楣娞峁┮恍┗镜墓卜?wù)，因此，縱觀整個(gè)公共部門，公共部門的工作人員發(fā)揮著不可磨滅的重要作用，工作人員的工作效率將直接決定著公共部門的整體運(yùn)行效率，工作人員的工作態(tài)度將決定著公共部門的運(yùn)行質(zhì)量。所以，加強(qiáng)對(duì)公共部門人力資源管理能夠提升工作人員的工作態(tài)度和工作效率，能夠提高公共部門的整體運(yùn)行質(zhì)量和運(yùn)行速度。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀分析

公共部門在我國(guó)指的就是政府組織、事業(yè)單位、公共企業(yè)和民間組織等，作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體的一部分，承擔(dān)著管理國(guó)家和管理社會(huì)的很大一部分責(zé)任。而公共部門人力資源管理就是公共部門在行使國(guó)家權(quán)力，管理國(guó)家事務(wù)過(guò)程中，為了更加科學(xué)合理的發(fā)揮人力資源，從而起到對(duì)社會(huì)更大的貢獻(xiàn)和作用，而實(shí)行的一系列的活動(dòng)和管理的統(tǒng)稱。縱觀我國(guó)的公共部門人力資源管理，會(huì)發(fā)現(xiàn)公共部門人力資源管理存在著一些缺陷和不足，因?yàn)槲覈?guó)正處于改革開(kāi)放的攻堅(jiān)期，而且社會(huì)轉(zhuǎn)型也處于過(guò)渡期，所以，出現(xiàn)一些小瑕疵和不足是正常的，只有能夠找到問(wèn)題所在，并且加以研究和分析，才能得出相應(yīng)的措施，推動(dòng)社會(huì)繼續(xù)向前發(fā)展。就當(dāng)前我國(guó)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀而言，存在著公共部門人力資源管理沒(méi)有納入現(xiàn)代化的管理因素、缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制以及公共部門的人事管理制度存在弊端等不足之處，現(xiàn)筆者具體闡述如下：

1.公共部門人力資源管理沒(méi)有納入現(xiàn)代化的管理因素

現(xiàn)代企業(yè)中很多人力資源管理都融入了現(xiàn)代化的管理，成效顯著。所以，公共部門人力資源管理應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，納入現(xiàn)代化因素。現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理不同，最為明顯的就是經(jīng)濟(jì)形態(tài)有所不同，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的人事管理主要是工業(yè)文明之下發(fā)展起來(lái)的，對(duì)人員的管理也帶有工業(yè)文明的顯著特點(diǎn)，就是對(duì)人員實(shí)行嚴(yán)格的管理，管理的主要目的無(wú)非就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效力的提高，沒(méi)有關(guān)注人才的自身發(fā)展，也沒(méi)有對(duì)他們的精神和思想進(jìn)行關(guān)注和重視。而現(xiàn)代人力資源管理往往是現(xiàn)代文明發(fā)展下產(chǎn)生的，能夠關(guān)注人的思想和精神，能夠發(fā)揮人的最大潛力，對(duì)人員的管理不再是機(jī)械的管理模式，而是采用一種輕松的愉快管理方式，讓工作人員能夠全身心的得到放松，從而最大程度的發(fā)揮其智力，從而主動(dòng)的積極的去完成相應(yīng)的工作目標(biāo)。

通過(guò)對(duì)我國(guó)公共部門的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，很多的公共部門對(duì)人員的管理方式還是比較死板的，一般的人力資源管理制度都比較陳舊，還是以往的對(duì)人員實(shí)行嚴(yán)格的管理制度，對(duì)人員實(shí)行控制，沒(méi)有個(gè)體的自由發(fā)展空間，讓人員成為了單位的人，不能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。相比于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理模式和制度，我國(guó)存在著一定的差距，很多公共部門人力資源都是典型的國(guó)家干部和國(guó)家職工，所以人力資源管理制度就不能靈活化和現(xiàn)代化，就會(huì)導(dǎo)致人員的工作積極性不高，創(chuàng)新性不高，缺乏相應(yīng)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，所以，工作效率低下，工作缺乏活力。

2.缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

如果一個(gè)公共部門鼓勵(lì)的是企業(yè)家精神，那么這個(gè)公共部門內(nèi)部的人員很多都會(huì)具有企業(yè)家精神，促進(jìn)公共部門的率先發(fā)展。但是如果一個(gè)公共部門鼓勵(lì)的是，那么這個(gè)公共部門的內(nèi)部人員很可能都具有思想，從而降低公共部門的工作效率。由此可知，科學(xué)合理的激勵(lì)鼓勵(lì)機(jī)制能夠提高公共部門的工作效率。目前，我國(guó)很多公共部門缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，目前存在的激勵(lì)機(jī)制一般是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式，而處罰機(jī)制都是通過(guò)降級(jí)或者撤職方式，沒(méi)有和相應(yīng)的工作能力結(jié)合，缺乏有效的激勵(lì)效果。

3.公共部門的人事管理制度存在弊端

我國(guó)目前的公共部門人事管理普遍存在著干部終身制，從而導(dǎo)致有些干部不積極主動(dòng)地提高自身素質(zhì)和能力，而且還會(huì)降低年輕人員的工作積極性，尤其是公共部門內(nèi)部存在著論資排輩的現(xiàn)象，直接打擊年輕優(yōu)秀人才的工作積極性。此外現(xiàn)在的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制完全缺乏一定的靈活性，工資管理體制也不是很靈活，導(dǎo)致了很多人員大規(guī)模的聚集，有的時(shí)候國(guó)家只能通過(guò)減少人員的方式來(lái)進(jìn)行改革，無(wú)疑就會(huì)造成一些人才的流失。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理的對(duì)策

如何科學(xué)合理的開(kāi)展對(duì)人力資源的管理，將直接決定了我國(guó)公共部門的運(yùn)行是否高效。對(duì)公共部門人力資源管理的開(kāi)發(fā)和管理，需要首先制定目標(biāo)和方案，然后根據(jù)具體方案，一步一步展開(kāi)方案。針對(duì)上述我國(guó)公共部門人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為首先要從轉(zhuǎn)變理念入手，引入新的思想和理念，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新，其次要建立相應(yīng)的鼓勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，再次加強(qiáng)培訓(xùn)和知識(shí)的更新，現(xiàn)具體闡述如下：

1.首先要從轉(zhuǎn)變理念入手

筆者認(rèn)為要對(duì)國(guó)公共部門人力資源管理進(jìn)行改革，首先必須從思想觀念上入手。在我國(guó)公共部門人力資源管理的過(guò)程中，需要改變傳統(tǒng)的管理思想和理念，去除許多保守的做法，引入新的思想和理念，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新。反對(duì)我國(guó)公共部門內(nèi)部存在的一種官僚本位的理念，樹(shù)立一種新型的以人為本的理念，關(guān)注人這一主體本身，從而尊重人、關(guān)心人，積極主動(dòng)的發(fā)揮人才的自身作用。徹底拋棄以往那種嚴(yán)格的管理理念，盡量給人員制造一種輕松、放松的環(huán)境和氛圍，讓他們?cè)谟淇斓臍夥罩轮鲃?dòng)的開(kāi)啟智力進(jìn)行創(chuàng)新。努力營(yíng)造一種積極進(jìn)取的環(huán)境，而且要對(duì)人員做好相應(yīng)的保障機(jī)制，能夠讓人員做到?jīng)]有后顧之憂。

2.建立相應(yīng)的鼓勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制如果制定的合理科學(xué)，能夠最大限度的發(fā)揮人員的才能，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。所以，要在公平公正的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)合理的方法制定激勵(lì)機(jī)制，包括分配機(jī)制以及評(píng)價(jià)機(jī)制，能夠讓公共部門的人員得到同等的機(jī)會(huì)。首先，要改變公共部門內(nèi)部的薪酬制度，要和社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相互結(jié)合，從而根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)大小相應(yīng)的進(jìn)行薪酬的發(fā)放。其次，要建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)的評(píng)估手段，取而代之的是科學(xué)合理的評(píng)估模式，能夠和相應(yīng)的工作能力大小相結(jié)合，更加合理的反映人員的工作能力。再次，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破終身制的工作模式，從而將一部分人的責(zé)任感激發(fā)出來(lái)，形成一種科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度，讓公共部門的人員時(shí)刻謹(jǐn)記自己的責(zé)任和義務(wù)，從而發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)和知識(shí)的更新

目前，我國(guó)正在推行學(xué)習(xí)型社會(huì)，所以公共部門應(yīng)該率先帶領(lǐng)人員進(jìn)貫徹學(xué)習(xí)型社會(huì)的要求。讓公共部門時(shí)刻保持最新知識(shí)的更新，讓大腦永遠(yuǎn)都處于和時(shí)代接軌的狀態(tài)。要不斷提高員工的自身素質(zhì)和自我技能，改善公共部門工作人員的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，定期對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，形成合理的良性循環(huán)。引入現(xiàn)代的一些學(xué)習(xí)方法，比如利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以定期開(kāi)展相應(yīng)的講座，邀請(qǐng)業(yè)界的知名專家，從而讓工作人員不斷的了解相應(yīng)領(lǐng)域里的前言，和實(shí)際的工作結(jié)合起來(lái)，讓工作變得更有主動(dòng)性和創(chuàng)新性。還可以將公共部門和高等院校結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)資源共享，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

三、總結(jié)

作為我國(guó)國(guó)家行政權(quán)力的部門，公共部門行使承擔(dān)著管理社會(huì)和管理國(guó)家的重任，而且為公眾提供著一些基本的公共服務(wù)。因此，加強(qiáng)公共部門的人力資源管理，能夠不斷提高公共部門提高公共服務(wù)的能力，從而實(shí)現(xiàn)公共管理的目標(biāo)，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊程程，李娜，王洋，等.美國(guó)人力資源管理對(duì)中國(guó)公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（13）.

[2]成斌.公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009（03）.

篇9

【關(guān)鍵詞】規(guī)劃 現(xiàn)狀 問(wèn)題 對(duì)策

一、我國(guó)公共部門人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）我國(guó)人力資源管理規(guī)劃現(xiàn)狀

在理念上，我國(guó)的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進(jìn)行改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公共部門的活力、效率得不到有效提高。

在方法上，我國(guó)對(duì)公共部門人力資源預(yù)測(cè)方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強(qiáng)調(diào)是方法本身的介紹，欠缺其對(duì)適應(yīng)主體的功能性思考，沒(méi)有區(qū)分公共部門與私人部門規(guī)劃方法。

在實(shí)踐中，服務(wù)型政府的建設(shè)促使人力資源規(guī)劃的重要性不斷提高。《公務(wù)員法》內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員管理的各個(gè)方面。雖然《公務(wù)員法》對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、方法、程序和考核機(jī)構(gòu)等方面進(jìn)行了原則規(guī)定，但是績(jī)效考核的科學(xué)性還不夠。任用制度的改革推動(dòng)著各部門形成正確的用人導(dǎo)向，但也存在著上述的諸多問(wèn)題。改革使得越來(lái)越多的人意識(shí)到，通過(guò)科學(xué)的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃，做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人盡其才，對(duì)于建設(shè)服務(wù)型政府有著重要意義。

（二）目前我國(guó)人力資源管理規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。目前我國(guó)公共部門的人力資源規(guī)劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學(xué)，一方面造成應(yīng)聘人員由于無(wú)法了解應(yīng)聘職位的具體要求而放棄應(yīng)聘，使一部分優(yōu)秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無(wú)法開(kāi)展工作，造成人力資源的浪費(fèi)和人力資源規(guī)劃成本的增加。

人力資源規(guī)劃與公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)相分離。公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)是向全體社會(huì)成員提供更多更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，滿足公民對(duì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)多元化的需求，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好更快發(fā)展。在人力資源的規(guī)劃上，只注重公共部門的近期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通常采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去解決人力資源管理中的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)合理的、整體性的人力資源規(guī)劃。

公共部門對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)施情況缺乏評(píng)估。對(duì)公共部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估其目的在于使人力資源的價(jià)值能夠量化。但目前我國(guó)公共部門重人力資源規(guī)劃及其實(shí)施，卻忽視了對(duì)人力資源規(guī)劃及其實(shí)施效果的評(píng)估，這往往使人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性，沒(méi)有發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果，通常是事倍功半。

二、完善我國(guó)人力資源管理規(guī)劃的對(duì)策

（一）建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機(jī)制與長(zhǎng)效機(jī)制

建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機(jī)制即是使公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)包括工作分析、員工的薪酬制度和職業(yè)規(guī)劃等相適應(yīng)相協(xié)調(diào)。科學(xué)的工作分析應(yīng)實(shí)事求是，因職分析，根據(jù)不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權(quán)限真正屬于公共部門的各個(gè)具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應(yīng)實(shí)事求是，因時(shí)制宜，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)制度薪酬水平適時(shí)地調(diào)整公共部門的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，適當(dāng)適時(shí)地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強(qiáng)的激勵(lì)能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)效機(jī)制除了提高公共部門人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)水平，推薦公共部門人力資源規(guī)劃的科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)，還要在公共部門人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程中，充分考慮到內(nèi)外部因素對(duì)人力資源規(guī)劃的影響，努力消除外部因素對(duì)公共部門人力資源的非規(guī)范性影響。

（二）協(xié)調(diào)公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理其他內(nèi)容的共同發(fā)展與進(jìn)步

不僅要對(duì)招聘程序的改進(jìn)與完善，堅(jiān)決保證招聘的公平性，破除招聘過(guò)程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動(dòng)薪酬制度的平衡發(fā)展。公共部門人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續(xù)，更多地吸收優(yōu)秀人才選擇進(jìn)入公共部門。

（三）加強(qiáng)公共部門人力資源規(guī)劃的成本分析

公共部門人力資源規(guī)劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規(guī)劃的整個(gè)過(guò)程中，提高成本意識(shí)同時(shí)加強(qiáng)成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算監(jiān)控制度，嚴(yán)格按照預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃的每一個(gè)程序，降低人力資源規(guī)劃過(guò)程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學(xué)歷而造成的人力資源浪費(fèi)，樹(shù)立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應(yīng)做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協(xié)調(diào)，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學(xué)歷現(xiàn)象的發(fā)生。

三、小結(jié)

當(dāng)前，我國(guó)強(qiáng)調(diào)建設(shè)服務(wù)型政府，建設(shè)服務(wù)型政府的基本任務(wù)是，建立適合我國(guó)國(guó)情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務(wù)體系。科學(xué)的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃，能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務(wù)總體戰(zhàn)略的要求。促進(jìn)政府人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確的開(kāi)展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運(yùn)用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的服務(wù)體系去實(shí)現(xiàn)政府的工作目標(biāo)，提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性，使其與政府工作目標(biāo)一致。

因此，在未來(lái)的公共部門發(fā)展當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)注意人力資源規(guī)劃在公共部門組織良性運(yùn)行中的作用。提高對(duì)人力資源系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化公共部門的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)，完善人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建設(shè)高效有力的服務(wù)型政府。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋羽涵 系統(tǒng)思考方法與公共部門人力資源規(guī)劃[J].中小企業(yè)科技，2007，（10）.

篇10

（西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，陜西 西安 710100）

摘　要：本文通過(guò)對(duì)公共部門和公共部門人力資源進(jìn)行相關(guān)定義，指出公共部門管理中存在的問(wèn)題，并給出可行的建議。

關(guān)鍵詞 ：公共部門；公共部門人力資源；問(wèn)題；建議

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）13-0195-02

人力資源管理問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。我們可以從兩方面來(lái)理解它：一是對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。二是對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。對(duì)公共部門而言，人力資源管理也顯的尤為重要，不僅直接決定著一個(gè)政府自身管理能力的高低，而且直接影響著一個(gè)國(guó)家在世界各國(guó)中競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。高小平對(duì)此作出了精辟的概括，“公共部門尤其是各級(jí)政府，如何科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量與效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)全社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用有著重要的影響”。但縱觀我國(guó)目前公共部門人力資源管理現(xiàn)狀還遠(yuǎn)不能令人滿意。當(dāng)然造成這種現(xiàn)狀與很多方面的原因有關(guān)，總的來(lái)說(shuō)還是因?yàn)槿肆Y源管理對(duì)我國(guó)公共部門而言，是一個(gè)出現(xiàn)的比較晚的新鮮事物。因此，在它的發(fā)展過(guò)程中，總是伴隨著新問(wèn)題的不斷涌現(xiàn)，呈現(xiàn)一種螺旋上升的狀態(tài)。

一、公共部門和公共部門人力資源的界定

“公共部門”顯而易見(jiàn)是相對(duì)于私人部門而言的。以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性。它們依法管理社會(huì)公共事務(wù)，謀取社會(huì)的公共利益，區(qū)別于以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以營(yíng)利為目的的私人部門，對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)。因此，政府機(jī)關(guān)自然而然成為公共部門人力資源管理的主要研究對(duì)象。

人力資源是最重要的資源，其他資源如自然資源、資本資源、信息資源等都要由人來(lái)認(rèn)識(shí)、開(kāi)發(fā)和運(yùn)用。只有發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，才能使其他資源能夠充分有效的被利用。正因?yàn)槿绱耍?dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家把人力資源稱為第一資源。人力資源的使用和開(kāi)發(fā)，不僅關(guān)系著一個(gè)組織的生死存亡，更影響著一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的強(qiáng)弱。公共部門承擔(dān)著提供維持社會(huì)存在與發(fā)展的公共物品、公共秩序與安全、社會(huì)價(jià)值的分配等重要職能。所以，有的學(xué)者十分形象地稱，公共部門人力資源管理與發(fā)展是政府生產(chǎn)力的活水源頭。科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理是建立和完善科學(xué)化、制度化和民主化以及引起的人力資源國(guó)際化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。公共部門人力資源主要是指在政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位中的各類工作人員的總和，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等，毫無(wú)疑問(wèn)，公務(wù)員是公共部門人力資源的重要組成部分。例如法官、檢察官、人民警察等，都屬于公務(wù)員。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）模式單一，制度安排不完善

制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。許多情況下，制度也是某一領(lǐng)域的制度體系，如我們通常所說(shuō)的政治制度、經(jīng)濟(jì)制度、法律制度和文化制度等。公共部門的制度安排預(yù)設(shè)了它特定的目的，這種特定目的簡(jiǎn)而言之就是要有效地實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)公共利益，而就我國(guó)目前的公共部門管理實(shí)踐而言，從根本上制約公共利益有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素是現(xiàn)階段我國(guó)公共部門人力資源管理的制度安排不完善。這種不完善主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

一是選聘人員環(huán)節(jié)。盡管公共部門選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步較晚，目前仍處于探索階段，因此效果并不理想。

二是任用人員環(huán)節(jié)。如果說(shuō)選聘制度是要保證正確地選人和選正確的人，那么，用人制度就是要實(shí)現(xiàn)正確地用人和用正確的人。用人制度的不完善，不僅容易使沒(méi)能力的人占據(jù)關(guān)鍵位置，而且容易使有能力的人不在其位，造成資源浪費(fèi)，后而者造成的損失恐怕會(huì)和前者一樣大，有時(shí)可能會(huì)比前者造成更大的損失。

三是留用人員環(huán)節(jié)。人力資源作為各要素資源中的第一資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮著不可替代的重要作用。盡管近年來(lái)隨著公務(wù)員制度的實(shí)施很大程度上改善了公共部門職位的收益預(yù)期，但客觀來(lái)講，目前的留人制度存在諸多不足和漏洞，導(dǎo)致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的制度困境。制度安排問(wèn)題始終是根本性、全局性問(wèn)題。從某種意義上來(lái)說(shuō)，完善、理性的制度安排是公共部門人力資源管理的政治生命線。

（二）管理權(quán)限過(guò)分集中

這樣的結(jié)果就是強(qiáng)化了“人治”，而忽視了法治。把人事工作簡(jiǎn)單化，人事關(guān)系簡(jiǎn)單化，似乎紛繁復(fù)雜的人事管理、人事關(guān)系，只要一句話、一個(gè)號(hào)令、一個(gè)指示、一紙公文就能解決。人事管理過(guò)程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)個(gè)人“服從安排，聽(tīng)從調(diào)遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定個(gè)人的需要與個(gè)性。管理的運(yùn)行機(jī)制是自上而下的“垂直式”管理，上級(jí)意志和需要就是一切，而管理對(duì)象僅是被動(dòng)的“棋子”。

（三）激勵(lì)制度不完善

激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以激勵(lì)國(guó)家公務(wù)員的奮發(fā)向上的工作精神，調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。但目前我國(guó)公共部門公務(wù)人員激勵(lì)制度并不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，激勵(lì)結(jié)構(gòu)失衡。結(jié)構(gòu)失衡是指不按照貢獻(xiàn)大小，而以職務(wù)、職位和工齡等靜態(tài)指標(biāo)實(shí)行激勵(lì)，工作上的苦樂(lè)不均并沒(méi)有成為激勵(lì)的主要標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)原則地獎(jiǎng)勵(lì)后進(jìn)實(shí)際上是懲罰了先進(jìn)。失衡的激勵(lì)結(jié)構(gòu)不但不能產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)作用，反而可能惡化機(jī)制的功能，甚至毒化機(jī)制的機(jī)理。

其次，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過(guò)多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有前進(jìn)的動(dòng)力，優(yōu)勝劣汰是大自然的一個(gè)基本法則。干部的晉升中缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開(kāi)了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。

再次，激勵(lì)方法失靈。方法失靈是激勵(lì)機(jī)制不健全的重要表現(xiàn)。方法失靈是指不比照人的差異化需要而實(shí)行同質(zhì)化的激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)效果不太理想甚至是非常不理想。盡管同質(zhì)化激勵(lì)有操作簡(jiǎn)單的制度收益，但是這種制度收益并不能抵銷它帶來(lái)的制度損失。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)重內(nèi)部考核，輕外部考核。

沒(méi)有來(lái)自組織外部的公共服務(wù)對(duì)象即顧客的考評(píng)，降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度，不能形成公共部門改進(jìn)服務(wù)品質(zhì)的激勵(lì)，不利于建構(gòu)現(xiàn)代服務(wù)型政府。因?yàn)榉?wù)對(duì)象是組織外部人員，不受組織內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此，評(píng)估會(huì)更加真實(shí)、公正，可以為組織和個(gè)人提供重要的工作情況的反饋信息。

三、針對(duì)問(wèn)題的相關(guān)建議

（一）建立多元化的管理模式

首先，以運(yùn)用當(dāng)代科學(xué)技術(shù)新成果、管理新理論、新方式和新手段為主導(dǎo)，建立人力資源管理新系統(tǒng)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，并使建立在職位分類體系基礎(chǔ)上的新型人事管理體制實(shí)行多元化和分類管理。其次，要建立新的人事職位分類體系，即對(duì)公務(wù)員和行政管理人才進(jìn)行分類管理。目前我國(guó)正在建立和推行的國(guó)家公務(wù)員制度，就是把行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員，進(jìn)行現(xiàn)代化科學(xué)管理，以確保國(guó)家行政工作人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定以及行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的建立和完善將帶動(dòng)黨務(wù)、企業(yè)、事業(yè)和社會(huì)團(tuán)體干部人事體制改革的順利進(jìn)行，從而建立起各具本系統(tǒng)特色的全新的人力資源管理體系。

（二）建立績(jī)效評(píng)估制度，健全公共部門的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效評(píng)估一般以技術(shù)和管理為目標(biāo)，卻很少以雇員的期望為目標(biāo)。其技術(shù)目標(biāo)的部門重點(diǎn)在于，它力圖開(kāi)發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測(cè)量各得績(jī)效，以便確認(rèn)一個(gè)個(gè)體的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，并將一個(gè)雇員同另一個(gè)雇員區(qū)分開(kāi)來(lái)。這可以達(dá)到激勵(lì)雇員改進(jìn)績(jī)效，公平地分配諸如工資和晉升這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行公共部門人事管理研究的目的。同時(shí)以激勵(lì)為核心，實(shí)行“ 人本管理” ，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理全面轉(zhuǎn)型。深化人事改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，深化競(jìng)爭(zhēng)上崗；改革收入分配制度，建立均衡的工資體系，深化薪酬改革。

（三）確立公共部門人力資源的“ 能力本位” 的核心價(jià)值觀，徹底打破論資排輩的做法，健全人才的選拔機(jī)制。公共部門人力資源配置應(yīng)該效仿企業(yè)按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)作，其核心是建立公開(kāi)、平等、有序的竟?fàn)帣C(jī)制，職位靠競(jìng)爭(zhēng)，機(jī)會(huì)靠能力，待遇靠貢獻(xiàn)，晉升靠績(jī)效。不論資排輩，不論親緣、地緣、情緣，而以能力和績(jī)效為選擇標(biāo)準(zhǔn)，人員能進(jìn)能出，干部能上能下，真正發(fā)揮人才的創(chuàng)造潛力。一個(gè)現(xiàn)代組織只有用能力本位取代權(quán)力本位或親情本位，建立公正合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足成員自我發(fā)展的需要、民主參與的需要、個(gè)人成就感的需要。

（四）建立全面的人力資源信息系統(tǒng)。公共部門人力資源管理要求“公平、公正、合理”。但傳統(tǒng)人事行政很難做到這一點(diǎn)，其中一個(gè)重要原因就是信息不充分、不對(duì)稱。因此就需要基于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將與人相關(guān)的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵(lì)等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來(lái)考慮組織人力資源開(kāi)發(fā)政策。從而實(shí)現(xiàn)管理的民主化和內(nèi)部溝通的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高小平.科學(xué)化：公共部門人力資源管理創(chuàng)新[J].中國(guó)行政管理，2004，（2）.

[2] 謝昕，李春雨.論分權(quán)理念在政府人力資源開(kāi)發(fā)中的運(yùn)用[J].黑龍江社會(huì)科學(xué)，2005，（5）.

[3] 夏亮，丁建華.公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（6）.

[4] 宋斌，謝聽(tīng).政府部門人力資源開(kāi)發(fā)的理念與趨勢(shì)[J].中國(guó)行政管理，2002（6）.

[5] 歐文·E·休斯.公共管理導(dǎo)論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.209

[6] 李文良.公共部門與人力資源管理[M].吉林：吉林人民出版社，2003.