職場心理論文范文

導語：如何才能寫好一篇職場心理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現實中企業員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位:

從目前國內人力資源管理的現狀看,人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創新

3.1薪酬管理理念的創新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業,部分短板影響了企業整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業,我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業的薪酬管理更為靈活現實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結構的創新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數,根據公司業績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有的數量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業整體業績的提升。設計時應確定寬帶的數量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創新型企業[8]。

(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業利益,而不只是關心一時一事[9]。在企業目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業的高層管理人員和高新技術人才[10]。

總之,薪酬管理是整個企業管理的核心內容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大多數國內企業現有的薪酬體系缺乏對優秀人才的有效激勵,束縛了企業員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業中建立起與現代企業制度相適應,遵循市場規則的薪酬分配機制,促進企業的長遠發展。

參考文獻

[1]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理[M].清華大學出版社,p56

[3]羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理[M].重慶大學出版社,p78

[4]范曉峰.企業薪酬管理存在的誤區及對策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]楊波.淺談我國企業薪酬問題及對策.科技資訊[J].2007p231

[6]李煒.企業薪酬管理的幾個誤區.科技咨詢導報[J].2007.04p91

[7]鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源[J].2007.03上p59

[8]孫華.寬帶薪酬及其在中國企業的應用研究.山東社會科學[J].2007年第三期p132.133

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1對逆反心理的教育

“可憐天下父母心”，然而父母、教師傾注的愛心作用于學生個體之時，未必都能達到預期的效果。甚至有時會適得其反。三年級女生楊某在開學初突然離家出走，幾天后身無分文，幸遇一位大學生資助送返。班主任多次上門勸說都毫無結果。家人認定她息上了精神疾病，強制將其送入精神病院治療，花費數千元也毫無療效；于是任其在家，曠課達月余。筆者側面了解到以下一些情況：該生成績很好，任課教師將其作為高考種子選手培養；其家庭經濟條件較差，但父母一再承諾“全力資助”其完成學業；鄰里、親戚無不對她寄予厚望。據此筆者認為該生的行為是心理障礙所致。筆者與其面談，陳述以下觀點：在學校，教師偏愛成績好的學生，對其給予較多關注屬正常現象；在家庭，父母疼愛子女，無不傾注心血，更何況對成績優秀的學生；鄰里、親戚的厚望是對其取得成績的肯定。楊某心理障礙出現的原因是其心理感受出現了偏差，產生了逆反心理，擔心高考萬一考不好“無顏見江東父老”，導致不能正常學習。她認同筆者的分析，請求筆者給予幫助。筆者提出3點建議：(1)調整追求的目標：考上大學只作為成功的第一站，力爭考研等繼續深造，最終追求事業的成功、回報社會；(2)在策略上，考試可以故意不取得高分，以降低教師、父母的期望值；(3)充分相信自己的實力，在剩下的時間里不懈努力，盡可能彌補已造成的損失。談話后的第二日她返校讀書。其間筆者以書信方式向她表達了自己的關心和信賴。3個月后其參加對口單招考試，被某本科院校錄取。

2對封閉心理的教育

生老病死是自然規律，某些天災人禍是非人力所能左右的。然而要求十幾歲的中學生悟透、承受這些確非易事。他們在遭受這類打擊后，常常會緊鎖心扉。1996級男生石某，幼年生母不幸病逝，父再婚生一女，后母視其為親生，但被其拒之千里。該生平時很少說話，常獨來獨往。身為鄉鎮干部的父親對他提出“底線”要求：莫被關進監獄。筆者任班主任后，在生活上給予了他較多的關注，贏得了他的信任。筆者與他談人生，討論生命現象，借機討論他與后母如何相處的問題；幫他換位分析后母的心理感受，建議他接受后母的真愛；指導他在社會交往中把握自己的一些策略。在后來的生活中他雖然未能開口叫后母一聲“媽”，但在行為上已接受了這份母愛。石某高中畢業后順利走上工作崗位，目前在事業上已小有所成。

3對妒忌心理的教育

人群有左中右之分。如何對待比自己強的人?正確的做法首先是承認這種差距；其次是分析造成這種差距的主客觀原因：再次是向強者學習，發揮自身的長處，尋求共同進步。否則任由“既生亮，何生瑜”的心理作祟，必然造成妒忌、猜疑的不良心理。2002級女生吳某學習勤奮、刻苦，進入職校初次考試成績名列全班第二，但妒忌心理極強。而同桌女生成績列全班第一，待人真誠、友善。兩人平時討論學習問題時，吳某常言語尖刻。某次考試吳某發揮失常，這使其情緒波動頗大。在班級中，她故意不遵守班級制度，對班主任的間接批評也十分反感，認為因自己沒考好，教師才另眼相看。同桌家長有時來校與班主任溝通，吳某據此認定班主任必偏心于同桌。期末評定前，吳某認定班主任會不公正。在這種情況下，筆者作為班主任，首先公布評優的基本條件，然后讓學生民主投票，并當場唱票，結果吳某落選。事后筆者與吳某交流思想，幫她分析落選原因，分析妒忌心理給自身、他人造成的危害。最終她心悅誠服地承認了自身存在的不良心理傾向，并承諾堅決改正。后來她擔任了學習委員，工作相當出色。

4對沖動心理的教育

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關鍵詞： 應用型院校 畢業班 教學效果

應用型院校畢業班學生課堂出勤率偏低日益成為社會廣泛關注的問題。筆者在與不同層次的高校管理者交流時得知，畢業生專業課逃課率均在25%以上，據某高校的統計，有些專業畢業班學生逃課率高達85%，嚴重影響教師授課的積極性，使正常的教學秩序受到很大沖擊。如何改變這一現狀、有效地提高教學質量，我們進行了深入的調研，提出若干建設性意見，以推動教學改革。

一、畢業班學生的學習特點

1.重實際操作，輕理論講授。畢業生即將進入社會從事實際工作，他們的思想相對比較活躍，對純理論課程的興趣減弱，喜歡那些操作性、探索性強的實驗實訓課程，并且希望能自由地與教師就所學內容作交流，提出疑問，得到教師指導，以強化自己的實際工作能力。很多學生經過暑期的社會實踐以后，都或多或少地帶著一些工作上的問題來到課堂，如果在課堂上能得到很好的解決，則無疑會提高學生對課程學習的興趣。

2.學習目的性增強。畢業班學生的學習已經基本擺脫了對教師的依賴性，不僅僅是對老師所傳授的知識、技能和觀點模式化地接受，而且更加關注自己的興趣與實際需要，學習的目的性明顯增強，因此這一階段的課堂教學要求教師增加與職業準備相關的課程，提高學生就業與適應社會的能力。

3.畢業生對職業要求十分敏感，對有利于增強職場競爭力的知識技能的學習興趣濃厚。用人單位最注重的是畢業生的綜合素質、實際能力和專業知識，而不是畢業生的在校成績。畢業生經過幾年專業基礎的準備后，希望畢業前能有機會熟悉社會、接觸社會，以了解用人單位對人才的職業要求，盡早為自己找到合適的工作崗位。有些畢業班的專業老師會邀請企業人士來課堂進行講學，進行管理案例分析與職業禮儀培訓，讓學生更多地了解社會常識和企業內部的規則，這樣的課學生到課率明顯較高，而且掌聲不斷。只要是有助于了解職業要求、增強職場競爭力的教學，學生都會表現出濃厚的學習興趣。

二、當前畢業班教學現狀及存在的主要問題

1.畢業班課程設計與社會需求嚴重脫節，畢業生課程學習效率低下。造成這種現象的直接原因還是傳統的“三段式”教學組織形式，即第一學年是公共基礎課，第二學年是專業基礎課，第三或第四學年才是專業課。然而不少畢業生反映，這種模式的課程設置不盡合理，不少課程設置交叉且重復。一是有些課程教材過于陳舊，有的教師教學方法存在問題，多年的講稿不更新，缺乏新意，與社會上的工作要求不相匹配。二是學生熱衷于考證，教學與考證相沖突。

2.畢業生迫于就業和考研壓力無心向學。逐年增加的社會就業壓力使得學生無法定下心來堅持課堂學習。有的高校為了提高就業率也給畢業生施加各種壓力，如有些學校規定畢業生不拿回與用人單位簽訂的就業合同就不予答辯或推遲畢業證及派遣證的發放。大學生一般從大三下學期就開始忙于找工作，找工作對學習的影響最大。其次是有些學生忙于考研復習，認為現在的教學內容無助于考研，選擇離開課堂去參加考研復習班或自學考研課程，還有極少數學生即使來到課堂，卻在看考研教材或考研資料，無心聽課。畢業生將找工作、考研、考公務員作為自己的首要任務，是導致畢業生課堂出勤率低的重要原因。

3.畢業論文設計流于形式。大部分畢業生迫于就業壓力，經常參加各種人才市場的招聘和面試，有部分學生忙于兼職工作，壓力大，無法認真完成畢業論文，只能臨時抱佛腳，東拼西湊，有個別學生甚至從網上直接下載文章，整段或整篇照搬，沒有時間從專業的角度去思考去琢磨。有些專業老師反映，學生的浮躁心理使得畢業論文質量嚴重下降，論文抄襲現象頗為嚴重。

4.學習能力評價方法存在弊端。目前大部分學校在課程概念評價體系上忽視對實際技能的考查，考試成績與實際能力存在偏差，根本無法對學生的學習狀況做出實際評價。再加上課程教學內容局限于書本，與社會需求嚴重脫節，這些都對學生的學習行為有方向性誤導，所學難以致用是導致畢業生逃課的主要因素。

三、關于畢業班教學改革的建議

針對上述存在的問題及畢業生的學習特點，我們認為可以從如下幾方面入手進行教學改革：

1.改革課程設置，真正貫徹彈性學分制。設置符合畢業班學生實際需要的課程，并讓學有余力的學生自主選擇所需課程，真正實施彈性學分制。另外還要考慮到學生的實際需要，調整課程內容與教學安排，具體來說就是可將專業必修課開設的時間提前，而將選修課作為畢業班學生的主修課程；或將課程安排在前半學期，后半學期讓學生進行畢業論文設計或參加社會實踐，到單位實習，這樣就可以盡量避免學生在求職面試、復習考研與課堂教學產生時間沖突。此外，增加就業指導課，結合求職簡歷設計、就業信息搜索、行業就業動態及就業市場形勢分析、應聘面試技巧培養等對畢業生進行強化訓練和指導，讓學生能夠積極主動地走進教室。

2.教學方法應講究多樣化。應用型高校是以就業為導向的高等教育，課程教學方法是實現課程教學目標的重要環節之一。課程教學方法改由傳統的歸納、演繹、分析、綜合等方法向項目教學法、案例法、仿真教學法、角色扮演教學法、操作訓練、現場教學、討論式、行動導向、啟發式等轉換；教學手段改由“黑板+粉筆”向現代教育技術手段轉換；教學場所由傳統的單功能專業教室，即描述性、報告性的理論課堂，向多功能一體化的“仿真”職場，即兼有理論教學、小組討論、實驗驗證和實際操作的教學地點及“全真”的職場轉換。

3.開展校企合作教學模式。邀請企業的業務骨干和行業專家給學生開設專題講座，傳授最新業務知識，開展技能培訓，介紹企業文化，或讓學生走出校門到企業去見習、實踐等，總之就是要通過各種途徑培養畢業生的人際溝通能力、分析與解決問題的能力，培養敬業精神與團隊合作意識，幫助畢業生準確定位、制訂職業生涯規劃，提高職場競爭能力。

4.畢業設計與實際相結合。選擇企業生產實踐中急需解決的技術課題作為畢業設計課題，由教師與企業技術人員聯合指導，這是應用型高校人才培養的重要手段，同時也實現了綜合畢業實踐與就業的有機結合。畢業設計是讓學生到公司、科研院所參與實際項目來進行的，在進行畢業設計階段可以解決部分學生的就業問題。

5.變革考核方式。注重考核方式的多樣性。學習目標應當體現在追蹤的評價環節中，應根據不同課程的特點，進行相應的評價組合，針對專業課程的評估，不應當局限于傳統的筆試法，應當引入多種實際的評價方法，也可以采取口試、平時論文答辯、交調查報告等形式；對技術類課程可以直接通過實驗和項目的完成情況給出相應的成績；增加實踐環節，對平時學習效果進行評估，讓學生理論聯系實際。

應用型高等院校畢業生課程體系改革在專業培養目標和課程設置上要與社會需求一致，從學生本身的基礎和學生的畢業傾向出發構建教學課程體系，教學“以人為本”，使畢業生在形成與社會需求一致的學術素養的基礎上，為即將從事的專業領域內工作打下良好的理論與實踐基礎。

參考文獻：

[1]杜愛文.高職課堂教學模式與學生參與度關系研究.廣州職業教育論壇，2012.6.

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關鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力

職場暴力在國內外的職場呈現多種多樣的形態，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業發展等“冷暴力”。據智聯招聘2009的一項調查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網聯與搜狐就業頻道在2011年對3 100多人的調查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網在2012年的調查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達到72.73%。第一調查網在2013年對2 059位職場人士的調查顯示，“曾經遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發生比例達到61.68%”。歷年的“冷暴力”調查結果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導致外在的爭執或威脅與內隱的緊張（黃牙潁2007）。這導致中國企業中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強調“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數人選擇忍耐和退讓，如智聯招聘2009調查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網聯與搜狐就業頻道在2011年的調查顯示32%的人選擇“忍耐并調整心態”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內研究尚屬空白，所以本研究對彌補國內職場隔離的研究缺口有一定的貢獻；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團隊成員的社會和情感互動的機會”。員工在工作場所不能獲得相應的社會支持和指導，找不到歸屬感，進不了公司事務的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務的商業聯系，員工與同事之間沒有多少感情聯系，員工很難獲得身份認同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發阻隔，表現上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現在個體被同事及其人際關系網絡多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網絡所排斥，無法接觸核心任務、核心人員和核心技術；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯系、情感支持，更容易產生社會孤立的感覺。因為員工負責非核心業務，執行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認為他們的努力和業績得不到認可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業支持，職業發展機會少比他們傳統的辦公室。這一結果進一步導致員工與他們的上司的心理疏離，從而進一步導致“遠離視線與遠離關注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認，缺乏職業發展機會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進入團隊或部門的人際關系網絡，無法獲得相應的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據其他標準劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機阻隔，但是因為信息技術、交流互動的缺乏而導致的職場隔離，而故意隔離成見與習俗、或因人為的劃分圈內人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學研究發現親密關系有利于促進個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業發展機會和未來，失去進取心，減低工作質量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發的“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關系網絡，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導致群體性反生產行為。

對于公司而言，職場隔離會導致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導致對創新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內部創新人員進行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團隊或者群體協作。巴納德（1938）指出企業實質上是一個協作社會系統，協作的效率與效能決定了企業的競爭力與業績。很難想象，當我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協作。

對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發泄暴力，引發家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯招聘調查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯招聘（2009）和英才網聯與搜狐就業頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉向比他們更弱小的對象，比如轉向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發泄暴力，導致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經揭示了職場隔離產生的多種多樣的成因。

1. 成見與習俗的影響，例如：因為成見與習俗導致女性職業生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應”。不論該她們多么優秀業績多么突出，成見與習俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務員招聘中從來沒有開放給農民工，哪怕是與農民工利益緊密相關的公共事務崗位。

2. 圈內人與圈外人的分割，領導與下屬的交換關系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領導依據個人的偏好與價值標準以及利益關系來劃定圈內人與圈外人，對于圈內人則提供更多資源與發展晉升機會，而圈外人進行職場隔離和發展限制、甚至機會剝奪。這種領導與下屬的交換關系產生的原因不同與華人社會中傳統文化元素導致的“差序格局”，但是實施的結果都是將領導劃定圈外人進行職場隔離。

3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發生疏遠、疏離或隔離，例如美國企業更傾向強調個人奮斗與競爭，更偏向于任務導向；而集體主義文化更強調人與人之間和諧持續的互動交往，良好的人際關系，例如，日本企業更強調“家”文化，更偏向于關系導向，致力于培育企業與員工之間緊密聯系。

4. 工作現場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據客戶的分布進行工作，特別在消費類產品銷售中地理位置的分散性最嚴重。

5. 信息技術的發展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎。何晨（2011）指出，由于互聯網所具有的個人主義文化特性，網絡的使用帶來的不僅是人與人之間的關系連接節點的增加，更進一步促進了個體獨立型自我構念的發展，減少了傳統的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。

6. 個體的消極的歸因風格也是產生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風格的人處于一個“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”。即消極的歸因風格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負面的，而常常責備自己，但是又感到無能為力，這加深或強化了他與他人關系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續拉大了個體與他人之間聯系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認為中國文化傳統中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導致沖突的公開正式面談方式解決，而是進行無形的職場隔離進行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會中人際關系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關系就“像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關系本質上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區隔為“自己人”與“外人”，對于企業機會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機會與資源之外。

（3）當今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內人員與編制外人員等。這類人為的依據社會身份進行人員分類容易產生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。

對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風格內省與體察，積極調整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對于組織而言，存在非常多應對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業文化、公平公開公正的企業制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現象，或者當職場隔離發生以后，能夠及時進行控制和疏導，建構各級同事之間良性的公平互動關系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應對工作現場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術的發展與遠離公司的員工進行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內部的網上社區、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關懷、等等。

對于社會而言，社會的發展進步和現代化也比較重要。現代性意味著開放性，意味著對傳統的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當今中國正在從身份社會向公民社會轉型，隨著中國社會工業化文明進程的發展，華人社會中人際關系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關系。中國人對于沖突的傳統觀，也會逐漸發展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。

參考文獻：

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基金項目：國家自然科學基金項目（項目號：71372184；71302107）。

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論文關鍵詞：高校;青年教師;職業倦怠;解決措施

1 高校青年教師職業倦怠的原因

1.1 教學方面

高校青年教師處于學術梯隊、年齡梯隊、教學資歷梯隊的最末端，許多繁重而瑣碎的工作都是交由他們來完成。他們當中的很大一部分都是大學畢業后便走上工作崗位，教學經驗十分有限，無論講哪一門課，對于他們來說都是新課。而且，需用多媒體方式講授的課和難度較大的課一般也都是由青年教師來講，所以導致備課的壓力很大。

高校的不斷擴招使得在校生數量越發龐大，教師承擔的課時數不得不增加。青年教師的周課時數大多為二十節左右，還有的要講兩至三門課。工作量巨大很容易導致職場新人產生疲勞、厭倦的情緒。

1.2 科研方面

由于教學經驗少，講的又是新課，且不少青年教師不止講一門課，所以他們不得不花大量的時間用在備課、上課方面。能夠用在科研上的時間幾乎沒有。另一方面，青年教師畢竟剛參加工作，對創新教學理念、完善教學方法等還未來得及形成自己獨到的見解，撰寫論文有很大困難。以上兩點使得青年教師短時期內在科研方面的成果很少，而他們大部分人又具有碩士以上的高學歷。這就讓青年教師們感到很尷尬，沒有成就感。

1.3 職業發展方面

教師這個職業要想獲得豐碩的成果，成為一位“名師”，必須要經過多年的積淀。而近年來，對“一夜暴富”、“出名要趁早”的狂熱追求，使得人們尤其是青年人多了些浮躁和虛榮，少了些踏實和理智。量變引起質變，而量變的過程是漫長的，是令人感到煎熬的。高校青年教師對此要有清醒的認識，戒驕戒躁，逐漸積累教學經驗和科研經驗，并多向老教師請教、多聽課。

另一方面，高校青年教師們面臨的考試比老一輩教師多了很多。教師資格考試、職稱考試、各種專業技術資格證書考試等，給這些壓力已經不小的職場新人們又增加了不小的負擔。

1.4 個人經歷方面

高校青年教師的個人經歷可以說是在父母的重望下一路“考”過來的。本應該是純真浪漫的少年時光，卻總是籠罩在壓力與競爭之下。這些青年人們剛剛擺脫多年求學的壓力，又不得不面對作為職場新人的壓力。適度的壓力對人們奮發向上能夠起到一定的促進作用，也就是所謂的“沒有壓力就沒有動力”。但壓力過大，持續時間長，難免讓人心生厭倦與疲憊。

驅使人們積極熱情地從事某項活動的最重要動力就是新鮮感和好奇心。廣大高校青年教師求學多年，對教育事業已無新鮮感。這很容易讓人產生困乏、倦怠的情緒。

1.5 家庭生活方面

青年教師的工資、福利待遇屬中下水平，且很少變動。在物價飛速上漲的今天，上有老下有小的青年教師們，經濟收入不漲，但日常開銷卻不斷上漲，他們的經濟壓力和心理壓力可想而知。

現在已經不像過去那樣有福利分房的政策了。剛參加工作時間不長的青年人，尤其是外地人，不得不過著四處籌錢買房、每月工資省著花還房貸的“蝸居”日子。

女教師面臨的壓力還要多一種，那就是生育的壓力。由于高等教育專業性強，“一個蘿卜一個坑”，每名教師只負責講固定的那兩三門課，一旦出現某位教師因病、因生育不能上課，將會嚴重影響教學秩序，不像中小學教師那樣可以由其他教師代課。所以，這就出現了大學女教師要想生育，必須“排隊”的情況。在孕期，課時量如果少一些，工資便會少；如果多，身體又吃不消。而在哺乳期，她們一方面承擔著初為人母這一陌生、全新的職責，另一方面克服著工作上的巨大壓力。個中滋味，我想我們能體會得到。

2 高校青年教師如何克服職業倦怠

2.1 教學方面

一是“萬事開頭難”。已適應多年悠閑、舒適大學生活突然進入快節奏職場的高校青年教師，要清醒地認識到這一點。不要總抱怨壓力大。要有積極的心態，堅信“辦法總比困難多”。已講過課程的教材、教案、練習題、圖紙、課件、教學總結等資料要妥善整理、保存好，并要寫出本學期對每個班的教學心得體會、教學難點是如何克服的等等，方便下次再講這門課時使用，并注意不斷更新。

二是寒暑假的大塊時間要充分利用起來，抓緊時間備課和準備教案、練習題、課件等，因為“慢工出細活”。那種明天上課，今天晚上匆匆看幾眼書的備課方法是不可取的，也是不負責任的。

三是要有信心，不要盲目自卑。不要總去想自己教學經驗少、資歷淺、講課不熟練等劣勢，要多想想自己在工作中的優勢和成就。自己年輕，和學生們拉近距離就會非常容易；所受的高等教育比較完善，眼界比較開闊，接受新鮮事物、學習新知識的能力都很強；外語、計算機水平都比較高……這些都是老一輩教師相對薄弱的方面。

四是要多思考、多往前看。讓人產生倦怠情緒非常重要的一個誘因就是滿足現狀、停步不前、沒有奮斗目標等等，這些都不應該是一名青年人，尤其是擔負教書育人艱巨使命的高校青年教師應有的狀態。要做好自己的人生規劃，下一步是“”，還是“跳槽”、考博、出國留學等，并朝著目標努力。此外，對教學過程中遇到的問題要多思考。現在的大學生基本上是90后了，他們與80后有著顯著的不同，要多觀察、多體會不同年級、不同班級學生的特點，考慮如何更好地做到因材施教。廣大青年教師的社會人脈資源還不夠豐富。針對這一情況，要積極調動親友、以前的同學等社會關系，積極促成校企合作項目，積極推薦優秀學生就業，為所在學校、所在系做出實實在在的貢獻。這樣才能大大提高自己的組織能力和作為一名教師的人格魅力，才能在教學梯隊中提升自己的評價和地位。

2.2 科研方面

一方面，要多參考核心期刊上的其他高校教師的論文，了解期刊用稿的最新要求。多和其他教師交流、探討，或許能為論文的寫作提供一些靈感。

另一方面，撰寫論文要從“小”做起。并不是只有那些高深晦澀、綜合性極強的問題才能成為寫作的素材。教學過程中自己創造的講解知識點的小竅門、對權威學術觀點的疑問等等都可以成為寫作素材。其中，最關鍵的是要“用心”。寫作靈感與素材不會自己送上門來。

2.3 職業發展方面

要知道，成功者都是腳踏實地的。教師這個職業更是如此。目前，教師職業無論是社會地位還是工資待遇都比過去好很多。許多“名師”以前都經歷過入不敷出，甚至受政治迫害的生活。

教師經常告訴學生們：考試并不是目的，只是手段。這句話青年教師們同樣要告訴自己。考試“逼”著我們不斷學習，擴展知識面。趁著年富力強，青年教師應把理論基礎打得扎實一些。

2.4 個人經歷方面

在這個競爭激烈、弱肉強食的社會，要想擺脫壓力是不可能的。我們能夠做到的是積極通過各種渠道釋放壓力。人類歷史上的每一次進步，不都是在承擔重壓、克服困難的過程中完成的嗎？高校青年教師要學會開導自己、擺正心態，逐步培養自身積極向上的樂觀心態，時刻牢記“有壓力，才會有動力”。

高校青年教師中絕大部分是70后、80后，是從應試教育體制中走過來的，大部分時間都花在了學業上。他們不妨利用業余時間、寒暑假培養自己的興趣愛好。一個熱愛生活能給學生帶來美的享受、“立體化”的教師，才是一個真正有魅力、能更好履行教書育人使命的教師。

2.5 家庭生活方面

初為父母，必定不適應，況且他們當中很多都是獨生子女。起初的艱難是需要努力克服的，要堅信“沒有過不去的坎”。我們的父母不都是這樣熬過來的嗎？

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關鍵詞：獨立學院　經管專業　職業經理人　基本素質　培養

中圖分類號：G4　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09―135-02

長期以來，經管類專業在教學實踐中體現不出培養學生技能方面的特色，從而導致教學成果達不到以市場為導向的人才培養目標的要求。學生動手解決問題的能力弱化，課程教學強化理論灌輸，而非學以致用，學生普遍未來職業定位不清晰，致使學習目的不明確，教學效果不高。

一、獨立學院經管類專業人才培養存在的不足

1.經管類人才培養模式不適應社會對管理人才的培養需要。獨立學院現有的經管類專業培養體系暴露出種種與社會需求的不適應。整個課程教學體系仍停留在單一理論知識傳授的課程教學模式，其特征表現為：第一，培養出的學生基礎理論知識扎實，但實踐運用知識面較窄。動手能力較差，缺乏創新精神。第：，課程教學中有針對性的實習、實訓、實踐環節較少，致使學生的專業知識與技能應用能力較低。第三，教學內容不能及時跟蹤最新的管理理論和管理技術。第四，理論知識脫離I作實際，專業知識缺乏針對性和實用性。經常出現社會需要的人才招聘不到，而高校培養的管理人才企業又不需要的情況。第五，各校經管類專業培養目標雷同，缺乏特色，不能適應地方或區域城，建設和經濟社會發展對管理人才的需要。這種種不適應，正是造成培養模式與人才需求不一致的主要原因。

2.經管專業培養職業角色目標定位不明確。獨立學院經管類專業很多是按照母體學校培養研究型人才而不是按照應用型人才培養設置教學計劃，致使專業培養目標缺乏職業角色定位，課程設置不合理，不利于學生未來職業生涯的發展培養。在培養目標中，對未來崗位角色的素質與技能，沒有進行針對性的培養，缺乏相應崗位管理的技能性和實踐性的訓練，致使理論與實踐脫節，形成培養目標與企業需求模糊和錯位。

3.管理實踐教學特色不突出，導致管理實踐能力培養困難。目前在很多獨立學院管理實踐教學還沒有形成有特色的體系。教學管理上，“重視課堂教學，輕視實踐教學”的觀點仍占據主流地位，學校的教學獎勵通常傾向于課堂理論教學，而針對實踐教學環節的獎勵薄弱。由于各高校經費的限制，實踐教學的軟硬件設施難以滿足管理實踐教學的需要，不能接管理崗位設置技能訓練，很多院校沒有培養職業經理人的綜合實訓課程和綜合實訓室。

缺乏校外實習、實訓基地建設和指導實習、實訓的教師。目前很多企業從自身利益考慮也不太愿意接受學生實訓、實習，使得很多獨立學院經管類專業未能建立起足夠的枝外實習實訓基地，即使是已經建立的校外實訓基地，由于缺乏重視和管理，大多數也是名存實亡，未能發揮應有的作用。加之大多數經管類教師是“從學校到學校”，對社會和各類工商企業缺乏真正的認識和全面客觀的了解，雖有豐富的專業理論知識。但缺少專業實踐，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的管理實踐，顯得“功底”不足，影響實踐教學的效果。

二、職業經理人應具備的基本素質與能力

1.職業經理人的素質。職業經理人是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理。對法人財產擁有經營權和管理權，由企業聘任的職業化企業經營管理專家。通俗地講就是以經營管理企業為職業。將所經營企業的成功視為自已人生的成功，通過管理企業或部門來實現自身價值的專職管理者。

現代職業經理人要求具備三個方面的素質：專業知識、管理藝術、管理思想。(1)專業知識素質。主要應包括：語言寫作基礎、戰略管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理、生產管理、企業文化、企業策劃、外語、電腦操作、行業技術等理論知識與技能。(2)管理藝術素質。主要應包括：領導藝術、修養藝術、求索藝術三個方面，其中：領導藝術包括同上級、下級、同級之間的相處溝通藝術；修養藝術包括信仰、性格、言談、心態、禮儀等，主要通過模擬修行法來實現；求索藝術包括：自我素質評價、職業目標設定、人生發展規劃、朋友交往、求知技巧、體驗生活等范疇的技能與修養。(3)管理思想素質，主要應包括：道德品質和職業操守、目隊與奉獻精神、使命感與責任感、個人魅力和寬廣胸襟、通過對管理知識的學習。工作、生活的閱歷，對自然、社會規律的認識與理解，對客觀管理環境的研究，形成辯證的管理觀念和管理手段。

職業經理人的素質培養主要應從專業知識與素質修養兩個方面入手，通過綜合素質的不斷提升，才能逐步實現層次的提升。這就要求在大學階段通過教學，培養學生從事職業經理的相關素質，為今后的管理實踐奠定堅實的理論基礎。

2.職業經理人的能力。主要培養學生未來的戰略管理能力、經營決策能力、人力資源管理能力、協作與溝通能力、公共關系協調能力、應變與危機管理能力、理財與創新能力、駕馭市場能力等。通過不同崗位角色的職業要求，開設不同的專業理論與技能培養模塊，為提升上述能力奠定基礎。

三、構建培養職業經理人基本素質的專業培養目標模式

(一)突出培養管理人才的職業角色目標定位

獨立學院經管類應用型人才培養目標可以概述為：培養能適應地方或區域城鄉建設和經濟社會發展需要，德、智、體全面發展。具備本專業基本理論知識、專業技能與職業道德水準，并在某一管理專門化領域獲得較深入的知識培養和較多的實踐技能訓練的高級復合型管理專門人才。在培養目標中應引入職業角色定位，按不同管理崗位素質和技能要求和職業標準設定培養目標，突出職業經理人基本素質的理論學習和管理實踐能力的綜合訓練。

(二)構建三大體系。打造職業經理人綜合能力培養平臺

把知識傳授、能力培養和素質提升貫穿于職業經理人培養全過程。改革現有理論教學體系和實踐教學體系。

1.實施課程模塊化教學，建立新的理論教學體系。將課程體系劃分為通識必修課、專業基礎必修課、專業方向課和職業崗位選修課等四個模塊，體現通識教育基礎上的寬口徑專業教育。’一注重在不同管理專業之間構建共同的知識、能力、素質結構的通識教育基礎平臺：在不同管理崗位之間，按管理學科大類構建共同的專業基礎知識和能力平臺；按照職業發展趨勢與知識結構調整的需要，組建職業經理人素

質培養課程新體系。(I)在通識課程中，除開設高等數學和外語外、應設置人文與自然，法律、哲學、歷史，藝術與審美，科技與社會等四個系列的通識課程，培養學生的綜合素質與修養，構建管理崗位所需的寬泛的知識結構。(2)左專業基礎課程設置中打造6+X。6是根據職業經理人素質要求，開設6門共同的專業基礎必修核心課程，如經管各專業均開設《宏觀微觀經濟學》、《人力資源管理學》、《管理學》、《會計學》、《統計學》、《經濟法學》。x是按不同專業和職業經理人素質與崗位職業標準的需要，開設不同的專業必修課程。(3)在專業方向選修課程中，依據需要開設非專業方向選修課程。如：組織行為學、領導科學、管理決策、領導藝術、管理心理學、企業策劃、職業經理人素質與能力、市場調查與預測、職業經理人初級、中級培訓等課程，使其與專業和職業素質教育有機銜接。以提高學生的職業綜合素養和促進學生可持續發展能力。

2.建立以職業能力為主線的實踐教學體系，培養職業經理人的管理實踐能力。通過管理的實習實訓教學環節可加深學生對理論知識的理解。提升知識應用能力，拓展職業適應能力，是打造經管類大學生職業素養的必要途徑。獨立學院經管類本科的實踐教學體系，應該是一個課內外相結合，校內外相結合，實驗、實訓、實習相結合，分散與集中相結合，由基本技能訓練到專業技能訓練再到綜合管理技能運用、創新能力訓練的遞進式、開放式的實踐教學體系。

學生可根據自身興趣愛好及未來職業定向，有針對性地選擇實踐內容。實施管理學科實驗、沙盤模擬、專業管理能力綜合實訓等課程。利用社會實踐、專業實習、企業管理調研、掛職、管理頂崗、畢業設計、課程設計、學生校園管理項目創新活動等，增強學生的理論與實踐相結合的能力和動手能力。(1)大力建設經管各類學科實驗室和綜合實習、實訓室。依據專業培養目標和學校財力，切實保證每個經管專業必須擁有一個綜合實驗、實訓室。保障實驗實訓室配備足夠的教學儀器設備和教學軟件，能滿足實驗、實訓教學的需要。從實驗實訓內容上，減少驗證性、演示性實驗，增加綜合性、設計性、創新性實驗、實訓。(2)大力建設校外實習實訓基地。管理類學生在不同的學習階段應接受不同的實踐訓練，所以，學院也應針對這些實訓任務建立不同的校外實訓基地。如大二、大三可建立認識型實訓基地。主要是通過學生對相關企業的參觀、走訪，來培養學生對本專業的興趣。大四可建立畢業實習型實訓基地。在真實的企業管理環境下頂崗實習，不僅能促使學生將所學理論知識用于解決實際問題，培養實際操作能力，而且還能培養學生的團隊協作精神、群體溝通技巧、組織管理能力和領導藝術水平。(3)在專業方向選修課程中開設一批著力培養學生實踐動手能力和研究創新能力的實驗課程和研究性課程，以區別于高職院校。單純的職業實務課程，如電子商務、財務管理、國際貿易、人力資源管理業務等實訓和沙盤模擬課程，開設創業學、職業前沿講座和專業學術講座等。降低必修課時比例、提高選修課時比例，使學生有更多時間從事實踐活動和綜合素質拓展。(4)構建和培養“雙師型”教師。從企業引入具有較高學歷和豐富管理實踐經驗的專家充實教師隊伍，鼓勵青年教師到企業掛職鍛煉。進行企業調研，參與企業管理咨詢和管理課題研究，豐富管理實踐經驗。

3.建立職業訓練體系，實施“雙證書”培養制度。(1)完善以職業為導向的教學體制和以提高職業能力為本位的素質修養課程與職業崗位證書教學體系，實施“雙證書”培養制度。設置相應的職業崗位修養課程學分和職業崗住證書學分。使學生畢業既有本科畢業證書，又有上崗資格證書，拉近學生角色與職業角色轉變的過程與距離。為鼓勵學生的社會與職業實踐與創新行為，凡學生參與的社會實踐活動表現突出、獲得各種等級證書、職業資格證書、發表科研和學術論文，只要學生達到相應要求或標準，即可獲得學分，以此提高管理類大學生的綜合素質，培養個性發展。(2)開展管理學科知識大賽、商業計劃書大賽、市場營銷、市場調查競賽、管理決策大賽等競賽活動，提高學生綜合運用所學專業知識的能力。對于獲得院級至全國級的競賽獎項都給予一定的學分獎勵。鼓勵學生參加全國職業經理人考試測評標準化技術委員會組織的初級、中級考試測評。獲得職業經理人資格證書。(3)對本科經營專業實施“3+1”，的培養模式。即學生在學完3年基礎課程后，結合自身的情況可以選擇進行1年的實習實訓，大四每個經管專業可開設兩門綜合實訓課程，進行就業前的職業崗位培訓。鼓勵學生在企業、實習單位完成畢業論文、畢業設計。

(三)培養學生對職場環境的了解，樹立正確的職場價值現

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論文摘要:人格特質是影響工作滿意度的重要因素，本文綜述了個人的人格特質對工作滿意度的影響，并指出管理工作中的策略。

一、人格特質

    人格是穩定的行為方式和發生在個體身上的人際過程。人格特質是個體所具有獨特的特質，代表著個體的思考模式、情感表達與行為特性，也是個體之間態度與行為，產生個別差異的基礎。每個人的行為、心理都有一些特質，這些特質影響個人在其生活歷程中。對人、事、物及對適應整體環境時，所顯示出來的個性，且通常具有持久性、穩定性及一致性，較不易受環境的影響而改變。

    早期對于人格特質的研究多著重于人格特質形成原因的探討，及至后期，心理學家對于人格特質研究則開始著重于個體因為其人格特質的特性與其對外界的知覺，所形成的態度與反應行為，以及對于組織行為會有什么樣的影響。

    人格特質的相關理論，在組織行為的研究領域中，扮演相當重要的角色，以人格特質作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質、內外控人格特質、type a與type b人格特質等，主要是因個體的人格特質具有獨特性、穩定性與持久性等特性，而且對于個體的行為表現有相當顯著的影響。因此，就職業生涯發展的觀點來看，由于人格特質所具有獨特性、穩定性與持久性的特性，可藉以預測個體在職場中可能產生的工作表現。

    二、工作滿意度

    工作滿意度是一態度性、主觀性較強的概念，其基本內涵是員工對于工作本身或因工作伴隨而來的一些環境、條件等因素的一種情感性反應。也就是說，每個人都會因為時空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質，也直接影響到工作績效，因此，工作滿意度不僅是一種個體現象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。對工作滿意度的研究，其研究價值歸納如下:

    (1)工作滿意度有其本身所代表的社會價值。員工是社會的成員，他們的工作滿意度是構成社會心理的重要部分。

    (2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標。如果組織能對成員的工作滿意度保持持續監視，就可以及早發現組織的問題而加以改善。

    (3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項，既可以作為衡量管理或組織變項的影響效果，也可以作為預測各種組織行為的指標。

    (4)工作滿意度是維持一個組織低缺勤率和低離職率的關鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現象。

    工作滿意度在組織行為學中是一個重要的變量，作為一種員工態度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進一步深人，人格特質對職場中的的應用日益成為研究者關注的重點。

   三、人格特質對工作滿意度的影響

    目前人格特質在職場上的運用，多數與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現，以協助企業提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者根據人格特質的特性，結合工作職能(function)的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規劃等之參考。人格特質對工作滿意度的影響也越來越受到重視。

   人格特質對于工作滿意度的可能影響，早在fisher&hannahoppock smith  locke的研究中就已被察覺，例如weitz發現有抱怨自己生活的傾向的人，對于他們的工作會較不滿意，但卻直到證實工作滿意度有時間上以及不同工作情境上的穩定性，以及staw, bell&clausen發現個人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，并穩定地持續很長時間，且不論工作是否有所轉換，這時才方能支持性情因素會影響工作滿意度的假設。這種認為性情因素對工作滿意度有直接影響的觀點，稱為性情觀點。性情觀點認為人格特質對于工作滿意度的影響是單獨且獨立的。沈慧對中學教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質和內在滿意度有極其顯著相關，與總體滿意度顯著相關;開放性人格特質與內在滿意度和總體滿意度有顯著相關;外向性人格特質與內在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關;神經質與內在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負相關，與外在滿意度存在顯著負相關;自律性人格特質與內在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關。

    另外，臺灣的一些學者的實證研究也證明，人格特質與工作滿意度之間存在顯著關系。比如，薛婉婷以銀行業與計算機外設產業為研究對象，內控傾向的分數越高，其對員工的工作滿意有增強的效果;人格特質對工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，a型人格者，對護理專業的認同感高，但繼續從事護理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對象，發現內控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區公民營管理者為研究對象，結果發現內外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務人員為研究對象，發現有高度神經質人格特質之公務人員，可能會因為情緒較不穩定，對工作內容、同事、主管風格、機關的文化等多所不滿，導致工作效能不佳，甚至影響機關內部的團體動力，造成整體效能不佳的情況;較具神經質之人格特質者，其工作滿足感會愈低;而具外向、開放性、和善性與嚴謹自律性之人格特質者，其工作滿足感會較高。

    四、對管理者的策略與建議

    工作滿意度向來為組織行為研究中的重要指標，對于企業而言，工作滿足感是影響組織成員的對組織的向心力、工作投人、留職意向等變量的重要因素。對管理者來說，員工的工作滿意度最終會影響員工的留職意向，而人是企業競爭力的主要來源，當員工都有著高度的向心力與工作投人感時，對于提升企業競爭力，將會是一股相當大的助力。而人格特質對工作滿意度又具有顯著的影響，因此作為一名管理者，應重視員工的人格特質。

    目前人格特質在管理上的運用，多數與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現，以協助企業提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者人格特質的特性，結合工作職能(function )的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規劃等之參考。

篇8

 

關鍵詞:人格特質　工作滿意度　影響策略

一、人格特質

    人格是穩定的行為方式和發生在個體身上的人際過程。人格特質是個體所具有獨特的特質，代表著個體的思考模式、情感表達與行為特性，也是個體之間態度與行為，產生個別差異的基礎。每個人的行為、心理都有一些特質，這些特質影響個人在其生活歷程中。對人、事、物及對適應整體環境時，所顯示出來的個性，且通常具有持久性、穩定性及一致性，較不易受環境的影響而改變。

    早期對于人格特質的研究多著重于人格特質形成原因的探討，及至后期，心理學家對于人格特質研究則開始著重于個體因為其人格特質的特性與其對外界的知覺，所形成的態度與反應行為，以及對于組織行為會有什么樣的影響。

    人格特質的相關理論，在組織行為的研究領域中，扮演相當重要的角色，以人格特質作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質、內外控人格特質、Type A與Type B人格特質等，主要是因個體的人格特質具有獨特性、穩定性與持久性等特性，而且對于個體的行為表現有相當顯著的影響。因此，就職業生涯發展的觀點來看，由于人格特質所具有獨特性、穩定性與持久性的特性，可藉以預測個體在職場中可能產生的工作表現。

    二、工作滿意度

    工作滿意度是一態度性、主觀性較強的概念，其基本內涵是員工對于工作本身或因工作伴隨而來的一些環境、條件等因素的一種情感性反應。也就是說，每個人都會因為時空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質，也直接影響到工作績效，因此，工作滿意度不僅是一種個體現象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。對工作滿意度的研究，其研究價值歸納如下:

    (1)工作滿意度有其本身所代表的社會價值。員工是社會的成員，他們的工作滿意度是構成社會心理的重要部分。

    (2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標。如果組織能對成員的工作滿意度保持持續監視，就可以及早發現組織的問題而加以改善。

    (3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項，既可以作為衡量管理或組織變項的影響效果，也可以作為預測各種組織行為的指標。

    (4)工作滿意度是維持一個組織低缺勤率和低離職率的關鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現象。

    工作滿意度在組織行為學中是一個重要的變量，作為一種員工態度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進一步深人，人格特質對職場中的的應用日益成為研究者關注的重點。

   三、人格特質對工作滿意度的影響

    目前人格特質在職場上的運用，多數與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現，以協助企業提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者根據人格特質的特性，結合工作職能(function)的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規劃等之參考。人格特質對工作滿意度的影響也越來越受到重視。

 人格特質對于工作滿意度的可能影響，早在Fisher&HannaHoppock Smith  Locke的研究中就已被察覺，例如Weitz發現有抱怨自己生活的傾向的人，對于他們的工作會較不滿意，但卻直到證實工作滿意度有時間上以及不同工作情境上的穩定性，以及Staw, Bell&Clausen發現個人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，并穩定地持續很長時間，且不論工作是否有所轉換，這時才方能支持性情因素會影響工作滿意度的假設。這種認為性情因素對工作滿意度有直接影響的觀點，稱為性情觀點。性情觀點認為人格特質對于工作滿意度的影響是單獨且獨立的。沈慧對中學教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質和內在滿意度有極其顯著相關，與總體滿意度顯著相關;開放性人格特質與內在滿意度和總體滿意度有顯著相關;外向性人格特質與內在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關;神經質與內在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負相關，與外在滿意度存在顯著負相關;自律性人格特質與內在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關。

    另外，臺灣的一些學者的實證研究也證明，人格特質與工作滿意度之間存在顯著關系。比如，薛婉婷以銀行業與計算機外設產業為研究對象，內控傾向的分數越高，其對員工的工作滿意有增強的效果;人格特質對工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，A型人格者，對護理專業的認同感高，但繼續從事護理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對象，發現內控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區公民營管理者為研究對象，結果發現內外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務人員為研究對象，發現有高度神經質人格特質之公務人員，可能會因為情緒較不穩定，對工作內容、同事、主管風格、機關的文化等多所不滿，導致工作效能不佳，甚至影響機關內部的團體動力，造成整體效能不佳的情況;較具神經質之人格特質者，其工作滿足感會愈低;而具外向、開放性、和善性與嚴謹自律性之人格特質者，其工作滿足感會較高。

    四、對管理者的策略與建議

篇9

    論文摘 要:語碼轉換是指兩種或兩種以上的語言或語言變體之間進行的轉換,在口語和書面語中都存在這一現象。在國際化的趨同背景下,中國也注入越來越多的時尚元素。網絡作為普及化的媒體資源,無疑成為時尚信息最好的傳播介質。由于時尚元素的國際化特點,時尚信息網站中頻繁出現英漢語碼轉換現象,起到了簡潔語言、體現時尚感、解釋說明、調節語氣的作用,迎合了讀者的口味。

    一、語碼轉換及其相關研究

    語碼轉換是指在同一對話中使用兩種或兩種以上的語言變體。可能只是一個詞發生轉換,也可能連續幾個句子發生轉換;變體可能是不同的語言,也可能是同一語言的不同風格(Carol,1988)。語碼轉換作為語言接觸的結果之一,在過去得到眾多研究領域的重視,比如人類學、社會學、心理學以及教育學等(何自然、于國棟,2001:86)。伴隨改革開放的深入,中國大陸和外界的聯系越來越頻繁。漢語和英語之間的語碼轉換現象非常普遍。作為語言接觸和跨文化交際中的一種普遍現象,語碼轉換開始不斷地出現在日常生活當中,比如電視廣播、報刊雜志、流行歌曲、廣告以及網絡語言等。漢英之間語碼轉換也隨之成為許多語言學家研究的對象。在中國期刊全文數據庫(CNKI)有關語碼轉換的論文當中,有相當一部分是對西方理論的介紹及研究現狀的綜述(范琳,1998;陳耘,2003;姚明發,2007),實證型的研究也多局限于對英語課堂和方言等語碼轉換現象的分析上(黃成夫,2004;陳孝宗,2007),而研究時尚信息網站語碼轉換的非常少。

    二、中文時尚信息網站英漢語碼轉換的語用功能

    本文研究的對象是中文時尚信息網站。提起“時尚”這個詞,許多人都會聯想到服飾、化妝品、新潮食品、旅游及現代家居生活等。隨著互聯網的普及,時尚追求者已經將其信息來源從時尚雜志轉移到了網絡。目前,提供時尚信息的網站比比皆是,本研究將以“瑞麗女性網”作為研究對象。

    隨著瑞麗品牌在互聯網平臺上的成功拓展,瑞麗女性網現已成為服務于中國大陸及全球華人社群的領先在線媒體。以瑞麗品牌強大的內容資源為核心,以國內外百余家內容提供商資源為補充,瑞麗女性網內容時效性更強、信息量更豐富、表現形式更為多樣。這必然要和國際最新時尚接軌,引入最新的時尚產品和潮流。另外,主要定位讀者“白領”都有良好的教育背景和一定的英語水平,因此時尚信息中英漢語碼轉換現象十分頻繁。研究分析發現,在具體語境中,語碼轉換具有多種語用功能,本研究將其歸為五類:

    (一)使行文簡潔

    隨著中國入世,越來越多的國際品牌入駐國內市場。新品牌和新產品的引入必然會帶來新名詞。對于雙語使用者來講,保留一些耳熟能詳的專業名詞或專業術語遠比翻譯出來更好。同樣,由于和國際時尚緊密相連,時尚信息中會經常出現外國的地名、人名等。如果用音譯譯成漢語的話,會變得復雜許多,而且作為非學術信息也沒有這個必要。因此保留原語是時尚資訊常用的手段,這樣既能體現時尚氣息,又做到了行文簡潔。

    (1)從Episode的時尚高貴到Jessica的純真浪漫,彰顯了品牌今季獨有的充滿藝術感的設計風格。

    (2)歐萊雅始終推動良好的UVA/UVB平衡防護,并幫助引入了歐洲美容化妝品協會(COLIPA)制定的UVA標識。

    (3)加上同期推出品牌首創之BB Cream嫩肌粉底霜SPF 25 PA+++,由潔膚、彩妝至防曬全面照顧,讓你在夏日綻放亮白迷人光彩。

    (4)本地與國際知名品牌均是其中的座上客,如Bellerose、Chine、Olivier Strelli、Essentiel、Scapa、Sarah Pacini及 Kipling,以及國際名牌Versace、Escada、Hugo Boss、Pringle of Scotland、Marithé+Fran ois Girbaud、Mugler Men、Tommy Hilfiger及Calvin Klein Jeans。

    (二)保留原信息

    引用是信息傳達常用的手段之一。為了把引用語的信息如實地保留,保持原語言的真實性,瑞麗女性網通常采取的是直接引用英文原句而不加翻譯,或者是英漢語都使用的方法。

    (5)這不是一個度假勝地,它是一個國度。繼Be Stupid(一起傻吧)廣告系列轟動全球之后,Diesel的下一個挑戰是創建一個全新的傻瓜社會:一個烏托邦式的熱帶雨林——在那里,傻瓜宣言能夠茁壯成長并蓬勃發展。

    (6)如今這個名為“OBSESSIVE CONSUMPTION——WHAT DID YOU BUY TODAY?”的項目已集結成書……

    (7)正如品牌CEO,Lisa Montague女士在會上對中國媒體所說的,“Loewe-One touch tells the story(一觸即知的皮革傳奇精神)”在這次品牌的中國之行 中被呈現得淋漓盡致。

    (8)澳大利亞的鞋靴品牌ZU Shoes 2011秋冬廣告大片的主題是“生活就像一場秀”(Life is a runway)。

    (三)體現時尚感

    目前,漢語中一些英語流行語的使用頻率是相當高的,大家習慣不把它翻譯成漢語。比如“fashion show”,“今天很high”等。所以,在時尚信息中保留原英文詞就做到了追求“時尚”。

    (9)誰說OL職場裝扮只能循規蹈矩又死板?優雅OL的職場裝加點甜美更有人氣呢!

    (10)柔柔的色彩,溫柔的小淑女look,是不是最受男友喜愛,秒殺他的心呢?

    (11)花語LADY多漾春夏風格扮靚今季

    (12)藍綠色的漸變長發,視覺沖擊力真是好強烈啊,瞬間變身辣妹,party queen就是你啦!

    (四)解釋說明

    在時尚信息中,一些漢語詞語后面常會跟與其相對應的英語,有時候還有括號加注,起到進一步解釋說明的作用。這是因為有時候英語和漢語不能完全對等,英語能夠有助于讀者更好地了解時尚所傳達的信息。

    (13)The Body Shop的美白護膚系列Moisture White紫蘇水份美白系列,新加入三位新成員,包括兼具美白與卸妝功效的Moisture White Shiso Make-up Cleansing Oil紫蘇水份美白嫩膚卸妝油、及全新泡沫潔面配方Moisture White Shiso Foaming Facial Wash紫蘇水份美白潔面泡沫。

    (14)嬉皮風是60年代青年人風靡的打扮,今天小編就為你介紹10款嬉皮風love&peace精神的發型,點亮浪漫春夏吧。

    (五)調節語氣

    由于和時尚息息相關,也就免不了會提及一些私人問題,為了避免尷尬,能更委婉地表達意思,就需要進行語碼轉換,把語氣緩和下來。

    (15)他對金錢數字尤其精打細算,是持家的一把好手。這種男人,即使不是GAY,也有明顯的GAY傾向。

    (16)?他會不會是個花花公子,?他到底和多少女人上過床?,他心里只有SEX沒有愛嗎……

    (17)從這個角度上說,就像每個男人都會成家立業擁有一個女人,我們建議每個男孩也配備一個Shower Breasts——一切就好像是在母親懷抱時那么自然,需要的時候,它總是會給你足夠的乳汁,當然,現在是浴液。

    三、中文時尚信息網站語碼轉換的原因

    從時尚信息網站英漢語碼轉換的語用功能來看,語碼轉換的出現具有一定的原因。

    首先,為了迎合讀者口味,時尚信息使用的語言必須和讀者的語言需求趨于一致。作為時尚信息的讀者,尤其是廣大白領女性,一般都有很好的教育背景,是雙語人才。在日常工作中,她們積累了大量的時髦英語詞匯,比如“DIY,Soho,vitamin”以及一些復雜的品牌名稱等。這些詞從被了解到熟知都是以英文形式出現的,不翻譯出來,反而更能被讀者接受。

    其次,英語是世界使用范圍最廣的語言,在中國尤其有著重要的地位。具有一定的英語水平就意味著有更好的職業前景。因此,英語從某種意義上體現了一個人的受教育水平和社會經濟地位。從這種意義上說,純中文的時尚信息未免就顯得“土氣”了。因此,時尚網站都適當地夾雜英文,以滿足讀者內心的社會層次的需要,體現讀者的小資情調。同時,時尚信息畢竟不同于其他政治經濟類的信息,它不拘泥于正式的文體,是人們工作之余所選擇的一種休閑方式,語碼轉換更能體現隨意性,使人們擁有輕松的閱讀心情。

    四、結語

    從對瑞麗女性網英漢語碼轉換現象的分類分析可以看出,這種特殊的語言現象有它出現的原因和特點,不是盲目的夾雜英語,而是有其自身特有的語用功能。希望時尚網站編輯了解到語碼轉換的本質,從而能夠更加自覺、更加有效地應用這一語言交際策略。

篇10

關鍵詞：睡衣文化；街頭；時尚；夢游

中圖分類號：J05 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2012）30-0057-01

“時尚”本來是“時代的前沿風尚”，是不拘成俗的潮流，是一種令人心悅、令人欣賞、叫人追慕的美。它在特定的時段內先由少數人去帶領嘗試、預測為后來將為社會大眾所崇尚和仿效的生活樣式。從表面上來分析時尚就是“時間”與“崇尚”的結合。在這個極簡單的意思上，時尚就是在一定的時間里一些人所追求的生活。這種時尚存在于生活的各個方面，如穿衣打扮、吃住、活動、消費、甚至感情表達與思考方式等。

藝術來源于生活，我國著名人物畫家黃胄的繪畫成就，就充分證明了生活是藝術創作的源泉這一理論。黃胄在他的繪畫中所提倡的“生活之路”具有重要的意義和價值，在當下的藝術創作中仍具有非常重要的指導意義。漫步在城市的街頭，我們經常可以看見各色男女老少，穿著睡衣、躋著拖鞋在大街上游逛。有時他們隨意的衣著和所處的場所格格不入，形成強烈反差，甚至像一出隨地上演的鬧劇。這本來是很多人司空見慣的街頭景象，而當一切被夸張的走向畫布時，我們才看到了它的反諷。

我的視覺立即感受到，當睡衣昭然橫行的時候，也許時尚已經成為了一種夢游。隨著社會經濟的快速發展，各種各樣的“族”，打著新新人類的旗號，像雨后春筍般層出不窮。忙碌在城市中的人們，可能都感受到了一種強烈的時尚氣息，迎面撲來，勢不可擋。淘金人的牛仔服飾也可登堂入室，歐美紅燈區的黑皮小短裙也已成為良家女性的時尚。那么反倒給時尚之感。可近年來，特別是自由市場上不時可見穿著睡衣的人們在人群之中晃動。我在北方幾個大城市的見聞來看這并不是偶然，也不是個別。

一些大叔大媽也早已習慣了弄堂或者公園中睡衣見人。可是平日里光鮮靚麗的都市青年，甚至也越來越多的加入到了此行列，絲毫不顧及自己的形象。除了明爭暗斗的職場，日常生活就好比他們希望可以隨時得來的私密避風港，所以他們在生活中更加放縱自己，不在意他者詫異或者迷茫的眼光。也許睡衣在這里正好起了一個盾牌的作用，把他們和外界隔離，沉浸在睡衣所帶來的平和與輕松之中。

其實這種現象最早是在中國的南方城市（以上海為代表）流行開來的。去過上海的，或者沒去過但在電影中或者雜志小說中看到過上海的，應該都清楚的記得那些樣式花色各異的睡衣是上海弄堂文化不可或缺的一個重要主流元素。弄堂里，菜場上，大街上，哪怕是在那些繁華的商業街上，都不會少了它的出現。睡衣就像是上海文化中的一張市井名片，一個特殊身份證。記得2010年上海世博會快要臨近時，上海竟然廣泛開展“勸阻”市民穿睡衣出門的活動，距離世博會館較近的小區更是紛紛打出“睡衣睡褲不出門，做個世博文明人”的標語，而社會上關于到底要不要禁止睡衣出行的爭論也很多。

據說現在韓國的一些內衣公司有一月一次的“睡衣日”，所有的員工到達公司后都要換上睡衣開始工作，據說這樣可以激發大家的創作靈感。還有很多自由職業者因辦公就在家里，所以也有一種睡衣文化。穿著睡衣雖然可拉近距離，但在職場中總是感覺不合適怪怪的。平常一般都打扮得比較正式，但穿著睡衣與其他人見面，會覺得很輕松， 而且有種坦誠相對的感覺，交談會比較放松、人與人之間的防衛心理消除了，便可以更深入地與人溝通，拉進距離。