員工職場綠色行為與展望

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摘要：隨著環境污染問題的加劇和人們對可持續發展問題的重視程度的提高，綠色行為這一概念應運而生。已有研究表明，員工個人的職場綠色行為可以有效提高組織績效，進而幫助組織實現發展目標。本文基于國內外的文獻分析整理，探討了員工職場綠色行為的內涵、組成及其前因變量和影響結果，并對未來的研究方向進行了展望，以期為后續研究提供參考。

關鍵詞：職場綠色行為；述評；展望

一、員工職場綠色行為的提出背景

員工職場綠色行為的研究，興起于環境變化引起的人們對環保理念的日益重視。環境破壞不僅影響到了人們的日常生活，還影響到了企業的經營管理活動，惡化的環境勢必會對企業的可持續性發展和長期積極目標的實現產生不利影響。公眾對環保的需求日益增加，而企業也迫切需要化解環境目標與經濟目標之間的矛盾，以確保企業的長久發展，在這一背景下，對綠色行為的研究得到了國內外學術界的廣泛關注。此前的研究多集中于個體在家庭生活中的綠色行為，鮮少涉及對組織中的綠色行為的探討。隨著研究的深入，越來越多的研究開始關注組織活動對環境的影響。因此，對組織內部的綠色活動展開探討是很有必要的。組織內部的綠色活動又分為兩個層次，即組織層面的綠色活動和員工個人在工作場合的綠色活動。通常將有利于推進環保可持續組織的活動看作綠色組織實踐，將個人的環保可持續行為看作綠色行為。組織大多通過開展綠色管理實踐來推動環保可持續，但這一實踐的效果取決于實踐的參與主體，即員工個人。員工個人可以通過積極參與組織的親環境活動，與同事分享交流環保知識經驗，對組織的生產、運作等流程提出有利于減少污染、保護生態環境的策略建議等來將組織的環保價值觀和環保政策落到實處，從而有效提高組織的環保績效，推動組織經濟目標和環境目標協調發展。近年來，國外的文獻研究已經在個體在工作場所中的綠色行為這一研究領域取得了豐富的成果，而國內對此領域還涉及較少。

二、員工職場綠色行為的現狀分析

（一）職場綠色行為的概念內涵和分類

員工職場綠色行為，顧名思義，就是員工在工作場所的行為。它包含兩類行為：一類是角色內行為，即由工作職責所規定的、受組織獎懲制度限制的員工必須去完成的綠色行為，另一類是角色外行為，是員工自發地主動采取的綠色行為，不受組織正式規范約束。根據自我決定理論，動機類型是行為的重要決定因素。這兩類行為分別有不同的動力影響機制。角色內行為即受控制的行為，員工采取這類行為是出于對外在獎勵的追求或是保持自我的目的；角色外行為即自發的行為，員工為了迎合自己的價值觀或者保持工作的趣味性而采取這類行為。角色外行為是員工出于提高環保績效、解決環境問題的目的而主動采取的在工作場所的綠色行為，它更多地受到員工的道德規范、價值觀、對環保問題的態度等個人因素的影響。而角色內行為是員工為了達到工作職責的要求，符合組織的規章制度而采取的工作場合綠色行為，它更多地受組織環保氛圍、領導-員工關系、感知組織支持等環境因素的影響。

（二）職場綠色行為的影響因素

通常來說，按組織和個體兩種層次劃分，有兩種因素影響職場綠色行為。第一種是個體因素，又分為個體的認知因素和個體的行為因素，前者指員工個人對環保問題的態度、環保價值觀、環保規范等道德觀念因素，后者則是基于社會比較理論，認為員工的行為會受到其他相似個體行為的影響，例如，當員工識別到組織中的其他人在工作場所采取了綠色行為后，他會縮短自身決定的時間，并傾向于也用一種更環保的方式完成工作或采取工作外的綠色行為。第二種是組織因素，是指組織整體氛圍、政策、管理制度等情境因素。在一個綠色無效能公司工作會使員工對環境問題更加敏感，也就更容易采取環保組織公民行為。由于領導在組織中處于權威地位，會通過自身的號召力、影響力實施相關管理政策等對員工行為的塑造起主要的影響作用，因此，現有的國外研究多以某一領導方式為前因變量，以領導與員工的關系為基本出發點，基于社會認知理論、社會交換理論和計劃行為理論等對這一影響機制進行闡述，也有學者從員工的環保價值觀、組織承諾、道德反思關注等個人因素和感知組織支持、綠色管理實踐出發，構建研究框架。

（三）職場綠色行為的影響結果

任何行為都會對兩類因素產生影響：實施行為的個體和行為的作用環境。從實施行為的個體來說，員工通過踐行職場綠色行為，積累環保知識經驗，在一定程度上會豐富與提高自身的環保知識儲備和環保素養，幫助員工培養創新性思維和能力。從行為的作用環境來說，職場綠色行為的作用環境有兩類，即組織和社會。對組織來說，員工在組織內的綠色行為會促進企業環境績效和環保形象的提升，幫助企業完成環境目標以規避政府強制政策的懲罰，迎合社會公眾的環保型企業需求。同時，員工之間分享交流環保知識，有利于組織營造一種以保護環境為主的綠色企業文化，這種企業文化反過來又作用于員工關系，增強組織的內部凝聚力；對社會來說，組織作為影響環境的主體之一，通過以員工為載體的綠色管理實踐的有效開展，減少組織的污染浪費，能有效促進社會共同綠化與和諧發展。而現有研究主要集中在對職場綠色行為與組織績效關系的探討上。員工通過積極參與組織的環保綠色活動、與同事進行環保知識的經驗分享或是幫助同事更加重視環境問題、提出有建設性意見的節能減排舉措等方式，直接提升了組織環保績效和企業的綠色形象，促進組織解決環境目標與經濟目標之間的矛盾。

三、現有文獻總結與展望

職場綠色行為這一理念的提出，迎合了社會公眾對環保的迫切需求，填補了環保理論在工作場合中的應用空白，通過探尋其前因變量和結果變量以及相關變量的影響機制，為組織綠色管理實踐的開展提供了新的指導方向。綜合國內外豐富的研究成果，歸納出以下幾個特點，并相應對不足之處提出展望：主要以員工個體層面的認知因素和組織層面因素為前因變量，探討其對環保組織公民行為的影響機制。現有研究多集中在以員工動機為觸發點的研究上，比如說，員工自身較強的環保意識或是員工對組織良好工作氛圍和綠色實踐活動支持力度的感知，出于滿足自己價值觀的需要和回報組織的目的而在工作場所主動采取綠色行為。但是員工的行為不僅受到自身動機的影響，還會受到其完成行為能力的影響，特別是環保組織公民行為中的建言行為這一維度。今后的研究可以以員工的能力因素為前因變量展開討論。主要將角色外綠色行為和角色內綠色行為合并為一個變量進行研究，如工作中的親環境行為，集中探討不同影響因素對它的影響機制。對角色內綠色行為的影響機制進行探討的文獻較少。但由于角色外和角色內綠色行為的動機不同，其勢必有不一樣的前因變量和作用機制。今后文獻可以將兩者分開來進行研究，使之更具針對性和準確性。對前因變量的研究集中在某一類領導方式上。領導者通過在工作場所親身實踐綠色行為，為員工構建美好環境愿景和提供環保知識資源以及能力培訓，通過自己的影響力和與下級的關系來影響員工的綠色行為。而鮮少有研究對同事關系作用展開探討。同事作為員工個體的合作伙伴，能通過閑暇交流、互相支持、公平競爭等方式產生影響。未來研究可以以社會比較理論和從眾心理為基礎，探討這一影響機制。

四、對企業人力資源管理的啟發

已有研究證明了綠色人力資源管理在職場綠色行為影響機制上的作用。企業通過開展綠色人力資源管理實踐，可以增強員工的環保意識和踐行綠色行為的能力，引導員工形成共同的綠色理念和環保價值觀，增強企業的凝聚力，從而有效促進企業“綠色工廠化”。具體到人力資源管理六大模塊，即人力資源規劃、招聘與選拔、績效管理、薪酬管理、培訓和員工關系上，則有如下啟發：

（一）人力資源規劃

人力資源規劃作為人力資源管理的基礎模塊之一，對其他幾大模塊的運作有效性起著基礎作用。企業在進行人力資源預測、人力資源開發規劃、人力資源戰略發展規劃等活動時，就應注重綠色管理與傳統管理的結合，將綠色理念落實到每一個環節上。如在制定未來的人力資源管理戰略時，就強調開展綠色管理實踐的重要意義，將綠色理念貫徹落實細化到每一個人力資源管理職能模塊上。

（二）招聘與選拔

作為影響員工綠色行為的主要因素之一，員工的道德規范等個人因素受先天遺傳基因的影響比較大，后天環境的影響比較小。因此，企業在招聘選拔過程中，就需要挑選與企業環保理念相匹配的員工。通過合理設置甄選標準和設計突出企業文化的招聘宣傳廣告，向潛在員工傳遞以環保文化為主的企業文化信息，吸引同樣具有綠色理念的人員前來應聘，從而促進勞工雙方的合理匹配。此外，由于綠色行為是一種富有創造力的行為，因此企業應該靈活運用情境式問題和除結構化面試或半結構化面試以外的其他方式的考核，測量員工的創新思維和想象力，來甄選出思維敏捷、敢于大膽嘗試、富有創造力的員工。

（三）績效管理

績效管理作為人力資源管理的中樞和關鍵環節，對整個人力資源管理系統起著支持、協調的作用。企業對角色內的綠色行為應制定明確、合理的績效目標，并需要定期進行檢查、反饋。對于實際環境目標與期望環境目標之間的差距，企業應及時分析原因并通過后續的培訓計劃來彌補；而對于角色外的綠色行為，企業則應以績效輔導、支持為主，通過樹立環保榜樣等以引導宣傳為主的方式，逐步調動員工參與綠色行為和實踐的積極性。管理者此時應發揮精神領袖的作用，對員工的綠色行為提供指導和幫助，避免因綠色績效指標過于標準化而降低員工的參與積極性。

（四）薪酬管理

合理的薪酬體系能最大化員工感知到的激勵效應。企業在確立薪酬體系時，不僅考查員工的常規工作績效，還應將角色內的綠色行為納入考核指標中，按照員工的能力和績效來確定薪酬標準；而對于角色外的綠色行為，企業應更多地以內在獎勵為主，如更好的工作環境等，適當地輔以外在獎勵，避免外在獎勵過多而弱化了員工的自主動機。同時根據情境強度理論，對不同的人應該有不同的激勵措施，應采取豐富多樣的激勵形式，鼓勵員工自主、積極地參與職場綠色行為。

（五）培訓

不少職場綠色行為對員工的完成能力提出了較高要求。因此，企業應該主動為員工提供豐富多樣的環保知識相關的資源課程和能力培訓，并定期組織靈活的測驗來檢驗員工的學習效果，從而共同豐富和提高員工的環保理論知識和實踐能力。企業還可以在組織內建立持有綠色環保理念的學習型組織，鼓勵員工大膽創新綠色行為實踐，并舉辦綠色行為經驗分享交流會，加強員工之間的信息交流。此外，考慮到每一位員工在個人能力和經驗上的差異，企業應針對有不同環保需要和綠色行為經驗的員工制定不同的培訓方案和計劃。

（六）員工關系

員工關系作為企業組織維系的紐帶之一，對企業綠色管理實踐的落實和效果有著極其重要的影響。企業管理者應與員工共同商定、構建環保愿景，將組織的環保目標建立在雙方的共同認可之上，促使員工的個人目標與組織目標始終保持一致，同時，企業還可以通過建立多種溝通、反饋渠道促進企業和員工的雙方交流，及時收取員工的建議和反饋，進而增強員工的心理契約和組織承諾。

作者：羅依林