簡單的人事管理制度范文

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科級 人事管理 運(yùn)行機(jī)制

事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應(yīng)當(dāng)建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運(yùn)行機(jī)制。這對于自收自支的科級事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨(dú)立性的人事管理制度體系，從而完善其運(yùn)行機(jī)制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據(jù)單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實(shí)施意見，單位應(yīng)當(dāng)建立起跟科級單位性質(zhì)及工作特點(diǎn)相符的崗位管理制度，真正落實(shí)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼Ｒ?guī)范設(shè)置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據(jù)制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實(shí)施崗位的設(shè)置工作。針對不同等級的專業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應(yīng)的崗位說明書，將各個崗位不同的職責(zé)、權(quán)利等做出明文規(guī)定，進(jìn)一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業(yè)單位在設(shè)置并管理崗位的過程中要認(rèn)真對待專業(yè)技術(shù)人員跟行政人員之間的區(qū)別。當(dāng)前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員行政化、行政人員技術(shù)化的現(xiàn)象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應(yīng)當(dāng)站在長遠(yuǎn)的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細(xì)化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎(chǔ)上設(shè)定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術(shù)人才發(fā)揮自己的技術(shù)特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實(shí)事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢。

另外，當(dāng)國家還沒有出臺相應(yīng)的事業(yè)單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據(jù)自身實(shí)際制定出地方性的事業(yè)單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進(jìn)口，完善考核制度

如果科級事業(yè)單位缺編，那么用人單位應(yīng)當(dāng)制定出進(jìn)人的詳細(xì)計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實(shí)施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進(jìn)口保持暢通。同時，科級事業(yè)單位也需要加強(qiáng)研究工作績效的評估，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和單位自身的實(shí)際狀況制定出相應(yīng)的評估工作績效的具體標(biāo)準(zhǔn)，然后再以此為基礎(chǔ)制定出合理的、科學(xué)的職工績效考核制度，將考核的結(jié)果作為單位實(shí)施培訓(xùn)、薪酬、獎懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據(jù)。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運(yùn)行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運(yùn)行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運(yùn)行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發(fā)人們的信譽(yù)和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴(yán)格運(yùn)行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴(yán)禁發(fā)生用人唯親的現(xiàn)象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運(yùn)行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監(jiān)督制度

由于該科級單位是自收自支的經(jīng)營模式，造成上級單位對其用人機(jī)制的監(jiān)管力度不足，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進(jìn)一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進(jìn)自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責(zé)；其二，單位上級領(lǐng)導(dǎo)在人事監(jiān)管方面應(yīng)當(dāng)給予一定的監(jiān)督；其三，相關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用；等。因此，我們應(yīng)當(dāng)積極借鑒發(fā)達(dá)國家的人事管理經(jīng)驗(yàn)，完善針對自負(fù)盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護(hù)好單位及職工的合法權(quán)益。

綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強(qiáng)單位人才隊(duì)伍建設(shè)、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運(yùn)行機(jī)制，能夠幫助單位建設(shè)出社會化的高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，從而推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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1.人事管理制度貫徹不徹底

。人事管理制度是醫(yī)院開展工作的重要指導(dǎo)方針，但是現(xiàn)階段很多醫(yī)院制度貫徹不夠徹底。具體來說，人事檔案管理不夠嚴(yán)格，沒有專業(yè)的管理檔案的人員，檔案文件等保存不完整、擺放混亂等。醫(yī)院的人事管理工作不僅是醫(yī)院本單位的管理職能部門，同樣也與上級管理機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系，其關(guān)系可以說是一環(huán)扣一環(huán)，做好了可以有效提升工作效率，更好地發(fā)揮醫(yī)院應(yīng)有的效能。

2.醫(yī)院人員管理體系不健全。

根據(jù)我國目前醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r，大部分醫(yī)院存在人力管理體系不健全的狀況。而且部分醫(yī)院內(nèi)部的工作人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員等等都沒有長期性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃。在社會迅速發(fā)展進(jìn)步的今天，對醫(yī)院工作人員的技術(shù)、服務(wù)的要求都是不斷提升的。如果想要更好的為人們提供服務(wù)，需要完善工作人員管理體系。

3.績效評價體系不完善。

現(xiàn)階段，我國部分的醫(yī)院并沒有建立有效的工作績效考核及評價體系。而且很多醫(yī)院存在一種非常不合理的狀況，就是完全不顧及工作人員的專業(yè)水平、工作能力、業(yè)務(wù)水平等因素，采取統(tǒng)一的、指定的考核標(biāo)準(zhǔn)對他們的績效進(jìn)行評價。這樣大范圍的績效評價，容易導(dǎo)致不同崗位上的工作人員技能得不到充分發(fā)揮，實(shí)際工作與業(yè)績水平不能更好的掛鉤。這種形式的考核，不利于提升員工工作積極性，而且在一定程度上成為醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的阻礙因素。

4.醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)單一。

在醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理方面，舊的管理制度依然被廣泛應(yīng)用。而且醫(yī)院內(nèi)部的人事管理部門依然堅(jiān)持人事檔案管理、員工晉升管理及績效考核管理等簡單的內(nèi)容。而不能從工作人員的實(shí)際工作當(dāng)中更好的進(jìn)行管理，這對于醫(yī)院進(jìn)一步的發(fā)展非常不利。而且醫(yī)院本身缺乏適宜的、合理的人力資源管理體制，使得醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)、工作人員素質(zhì)技能提升及醫(yī)院整體的可持續(xù)發(fā)展都面臨非常大的困難。

二、解決策略

1.建立完善的人事管理體制。

根據(jù)我國醫(yī)院目前的發(fā)展情況，想要取得長足發(fā)展，最為重要就是要建立一個完善的人事管理體制，徹底貫徹人事管理制度。這樣才有利于將醫(yī)院內(nèi)部的有效資源進(jìn)行科學(xué)的整合，逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源共享，以保障醫(yī)院工作的正常開展，提高工作效率。

2.完善業(yè)績考核評價制度，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

完善的業(yè)績考核評價制度，必須要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，運(yùn)用不同的管理手段、通過多樣化的管理方式，對醫(yī)院的工作人員進(jìn)行有效管理。而且相應(yīng)的制定獎懲和鼓勵策略，將會起到事半功半的效果。提升員工的工作積極性、主動性，還需要根據(jù)不同員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行合理任務(wù)分配，促進(jìn)醫(yī)院工作的健康和可持續(xù)發(fā)展。

3.貫徹以人為本的管理理念。

改變醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度和管理理念，要從物質(zhì)層面和精神層面兩個方面入手。做好兩個方面的工作，才能為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更好的機(jī)會、提供更大的發(fā)展空間。所以在管理理念方面，要貫徹好“以人為本”的思想，這不僅是社會發(fā)展和進(jìn)步的主流思想，更是醫(yī)院獲得長足發(fā)展必須要貫徹的理念。而是隨著醫(yī)院改革的不斷深入，重視人才培養(yǎng)、合理分配資源已經(jīng)成為醫(yī)院人事管理工作中的重要內(nèi)容。醫(yī)院工作人員是醫(yī)院發(fā)展的主要力量，所以醫(yī)院應(yīng)該貫徹好“以人為本”理念，給予員工更多的關(guān)懷，讓員工為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量、奉獻(xiàn)更多的熱情。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會全方面落實(shí)并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實(shí)際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實(shí)現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運(yùn)行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運(yùn)用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開，在實(shí)際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實(shí)際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實(shí)現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢?，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點(diǎn)就是重視員工，認(rèn)識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點(diǎn)。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點(diǎn)開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運(yùn)輸業(yè)的核心因素，客運(yùn)管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運(yùn)管理的需要，客運(yùn)管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點(diǎn)。在客運(yùn)管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運(yùn)輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運(yùn)的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運(yùn)管理，加強(qiáng)人才的流動，實(shí)現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實(shí)施科學(xué)有效的資源管理是保障客運(yùn)管理安全的重點(diǎn)，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實(shí)情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運(yùn)輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項(xiàng)長期的任務(wù)，必須制定可實(shí)行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競爭力。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實(shí)行人才儲備是當(dāng)務(wù)之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌?，擴(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應(yīng)時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨(dú)特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。

5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)來加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實(shí)行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運(yùn)用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實(shí)行的工資管理體制，一般將薪酬管理運(yùn)用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.總結(jié)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實(shí)際分析，在交通運(yùn)輸業(yè)客運(yùn)管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

參考文獻(xiàn)：

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一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源?，F(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行改變。

（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評估和預(yù)測，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。

（2）注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運(yùn)的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。

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關(guān)鍵詞：高校人事管理；信息化；平臺

1加快高校人事管理信息化進(jìn)程的意義

進(jìn)入21世紀(jì)起，全球進(jìn)入了信息化的時代，信息所應(yīng)用的領(lǐng)域越來越多，所占有的地位也越來越大?，F(xiàn)代化的認(rèn)識信息處理中，使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這種媒介不僅提高了工作效率，還能夠避免工作中可能出現(xiàn)的小問題?，F(xiàn)代化的辦公中，計(jì)算機(jī)一方面降低了人力的投入，降低了工作管理中的成本，而且還能夠保證數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確、安全性，簡化、規(guī)范了工作。

2高校人事管理信息化在發(fā)展進(jìn)程中存在的問題

2.1人事管理信息化的重要性的不足

目前，在我國高等院校人事管理模式中針對信息化管理的了解還存在了很多不足之處，有些院校對信息化了解不是很透徹，以此也導(dǎo)致了信息化管理在人事管理中盲目的出現(xiàn)。在者是，信息化管理在人事管理模式中還需要一些經(jīng)濟(jì)上的支持，有些院校經(jīng)濟(jì)不足，就無法使用信息化技術(shù)，以此出現(xiàn)了信息化管理發(fā)展的障礙。

2.2當(dāng)前信息更新速度太慢、準(zhǔn)確性低

人事管理信息化有著準(zhǔn)確性高、更新速度快這樣的優(yōu)勢，部分管理信息的工作人員依然使用手抄的方式，或者簡單利用處理數(shù)據(jù)的軟件進(jìn)行處理。這樣的方式導(dǎo)致信息更新慢，對數(shù)據(jù)分析不到位，領(lǐng)導(dǎo)在使用相關(guān)報(bào)表中很難得到有用的數(shù)據(jù)。

2.3數(shù)據(jù)對接不及時

分散數(shù)據(jù)儲存是學(xué)校儲存數(shù)據(jù)的一貫做法，而且這些數(shù)據(jù)根據(jù)教師的職位信息不同而進(jìn)行劃分，這樣的劃分卻沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，對這樣的信息一致都沒有成型的規(guī)則。這就造成了信息數(shù)據(jù)在對接中的麻煩，不能確保數(shù)據(jù)及時、準(zhǔn)確完成，也使教師對工作人員產(chǎn)生抱怨。

3加快高校人事管理信息化進(jìn)程思路

高等學(xué)校把可以說是國家知識的最前沿，而人事部門更能夠接觸到高等學(xué)校的最新的現(xiàn)代化科技技術(shù)。從而將人事信息管理系統(tǒng)建立的更為及時、準(zhǔn)確、高效、安全，這種科學(xué)的管理態(tài)度可以為決策人提供重要的決策基礎(chǔ)，也是當(dāng)下高效信息化建設(shè)不可或缺的部分。

3.1高校人事管理信息化觀念的樹立

高等院校人事部的正常工作流程中，涉及到工作的實(shí)質(zhì)、人員的身份及影響，然而，在院校的人事管理中不只是簡單的信息分析，則是對信息進(jìn)行整理分析，并以此來為院校提供合理的資源及材料。而要想將信息化管理完全加入到院校的人事管理中，就必須取代傳統(tǒng)模式，并且對信息化模式產(chǎn)生依賴性，這樣不僅可以促進(jìn)信息化的發(fā)展，還可以大大提升工作的效率。

3.2建立統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺

實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化的基礎(chǔ)是在全校建立一個統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺，這個平臺應(yīng)實(shí)現(xiàn)學(xué)校各職能機(jī)關(guān)、院系（部）對人事基礎(chǔ)信息的共享與管理，解決原先學(xué)校人事管理中沒有統(tǒng)一信息標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)分散存儲的亂象。加強(qiáng)院校的信息化平臺的發(fā)展，就要將人事信息進(jìn)行統(tǒng)一化管理，使人事管理做到統(tǒng)一化發(fā)展，為信息化模式提供良好的平臺。

3.3建立有高校特點(diǎn)的人事管理信息化平臺

對人事信息數(shù)據(jù)的時效性、動態(tài)性以及一致性都有很高的要求，并且數(shù)據(jù)的安全也是管理平臺更要注意的問題。平臺系統(tǒng)在運(yùn)行中，更加強(qiáng)化責(zé)任制以及行政觀念。

4加快高校人事管理信息化進(jìn)程，提升人事制度改革成效

目前，高校人事制度改革在干部管理制度上由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變涉及學(xué)校各個方面，其中人事信息是十分重要的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，貫穿于整個改革的始終，并通過數(shù)據(jù)來為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，這對加快高校人事管理信息化進(jìn)程提出了更新、更高的要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]周琳.現(xiàn)代高校人事管理信息化建設(shè)探析[J].大學(xué)教育,2015,10:178-179.

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人力資源是高校中的最重要的資源。進(jìn)行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源增值應(yīng)是人事管理部門的工作目標(biāo)。高校人事管理不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)注教職工個人發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，增加高校人事管理活動的透明度，實(shí)行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實(shí)現(xiàn)由“為民做主”向“以民為主”的轉(zhuǎn)變。在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。正確認(rèn)識行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。

高?，F(xiàn)行引進(jìn)人才制度大多是剛性的，強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識，但往往受編制、崗位需要、人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)以及從在職研宄生中聘任兼職教學(xué)科研人員的“雙聘”制度。同時，在校內(nèi)推行聘用制，促使高校的人員結(jié)構(gòu)趨向合理。高校人事部門要強(qiáng)化校內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及專業(yè)人員的人才交流工作，促進(jìn)非教學(xué)人員向校外流動，待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)校人事管理部門與所在地政府人才交流機(jī)構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)，在學(xué)校之間、地區(qū)之間進(jìn)行流動，也可由所在地政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事。高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結(jié)構(gòu)工資制等，這些分配形式無一不是以勞動量為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配制度已無法適合新時期高校人事制度改革與發(fā)展的需要，取而代之的應(yīng)是以生產(chǎn)要素為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。這一分配制度既與高等學(xué)校以知識生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用為主要功能的規(guī)律相符合，也與發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)、由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會發(fā)展總趨勢相吻合。分配制度改革必須與市場價格接軌，并創(chuàng)造條件與國際價格接軌，因?yàn)槭袌鰞r格信號基本反映了該學(xué)科專業(yè)、該層次規(guī)格人力資源的需求狀況。只有將分配制度與市場價格接軌，才有利于人才良性流動。當(dāng)前，應(yīng)建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體，充分結(jié)合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功會能，充分調(diào)動教職工的積極性?！芭嘤?xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心”。

對所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)成為高校人事管理的重心。人力資源增值是人事部門的重要目標(biāo)，建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度是人力資源增值的重要途徑。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單，而應(yīng)在廣泛調(diào)查研宄的基礎(chǔ)上，建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定與實(shí)施、績效的評價等；它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程；它在實(shí)施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)等在內(nèi)的各層次組織；它在實(shí)施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工；它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊(duì)合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度是將“以人為本人人成功”理念落到實(shí)處的重要措施，也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。

一些高校人事管理人員只重視傳統(tǒng)的人事工作，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸。沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。沒有把教師隊(duì)伍的建設(shè)放在戰(zhàn)略性的位置。因此，要不斷提高人事管理人員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想工作，增強(qiáng)工作的透明度。要從過去的習(xí)慣于做管理性工作，轉(zhuǎn)變到以“服務(wù)”為主，既為上級領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，又為教師服務(wù)；要從滿足于事務(wù)性的工作，轉(zhuǎn)變到做好實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略的參謀性工作；要從滿足于做好靜態(tài)管理，轉(zhuǎn)變到實(shí)施動態(tài)管理；要從歷來的等人上門的被動工作方法，轉(zhuǎn)變到走出去主動參與式的工作方法。高校人事管理人員要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，主動研宄高校人力資源管理與開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，整合共性，借鑒強(qiáng)項(xiàng)，打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。要全面地理解、評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位以及檔案里的情況，必須根據(jù)發(fā)展的觀點(diǎn)和實(shí)踐檢驗(yàn)的思想，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新能力，是否有發(fā)展前途來選拔人才。

1、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理實(shí)質(zhì)上是對人的身份的管理，只是對人的過去所作所為進(jìn)行管理與評價，是一種靜態(tài)的管理。這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵作用，也缺乏引導(dǎo)作用。傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理發(fā)展的理念，實(shí)際上是要把傳統(tǒng)的人與事的管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，重在對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，也注重對人力資源的重組與提升，強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。

2、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變

根據(jù)競爭發(fā)展理論，人才只有在競爭中才能得到充分發(fā)展，因而高校應(yīng)當(dāng)引進(jìn)競爭機(jī)制，崗位管理正是這一要求的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的身份管理注重人的身份，輕視現(xiàn)實(shí)才能，因人設(shè)崗，而且身份可上不可下，往往是終身不變，從而導(dǎo)致人才管理的僵化，少有甚至沒有競爭，不利于人才施展才華。一朝被評為教授，則無論以后的教學(xué)如何、科研如何，終身都是教授，享受教授待遇，不存在和別人競爭教授崗位的問題。而崗位管理則不同，先設(shè)崗后聘人，人人都可參與競爭這些崗位，靠能力競爭上崗，享受與該崗位相對應(yīng)的待遇，而且定期再聘，在崗者有較大壓力，落聘的危機(jī)促使每個在崗者不敢懈怠。

3、靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理實(shí)質(zhì)上只是對人和事的靜態(tài)與形式的管理，沒有積極的管理與引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)為國家工資是靜態(tài)的，與具體的工作成績與成果沒有直接的關(guān)系；職稱是靜態(tài)的，一旦評上某等級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，就是終身享有其待遇；職務(wù)是靜態(tài)的，在高校附生有一大批具有相應(yīng)行政職務(wù)的官員，其待遇只能上，不能下，呈現(xiàn)出終身制特點(diǎn)。而高等教育的發(fā)展，要求提高每一個教職工的積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性與工作效能，這就必須將教職工的工資待遇與績效統(tǒng)一起來，績效變化，待遇變化；教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也與實(shí)際工作效果掛鉤，教學(xué)質(zhì)量與科研水平變化，職稱也相應(yīng)變化，不終身享有。管理人員的行政級別也是動態(tài)化管理，在位則享有相應(yīng)待遇，不在應(yīng)取消其相應(yīng)待遇。

4、平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變

目前許多高校盡管先后實(shí)行分配制度改革，拉大了收入差距，但是在多數(shù)高校，這種改革仍然是步履蹣跚。例如，我國東南某大學(xué)工資結(jié)構(gòu)分為職務(wù)工資、30%津貼、保留補(bǔ)貼、特區(qū)津貼、校內(nèi)津貼五部分僅占工資總額的20.4%，其余三部分占工資總額的79.6%，基本上還是按職務(wù)等級分配，實(shí)際上是同職務(wù)人員中的平均分配。分配上的這種平均主義傾向在全國高校具有普遍性，盡管近年來高校的收入差距拉大了，但由于體制上的原因，一些富余人員分流不出去，崗位設(shè)置過多，收入跟不上，差距較小，待遇對外沒有競爭力。在收入分配上形成差異分配是高校留住人才和吸引人才的首要前提。不同的崗位對應(yīng)不同的收入，崗位間的差距要拉大，而且要設(shè)置多種獎勵，對有突出貢獻(xiàn)者、作出重大成績者給予重獎。當(dāng)然，這種差異分配的形成必須與全員聘用制結(jié)合起來。

5、經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理都只是按國家計(jì)劃與政策進(jìn)行簡單的事務(wù)操作，其過程基本上沒有創(chuàng)造性、自主性，不可能按學(xué)校實(shí)際、自主特色而形成有個性的管理制度。在高等教育發(fā)展的時代，人力資源的開發(fā)與利用都必須依據(jù)科學(xué)的理論與模式進(jìn)行新的師資與其他資源的配置，不能因人設(shè)事，而是要依事設(shè)崗、因崗擇人，在人員比例、機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)、分配比例、工作定量等方面都必須有一個系統(tǒng)而科學(xué)的制度。

6、制度管理與文化管理的整合

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（一）人事管理與人力資源管理的共通點(diǎn)

實(shí)質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價值的目的沒有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異

傳統(tǒng)的“高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動為側(cè)重點(diǎn)。運(yùn)用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過有計(jì)劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過學(xué)?？陀^需求聘用相應(yīng)人才，并運(yùn)用科學(xué)有效的途徑，對教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機(jī)制，對“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

二、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。

（1）人才結(jié)構(gòu)差

目前，我國高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費(fèi)。同時人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點(diǎn)使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。

（2）缺乏激勵機(jī)制

傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實(shí)質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點(diǎn)，工資與實(shí)際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識淡薄。

（3）師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足

在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢

盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿?，極大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實(shí)現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹立新理念

當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅(jiān)持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時合理認(rèn)識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實(shí)聘用制度，合理規(guī)劃師資

全面推行聘用制，實(shí)施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個性化用人方針。同時，進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開招募。通過嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。通過理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門與有關(guān)部門應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時完善師資計(jì)劃并開發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實(shí)推進(jìn)人才流動和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動。通過與當(dāng)?shù)卣块T以及人才機(jī)構(gòu)切實(shí)合作，實(shí)現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實(shí)施聘用制，高職院校才能實(shí)現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變

當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進(jìn)行分類業(yè)績考核和相關(guān)能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學(xué)生評教、同事互評和督導(dǎo)打分。其次，實(shí)施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實(shí)行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進(jìn)一步向績效管理進(jìn)行深化，在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實(shí)現(xiàn)績效的合理管理。

四、總結(jié)

篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事管理

1、企業(yè)人事管理的重要性

眾所周知人力資源管理就是企業(yè)的第一資源，也就是說人力資源對于企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展戰(zhàn)略來講是起著至關(guān)重要的作用的，那么企業(yè)的人事管理工作其最終的主要目標(biāo)就是將最優(yōu)秀的人才納入到本企業(yè)中來，之后調(diào)動人才的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能，來幫助企業(yè)增強(qiáng)競爭力，但是，目前的現(xiàn)代化的企業(yè)人事管理就是以人為主要核心的管理，人就是技術(shù)、知識、信息的主要載體，這就直接證明了人力資源就是企業(yè)中最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭力實(shí)際上就是人才之間的競爭力，因此，企業(yè)想要在市場上占有優(yōu)勢，就必須取得人力資源管理的優(yōu)勢，并且要順應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢，只有這樣企業(yè)的經(jīng)意效益才會提高，才能使企業(yè)在未來的挑戰(zhàn)了占有不敗之地。

2、新時期現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建

2.1必須要堅(jiān)持人性化和規(guī)范化管理之間相結(jié)合的形式

在當(dāng)今的企業(yè)管理中，做好人力資源管理工作首先要體現(xiàn)出人性化的管理，還要將以人為本理念為原則，也就是說要將人性化、以人為本的管理理念切實(shí)的落實(shí)到企業(yè)管理工作中的任何一個環(huán)節(jié)，還要注意人的差異和層次性，一定要尊重企業(yè)員工內(nèi)心的想法和個人所最求的內(nèi)在價值觀念，隨時關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)心變化，員工的自我進(jìn)行狀態(tài)，此外還要將人性化的管理融入到人事目標(biāo)管理當(dāng)中的每個環(huán)節(jié)。

然后還要做到深入一線去調(diào)查和研究，要清楚的知道員工究竟需要什么，在想些什么，要從員工的群眾基礎(chǔ)之上出發(fā)，例如就像平時工作中的績效考核方面，在制定的指標(biāo)中不能太僵硬、太繁雜、一定要注意不能只看重報(bào)表，不看重實(shí)效，這樣才能得到員工的敬佩，贏得員工的贊賞，所以，在考核中一定要看到員工的奉獻(xiàn)精神，對企業(yè)的敬業(yè)態(tài)度、服從性等方面的考核情況。然而在執(zhí)行人性化管理的同時還要結(jié)合規(guī)范化的管理，也就是說必須要建立一個健全的人事管理制度，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門，當(dāng)然管理方式已經(jīng)不再是簡單的行政命令了，實(shí)際上時先進(jìn)的管理辦法和手段的綜合運(yùn)用了，但是必須要保證管理政策的公開性和協(xié)調(diào)性、公正性。

2.2必須要建立好健全的有效的分配激勵機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)要在堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，建立有效的分配激勵機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，向重點(diǎn)崗位和生產(chǎn)一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣，努力做到一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

2.3要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)的人事管理部門就是企業(yè)的核心管理部門，并且是單位的窗口單位，是所有員工在入職后要接觸的第一道部門，那么人事管理部門在所有員工的心中它是掌握著企業(yè)的活動管理命脈的，其中人事管理人員的工作職責(zé)、作風(fēng)、人品和理論等方面的工作表現(xiàn)都是自己以后學(xué)習(xí)的榜樣，因此，企業(yè)的人力資源管理部門人員不單單在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，其自身的無形作用也是很關(guān)鍵。

作為企業(yè)的人力資源管理部門的管理者必須要樹立正確的思想政治觀念、必須要作風(fēng)過硬、紀(jì)律過強(qiáng)、有較強(qiáng)的社會責(zé)任心、必須要樹立起為全公司上下所有的人員服務(wù)的思想、要有全心全意的為了企業(yè)發(fā)展而奮斗的自覺性。必須要具有良好的心理素質(zhì)，以上這些都是一支優(yōu)良的人事管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備的品質(zhì)，這樣才能發(fā)揮其自身的作用。幫助企業(yè)正常發(fā)展。

2.4要完善信息化管理

企業(yè)人事管理者必須養(yǎng)成使用信息的習(xí)慣，認(rèn)真分析現(xiàn)狀，科學(xué)預(yù)測未來，把信息的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。首先，決策者要有使用信息的習(xí)慣。在企業(yè)諸多事務(wù)中，特別是大型現(xiàn)代企業(yè)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人事工作的決策者必須充分認(rèn)識到信息化決策的重要性。信息化決策既是信息時代企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要基礎(chǔ)，又是人事管理上水平、上層次的有效手段。其次，決策者必須及時使用有效信息。信息具有非常強(qiáng)的時效性，任何信息都是在特定的時間和條件下產(chǎn)生的。若決策者不能及時使用信息，信息將迅速失去參考價值，以至于決策失誤的產(chǎn)生。最后，決策者必須正確使用有效信息，信息必須用得其所。在高度信息化的今天，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了全面的信息化，才能更加明確工作思路、提高工作效率、增強(qiáng)工作成效。在全面信息化的過程中，既要重視管理手段的信息化，更要加強(qiáng)管理過程的信息化，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面信息化的兩個重要方面。

3、結(jié)束語

以此可以看出，企業(yè)只有擁有一流人力資源、擁有豐富人力資本，上面所探討的人事管理，其真正的意義就是關(guān)于企業(yè)人事方面的規(guī)劃、制度修訂、組織、調(diào)整等所有的管理工作的總名稱，之后在將這些事物用科學(xué)合理的手段和正確的用人原則來調(diào)整人、事之間的關(guān)系，最終的目的是將員工的體力、智力緊密的結(jié)合在一起，發(fā)揮其最大的工作效率，這樣才能幫助企業(yè)在未來的市場競爭中能后占有一席之地

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篇9

通過為期10天對酒店服務(wù)的相關(guān)專業(yè)知識和酒店各崗位服務(wù)技能的學(xué)習(xí)，使參加實(shí)習(xí)的學(xué)生了解行業(yè)發(fā)展的趨勢，掌握必要的行業(yè)知識和專業(yè)理論，熟悉并掌握酒店崗位服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與程序、酒店從業(yè)人員基本素質(zhì)與有效溝通技巧等，為順利今后專業(yè)學(xué)習(xí)和走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容和崗位

通過此次的實(shí)習(xí)機(jī)會能夠幫助學(xué)生積累富有價值的社會實(shí)踐和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，增加見識著名國際政治、經(jīng)濟(jì)人物的機(jī)會；將提供為期一周的專業(yè)技能和知識培訓(xùn)，對實(shí)習(xí)生在實(shí)踐期間參與峰會活動給予足夠的引導(dǎo)和幫助；實(shí)習(xí)結(jié)束后，給予每一名參與此次活動接待表現(xiàn)合格的學(xué)生頒發(fā)《頂級國際會議參與證書》。對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生，我們會考慮提供長期的實(shí)習(xí)或者全職工作崗位。

主要為宴會服務(wù)員，負(fù)責(zé)晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務(wù)。

實(shí)習(xí)崗位要求

身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達(dá)能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達(dá)能力；富有團(tuán)隊(duì)合作精神，具有積極的工作態(tài)度和學(xué)習(xí)精神。

三、實(shí)施步驟

與酒店成立教學(xué)實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，安排好酒店的指導(dǎo)教師，制定保障措施。

實(shí)習(xí)實(shí)施。學(xué)院、系、酒店和其他保障工作人員按照實(shí)習(xí)計(jì)劃實(shí)施實(shí)習(xí)工作。

效果評估與優(yōu)化。學(xué)院和酒店針對培訓(xùn)內(nèi)容及方式，對參加教學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的反饋、評價與考核。

四、考核辦法

實(shí)習(xí)學(xué)生寫出實(shí)習(xí)小結(jié)，實(shí)習(xí)單位和指導(dǎo)老師根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行考核鑒定，學(xué)生提交《廣州華夏職業(yè)學(xué)院教學(xué)實(shí)習(xí)成績考核鑒定表》。

保障措施

成立有實(shí)習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、系領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)教師、輔導(dǎo)員組成的教學(xué)實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，其任務(wù)是負(fù)責(zé)教學(xué)實(shí)習(xí)工作的組織、領(lǐng)導(dǎo)工作，協(xié)調(diào)教學(xué)實(shí)習(xí)工作的相關(guān)事宜。

依托教學(xué)實(shí)習(xí)企業(yè)，選聘優(yōu)秀的企業(yè)指導(dǎo)教師，提供良好的教學(xué)環(huán)境和實(shí)踐資源，高質(zhì)量地完成教學(xué)實(shí)習(xí)工作。

選派實(shí)踐能力強(qiáng)而且教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師擔(dān)任教學(xué)實(shí)習(xí)任務(wù)，確保教學(xué)質(zhì)量。

專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告范文（二）

一、實(shí)習(xí)目的：

二、公司概況

我所在的公司叫山西彤輝科貿(mào)有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責(zé)任公司，其經(jīng)營范圍是家具及木器制品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及銷售；家具設(shè)計(jì)及室內(nèi)裝橫；軟件開發(fā)及應(yīng)用；數(shù)碼產(chǎn)品、五金交電、家電、針紡織品、化工產(chǎn)品（不含危險品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發(fā)零售；酒店管理咨詢服務(wù)；機(jī)械設(shè)備的銷售及租賃。財(cái)務(wù)室設(shè)有一個財(cái)務(wù)部長，一個出納，兩個會計(jì)員，而教導(dǎo)我的是老會計(jì)李會計(jì)。

三、實(shí)習(xí)經(jīng)過

剛到會計(jì)部李會計(jì)就叫我先看他們以往所制的會計(jì)憑證?？傄詾閼{著記憶加上大學(xué)里學(xué)的理論對于區(qū)區(qū)原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態(tài)度讓我忽視了會計(jì)循環(huán)的基石——會計(jì)分錄，以至于后來李會計(jì)讓我嘗試制單的良苦用心。于是實(shí)習(xí)時只能晚上回家補(bǔ)課了，把公司日常較多使用的會計(jì)業(yè)務(wù)認(rèn)真讀透。畢竟會計(jì)分錄在書本上可以學(xué)習(xí)，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實(shí)習(xí)時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認(rèn)識就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務(wù)的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準(zhǔn)備。

制好憑證就進(jìn)入記帳程序了。雖說記帳看上去有點(diǎn)象小學(xué)生都會做的事，可重復(fù)量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細(xì)心是很難勝任的。因?yàn)橐怀鲥e并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計(jì)制度都是有嚴(yán)格的要求的。例如寫錯數(shù)字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責(zé)任人的章，才能作廢。對于數(shù)字的書寫也有嚴(yán)格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清楚每一明細(xì)分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長的借貸的就不能結(jié)平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點(diǎn)馬虎，這并不是做作業(yè)時或考試時出錯了就扣分而已，這是關(guān)乎一個企業(yè)的帳務(wù)，是一個企業(yè)以后制定發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

從制單到記帳的整個過程基本上了解了個大概后，就要認(rèn)真結(jié)合書本的知識總結(jié)一下手工做帳到底是怎么一回事。李會計(jì)很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時候才使用這種帳單，有了基本認(rèn)識以后學(xué)習(xí)起來就會更得心應(yīng)手了。

四、實(shí)習(xí)收獲

這次實(shí)習(xí)讓我明白進(jìn)取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學(xué)習(xí)到的知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此我們要在其他時間多給自己充電，在扎實(shí)本專業(yè)的基礎(chǔ)上也要拓寬學(xué)習(xí)領(lǐng)域。同時在實(shí)際的工作中遇到問題時要多向他人請教。人際溝通也是非常重要的一點(diǎn)，如何與人打交道是一門藝術(shù)，也是一種本領(lǐng)，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進(jìn)入社會的我們也要面臨正式的實(shí)習(xí)了，我想每一次的經(jīng)歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財(cái)富。在工作上，在學(xué)習(xí)上，我們要讓這些寶貴的財(cái)富發(fā)揮它的作用，從而達(dá)到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學(xué)到的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷的應(yīng)用到實(shí)際工作來，充分展示自我的個人價值和人生價值，為實(shí)現(xiàn)自我的理想和光明的前程努力。

專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告范文（三）

經(jīng)過這個實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤

大學(xué)生人力資源部社會實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的，實(shí)習(xí)時間，實(shí)習(xí)單位，實(shí)習(xí)內(nèi)容，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時間

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

（一）日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

入職

（1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

調(diào)動

（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

（二）招聘

網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實(shí)習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個部門和崗位做一個實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

（三）關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

（五）關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

（六）關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

篇10

1、做好人事年度工作計(jì)劃，制定并落實(shí)相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，xxx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤，每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進(jìn)行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖?yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊，并及時將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給xxx公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費(fèi)及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報(bào)表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學(xué)、勤動腦、勤動手才能勝任這項(xiàng)工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗(yàn)。為了不辜負(fù)這份信信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負(fù)責(zé)人事管理工作和財(cái)務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進(jìn)一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨(dú)立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工

根據(jù)業(yè)務(wù)部的實(shí)際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進(jìn)行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經(jīng)歷，我認(rèn)為自己有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點(diǎn)，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對每一位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選，對每一位有機(jī)會前來面試的應(yīng)聘者報(bào)以最熱情的對待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、行政工作方面

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項(xiàng)工作。然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實(shí)在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負(fù)責(zé)行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機(jī)會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高?，F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨(dú)自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。