公共管理學碩士論文范文

導語：如何才能寫好一篇公共管理學碩士論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一條 MBA論文可以是案例分析型論文、調研報告型的論文或專題研究型的論文。

第二條 為進一步提高MBA論文質量，加強MBA論文工作的管理，MBA論文選題由全院內具有碩士生指導教師資格的老師提出。各位老師所提出的論文選題應注意以下方面。

1、論文選題符合MBA教學的特點和規律。MBA的中文名為“工商管理碩士”，論文選題必須考慮該專業的特點，應結合行業經濟、企業管理的特色。

2、論文選題應是對實質性問題的研究，不要將題目出得空洞。如“中國國有企業問題的研究”、“中國企業的戰略管理研究”、“中國人力資源問題研究”等題目都過大、過空，不符合全國MBA教學指導委員會對MBA學位論文的基本要求。

3、教師出題應考慮MBA的學位特點、結合自己的研究方向和專業特色，不要任意的跨專業出題或超越自己的研究方向。一般來講，教師所提供的選題范圍不應超出自己所在專業的范圍。如在企業管理專業任教的教師，原則上不能跨專業出人力資源管理、旅游管理的選題，更不能出金融、保險方面的選題，反之亦然。

4、根據MBA的培養目標，MBA論文的撰寫要求結合實際，做到理論與實際相結合，注重實證研究、注意數量的分析，要強化結合學生工作實際。

5、論文選題提交（包括教師更新的論文選題）的時間為每學期的期中之前，由MBA教育中心上網公布，逾期將不予受理。基于以上的意見，MBA教育中心可以對不符合要求的選題給予適當處理。

第三條 MBA學員選題的基本要求如下：

1、學員可根據MBA教育中心網上各位導師提供的MBA論文選題，結合自己的研究興趣、工作經歷等選擇1～3個論文選題或導師作為論文選題志愿。

2、MBA教育中心根據學員所選的第1～3個選題順序或導師編制學員論文選題匯總表，為每位學員分配一名指導教師。為確保論文指導的質量 ，每位指導教師原則上一般在同一年級同一性質的班（包括F-time MBA、P-time MBA和集中班）指導的論文篇數不能超過6篇。對學員的第一志愿比較集中（超過規定的人數或論文指導篇數）的導師，MBA教育中心應首先讓第一志愿的導師優先挑選或確認學員；對于“落選”的學員，MBA教育中心將遵循學員的第二、三志愿并采取同樣的方法讓導師確認。對于3個志愿都“落選”的學員，MBA教育中心將通知學員重新選題。

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>> 如何提高軍校研究生教育質量 淺論研究生教育質量 提高全日制管理類研究生教育質量研究 探索管理新理念,提高研究生教育質量 抓好“五個結合”提高研究生思想政治教育質量 加強導師隊伍建設 提高研究生教育質量 對提高研究生教育質量滿意度的思考 關于提升研究生教育質量的探析 研究生教育質量問題探索 注重問題牽引提升研究生教育質量 研究生教育質量文化概念初探 研究生教育質量影響因素分析 多管齊下全面提高全日制專業學位研究生教育質量 深化改革 優化結構 全面提高我國研究生教育質量 把握教育基本原則保證研究生教育質量 地方財經院校碩士研究生教育質量體系研究 創新型人才視角下的體育學研究生教育質量的研究 研究生教育質量保障機制研究述評 我國公共管理碩士研究生教育質量研究 地方院校研究生教育質量內部保障機制研究 常見問題解答 當前所在位置：l.2010.

[2]梁龍霞.高等教育大眾化進程中的研究生教育質量現狀及研究策略[D].陜西師范大學碩士論文，2006.

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優秀的管理者能變草為金；低劣的管理者卻恰恰相反。It]這句名言反映出管理者對組織生存和發展的重要作用。政府與公共組織承擔了實現公共利益，優化資源配置，提升人類共同福祉的重任。公共管理者受國家和人民所托，代表組織行使公共職權，從事日常公共管理活動，其一舉一動牽涉到錯綜復雜的利益關系。公共管理活動的效能更是關系著公共利益的實現、社會的長遠發展和國家的興衰成敗。上世紀9O年代以來，信息社會逐漸建立，知識經濟初露端倪，信息科技密切聯系了地球的每個角落，全球化成為歷史發展的趨勢。在這個高速發展和瞬息萬變的社會中，公共管理者需要具有系統的思考方式、廣闊的知識視野和高超的管理能力。一句話，公共管理者必須具有主動學習的能力，通過有意義的學習實現個人成功和社會成功，承擔起自身的重擔。現代教育的目標不僅僅是促進學生知識的量變積累，而且要培養學生創造性學習的能力、自己主動汲取任何所需知識的能力。從國外教育經驗來看，已經對新社會環境下學生所應具備的綜合能力達成了基本的共識，包括：批判性思考，獲取信息，解決問題，反思和改進自己的工作，以及創造新的想法、產品和解決方案瞄。只有這樣，才能培養學生具有項目管理、收集信息、使用工具、系統思考、自我定位和團隊合作的能力。具備這樣能力的人才能順應復雜多變的社會形勢，協調復雜的利益關系，實現職業化、專業化與社會化的統一。•從2000年國務院學位辦批準北京大學、清華大學、吉林大學等24所高等院校為首批MPA培養試點單位以來，我國MPA教育規模不斷擴大：截止2010年底，MPA培養院校達到146所，覆蓋了28個省(市、自治區)；截至2009年共有65147名MPA研究生走出校門，服務于我國公共管理實踐活動；按照我國現有公務員680萬人計算，可以說大約1％的公務員都接受了MPA教育(根據中國MPA教育發展報告計算而得)。MPA教育在國家公務員隊伍建設、公共管理者能力提升上都發揮了重要作用。但是，十年的教育實踐也暴露出MPA專業學位教育中普遍存在的問題，體現在教學模式、教師和學生三個方面。

第一，教學模式上主要呈現出兩方面的不足：一是課堂互動交流不夠充分。現在大部分MPA課堂仍以“講授式”教學方式為主，這是一種知識從教師向學生單向流動的教學方式。由于教師需要在有限的教學時間內講授大量基礎知識，教學任務繁重，案例教學、情景模擬等教學形式還不普遍，教師無法在課堂上與學生進行充分的互動交流。二是教學案例本土化程度低。MPA最早起源于美國，至今已有87年歷史，是一個非常成熟的專業，已經開發出足夠的案例等教學資源。我國MPA教育歷史較短，還沒有形成完善的案例采集模式，沒有建立起能滿足實際需要的案例庫，教學過程中需要引用國外案例，教學效果不盡如人意，影響了MPA教學質量。

第二，教師教學內容總體上偏學術性、重理論性。我國MPA專業學位的設立大多依托于培養公共管理學術型人才的教育體制，MPA任課教師大都是重理論輕實踐，重研究輕應用，重科學輕技術的傳統教育模式培養出來的。他們有著濃厚的理論功底和學術研究激情，但在MPA教學中，難免會過分強調知識的系統性和理論的重要性，忽視學術型研究生和專業學位研究生培養的不同需要。這并不是說MPA碩士不需要學習理論，而是說不能脫離實際地學習理論，使學生困惑于多種理論和原則的爭辯。沒有理論與實踐相聯系的過程，理論就會喪失生命力和光彩，成為屠龍之術。

第三，學生自主學習的能力和理論聯系實際的能力無法提高。首先，根據我們的了解，MPA研究生雖然多來自公共管理部門，但來自基層的比例并不高，他們大多具備部門管理經驗，卻缺乏綜合管理經驗。當前的研究生培養模式沒有實現理論知識與實際工作的有效銜接，既無法通過管理實踐的經驗來深化和發展理論，也無法在理論與實踐的良性互動中提高學生的知識水平和應用能力。其次，學生互動交流不夠深入。受限于有限的教學和課堂討論時間，學生盡管對教學案例有興趣，也會在討論中自說自話，難以真正分享寶貴的管理經驗，更難以通過深入交流求得思想共識。再次，學生研究能力提高不顯著。研究能力的提高不是體現在學生撰寫出高水平的學術論文上，而是體現在學生發現問題、分析問題和解決問題的能力上。從目前MPA教育總體情況看，并沒有有效的途徑切實提高學生的研究能力，學生仍被動接受理論和知識，既沒有很好的消化理論和知識，更談不上運用理論與知識分析實際管理難題，沒有切實參與研究課題的經驗，學生研究能力的提高也就無從談起。最后，學位論文形式單一，偏離工作需要。雖然相關文件允許學生以調查報告、案例和設計等形式完成學位論文，但實際中大多數學生仍選擇撰寫學術論文，教師也習慣于用學術型碩士論文的標準去要求學生，很少結合學生本身的工作需要，更無法解決學生在實際中面臨的問題。

總之，我國MPA教育雖然取得了相當的成績，為國家和社會培養了大批公共管理專門人才，但是，社會公共事務管理范圍擴大、難度加大，經濟社會發展對人才的需求與要求越來越高，但MPA教育培養模式單一，理論與實踐的結合不夠緊密，人才培養質量無法適應經濟社會發展的需求。要解決這一矛盾，就必須進行教學改革，創新培養模式。新型人才培養模式的核心是解決教育目標與現實需求之間的矛盾，彌合理論與實踐的差距，構建理論與實踐的良性互動途徑。因此，新型人才培養模式，應該可以全面提升學生能力，為學生提供一種允許他們探究現實生活情景以及重要問題的學習環境I3J，實現有意義的學習；可以為教師提供實踐經驗，改變教師的知識結構，全面提升MPA教師教學水平；可以促進高校知識整合，學科與資源重組，實現知識的創新與融合；可以加強政府與學校的聯系，更好地開拓公共管理人才培養的新領域，建立長期有效的實習基地和合作平臺；可以為國家經濟社會建設輸送具備現代政治學和管理學素養的復合型、應用型公共事務管理人才；可以通過培養高素質、學習型公共管理者，以個人帶動組織，引導全社會共同學習。

二、“雙循環”人才培養模式的理論依據與創新

能實現理論與實踐良性互動的人才培養模式應包括內外兩個循環圈：內循環是學生從社會回到學校的學習過程。MPA研究生具備工作經驗，可以將工作中發現的問題帶到課堂上，以現實存在的問題為起點，結合教師講授的知識和理論，大膽提出假設，認真觀察反思，運用理論提出解決問題的辦法方案，指導實踐工作。內循環過程重視實踐經驗，以現實問題為契機，激發學生學習興趣，不斷提升理論水平，同時運用理論解決現實問題，在“做中學”，將客觀的理論知識轉變為主觀的個人經歷，這種有目的的學習才是有意義的學習，才能切實提高學習的有效性。外循環是學生從學校再進入社會學習的過程，是新型人才培養模式的重點。在課堂教學中，學生會將所學理論與現實經驗相對照，會產生驗證理論或解決現實問題的沖動，對這些理論與現實問題進行匯總和提煉，就形成了調研課題，學生重新回到社會中開展課題調研，在無形中就把現實問題與理論知識結合了起來；調研過程也要求學生增強規劃和管理復雜任務的能力，從而提升學生團隊合作與解決問題的能力；調研過程還要求將機關和學校結合起來，密切溝通，切實解決機關中存在的實際問題，尋找適合解決問題的理論前沿專題。調研有助于發現并形成具體案例，慢慢積累，形成本土化的公共管理案例庫，反饋到教學活動中，為前人理論提供現實佐證或者為未來理論發展提供思考方向。兩個循環密切聯系，缺一不可，兩者不斷循環，協同發展，實現理論與實踐的緊密結合，促進學生理論知識的擴展、思維訓練的養成和價值觀念的形成。這種新型人才培養模式可稱為“雙循環”(DoubleLoop)模式，是一種旨在充分發揮學校、政府和社會共同作用，實現社會實踐和理論知識雙向融合、雙重循環，實現個人學習與團體學習協調發展的應用型人才培養模式。“雙循環”培養模式的提出并非憑空臆想，而是在既有理論基礎之上，結合MPA教育規律和培養目標提出的。在這里，我們著重探討一下“雙循環”模式與學習循環圈理論、“三基于”探究式學習方法和學習型組織理論之間的關系。

(一)“雙循環”模式與學習圈理論

1984年，大衛•庫伯(Da~dK0】b)在總結了約翰•杜威0ohn．Dewey)、庫爾特•勒溫rtLewin)和皮亞杰(JeanPiage0經驗學習模式的基礎之上提出經驗學習圈理論(如圖2)。他認為學習過程由兩個基本結構維度——領悟維度和改造維度組成，由領悟方式不同和改造內容不同形成四個適應性學習階段：具體經驗、反思觀察、抽象概括、主動應用，這四個階段循環往復，“螺旋升”，不斷推進。同時，他還認為，不同的人在學習風格上存在個體差異，不同學習風格的人對于各個階段的偏好不一樣，他們在各個階段中學習的效果也有不同，根據這種不同，學生可分為主動型、反思型、理論型和應用型。經驗學習圈理論立足于經驗的學習，透徹分析了如何將經驗帶到課堂上進行學習的過程，但這只是一個“單循環”學習過程。“雙循環”人才培養模式與學習圈理論一樣，把學習過程看作是一個持續不斷、分階段、分層次的循環過程，也重視學習者的既有經驗，學生從工作實際中發現問題，到最后解決問題的過程符合經驗學習圈理論的學習過程。具體經驗是讓學習者完全投入一種新的體驗，帶著實踐工作經驗投入學習；反思性觀察是學習者在校學習時對工作經歷與實際問題加以思考；抽象概念化是學習者必須達到能理解所觀察的內容的程度并且吸收它們使之成為合乎邏輯的概念，這是將理論轉化為自身知識的過程；到了主動實踐階段，學習者要驗證課堂習得的知識并將它們運用到制定策略、解決實際問題中去。“雙循環”中的內循環正是從感知的具體經驗到通過看與思考進行反思觀察，再加上課堂理論知識學習，領悟、概括理論，‘提出解決問題的可行性方案，最后回到實際部門中，具體實施解決方案。與學習圈理論相比，“雙循環”模式增加了外循環圈，把學生由單純的學習者轉變為研究者，要求學生帶著經由反思而產生的理論問題返回實踐，在實地調研過程中采集現實素材，尋求解決問題，同時也檢驗理論、發展理論和創新理。

(二)“雙循環”模式與“三基于”探究式學習方法論

“三基于”探究式學習方法是達林•哈蒙德教授領導其團隊在探究學習方法的過程中總結出來的。“三基于”指的是基于項目的學習、基于問題的學習、基于設計的學習。這三種方法旨在促進學生學會如何高效學習，為了有意義的學習而學。“雙循環”培養模式主要沿用了基于項目和基于問題的學習方法。應該說，“雙循環”借鑒的不僅僅是一種學習方法，更重要的是宣傳一種觀念，借助這樣的觀念和方法，探索、實現培養學生學會學習的目標。托馬斯(Thomas)認為，基于項目的學習(PBL)應該以課程為中心，充分尊重學生的主動性，組織學生接觸涉及核心概念或者原理的真實世界的問題和人們關心的問題，引導學生不斷深入探究并且嘗試建構知識體系[41。“雙循環”模式重視項目在學生學習過程中的推動作用，將學生分組后長期研究探索某一項目(或問題)，增強學生學習的主動性、連續性，鍛煉學生自己解決復雜問題的能力，培養現代社會所需的技能。基于問題的學習是基于項目學習的“近親”，可以理解為特殊類型的項目，為了教授學生界定和提出解決策略Is]。MPA研究生大多來自實際公共管理部門，在實踐中發現很多問題，這正成為學生學習的契機和起點，更能促進學生充分理解理論并能提出解決問題的方案，提高學生專業化、科學化水平。

(三)“雙循環”與學習型組織

學習型組織理論是由彼得•圣吉(PeterM．Senge)提出的。他認為學習型組織是指一個不斷創新、進步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。學習型組織的本質是深層學習環路。“雙循環”培養模式充分認可深層學習環路，并將其運用到培養MPA研究生學習與實踐中。學習型組織理論認為偉大的團隊就是學習型組織，是一部分人相互信任、親密關系、相互接納、齊心協力共同創造的符合他們共同價值觀的東西。成功的團隊往往建立在團隊成員個體深層學習循環基礎之上的。“雙循環”培養模式為了培養能運用各種知識和方法處理復雜公共問題的未來通才，從而建立高效率、重服務的公共管理組織。“雙循環”培養模式充分考慮到學生的深層學習循環，通過課堂教授、項目調研等教學過程，培養學生的技能和能力，改變學生主觀感知與認知，并鼓勵學生回到工作部門，結合實踐增強自身態度和信念的轉變，完成個人的學習循環。學生個人學習循環的實現，改變了這個人的行為方式，將學習作為日常習慣。學生畢業后仍然會保持這種習慣，通過與人接觸交流帶動周圍形成一種積極向上的學習氛圍，帶動周圍團體乃至整個組織的共同進步。這樣就實現了個人與社會的統一，把個人的學習進步與整個社會的發展結合起來，通過MPA研究生帶動公共管理組織再到帶動整個社會的共同學習。

三、“雙循環”人才培養模式的特點與優勢

“雙循環”培養模式是一種新型的學習模式，也是一種適合于MPA研究生培養的教育模式。“雙循環”模式的創新性主要表現在四個方面。

(一)研究性學習

專業學位研究生教育是依托學術型研究生培養機制發展起來的，必然受到學術型研究生培養模式的深刻影響，比如強調對理論知識的系統把握卻忽視實踐能力的提高。但無論是學術型研究生還是應用型研究生，終歸都要符合“研究生”的共性要求，都應該把增強研究性學習能力放在突出位置上。就MPA教育來說，要有效提高學生的研究性學習能力，就應該以問題為導向，用具體的科研任務驅動學生在“做中學”，通過調查研究完成科研項目，通過科研項目提高研究能力。“雙循環”模式以科研項目激發學生的學習興趣，驅動學生主動學習，由學生去尋找身邊存在的問題和自己思考所得的困惑，在教師的指導下制定研究計劃，認真分析問題、收集信息、調查研究，然后形成調研報告、案例分析等成果。“雙循環”培養模式注重利用真實問題和項目為學生提供獨特的機會，由學生自主性學習來提高學生的思考能力、收集和處理信息的能力、研究能力、解決實際問題的能力。研究性學習要求改變傳統的師生關系，在項目研究過程中，教師與學生不僅是指導與被指導關系，更是合作研究的關系，科研項目會激發教師與學生的互動交流，帶動教師與學生共同學習成長。

(二)團隊式學習

“雙循環”培養模式強調學習團隊的作用，將學生按照項目的內容和個人興趣愛好分成項目小組，讓學生在項目組中不斷認識自我、認識他人，樹立團體意識、合作意識，共同研究學習，生產和傳播知識。團隊學習是從自我超越和自我認知開始的同。MPA研究生首先要進行自我定位，充分認清自身的優勢和不足。在科研項目申報階段，學生就會根據自身的特點和項目要求組成若干團隊，共同設計研究計劃，分配研究任務。一旦團隊獲得了有價值的任務，也便有了奮斗的方向。每個學生都需要參與到分工明確的集體任務中，團隊成員既要在增進友誼過程中完成任務，也要在完成任務過程中相互學習。實踐證明，集體學習比個體學習更有效率。集體崇尚開放式的學習氛圍；反對把學習看作孤立和封閉的行為；倡導學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發、分享知識。學習者具有不同的學習風格，他們對事物有不同的看法，不同思想的“交換”使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式有利于學生演練未來的集體活動，拋棄自我為中心的觀點，重視集體合作；有利于學生親自實踐、溝通交流，相互寬容；更有利于知識的生產和傳播。

(三)社會性學習

MPA專業學位教育旨在培養應用型、實踐型人才，理論聯系實際是不二法門。以往教學改革中比較強調案例教學等方式，試圖在課堂中模擬社會現實。但事實上，課堂終究無法替代現實，案例研討也無法替代社會實踐。“雙循環”模式把人才培養從課堂拓展到社會，把在課堂中學習基本理論和基礎知識與在社會發現、分析和解決真實存在的社會問題有機結合起來。基礎理論和基礎知識是前人長時間親身體驗、實踐的成果，但對學生而言，這是間接經驗，應允許學生帶著批判、發展的眼光去分析思考。在真實的社會環境中，學生通過參與社會實踐，與外界相互交流，將前人經驗和當代社會無縫隙對接，形成自身的知識體系，這樣更加貼近理論的本質、貼近現實、貼近本真、貼近學習的真實意義。“雙循環”培養模式打破學校與政府的壁壘，將知識與實踐緊密結合起來。“雙循環”模式中問題和項目著重來源于政府機關或咨詢部門和學生工作中面臨的問題，將這些問題匯總成若干個項目，到實際工作部門進行調研，把問題放在真實的社會環境中，實現“做中學”，最終提高學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，塑造和提高學習能力。

(四)創新性學習

傳統教育中，學習被理解成知識的獲得和記憶過程，但是“雙循環”模式提出了一種新的學習：幫助人們學會如何去學習。在這個過程中，學生會完成深層學習循環。“培養了新技能，人們的認識和感知也將得到發展。經過一段時間后，當人們開始以不同的態度看待并體驗這個世界時，就會有新的信念和假設，從而進一步促成新技能的培養。”t~MPA教育通過“雙循環”培養模式，在學習過程中，提高學生的技能，培養學生具有公共精神、法治意識、全球視野、國情意識、務實作風，影響著學生價值觀、世界觀。學生將這些觀念和能力帶回到工作崗位上，經過長時間的摸索、傳播，使自身態度和信念發生轉變，用另一種眼光去看待中國現實，為中國特色道路尋找新的發展機遇，促成國家、政府、社會和個人的共同發展。

四、“雙循環”模式的實施流程、預期成效和保障措施

“雙循環”人才培養模式以科研項目的設計和實施為主線，通常要經歷包括6個階段的培養周期：

1．項目準備階段。在這一階段，主要任務有設立機構和建章建制。機構是改革推進的載體，在準備階段要成立項目工作小組和教學指導委員會，保證項目的順利進行、持續發展。規章制度是規范項目的保障措施，是為了項目有秩序、有條理的發展。

2．項目啟動階段。這個階段，主要有三項任務：一是確立項目選題庫。選題可以來源于多個渠道：當地政府招標的政策咨詢項目；人才培養單位的教師申報的項目中應用性較強的子項目；學生在實際工作中發現的問題，尤其是跨領域、面向現實、涉及公共部門的有價值的選題；人才培養單位長期發展中形成的研究方向，申報的重大項目中的部分實踐性問題。二是項目申報。將學生4-6人分為一組，形成科研團隊，自主申報項目。三是項目評審。對項目的可行性、研究性和最佳研究團隊進行評定，并及時給予師資支持，鼓勵使用“雙導師”制和支持青年教師作為指導老師。

3．項目實施階段。各項目小組開始進行調查研究和小組討論。各個研究團隊在指導教師的領導下，制定研究計劃，實施實地調研；圍繞計劃和實地調研結果進行交流，做匯報準備。在這個階段，學生親身體驗實踐，能直接感受到理論和實踐的碰撞，積極參與，將明顯地提高自身能力，促進個人學習的循環。

4．項目交流階段。在這個階段，可以以“公共管理論壇”的形式為各個研究團隊提供交流平臺，做調研匯報，促進學生之間的自我學習和自我溝通，帶動下一屆學生的學習循環；同時，應該加強項目基地的建設，及時收集學生調研反饋的結果，提供項目的單位機關協商合作，建立校地合作研究基地，這是為人才培養提供長效機制，使研究長期化、制度化。

5．顧目評估階段。評估就是要獎優懲劣，鼓勵認真研究、效果明顯的團隊，懲處敷衍了事、項目中斷或沒有實際效果的團隊。最后將優秀成果匯編，形成案例、調研報告。這個從正負激勵手段出發，激發學生的積極性，保障研究科學性和持續性。

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高校教師職業的特殊性決定了其招聘引進的嚴格性。“中華人民共和國高等教育法”規定，高等學校實行教師資格制度，換句話說，符合教師資格是從業的法定條件。教師資格認定包括政治思想、學歷和能力等方面，即遵守憲法和法律，具有良好的思想品質，具備研究生或者大學本科畢業學歷，有相應的教育教學能力；不具備研究生或者大學本科畢業學歷的公民，學有所長，通過國家教師資格考試。分析高校教師招聘引進的條件可以看出，學歷條件是剛性條件，沒有研究生學歷或者大學本科畢業學歷是難以進入高校擔任專任教師的。在現實實施中，條件往往更高。大多數普通本科院校，往往要求應聘者具有研究生學歷和獲得博士學位，個別學校或專業還要求應聘者取得的研究生學歷和博士學位來自名校名師。國內一流大學對應聘者篩選時，更傾向于有海外求學、講學或工作的經歷。然而，這種過分注重學歷、學位的傾向，使本來全面的，要求政治思想堅定、品德高尚、注重能力的綜合標準變成單一的學歷學位標準。因此，高校引進和招聘人才和名師，應當全面考察其是否遵紀守法，政治立場是否堅定，思想品質是否高尚，治學是否嚴謹，是否具備敬業精神，是否熱愛學生，個人生活作風是否良好等等，對違法亂紀者、道德品質惡劣者、學術造假者、生活作風糜爛者一票否決。近年來，在高校及學術界影響最大的是學術造假，學術造假的事件不斷曝光：浙大“賀海波論文造假事件”；云南中醫學院院長李慶生被指論文抄襲；上海大學博導陳湛勻論文抄襲事件；遼寧大學副校長陸杰榮抄襲事件；東北財經大學“史上最牛碩士論文抄襲事件”；華中師大胡春林碩士論文“更牛”抄襲事件（僅致謝不一樣）；汪暉《反抗絕望》事件等等。上述事件中，有的雖然是學生所為，但也反映出為師者治學不嚴。在這種師德師風堪憂的特殊背景下，提高認識，達成共識，在起點上奠定良好的師德師風基礎是十分重要的。在這些學術造假事件的背后，反映出高校教師入口不嚴和管理混亂的諸多問題。《全面提高高等教育質量的若干意見》（高教三十條）的重要內容之一，就是要加強師德師風建設，將師德表現作為教師績效考核、聘用和獎懲的首要內容，實行師德一票否決制。對學術不端行為者，一經查實，一律予以解聘，依法撤銷教師資格。高校是產生思想和生產知識的神圣殿堂，學術不端行為極大地傷害了兢兢業業、默默耕耘者的感情，惡化了不良學術風氣，打擊了創造創新者的積極性。教師的學術不端行為也毒害了部分學生，他們拋棄學業的嚴謹，懼怕科研的艱辛，選擇探索的抄襲捷徑。網絡世界的出現為學術品質惡劣者、成果抄襲者提供了客觀上的便利，此風不剎，本科生、研究生的學歷、學位含金量大大縮水，導致科研能力不足，服務企業、黨政部門以及社會的水平下降。

二、績效考核公平公正，激勵保障有力

在高校，科研和教學的關系十分復雜。從應然關系來說，科研促進教學，教學帶動科研。但在實然狀態下，教師的精力是十分有限的，學校的教師資源也是有限的。教師的科研任務和壓力太重，必然影響到教學精力的投入，進而影響到教學質量的提高；教師的教學任務過于繁重，其科研精力投入必然減少，直接影響到科研的產出、科研的質量。在高校職位聘任、職稱晉升、績效考核、待遇兌現過程中，科研的分量極大，有的學校甚至實行科研數量、級別一票否決制，任務繁重的教師只有三種選擇：一，放棄職稱晉升，聽憑科研處罰；二，身體透支，在教學和科研兩條戰線同時作戰，以犧牲個人生命健康為代價；三，投機取巧，導致學術腐敗和學術不端。基于以上分析，高校在職位設定、工作量底線、量化考核以及待遇兌現過程中，應當并重看待科研和教學任務的完成。在人力資源開發深層研究中，價值觀、敬業態度、自我評價、社會責任等軟能力所起的作用更加持久和重要，是人力資源考量的優先因素，因而，在教師績效考核中，應重點分析教師的敬業態度、奉獻精神和責任意識等。毋庸置疑，今天的教師待遇總體是不錯的，在各種職業評價中，仍然是許多優秀人才向往和滿意的好職業。但受到市場經濟競爭環境的影響，優秀人力資源在選擇就業單位和進行服務時，總是充分考慮住房條件、工資待遇、科研平臺、管理水平和領導者素養等綜合因素，因而，想盡一切辦法改善教師待遇，包括學術休假、出國深造、學術交流、困難幫助等，既是調動教師積極性的有效舉措，也是吸引廣大教師把更多精力投入到教學科研上，防止精力外投，無暇科研，弄虛作假，敷衍教學，冷淡學生的積極對策。

三、人性化培訓與開發，合理進行崗位流動

在現代人力資源開發理念中，為積極適應市場經濟競爭環境、創新環境、復雜環境以及多變環境，倡導人人培訓，人人開發，終身開發，因而，堅持培訓開發面前人人平等十分重要。培訓與開發是能力發展的基礎，是教師完成任務的前提，不能有的教師經常培訓深造、訪學交流，有的教師則無機會，甚至職業生涯期被完全剝奪了發展的權利。這種權利被剝奪，意味著教師能力不能有效發展，意味著競爭劣勢，意味著教師間的不平等和尖銳矛盾。需要決定培訓，需要決定開發。平等是一種美德，是人的尊嚴的象征。公平公正是人性的本質，也是人性的需要。剝奪人的權利，中止人的發展機會，是造成教師教書育人動力不足的重要因素。同時，要重能力，輕學歷，學歷和學位都應當體現在能力上。“確立‘能力本位’的人力資源開發，其目的就在于摒棄和轉變傳統人力資源培養、考評、使用和開發中倚重權力、關系、金錢等外在身份要素，阻滯人的能力拓展和發揮，把人力資源考評、使用和開發的重點轉移到以能力為核心，充分挖掘人的潛能和實現人的價值。”在強化人性化培訓開發的同時，還要進行崗位合理流動。人的能力總是變化的、發展的，崗位也是變化的、發展的，因而，在高校內部，特別是相近、相同專業間進行崗位合理流動，能夠最大限度發揮有限人力資源，特別是優秀人才的作用，避免人才的浪費，有序轉崗的制度設計可以使不同能力的教師找準自己的位置，降低壓力，避免職業倦怠，化解矛盾，增強凝聚力。

四、優化生成環境，形成自律

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企業聯盟是一種互惠互生的組織形態，這種互惠互生關系不僅有利于聯盟內部知識的共享，也影響到企業聯盟整體與外界環境中的知識共享。企業聯盟整體競爭力的提升過程其實就是成員企業間通過合作促進彼此間的知識共享過程，通過知識共享促進企業聯盟知識資源的積累和增值利用，甚至是共同進行知識創新的過程。由于企業聯盟內外部的各種知識共享活動而形成了企業聯盟知識共享網絡。企業聯盟知識共享網絡由于聯盟知識共享活動的開展而不斷發展演化，并反過來促進基于企業聯盟的知識共享向高層次發展。

1企業聯盟知識共享網絡層次分析

國外關于知識網絡的概念最早是由瑞典工業界提出的，其研究目前多集中在實際構建方面，同時也有些對其經濟結構、市場結構模型進行了分析和研究［1］。大連理工大學的王眾托院士則從知識網絡的構成層次出發，提出知識網絡的3個層次，即技術層面的網絡、知識資源層面的網絡和人際關系層面的網絡［2］。技術層面的網絡是構成知識網絡的基礎，由無處不在的構成網絡的各種技術組成;知識資源層面的網絡是構成知識網絡的核心，知識本身具有內在的各種聯系，知識資源內部也因知識間的各種關聯而形成知識資源網絡;人際關系層面的網絡是構成知識網絡的關鍵，所有的知識都是被人創造的，同時也要被人利用。技術網絡、知識資源網絡和人際關系網絡這3個層次之間存在著錯綜復雜的關系，這3個層次的網絡正如人體的骨架、血肉、經絡一樣，形成了一種具有特定關系的網絡，甚至是復雜的超網絡。企業聯盟內的知識網絡是與知識共享活動的開展密切相關的，由于聯盟內外部知識共享活動的推動，企業聯盟知識共享網絡得以形成并不斷發展。企業聯盟知識共享網絡內的技術網絡、知識資源網絡和人際關系網絡是相互聯系、相互影響、相互作用的。

1.1技術網絡現代企業聯盟知識共享活動的實現需要相應的技術支撐。企業聯盟知識共享網絡的技術層面主要指構成技術網絡的硬件設施、技術軟件及相關標準等，表現為企業聯盟內部的技術網絡或基于互聯網平臺的技術網絡。不管是企業聯盟內部的技術網絡或基于互聯網平臺的技術網絡，目前都是在一系列技術應用與技術集成基礎上形成的，其中既包括計算通信技術、企業知識門戶、企業聯盟知識交換與共享平臺架構技術、云計算共享服務架構等支撐技術及標準，也包括企業聯盟知識的自動發現與采集、自動標引與組織、知識挖掘、知識鏈接、互操作、可視化、知識自動存儲與保存等應用技術及標準。現代信息技術的發展日新月異，在企業聯盟知識共享網絡的構建中會應用到多種先進技術，因而涉及技術的選擇與應用問題。由于技術的選擇、應用與發展，直接影響到企業聯盟知識管理與共享效率，影響到企業聯盟知識共享網絡的發展，這也使技術層面的網絡呈現出開放、交互、動態發展的特征，以保證其具有良好的兼容、互操作、可擴展等功能。如中國同方數據公司與國內一些出版企業、高校、研究機構等結成聯盟，開發和推廣應用的中國知識基礎設施(ChinaNationalKnowledgeInfrastructure，CNKI)應用與集成了多種先進的技術，包括知識共享網格、云計算平臺架構等支撐技術及標準，數據庫制作與、互聯網信息與知識采集、引文鏈接、知識單元語義檢索等應用技術及標準，通過各種技術所形成的網絡將知識資源、出版者、作者、用戶等聯系起來，構建了便于知識共享的聯盟知識共享網絡。

1.2知識資源網絡企業聯盟內外部存在著各種各樣的知識資源，構成知識資源的基本因素即知識單元之間總存在各種關聯，這些相互關聯的知識資源網絡形成了企業聯盟知識共享網絡的基礎與內容體系。企業聯盟作為促進知識共享的一種主要渠道，不只是促進知識在不同企業間的轉移，而是要根據知識流加強知識管理、重組和整合［3］。企業聯盟知識資源網絡需具有以下功能:①知識資源的發現與采集。構成企業聯盟知識共享網絡的知識資源，主要分布在不同的成員企業中，表現為不同的形式，如規章制度、技術方案、專利文獻、會議錄、報告等。除了聯盟內部的知識資源外，有些與企業聯盟經營活動相關的一些外部知識資源也是企業聯盟知識共享的重要客體，如外部的市場信息和知識、競爭對手知識等。這就要求能夠識別企業聯盟共享活動中所涉及的各種重要的內部知識資源，能夠發現企業聯盟外界環境中存在的與聯盟知識需求密切相關的知識資源。②知識資源組織、挖掘與開發。對于企業聯盟知識共享所涉及的各種內外部知識資源，要根據知識共享目標利用各種方法對其進行組織、挖掘與開發。分類與主題方法是傳統而經典的知識組織方法;另外，知識本體論等新方法也在企業聯盟知識共享活動中逐漸得以應用。不管采用什么樣的知識資源組織方法，都要力求有效地揭示知識的本質以及知識之間的關聯，以方便知識的檢索和利用。隨著企業聯盟及其成員企業知識共享需求的不斷提高，除了對已有知識資源進行組織外，有時也需要采用知識挖掘技術，對大量已積累的知識資源進行分析，以揭示其中規律和隱含的知識價值，并生產一些具有獨特價值的知識方案和知識服務產品，如知識庫、智能工具、應用軟件等。③知識資源的提供和服務。要根據企業聯盟及其成員企業的知識共享要求，為其提供專利文獻、會議記錄、學術論文等知識資源;或通過智力勞動提供深層次的知識資源服務。如以CNKI為主的聯盟知識共享網絡所依托的資源主要有CNKI聯盟成員(包括中國同方數據公司與國內一些出版企業、高校、研究機構等)自身的知識資源、互聯網信息資源和用戶已有數據庫或生產的信息資源等。其中國知識資源總庫的內容包括了期刊、報紙、博碩士論文、會議論文、專利等源數據庫，以及企業、醫院、基礎教育、城市建設等專業知識倉庫等。如從CNKI數據庫的作者庫中，可以得到描述與管理我國各學科專業研究隊伍的專業知識;從期刊論文和博碩士論文的引文數據庫中，可以得到知識的引用與被引用知識、學術和成果評價知識等。

1.3人際關系網絡在任何一個人際關系網絡中，其中的每個人都是網絡中的一個節點，每兩個人之間都存在一定的關系，并形成一定的聯系。企業員工是知識的創造者、傳遞者、加工者和利用者，大量的隱性知識都存在于員工大腦中。每個企業員工都有自身的個人人際關系網絡，每個成員企業都有一定的企業內部人際關系網絡，成員企業之間又會構成聯盟共有的人際關系網絡，甚至在企業聯盟及其外界環境之間還可能存在的一定人際關系網絡等。正因為有這些錯綜復雜的人際關系網絡的存在，技術網絡和知識資源網絡才能有機地結合起來，形成完整的企業聯盟知識共享網絡。以CNKI為主的聯盟知識共享網絡所包括的人際關系網絡也是非常多而復雜的，如CNKI內部員工所形成的人際關系網絡、出版企業內部員工所形成的人際關系網絡、高校和研究機構的研究人員所形成的人際關系網絡、作者與作者之間所形成的人際關系網絡、CNKI用戶與用戶之間所形成的人際關系網絡、用戶與作者之間所形成的人際關系網絡、用戶與CNKI服務提供者之間所形成的人際關系網絡等。正因為這些廣泛的人際關系網絡的客觀存在和推動，CNKI的技術網絡和知識資源網絡才有機地結合起來。

2企業聯盟知識共享網絡的演化

2.1企業聯盟知識共享網絡的演化基礎企業聯盟知識共享網絡不斷演化的基礎是知識共享網絡的相對穩定性和開放性等。

2.1.1知識共享網絡的相對穩定性成員企業之間的聯盟關系有些是長期的，有些則是短暫性的，而從知識共享效率的影響因素來看，一般聯盟關系發展得越長久，成員企業之間的關系越緊密，其成員企業之間的知識共享更深入更有效。雖然企業聯盟知識共享網絡的3個層次都會隨著聯盟關系的發展而變化，但是知識共享活動的進行，必須建立在相對穩定的聯盟關系及合作基礎上，不管這種企業聯盟關系發展的時間長短。知識共享網絡只有保持相對穩定性，各成員企業才能更好地了解聯盟伙伴的知識，才能更好地開展知識交換實現互補，才有可能進行知識創新等更高層次的知識共享活動。

2.1.2知識共享網絡的開放性企業聯盟與外界環境之間總會存在一定的聯系，或向外界環境供應知識，或從外界環境中獲取自身所需的知識。企業聯盟知識共享網絡的開放性是指企業聯盟能與外界環境之間進行知識共享的能力。另外，知識共享網絡的開放性也包括對未來技術網絡、知識資源網絡和人際關系擴展的適應能力。因為網絡技術發展很快，技術網絡應避免因新技術發展而帶來的滯后現象，能適應技術發展所必然帶來的變化。企業聯盟及其成員企業的知識資源網絡和人際關系網絡也會因為合作的深入而不斷得以增加，并呈現出一定的可擴展性。

2.2企業聯盟知識共享網絡的演化機理知識具有集聚和交叉、繼承和發展的關系［4］。由于企業聯盟間知識關系的影響，企業聯盟知識共享網絡的演化機理可用三維模型進行簡單的分析，表現為沿空間維的協同共生現象、沿時間維的動態調節現象、沿知識共享能力維的集成優化現象。

2.2.1沿空間維的協同共生現象樊治平等曾以“知識協同”“knowledgecollaboration”“knowledgesynergy”作為主題詞在國內外的幾大著名檢索系統中進行檢索，發現“KnowledgeManagement”雜志前任主編Karlenzig較早提出知識協同共生問題，并認為其是一種組織戰略方法，可以動態集結內部和外部系統、商業過程、技術和關系(社區、客戶、伙伴、供應商)，以最大化商業績效［5］。在企業聯盟知識共享網絡的演化過程中，知識協同共生現象是隨處可見的，如成員企業為完成共同的合作任務，會互相貢獻和吸收對方的知識，表現為相互學習、共同研究、協同進行產品開發等。共享網絡內的知識協同往往涉及不同成員企業的多個業務部門，有些在垂直方向上進行知識流的整合，有些則在水平方向上進行知識內容的重組，都要求參與知識協同的網絡節點能利用聯盟內的某些技術網絡進行協作，能快速了解并獲取對方的知識，能及時響應其他節點的需求，各業務部門能互相配合高效地完成合作任務，實現知識創新目標。知識共享網絡內的協同共生，能減少成員企業知識交換與共享時滯，大幅降低知識共享成本，減少不同成員企業間的業務沖突，避免知識創造的重復，使知識共享和知識創造的價值實現最大化。正如Anklam曾指出的，知識管理正邁向以知識協同共生為標志的新發展階段，企業通過協同方式進行知識創新，能夠彌補知識缺口，有效解決知識情景嵌入和路徑依賴問題［6］。成員企業間在知識的協同共生過程中，或出現知識流的整合，或出現知識內容的重組，或出現思想的交互與碰撞，或出現思維的激發與創新等，這也是所有參與知識共享的成員組織互利共贏的表現，我們認為這就是知識共享網絡的協同共生現象。

2.2.2沿時間維的動態調節現象一方面，隨著成員企業之間的合作和知識共享活動的開展，企業聯盟知識共享網絡內的技術、人力和知識資源都要根據需要進行相應的調節，成員企業之間會有技術交換、專利技術交叉授權、知識庫的相互調用、人員互換、專家派遣等活動，這一過程其實也是聯盟內部的技術網絡、知識資源網絡和人際關系網絡相互之間的相互影響和相互作用，呈現出相應的動態調節現象。如果成員企業為了自身的某種利益，不顧聯盟長遠的發展和聯盟的知識共享目標，而對自身的技術進行過度的保護、對自身的知識資源突然大量刪減、對自身的員工進行大量的招聘或解雇等，都會嚴重破壞聯盟內部的知識共享網絡，而不會出現所謂的“動態調節”現象。另外，任何一個企業聯盟都有不同的生命周期，而在企業聯盟生命周期中往往有萌芽期、成長期、成熟期、衰退期等不同發展階段。企業聯盟知識共享網絡在任何階段都能容納其他新的企業或企業聯盟的知識共享網絡系統，或加入到其他企業或企業聯盟的知識共享網絡系統中去。企業聯盟在發展過程中，總會有新的合作伙伴不斷地加盟中來，也總有一些聯盟伙伴因為各種原因而退出已有的聯盟，合作伙伴的加入或退出，必然會引起成員企業之間的技術網絡、知識資源網絡和人際關系網絡的調整。當然，這種動態調節是漸進的，是以保持企業聯盟知識共享網絡的相對穩定性為基礎的，合作伙伴的加入或退出應該有相應的聯盟合作條約進行約束，也不可能是隨意性的，應該要考慮到聯盟整體利益與其他合作伙伴的意愿。

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關鍵詞：農業院校；大學生；擇業觀

中圖分類號：g47 文獻標志碼：a 文章編號：1002-2589（2013）09-0264-02

一、概念的界定

（一）大學擇業觀

對于大學生擇業觀的直接性定義。孫國徽這樣說道，擇業觀是指人們對于擇業理性、擇業動機、擇業標準的根本觀點和看法，是自己在社會中的職業定位，是世界觀、價值觀、人生觀在擇業問題上的集中體現。黃發有認為，擇業觀可以概括為擇業意識、擇業意向、擇業態度、擇業標準四個方面，是對擇業問題的看法和態度以及處理擇業問題的基本方法和指導思想。

對于大學生擇業觀的限定性定義。晏開利、楊廣德這樣提到，大學生擇業觀是畢業生對選擇職業的目的和意義比較穩定的根本看法和態度的集中表現，它與畢業生的自身利益和日常生活存在著緊密的聯系，是畢業生個人價值觀體系中非常重要的組成部分。

通過上述比較，可以得出：首先，擇業觀與價值觀聯系緊密，可以說擇業觀主要是人們對職業的一種價值反映和初步判斷，是價值觀中的一種；其次，擇業觀是擇業主體對于選擇什么職業、為什么選擇這項職業、如何實現職業等問題的根本看法和基本觀點，主要是圍繞職業來展開的；再次，從內涵上說，擇業觀與就業觀類似，但擇業觀更能體現擇業者對職業選擇的主動性、獨立性、積極性。

（二）農業院校

以學科門類分類的代表性學者是武書連等教授，他們從學科覆蓋的維度將高校分為綜合大學、理工院校、林業院校、農業院校、師范院校、語文院校、醫藥院校、政法院校、財經院校、體育院校、藝術院校、民族院校和職業技術院校等13類。

（三）農科大學生

在我國研究生教育學科目錄中，農科包含了八個學科，分別為作物學、園藝學、農業資源利用、植物保護、獸醫學、畜牧學、林學、水產學。目前我國高等農業院校設立的工學、理學、經濟學、管理學、醫學、教育學等學科大類中涉及農業其他“種、養、加、產、供、銷”等產業鏈的學科貨專業（如農業工程、食品科學與工程、農林經濟管理、生物學、公共管理中的土地資源管理等），也經常歸為農科。在我國高等農業院校中學生所學科目專業術語農學門類的本專科學生，通常被我們歸為農科大學生。

二、相關理論基礎

有關研究大學生擇業觀的理論基礎主要是理性選擇理論、職業匹配理論、地位獲得理論等。

有關理性選擇理論，科爾曼在其著作《社會理論的基礎》中有提到。他主要指出了：“一個行動發生的可能性是行動者所期望從多種可能的行動結果中獲得的功利性函數，行動者的這種行動所追求的是價值或利益的最大化。”其基本理論主要來源于以整體論方法為主的功利主義、新古典經濟學、博弈理論和社會學的交換理論等。把這些基本理論具體運用到分析大學生就業觀這一方面，其根本的動因就在于大學生對就業時追求效益最大化的目的。在當前特定社會大背景下面對就業，大學生將根據個人具體情況進行理性選擇，并且獲得自己的職業地位。

帕森斯認為職業選擇有三大要素和條件，他在其“職業——人”匹配理論中提到：第一是應該明確地認識和了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征；第二是應該明確地認識和了解職業選擇成功的條件、所需知識，在不同的職業崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和前途；第三即是保持以上兩個條件的平衡。該理論告訴我們要清醒地認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位的需求條件，并在此基礎上，實現人與職業的相互適應。根據這一理論，需要大學生客觀評價自己，同時也要了解社會需求，大學生就業指導工作也應當以此理論為基點，理性地引導大學生，便于他們選擇適合于自己的職業。

美國社會學家peterm.blau和o.duncan二人共同出版了一本書——《美國職業結構》，在該書中他們提出了眾所周知的地位獲得模型，對于個人的出身背景、教育程度與經濟地位之間的關系，二人進行較為詳細的研究，并指出個人

經濟地位直接受個人出身背景、教育等因素較為明顯的影響。隨后，地位獲得模型成為學者們廣泛研究的熱點與焦點，并基于此產生了許多衍生模型。

三、高等農業院校學生擇業觀中存在的問題

社會上存在多種復雜的原因造成高等農業院校學生就業難的問題，可經初步分析不難得出其中一個非常重要的原因，那就是農業院校學生擇業觀中存在著一定問題。

關于擇業心理，何軍峰，黃紅球進行了比較仔細的研究與探析，他們得出在農科畢業生的擇業心理方面，農科畢業生的不良心態大體可以概括為以下幾點：“盲目自卑導致消極等待，過分依賴導致錯失良機，冷漠孤傲導致自暴自棄，浮躁不安導致不能自持，好高騖遠導致舉棋不定、猶豫不決”。肖傳強、李娟和王峰也對此問題進行了相似的研究，認為農科畢業生目前存在的不良就業心態主要有“不了解當前就業形勢，期望值較高；對自己的實力與專業缺乏認真分析，盲目攀比別人；拈輕怕重，不愿意吃苦；立志考研，不忙工作；不遠工作，逃避就業。”

關于地域方位，劉紅斌認為，“很多農科大學生不考慮是否能夠發揮自己的才能和特長，片面追求那些物質待遇好、地理條件優越的單位。”

關于農業專業自身的薄弱性。劉紅斌指出，農業是艱苦行業、基礎產業，且農業行業的利潤空間相對較少。

四、高等農業院校學生擇業觀的影響因素

高等農業院校學生擇業觀的樹立是一個逐漸形成的過程，多種因素會在這一擇業觀的形成過程中起到影響的作用，大體上我們可以把這些因素分為四個部分：個人因素（價值向導、擇業能力等）、家庭因素（父母期望、家庭背景等）、學校因素（學科背景、就業指導等）、社會因素（政策導向、就業環境等）。 秦儉通過實證分析，在其碩士論文《當代大學生擇業觀影響因素研究》中指出“大學生的擇業觀的形成在很大程度上受著父母期望值的影響”。通過這一觀點，父母的期望值應該引起我們注意，它指出了父母對孩子期望值的大小對大學生擇業觀的形成有著間接或直接的影響。

五、轉變高等農業院校學生擇業觀的對策及建議

張競乾認為，“加強就業政策與就業形勢教育，幫助農科學生樹立正確擇業觀念；加強就業觀念引導，鼓勵農科學生到西部和基層就業。”劉紅斌指出，“加強教育和宣傳，促成農科畢業生的就業觀念轉變；深化教學改革，提高農科大學生綜合素質。”何軍峰，黃紅球指出，“加強畢業生的‘自尊、自信、自強’教育。教育畢業生正視現實，合理定位，靠艱苦創業求發展。重視農科學生的心理輔導，要學會自我的調適。深化教學改革，提高綜合素質，加強就業指導。”

通過以上所提及的建議與對策可以看出，大部分學者提出的還是具有一定的理論意義與實踐價值，但是有一部分學者提出的建議與對策缺乏應有的理論支撐。幫助農科專業的大學生建立起與當前農業經濟發展、人才需要相適應的擇業觀，其實也就在一定程度上轉變和改善高等農業院校學生的擇業觀，而這一轉變和引導的過程中要把握一個原則，那就是要以擇業觀中所存在的問題為前提，要以對擇業觀產生重要影響因素為依據，若按照此種思路提出的建議和對策，那么運用到大學生理性擇業觀形成的這一過程中應該具有較高的實用價值。

六、總結

第一，對于擇業觀的概念，目前，不同的學者對此的認識存在著一定的爭議，但他們之間也有著共同點，他們都認同擇業觀是價值觀的一種，價值觀在很大程度上影響著擇業觀的形成。

第二，對于擇業觀的概念，由于不同的學者對此的認識持有不同的觀點、對擇業觀的研究側重點也就各異，所以對于擇業觀的構成要素也是仁者見仁，智者見智。依據擇業觀形成的心理過程、擇業觀的概念和擇業觀等的因素理念，筆者認為擇業觀應該包含以下主要因素有：擇業動機、擇業意識、擇業期望、擇業態度。

參考文獻：

[1]孫國徽.試論大學生擇業觀形成及構成[j].內蒙古工業大學學報，1996，（2）.

[2]何軍峰，黃紅球.農科畢業生的不良擇業心態和糾正[j].高等農業教育，2001，（11）.

[3]劉紅斌.農科大學生就業存在的問題及對策[j].華南農業大學，2004，（4）.

[4]姚科艷.農科大學生擇業觀、就業服務需求與高校就業服務優化——基于對部分農業院校的調查[d].南京：南京農業大學，2011.

[5]秦儉.當代大學生擇業

觀的影響因素研究[j].湖北社會科學，2008，（9）.

[6]郭世強.大學生擇業觀的理性分析與思考[d].長春：吉林大學，2007.

[7]傳強，李娟，和王峰.農科大學生就業存在的不良心態與合理引導[j].山東青年管理干部學院學報，2006，（9）.

[8]julian r.betts.（1995），what do student know about wages？evidences from a survey of undergraduates， journal of human resouces，february.

篇7

關鍵詞：土地財政； 財政壓力； GDP錦標賽； 時間序列模型

一、引言

近年來，住房問題成為社會關注的熱點，國家為控制房價出臺了多項措施如限購令，國十條等，但房價并未得到有效的控制。而土地財政則是房價持續推高的重要原因，其本身也是社會關注的重點。土地財政是指地方政府利用土地所有權和管理權，通過土地和房地產業所獲取的土地出讓金、土地相關稅費、以及抵押土地所獲取的融資等收入，直接或間接增加財政支出能力的行為[1]。土地財政今年已經成為了地方政府財政收入的重要來源。據國土資源部數據顯示，1990年我國的土地財政中土地出讓金收入僅有10.5億，而2010年我國的土地出讓金收入高達2.9萬億元。雖然2011年土地出讓金有所減少，但是據前三個季度的數據可以預測2012年土地出讓金又有增加的趨勢。

土地財政為我國經濟發展、城市化與工業化進程的推進，地方政府正常運作做出了巨大的貢獻，但由于土地資源的稀缺性和不可再生性，土地財政嚴重透支了我國未來的發展資源，隱藏著巨大的財政金融以及政府信用風險[2]。因而必須要從其成因入手盡快解決該問題。對于土地財政的成因，各家有自己的觀點，歸納下來主要為：1、財政壓力說。2、土地相關制度說。3、GDP錦標賽說。

近年來涌現大量關于土地財政的學術研究中，以陳國富，謝國財等為代表，主要從我國特有的財政制度，土地制度等方面入手研究其原因，傳導機制，所導致的巨大風險，以及對其解決對策，研究我國總體的土地財政狀況[3]。但是很少有人對我國土地財政的影響因素做出合理的模型進行研究。本文旨在通過模型驗證土地財政的成因并提出相關政策。

二、土地財政影響因素的定性描述

隨著我國經濟的發展和城市化、工業化進程的進行，我國土地財政有愈演愈烈的趨勢。土地財政所取得的收入包括土地出讓金收入，房地產相關稅費，土地抵押融資，以土地進行招商引資四方面組成。而土地出讓金作為土地財政的最重要組成部分，是衡量地方土地財政發展的重要依據。近年來我國各地土地出讓金金額迅猛增長，占地方財政收入比重平均達48.9%。

從圖1中可以看到我國土地財政占地方財政收入的比重盡管存在一定的波動但是總體上還是在增加，其比重從2001年的16.6%上升到2011年的60.1%，2011年的土地出讓金收入高達3.15萬億元。由此可見土地財政的確已經成為地方政府重要的財政收入來源[4]。

就目前的研究而言其土地財政的產生原因可以歸類如下。

其一，分稅制改革—財政壓力說：目前針對土地財政這一問題，學術界流行一種重要的說法—財政壓力說。該理論認為分稅制改革給我國地方政府帶來了很大的財政壓力， 1993年中央財政收入占比22%，且中央財政支出占比為28.3%，但是進行分稅制改革之后我國中央財政收入于94年升至55.7%，2011年我國中央財政收入占比為49.5%，首次低于50%。同時財政支出中央占比盡管存在一定的波動但是中央占比一直呈現降低趨勢，2010年低至17.8%。同時，各個地方大力發展經濟，加快城市化和工業化進程，需要大量的財政支持，即地方政府財權不斷縮小，事權不斷擴大，必然導致地方政府財政嚴重不足。因而，地方政府為了改善財政壓力將目光轉向了土地財政。

其二，土地相關制度—土地相關制度說：促使土地財政形成的相關制度主要包括土地出讓制度，土地收益分配制度，以及土地儲備制度。與國外的土地出讓制度不同的是，我國使用的是土地使用權出讓制度，且我國的土地按所有權分為國有土地和農村集體所有制土地，且只有政府可以對土地使用權進行出讓，農村集體所有的土地必須要通過政府的征用才能在市場上流通。這就賦予了政府土地方面很大的權力，同時也為地方政府提供了很大的尋租空間，致使腐敗滋生。現行的土地收益分配制度進一步為地方政府提供以地生財的動力。我國現行《土地管理法》規定，政府征收土地要向被征地農民及集體組織支付土地補償費、安置補償費、地上附著物和青苗補償費，且規定了最高補償費用。即便是按照最高補償費用來算，失地農民所占收益的比例仍是很小一部分，這為政府提供了極大的利差。最后是土地儲備制度，政府儲備土地最初的目標是要盤活土地存量，但是目前為地方政府進行信貸提供了保證，促使政府加大土地收儲力度，并將存活的儲量土地進行土地融資，為地方政府提供更大的資金支持，這一方面為地方政府提供了更大的土地財政動力。另外，地方政府以土地作為抵押品從銀行獲取大量的貸款，這就給地方政府帶來了很大的信用風險。綜上，與土地相關的制度為地方政府土地財政進行和擴張提供了制度條件和動力，也是推高房價和地價的重要因素。

其三，現行的地方官員晉升考核體系—GDP錦標賽說：地方官員晉升錦標賽理論即GDP錦標賽說是從我國地方政府官員的晉升模式入手，研究其對我國地方官員的行為和地區差異的影響。該理論認為我國政府官員的晉升是以GDP增長為標準，這使得政府官員在面對晉升競爭時，更加關注GDP的增長率、財政收入等相關的經濟指標。晉升錦標賽致使作為理性人的地方政府官員，為了達到晉升目的，必將會盡力促進當地經濟的發展，誘發政府官員的短視行為以取得GDP、財政收入等指標的提高[4]。而土地財政是GDP錦標賽的短期內最有效的選擇。一方面，地方政府可以通過出讓土地使用權，或者是通過土地融資獲取大量的資金支持城市經濟建設發展。另一方面，地方政府還可以通過低價甚至免費出讓土地使用權的方式吸引投資，促進當地的工業化和城市化的發展。

三、土地財政發展的實證研究

以上三種成因說法，其中土地相關制度說目前屬于理論制度層面。目前相關理論研究已經相當充分，本文主要針對財政壓力說和GDP錦標賽說進行實證分析。

（一）變量的選擇、數據收集和模型設定

本文選取土地財政依賴度（即土地出讓金收入/地方政府財政總收入）為被解釋變量，用比值來度量我國的地方政府對土地財政的依賴度，能夠有效地剔除相關的通貨膨脹影響，同時能夠有效地避免偽回歸。用財政壓力指數地方財政支出/地方財政收入作為解釋變量X1，該變量能夠有效地表示地方政府所面臨的財政壓力，并用以驗證財政壓力說。另外，選取我國GDP年增長率做為變量X2，說明我國土地財政的發展與GDP增長的關系，用來驗證目前所流行的GDP錦標賽說。根據中國知網的檢索顯示，土地財財政這個名詞在2001年才出現，并在以后的幾年得到迅猛的發展。所以本文從《中國統計年鑒》和《中國財政年鑒》選取2001年到2011年的時間序列數據加以處理以支持模型驗證。建立相關模型如下：

Yt =C1+C2X1t + C3X2t+μt

（二）模型估計結果

我們對時間序列分別進行ADF單位根檢驗，檢驗的結果顯示各組時間序列的數據均滿足平穩性假設。對模型應用OSL估計，得出回歸結果如表1所示。

根據回歸結果，得出如下回歸方程：

在（1）式中Y表示我國土地財政依賴度，即土地出讓金占地方財政收入的比值；X1表示我國的財政壓力指數，用地方政府財政支出與GDP的比值來表示；X2為我國近年來GDP的增長率。

3.實證研究結果分析

=0.954185說明該回歸模型與樣本擬合優度高F=14.64說明回歸模型整體顯著；DW=1.965470說明回歸方程隨機性不存在序列相關。各項系數符合實際情況和理論分析，同時結果顯示接受財政壓力說和GDP錦標賽說。

根據結果顯示，X1通過了5%的顯著性檢驗，且其系數為4.662249，這說明土地財政依賴度與地方政府財政壓力呈正相關，該結果接受財政壓力說，這與李永樂、吳群等的理論研究結果相一致：中國式的分權體制刺激了地方政府用“扭曲之手”來攫取預算外的財政收益，地方競爭體制進一步驅動了地方政府采取積極的土地財政策略。也就是說我國的分稅制改革的確是為我國土地財政的發展提供了條件，為了扭轉土地財政肆意發展的狀況必須要進一步調整我國的分稅制[5]。

同時X2也通過了5%的顯著性檢驗，且其系數為6.920928，這說明我國的土地財政與我國的GDP的增長呈現正相關的關系，各個地方GDP的增長的確對地方土地財政依賴度有貢獻作用，這與GDP錦標賽理論的預測相一致，即地方政府官員為了能夠達到晉升的目的的確會通過采用土地財政的方式來增加財政收入，刺激當地經濟的發展，也就是說GDP錦標賽的理論通過了模型的驗證[6]。另外該結果還表明GDP的增長率對土地財政依賴度的影響程度更大，是影響土地財政依賴度的主要的因素。

四、結論與政策建議

本文通過理論分析和實證研究兩個角度來分析了土地財政發展的動因，結果表明我國土地財政的發展是分稅制改革、土地相關制度、GDP錦標賽的共同結果。要想解決我國的土地財政問題，必須要從土地財政的發展動因出發，制定相關政策，做出適當的調整[7]。

（一）積極深化稅制改革，減少地方政府的財政壓力

進一步調整我國中央和地方的財政收入占比，在擴大地方政府財政收入的基礎上，將一部分事權從地方政府手中解放出來，同時加大中央財政轉移力度，以此緩解地方政府面臨的財政壓力[8]。

在調整中央和地方財權和事權的同時，應當在稅制上做一些調整，在與土地和房地產相關的稅費方面做出相應的調整。目前，與土地和房地產相關的稅費基本上包括營業稅及附加，印花稅等停留在房地產和土地的交易環節[9]。我國政府應當將土地和房產的保有環節作為征收稅費的重點，同時此舉能夠為地方政府提供額外的稅收收入。

（二）完善土地制度和相關的分配和管理機制

首先，應該改變地方政府壟斷土地一級市場的格局。我國地方政府在出讓土地使用權的一級市場上具有絕對的壟斷地位和行政權利，這就為地方政府取得和出讓土地提供了相應的不可抵抗的保障。

其次，應該改變我國的土地出讓管理體制，目前我國實施土地招拍掛制度，通過引入市場競爭機制，在很大程度上減少尋租及政府腐敗行為。但是該管理體制還是有很大的改進空間，應該讓土地出讓進一步市場化和透明化。

再次，調整相應的土地儲備制度，限制地方政府以地貸款的額度和頻率，避免地方政府進一步惡化地方政府債務問題，避免政府信用的崩潰。

（三）改善我國的政績考核指標，避免GDP錦標賽的惡性循環

我國目前的政績考核指標集中在可以衡量的顯性指標如GDP增長和財政收入等，地方政府官員的升遷、留任等都依賴于這些硬性指標，這是政府官員開展土地財政的原動力，促使地方政府出讓土地獲取大量的土地出讓金以增加財政收入，或者廉價出讓土地以招商引資以促使GDP的增加[10]。要想改變政府官員的這種行為，必須要改變我國的政績考核模式，要對地方政府官員的政績進行全面、客觀和公正的評價，要從經濟指標、環境指標、居民幸福指標以及發展的可持續性等方面的指標來考察政績。這是改變土地財政肆意發展的重要環節，同時還是提高我國經濟增長質量的重要措施。

參考文獻：

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[2]陳偉. 城市土地供給不能“寅吃卯糧”——城市土地供給應實行均衡性管理[J]. 長江建設， 2004（5）.

[3]顧乃華，王小霞. 我國土地財政的區域差異與成因——基于省際面板數據的實證研究 [J]. 產經評論， 2011（3）.

[4]徐霆. “招拍掛”土地出讓制度的實證分析[J]. 首都經濟貿易大學碩士論文[D]， 2011（2）.

[5]劉佳，吳建南. 地方政府官員晉升與土地財政——基于中國地市級面板數據的實證分析[J]. 公共管理學報南開學報， 2012（2）.

[6]駱祖春，高波， 趙奉軍. 土地財政的標尺競爭機制與空間效應分析[J]. 學海，2011（1） .

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[8]張小宏，鄭思齊. 住宅用地供給短缺背后的地方政府動機[J]. 探索與爭鳴， 2010（11）.