新的歷史條件范文
時間：2023-08-23 16:10:40
導語：如何才能寫好一篇新的歷史條件，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：戲曲藝術 程式化 培養要求 舞臺感情 內心體驗
新的歷史條件下，新的時代要求文化藝術的發展與時俱進，藝術教育也要與時俱進。藝術教育作為藝術創作的最初環節和基石也必須與新的文化發展觀相契合，也必須成為擎起建立和諧文化大旗的一股生力軍。新時代，戲曲表演藝術人才的培養，是職業藝術教育面臨的新挑戰。“隨著20世紀60年代以來中國戲曲未有間斷的改革發展，隨著現代劇場條件對戲曲‘綜合藝術’內涵與外延的開掘與拓展，尤其是隨著現代生活內容與現代人情感體驗方式的豐富、復雜、微妙、奇特等變異變化，更隨著現代戲和現代觀念戲曲的大量創作上演，傳統的客觀欣賞性的戲曲表演形態顯然已難以適應變化，更難以激起現代觀眾的真正‘共鳴’了。于是，一種以傳統的表演藝術及美學精神為基礎，同時又不拘泥于規范的一招一式、一板一眼，一切以現代劇場環境為適應，以與現代戲曲觀眾形成交流、構成互動、激起共鳴為追求、為目的的嶄新的現代戲曲表演藝術形態正在逐步發展形成，并且已經顯示出了一片盎然的生機。”①著名劇作家羅懷臻先生的一段話是發人深省，引人深思的。新的歷史條件下，戲曲表演藝術教學的與時俱進是刻不容緩的，筆者帶著一些忐忑叩響對傳統教學模式進行新的補充的探索之門。
戲曲藝術作為戲劇藝術的一個重要組成部分，既具有戲劇的一般性特征，又具有其特有的表現規律和美學內涵。戲曲自身的審美特征，表現在綜合性、程式化和虛擬性這三個方面，比話劇更具有綜合性特征，集唱、念、做、打為一體，具有舞蹈性，注重韻律與節奏，戲曲藝術作為凝聚著中華民族文化精髓的一種藝術形式，帶有濃厚的東方藝術含蓄的寫意的美學追求。
也正是因為這一特征，多少年來，以口傳心授為主要方式的戲曲表演教學中，最注重的是開設唱腔課訓練學生的唱念功力；開設基礎訓練課程，如毯子課、把子課等訓練學生的做、打能力；開設排練或者排戲課訓練學生綜合表演的能力。可以說這種教學模式是經過了時間的洗禮、實踐的檢驗、成果的驗收，是無數戲曲教育家的汗水與智慧的結晶。
然而，在文化事業蓬勃發展的當下，舞臺藝術發展卻不盡如人意，戲曲藝術的發展更是舉步維艱，一門古老的技藝如何在新的歷史條件下煥發出新的生命和活力，這是每一位戲曲藝術工作者應當反思和面對的問題。
上海文廣局藝術總監、京劇名旦馬博敏認為，戲曲教學要與時俱進，既不能妄自菲薄，也不能抱殘守缺，同時也要與常規教育區分開來，要加強教學的科學性，努力提高戲曲教學的科技含量。戲曲理論家劉厚生也提出，隨著當代觀眾審美需求的提高和多元化，原有的戲曲教學經驗已經難以滿足今天戲曲人才的培養要求。越劇表演泰斗袁雪芬老師也憂心忡忡地說：“戲不夠。”這些專家提出的問題同歸于一點，那就是繼承與創新！創新就要有突破口，這個突破口在哪里呢？這是筆者很長時間以來思索的問題。在給學生排練中，在觀看學生的舞臺匯報或演出中，在走進劇場看其他演員的表演中，筆者總是能夠發現一個問題，那就是我們的戲曲演員更多的是在炫技，而非演戲，在舞臺上，我們的演員更像一個表演機器而不是幻化成角色本身。雖然，由于戲曲藝術本身的虛擬性特點，不是要尋求給觀眾帶來生活真實的幻覺，可并不意味“舞臺感情”只是話劇表演需要的，戲曲表演就不需要。
為什么戲曲表演給人們造成這樣的感覺呢，原因其實很簡單，我們在培養戲曲表演專業學生時，更多地教會他們的是舞臺表現的方法和技巧，而忽略了對人物塑造能力的培養訓練。事實上，我們的戲曲表演也有角色創造的任務。王國維先生說：“戲曲――謂之以歌舞演故事也。”很多人就理解成戲曲是一種類歌舞的藝術形式，然而，這句話中還有一個字是“演”。離開了演，表現故事則無從談起。演故事實際上是以塑造戲劇舞臺人物并讓人物在舞臺上行動來完成對故事的敘述。因此可以看出，塑造人物對于演員，無論是話劇演員還是戲曲演員來說有多么重要。筆者認為，戲曲的表現形式和斯坦尼斯拉夫斯基的體驗精神并不是矛盾的。只有體驗了才能表現。斯坦尼斯拉夫斯基的體驗派表演也不可能不借助表現來展現內心體驗的結果，而戲曲亦然。阿甲先生也認為戲曲演員講究假戲真做，這并不是說不要體驗，不要情感，而是說要懂得“巧”，懂得“舉重若輕”。巧在創作上，是美學中重要的因素之一。在舞臺上，不僅要能做到“暴虎馮河”，而且要能“挾泰山以超北海”。這樣講，并不是說一個演員表演時只裝模作樣地做出一副喜、怒、哀、樂的抽象形式就行，對角色可以無動于衷。如果這樣，那就太假了，那種矯揉造作的表演，也就會破壞了美。美和真是不能分開的。一味強調表演技巧，就會走上破壞藝術的道路。戲劇的美的情感，是在演員生活經驗的基礎上挖掘和角色有某些類似的感情，將這種感情的幼苗在舞臺幻覺的創造中培養起來的一種詩化的情感，它是美的，又要有幾分真的，只強調表現則失真，只強調體驗則失美。②
可以看出，塑造人物在某種意義上講是始于“體驗角色的”。“在舞臺上，要在角色的生活環境中，和角色一樣正確的，合乎邏輯的，有順序的，像活生生的人那樣去思想、欲求和行動。演員只有達到這一步以后，才能接近他所演的角色，開始與角色同樣地去感覺。用我們的行話來說，這就叫做‘體驗角色’”。③我們的戲曲演員往往因為缺乏這種深刻的角色體驗，從而失去了舞臺情感。舞臺情感是一種詩的情感――具有美的性質的情感，這種情感不是由于生活的真實刺激產生的，而是在假定的情境中、在具體感受或者體驗角色的時候，利用演員生活中的情緒記憶所喚起的東西。舞臺情感的體驗，不是只靠演員的形體表現技巧或者是單純的感受能力，也不是只因為愛或者恨這個角色（愛或者恨這個角色在筆者看來恰恰會妨礙演員對該角色進行體驗）。這種感情是我們在充分地體驗了人物內心世界以后，遵循著舞臺表現規律來創造的，這種舞臺感情是提煉過的，是形象化的，不是感情的本來的狀態。我們要求演員體驗感情，這是一種方法，是一種塑造人物的方法，而不是最終的目的，最終的目的是通過這種情感的體驗，以戲曲的各種表現形式來綜合呈現出來的一種舞臺角色的美感。比如說《坐樓殺惜》中的宋江，從長街一路找回家來，又從庭院上樓去找，環境是沒有的，人物的表演是程式化的、虛擬性的，但是舞臺上沒有的環境，演員要通過表演將其表現出來，這種表演絕對不是對環境做機械的比擬，而是需要用概括洗練的舞臺動作在聯想中將這種情景揭示出來。這個表演的過程不是單純地教會學生一招一式，讓他們照葫蘆畫瓢就能夠做到的。如果僅僅是照搬技巧，宋江在舞臺上就變成了缺乏情感的行尸走肉，也就不能表現出他帶著男人所無法忍受的被欺騙和背叛的怒不可遏的心態去找閻惜嬌算賬了，也就缺乏劇情向下一推進的動力了。
由于在戲曲藝術中形式因素比較重要，我們一貫的培養學生的方法就是通過長期的艱苦鍛煉讓其掌握這套形式。對于形式的創造，需要經過理智的分析，所以戲曲演員的創造是理智多于情感，是偏重于冷靜的，當技術上成熟以后，才開始考慮體驗。現在看來，這并不是科學的方法。最起碼，在學生進入高年級以后或者進入排戲階段時，我們就應該借鑒話劇演員用以進行內心體驗的方法來有機地訓練學生。所以，筆者常常在想，如何在口傳心授的傳統程式、技法之外引導學生進行一種感性思考，使其情感參與后產生塑造角色的激情呢？在進入到劇目排練課后，我們是不是不應該只拘泥于學生的這個云手高度不夠，學生的這個亮相眼睛所看的方位不準確，學生的這一句念白或者唱腔發音不對之類技術上的問題，通過手把手的教授解決，而在劇目課、排練課上，我們應該注重的是什么？不應該是僅僅停留在對技術問題的修正和鞏固上，而是要有從點到面的飛躍，從量變到質變的升華。在排練課上，筆者認為，應該著重培養學生的信念感，建立正確的“舞臺態度”，對行動任務、規定情境和環境、地點產生信念，要促使學生在信念感的幫助下行動起來。也許會有人說，這一套方法是話劇表演的訓練模式，不適合戲曲表演，戲曲是寫意的，講究的就是一個程式，不需要產生生活幻覺，因此不需要演員具有信念感。然而，實踐告訴我們恰恰相反，訓練演員的舞臺信念感的是劇場表演藝術的假定性的需要。“我們可以用一些藤椅構成作者和導演的想象所能想出的一切：房屋、廣場、輪船、森林等。在這種情況下，我們并不相信這些藤椅就是樹木或崖石，可是我們相信我們自己對待這些代用品的態度是真實的，就把它們當作樹木或崖石了。”④需要借助于布景的話劇演員尚且需要樹立起強烈的信念感，那么作為不依靠布景的幫助而只是通過自己的動作身段來表演的戲曲演員，對于他們的舞臺信念感的培養是否是多此一舉呢？當然不是。《打漁殺家》的一開始，我們就相信了蕭恩父女是生活在一條漁船上的；《拾玉鐲》中孫玉嬌門前的喂雞和穿針引線栩栩如生，帶我們走入了午后閑暇的農家時光中；雁蕩山中，號兵水中的舞蹈，又似乎讓我們完全相信那是在打一場海戰。這一切的表演是在舞臺上空無一物的情況下進行的，然而由于演員的想象、信念以及由此產生的真實行動和動作卻激發了觀眾的想象，使得觀眾相信了舞臺上存在的一切，相信了演員也存在于舞臺上所假定的一切中，是演員的表演賦予舞臺假定性以強大的生命力，這是話劇和戲曲表演所共同需要的，而戲曲舞臺表演中則表現得更為放大、更為突出。精湛的技藝如果缺乏演員強烈的信念感的支撐，也會顯得空洞而虛假，教會學生在假定的情境中行動，從而進行藝術人物的塑造，這是排練課中所急需介入的。
西方美學家常把“天才”和機械的鍛煉對立起來，正如康德認為的那樣，“天才”是一種灌注生氣的力量，是一種精神力量，因而天才是與靈感密切相關的。斯坦尼斯拉夫斯基是強調靈感的。所以我們不能以“像不像三分樣”的標準來訓練學生，雖然不一定每個演員都是梅蘭芳，但也不能說我們以培養了吃苦功勤鍛煉、掌握了戲曲表現技巧的能上臺的演員就萬事大吉了。我們是要培養情動于中，而可以寓形于外的“天才”。因此，借鑒各種可以借鑒的訓練演員塑造人物能力的方法來培養我們的戲曲演員是非常必要也十分重要的。
以清醒的頭腦看到我們的教學體系中不能適應時代戲曲教育發展步伐的地方，努力地尋找突破口，以與時俱進的、審時度勢的創新精神和銳意探索的進取精神，以海納百川的包容精神，向姊妹藝術學習，運用更為科學的教學手段去豐富我們的教學工作，是當前形勢下的迫切需要。
注釋：
①羅懷臻.羅懷臻戲劇文集（第五卷）[M].上海：上海人民出版社，2008：41―42.
②新建設.1961（10）.
篇2
1.身體、情緒十分協調；
2.適應環境，人際關系中能彼此謙讓；
3.有幸福感；
4.在職業工作中，能充分發揮自己的能力，過著有效率的生活。
據此，我國心理學專家提出了心理健康的10條標準：
一、周期節律性。人的心理活動在形式和效率上都有著自己內在的節律性，比如白天思維清晰，注意力集中，適于工作；晚上能正常進入睡眠，以便養精蓄銳。如果一個人到了晚上就睡不著覺，那表明其心理活動的固有節律處在紊亂狀態。
二、意識水平。意識水平的高低，往往以注意力水平為客觀指標。如果一個人不能專注于思考問題，思想經常開小差或者因注意力分散而出現工作上的差錯，就有可能存在心理健康方面的問題了。
三、暗示性。易受暗示的人，往往容易被周圍環境影響，從而引起情緒的波動和思維的動搖，有時表現為意志力薄弱。他們的情緒和思維很容易隨環境變化，精神活動有不太穩定的特點。
四、心理活動強度。這是指對于精神刺激的抵抗能力。一種強烈的精神打擊出現在面前，抵抗力低的人往往容易遺留下后患，可能因為一次精神刺激而導致反應性精神病或癔癥，而抵抗力強的人雖有反應但不致病。
五、心理活動耐受力。這是指人的心理對于現實生活中長期反復出現的精神刺激的抵抗能力。這種慢性刺激雖不似一次性的那樣強大劇烈，但卻久久不易消失，幾乎每時每日都纏繞著人的心靈。
六、心理康復能力。由于人們各自的認識能力不同、經驗不同，從一次打擊中恢復過來所需要的時間也會有所不同，恢復的程度也有差別。這種從創傷刺激中恢復到往常水平的能力，稱為心理康復能力。
七、心理自控力。情緒的強度，情感的表達，思維的方向和過程都是在人的自覺控制下實現的。當一個人身心十分健康時，他的心理活動會十分自如，情感的表達恰如其分，詞令通暢，儀態大方，既不拘謹也不放肆。
八、自信心。一個人是否有恰當的自信心是精神健康的一種標準。自信心實質上是一種自我認知和思維的分析綜合能力，這種能力可以在生活實踐中逐步提高。
九、社會交往。一個人與社會中其他人的交往，也往往標志著一個人的精神健康水平。當一個人嚴重地、毫無理由地與親友斷絕來往，或者變得十分冷漠時，就構成了精神病癥狀，叫做接觸不良。如果過分地進行社會交往，也可能處于一種躁狂狀態。
十、環境適應能力。環境就是人的生存環境，包括工作環境、生活環境、工作性質、人際關系等等。人不僅能適應環境，而且可以通過實踐和認識去改造環境。
將這10條標準綜合起來考察，就可以看出一個人心理健康水平。衡量心理健康可以用體驗標準、操作標準和發展標準。
體驗標準是指以個人的主觀體驗和內心世界為準，主要包括良好的心情和恰當的自我評價。
篇3
關鍵詞：薪酬；薪酬管理；再造
一、薪酬的實質與薪酬管理的原則
（一）薪酬的實質
所謂薪酬就是員工因為雇傭關系的存在，而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。是對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易，體現了社會主義市場經濟各盡所能、按貢獻分配的分配原則，按貢獻分配本身就隱含著內在的等價交換的意義，反映了勞動力市場的價值規律。
（二）薪酬的功能與目的
薪酬的功能有員工方面的經濟保障功能；心里激勵功能；社會信號功能，有企業方面的控制經營成本；改善經營績效；塑造和強化企業文化。與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需要的人力資源，為企業創造更多的財富。而吸引、保留、激勵三者歸結起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發起員工良好的工作動機鼓勵他們創造優秀績效的熱情。最簡單的理解就是調動員工的工作積極性，使他們愿意并努力在本企業工作。從人力資源管理角度看，薪酬應主要體現和發揮激勵功能。
（三）制訂薪酬管理制度的原則
所謂薪酬管理就是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的這樣一個過程。制定薪酬管理應遵循以下原則：
（1）公平性。公平性是指企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。公平的賞懲是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業做出更大貢獻的基礎。
（2）競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業其他企業的薪酬水平。
（3）激勵性。激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻。
（4）經濟性。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經濟的制約，也就是說，要考慮企業的實際承受能力的大小。
（5）合法性。合法性是指企業的薪酬制度必須符合國家現行政策與法律與法規，否則將難以順利推行。
二、薪酬管理的再認識
（1）原薪酬制度的弊端。傳統工資分配制度存在的問題與人們認識上的混亂和操作誤區：傳統的工資制度使國有企業對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力， 我國傳統國有企業的收入分配制度主要特征是實行政策調節，工資管理體系由于受到體制的制約，更多地考慮的是員工的潛在勞動能力，而員工潛能的實際發揮往往不會引起人們的注意而被忽視，所以工資的分配主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視了對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個崗位的差異性和員工實現企業目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對員工工作價值的否定，嚴重挫傷了勞動者的積極性。
（2）人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區。在對薪酬的功能理解上常過于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽視薪酬的激勵功能。上班拿錢已成為天經地義。而獎金變成了固定的附加工資，其結果長期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。
三、對薪酬管理制度再造制度的設想
（1）將薪酬納入市場經濟范疇進行管理，大膽創新。企業是圍繞市場運行的，所以應將薪酬納入市場經濟范疇進行管理。要建立與現代企業制度相適應的薪酬管理分配制度，就必須從分配制度、分配機制、分配管理三大方面大膽創新。分配制度創新是根本，分配機制創新是關鍵，管理創新是基礎。
（2）建立以按勞分配為主體與按生產要素相結合的薪酬分配結構。把按勞分配與按生產要素分配結合起來的薪酬分配制度，是社會主義市場經濟發展的必然要求，因此，現代企業的薪酬分配結構是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產要素分配相結合的基本格局。即一部分是在成本內列支的收入分配制度，一部分是在稅后利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的設計與員工的勞動收入及員工的技術、知識資本收益相適應。
（3）引入市場分配機制使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格就是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關系決定的。因此，在設計薪酬方案時，要考慮勞動力市場價格，建立起不同崗位、職務及相關企業的勞動力價格體系，把它作為企業內部基本的薪酬參照標準，以體現勞動力價值，引導勞動力的合理流動和優化配置。
（4）兼顧企業效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。按勞分配必須是按勞動創造的效益分配，如果一個勞動者提供的產品（服務）不能滿足社會的需要，那么他就不能獲取市場價格反映的勞動報酬，因此必須兼顧企業的經濟效益。
（5）考慮員工的工作能力和工作成果，合理拉開分配差距，將報酬與貢獻緊密掛鉤。工作成果即工作績效的大小，由于能力的不同會導致工作成果的不同，則勞動者得到的報酬也不應相同。對企業來說真正對其有利的是勞動者實際的成果，因此貢獻大的有效的勞動應該獲得較高的報酬。
（6）建立長期激勵體系。為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，企業應引進先進的薪酬分配模式，如對企業的經營者實行年薪制，對關鍵性崗位的緊缺人才實行“工資特區”，同時還可以實行員工持股、期權激勵等多種方式，從而形成企業長期的薪酬激勵機制。
（7）探索崗位與人相結合的薪酬確定方式。目前，社會發展進入知識經濟時代，人對企業生產經營的作用越來越重要，人的因素已經成為企業競爭優勢的重要基礎。如何體現具有特殊能力的職工對企業發展的重要性，體現技術、知識和能力的價值，從而激勵員工提高能力的主動性，是目前薪酬分配中面臨的又一個重要問題。
四、結論
在目前市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，以人為中心的人本管理理念，確立了企業薪酬制度的基礎應該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，盡管任何企業的薪酬制度都不可避免地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但對現代企業人力資源管理者來說，學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效地推動企業在薪酬制度上的改革，改變國有企業長期形成的平均主義的薪酬傾向，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。
參考文獻：
[1] 劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社.
篇4
1現代市場經濟條件下企業管理創新的必要性
首先，管理創新可以有效提高企業的核心競爭力。市場經濟條件下的企業競爭是很激烈的，企業通過管理創新提高凝聚力，可以使企業處于競爭的主動地位，而通過對發展戰略的不斷調整，可以使企業能更好地應對市場經濟的挑戰。其次，管理創新是構建現代企業可持續發展戰略的靈魂。企業通過管理創新，不斷完善其管理體制，為企業的發展注入活力，使企業始終能夠順應時代的發展，保證其先進性和科學性。最后，管理創新可以提高企業的經濟效益。實現經濟利益的最大化是企業運行發展的最終目的，通過管理創新，企業可以更好地實現戰略發展和經濟效益的平衡，從而實現效益的最大化。
2現代市場經濟條件下企業管理創新中存在的問題
2.1企業創新意識薄弱，自主創新能力不夠作為管理創新的主體，企業管理者需要有較強的創新意識和創新主動性。但是就目前我國的企業而言“，創新”往往只是一個口號，沒有主觀能動性。首先，企業的科學發展意識不夠，不能以長遠的眼光考慮企業的發展，而是更多地關注眼前的短期利益。企業的管理創新是一個長期的過程，需要不斷地優化管理制度，調整管理模式等，其效果是在創新的過程中逐漸顯現出來的，不是一蹴而就的，因此，管理創新常常被企業管理者忽視。其次，現在我國的企業普遍缺乏創新的勇氣。管理創新是走人所未走之路，肯定會有一定的風險，對企業管理者而言，按照已有的管理制度似乎更保險一些，不會有太大的成效，但也不會有嚴重的錯誤。尤其是對一些中小企業，自身資金有限，管理體系不完善，更多發追求穩定發展，無暇顧及管理創新。另外，由于企業對管理創新長期的忽略，導致創新人才不足，創新能力不夠，以致于企業的嘗試性管理創新常常流于形式化，不能取得良好的效果，從而削弱企業的創新熱情，形成一個惡性循環。
2.2沒有良好的管理創新環境企業的管理創新需要一定的環境支撐，但是目前我國的企業整體創新氛圍不夠，不能很好地激發企業者的創新熱情。政府相關部門對企業管理創新的重視度不高，也沒有進行很好地推廣，使企業對其概念認識不足，而上層管理者對創新的淡漠也削減了員工參與管理創新的熱情，從而在整體上降低了企業管理創新的積極性。
2.3管理創新目標不明確管理創新需要企業的主動性，也需要有明確的方向，否則創新的熱情就會變成盲目的形態，無法轉化為實際有效的舉措。現階段的企業管理者大多都得不到專業的指導，就算有熱情也找不準方向，無從下手。政府部門以及相關研究人員應該幫助企業確定創新目標的指向性，協助企業進入管理創新的實施階段。
3現代市場經濟條件下促進企業管理創新的措施
3.1創造良好的管理創新環境，激發主體創新意識企業管理創新主動性的提高，需要加強對其傳統思維模式的轉變與現代化創新理念的灌輸，而良好環境氛圍的營造可以有效地促進企業管理者的觀念改變。傳統的企業中剛性結構常常占主體；而在現代化的企業中，柔型結構漸漸得到重視，不斷加強企業組織構建的柔性，成為企業發展的傾向。相對于剛性結構，柔型結構更加簡單穩定，它的加入彌補了剛性結構不合理的部分，而且有助于提高企業的工作效率。柔性組織的強化使企業管理創新更加靈活，提高了管理創新的適應性，也在很大程度上優化了管理創新的環境。
3.2完善薪酬體系和績效考核體系，進一步鞏固創新主體激發管理者的創新意識很容易，但企業的管理創新是一個長期發展的過程，需要主體持續不斷的重視與努力，這就要求企業采取一定的措施鞏固創新主體。建立合理的薪酬體系，使之與管理創新相匹配，有助于防止人才的流失；而通過科學的績效考核體系與獎罰機制可以有效提高管理人員的工作積極性和主動性，改變企業管理創新的“惰性”局面。只有企業的創新主體保持主觀能動性，才能為企業的管理創新提供源源不斷的動力，為管理創新的長遠發展提供保障。
3.3完善企業的管理體制，實現扁平化發展(1)體制創新加強了企業的自主性，使企業成為經濟市場的主體，而管理創新可以優化企業內部的資源配置，促進企業的發展，提高企業的運行效益。企業的體制創新與管理創新是相輔相成的，體制創新為管理創新提供基礎，管理創新又進一步促進體制創新的發展。所以完善企業的管理體制，用體制創新去有效推動管理創新，有助于企業法人治理結構的建立、經營水平與決策能力的提高，從而不斷提高企業的創新能力。(2)企業管理創新的實施需要企業建立完善的流程管理體系。流程管理，也就是對企業中的各項活動、事務進行規劃、協調，以確保企業運行的重點部位和關鍵環節都能夠獲得足夠的人力、物力等經濟要素，確保資源都被合理利用，避免資源閑置，從而實現協調統一、統籌發展的目的。隨著我國經濟的快速發展與企業的不斷完善，企業的管理體制也在逐步更新和改進，作為企業現代化管理的方法之一，流程管理被越來越多地應用于企業中，并收到了良好的效果，流程管理也成為一個企業實行現代化管理的標志。(3)企業管理創新的實現還需要扁平化發展模式的推進。企業高層的結構過于冗長復雜，易造成管理內部的混亂，降低企業的管理效率，而扁平化發展，即盡量濃縮企業的管理層，使其少而平，使管理者之間的信息傳遞、上傳下達等更加快捷、準確，也有助于團隊的合作和發展，從而使企業的管理更具針對性，更加高效。扁平化的發展在現代企業的管理模式中具有明顯優勢，扁平化發展模式的推行不僅有助于企業更好地應對市場經濟，還能很大程度上提高企業管理創新的主動性和積極性。
3.4加強企業管理創新隊伍的建設企業要在現代市場經濟條件下更好地發展，就必須不斷創新，不斷完善其體制。而創新的主體是企業管理者，只有加強企業管理者的創新意識和創新能力，才能實現企業管理創新的真正實施。所以，企業的管理創新必須要加強管理創新隊伍的建設。首先，要培養企業家的管理創新意識，企業家是企業的決策者，是企業發展方向的引導者，只有企業家有較強的創新意識，愿意為之提供相應的經濟與技術投入，企業才能真正地走入管理創新的實施階段。其次，要注意對企業管理者創新能力的培養。有意識才有行動，而成效卻要看能力，只有企業管理者對管理創新的目標和途徑都有一定的掌控力，才能保障管理創新的順利開展，并通過管理創新有效促進企業的發展。最后，還要注意精英人才的引入。現代市場經濟條件下，企業的競爭也就是人才的競爭，企業的管理創新需要不斷地注入新鮮血液，保持其動力與活力。所以企業要通過人才的引進不斷加強管理創新隊伍的實力，更好地發揮其主動性和引領性。
4結語
篇5
一、面對現實，正視壓力
當今社會，人們對教師的期待很高，在他們的眼中教師是“人類心靈的工程師”、是“辛勤的園丁”、“是知識的傳授者”，更是“模范公民、紀律維護者和家長的人”。尤其是，家長不希望孩子輸在學校教育的“起跑線”上，對老師的專業水平要求越來越高。同時，教育職業的神圣感使得教師在工作和生活中非常注重自己在學生心目中的完美形象，刻意關注自身言行的細節，掩飾自己的喜怒哀樂，以壓抑自己的情緒表達來適應職業的特殊性。另外，教師強烈的職業自尊心加劇了業績競爭意識，形成加負荷的工作狀態。這些外部要求和自身追求無形之中給教師帶來不適度的壓力，結果導致各種心理問題。作為教師，面對壓力不能選擇逃避或忍受，最好的辦法是面對客觀現實，正視壓力，從以下幾方面增強自身適應性，克服對職業壓力的過度焦慮。
要主動適應社會的發展：隨著社會的發展，對老師的專業知識、技能、智慧和道德情操的要求會越來越高。同時，社會的快速發展不可避免地伴隨著激烈的競爭。這種競爭導致人們的生存、生活恐慌，同時帶來家長對孩子成長和前途的焦慮，他們將這種焦慮與壓力轉嫁給老師，因而難免對老師要求過高。面對此情，教師對漫長的職業生涯要有精神準備，并長規劃、短安排，合理設計專業發展之路，以適應社會發展，跟進時代步伐，應對現實對教育的挑戰。
要放眼社會，開闊心胸：教師既然選擇了這個職業，就要坦然承受職業所面臨的壓力。有時可站得高一些，高瞻遠矚，有時可退后一步，海闊天空，要以開闊的心胸看待這個充滿競爭和挑戰的時代。放開眼，關注其他職場中的壓力，在比較之下就會感到心理平衡，就會以平和的心態面對各種壓力，并將壓力自覺地轉化為自覺進取和提升的動力。
二、提高能力，緩解壓力
面對相同的壓力，不同專業水平和能力的教師在感受上是不同的。如果擁有較強的專業能力，在自己的崗位上游刃有余，其壓力感相對較輕。因此，我們要不斷提高自己的業務水平。教師的工作繁雜，每天要應對備課、上課、批改作業，不時還要參加各種研究活動和會議。但還是要合理分配時間，擠出繼續學習與提升的時間。例如在上班時間多聽一些經驗豐富的老師的課，以利取長補短，提高自己；課間多接觸學生，了解學生的所思所想、所喜所好、所需所求，據此調整與學生交流勾通的策略；業余時間看一些教育名著、教學論文，通過吸納先進的教育思想和經驗來更新思維、創新策略、刷新業績，不斷享受“新”帶來的樂趣。
教師的工作很累，但“善思”能減輕這種累。正如我國心理學者林崇德先生提出：優秀教師=教學過程+反思。作為一個教師一生工作也許會有30年，假如他從不進行反思，那么他也許只是一年工作的30次重復。但如果他們堅持反思，30年后他將會成為一名專家。為此，我們要養成包括反思在內的思考習慣，并以文字的方式留下思考痕跡。這樣不僅有助于實踐改進，而且有利于積少成多，歸納提煉，形成自己的認識、觀點或思想，并據此形成教育研究論文。當教師在學與思、行與獲的過程中自我提升、增強智慧、優化實踐，就會受到學生喜愛、家長擁戴，就會收獲許多的快慰，緩減許多的煩惱和壓力。
三、調整心態，釋放壓力
分析教師的壓力，大部分來自于工作，如何把壓力釋放出去，調整好心態是關鍵。
要有一顆平常心：只要是工作都會有煩惱，只不過教師的煩惱較繁雜而已。例如有來自收入反差的心態自卑，有來自評價不公的情緒失衡，有來自業績不顯的內心焦慮等等。這些引起不良心理變化的因素，是一時難以改變的。因此需要教師自我調整，要擁有一顆平常心，理性對待工作責任感與自我利益的沖突，看淡各種名利與非議，客觀評價自己，合理要求自己，既不自高狂妄也不妄自菲薄。這樣，就會靜下心來，扎扎實實的從日常教育教學中感受自我價值，體驗職業成功，就會從每個學生點點滴滴的進步中、生動活潑的發展中享受到其他職業無法享受的樂趣。
建立樂觀向上的心態：教師的工作是平淡的，尤其小學教師，較難獲得實證性強的成就，也很難得到社會的高度重視，更無法在經濟、社會地位上占據優勢。但“既來之則安之”，社會賦予了我們的職責，就要以樂觀的心態從職業生活中尋求意義和快樂。
借助資源，調整心態：教師面對的是學生，學生是調皮的卻又是可愛的、天真的，他們的一舉一動充滿著生機與活力，他們的一言一行都流露出善良與真誠。因此，學生是我們快樂的資源，我們的心脈要接通這寶貴的快樂的源泉。作為一名教師，還要“予人玫瑰，手留余香”，通過對學生的愛抵達自己心靈的歸宿；在學生一聲聲“老師好”的問候中，享受其他職業無法得到的愉悅；從一個個學生的成長中，感悟教師的獨特價值和樂趣；從學生由“差”轉“好”的過程中，獲得成功的體驗和職業的自信。孩子是純真和快樂的，正如有人所說：“整天與孩子在一起，你將永遠有一顆童心”。
四、豐富生活，忘卻壓力
與其他勞動者相比，教師屬于比較孤立、比較封閉的群體。比如活動受限于一定的空間之內，生活定格在兒童的世界里，與親朋好友交流少，合群需要和獲得支持的需要得不到滿足。久而久之，就與社會和他人相隔離，而這種隔離則會強化職業壓力感。因此，教師要積極地改變自己的生活世界，豐富自己的生活方式，多做一些有益身心的事情。例如可和學生一起參加體育鍛煉，強壯自己的身體；和同事多交流，淡漠自己的不愉快；當自己感覺焦慮、緊張、抑郁時，向心理學教師了解心理學知識，調節自己的心理，學會宣泄自己的情緒，例如在適當的環境下放聲大哭或大笑，對親近和信任的朋友或親人傾訴衷腸；積極參加形式多樣的文體活動，如唱歌、跳舞、郊游、聚會等，以保持積極、樂觀、向上的精神狀態。總之，通過豐富業余生活，陶冶性情而減輕和忘卻工作與精神的壓力。
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關鍵詞 高職院校；教師；心理調節機制
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）11-0067-03
良好的心理是高職院校教師保持高效率工作的前提和基礎，高職院校教師保持健康的心理不僅有利于教師自身的身體健康及工作效率的提高，而且其健康心理可以傳遞至學生，有助于促進學生心理的健康發展。
一、高職院校教師心理不適的主要表現
高職院校教師的心理不適既表現出與其他群體一樣的共性，也表現出高職院校教師群體的特殊性。
不良性格表征。不良性格表征主要體現在壓抑及仇視、固執及強迫癥、恐懼及焦躁。其中，壓抑主要表現為工作和生活上抑郁苦悶，缺乏工作和生活的動力及熱情，情緒低迷，容易出現悲觀、失望等與壓抑相關的認知和行為表征。仇視主要表現為行為、思想和情緒的三方面敵對狀況，即對事物擁有厭惡感，喜歡摔物、破壞、發脾氣等，對特定的物體具有一定的敵意。固執主要表現為個體對事物的看法，處理事情的方式和態度等存在一定的不可逆轉性，其思維方式屬于消極面的夸大、猜測。強迫癥主要表現為明知道某些想法和行動毫無意義，但是自我無法擺脫，進而在行動或思想上反復。恐懼主要表現為對各種各類人、事情、物體等以及人與人之間的日常交往恐懼。焦躁主要表現為對某事物過度緊張、焦躁不安、心情煩悶、神經緊繃等各種主觀性的焦慮情形[1]。
職業壓力癥。盡管沒有升學壓力，但是高職院校教師仍然背負著傳授知識、確保學生畢業后能零距離上崗的使命，由于高職院校學生的特殊性，其教育方式和教育過程極其復雜，增加了教育的難度；高職院校教師的社會地位不高，經濟收入也偏低，他們在買房、買車、子女教育等生活方面存在巨大的心理壓力；隨著經濟、技術的發展，對高職院校教師專業素質的要求也越來越高，學習、創新、質量等方面的要求也給高職院校教師帶來一定的壓力；行政管理上教學和科研同等重要，職稱評定、職位升遷、課時量計算、工資調配、崗位聘用等均牽涉到高職院校教師的切身利益，也屬于壓在教師身上的無形壓力。
職業倦怠。職業倦怠是指高職院校教師在不能順利應對工作中各種情況時的一種消極應對方式，是教師群體在長期的壓力條件下產生的行為、情緒和態度持續不前的狀態。基于職業壓力的原因，越來越多的高職院校教師表現出職業倦怠特征，助長了悲觀、消極等各種負面情緒，在工作上往往表現為對教育教學以及管理工作缺乏熱情，授課照本宣科，教學方法陳舊，缺乏科研興趣，對學生缺乏愛心和耐心，工作態度消極，這樣的心理狀態既影響了教師隊伍穩定，又不利于在教學中教書育人，更不利于高職院校的長期和可持續性發展[2]。
交往癥。主要表現為個人交往中的敏感心理、自卑心理和恐懼心理，一旦出現要與人交往的情況，個人容易感受到心神不寧、渾身不自在、嚴重自卑等現象，自我保護意識過強，在交往中處于消極狀態；高職院校教師比較容易接受新鮮事物，但一般獨立性較強，富有競爭性，在與人交往中往往不注意別人的感受，發脾氣的機會增大，在某些事情上不留有余地，甚至有一部分教師厭惡與人交往，我行我素，沒有團隊合作精神，對所有事情表現出冷漠、退縮。其中高職院校教師與學生之間交往的敏感心理、自卑心理和恐懼心理表現屬于高職院校教師群體的特有性。
二、高職院校教師心理調節機制的建構
（一）高職院校教師心理調節渠道機制
高職院校教師由于自身因素和身處環境的影響，普遍產生潛在的心理調節需求，首先應從其心理調節渠道機制來分析。就目前高職院校教師心理調節渠道來看，其自我調節的渠道占大部分，極少有高職院校提供教師心理調節制度。高職院校要整合心理咨詢室、閑暇娛樂室等硬件資源，以及制度規定、領導關懷等軟件資源，建構適合高職院校教師心理調節的渠道機制。高職院校心理咨詢室的服務對象范圍要由高職院校的學生擴充到教師，可以定期聘請校外心理專家來學校坐診，鼓勵教師以匿名的方式與專家進行網上溝通和交流；高職院校也要考慮為教師提供閑暇娛樂室，提倡間斷性的上班休息，幫助高職院校教師釋放心理壓力，緩解身體痛苦。同時，高職院校也要出臺一些關于教師心理調節的制度規定，允許教師在合適的條件和時期內進行心理調節；學校的領導層也要從關懷的角度出發，盡量解決高職院校教師的生活和工作難題，積極舉辦各項生活和工作方面的競賽，增強教師的凝聚力。
（二）高職院校教師心理調節方式機制
高職院校教師的心理調節，大多是個體自身調節，其場地、時間和費用等都是教師自費的方式，缺乏高職院校的引導性。就高職院校教師心理調節方式而言，首先要看到教師的個體差異性，然后根據個體的差異，提供上班中空閑時間與下班后時間調節相結合、校內調節場地與校外調節場地相結合、純粹發泄與找人傾訴相結合等多種調節方式。高職院校作為教師工作的主要場地，要在充分調查和預測的前提下，預見教師心理調節的需求性，堅持制度化與實際情況相結合、場地提供與傾訴對象相結合，調節時間應靈活機動。而教師個人也要學會積極利用高職院校所提供的心理調節的時間、地點、對象等條件，盡量節約資源、節約費用，在高職院校提供的各種條件下完成心理調節，以最好的姿態和心理來面對學生；高職院校教師要掌握溝通技巧，建立良好的人際關系，必須樹立正確的自我概念，客觀地評價自己，發揚自己的優點，彌補自己的缺點，公正地評價別人，理解并接納別人的錯誤和缺點，正確地認識和對待錯誤；高職院校教師還應該多學習，多接受新知識，加強自身修養[3]。
（三）高職院校教師心理調節內容機制
針對目前高職院校教師心理的主要表現形式，其不良性格表征、職業壓力癥、職業倦怠、交往癥等應成為心理調節的主要內容。高職院校教師所表現出的工作和生活上抑郁苦悶，行為、思想和情緒的三方面敵對等狀況，需要高職院校從教師的生活和工作兩方面入手，從關注教師的基本生活需求開始，提供生活必需的收入，以確保住房、醫療、子女教育等基本保障，營造溫馨和諧的工作環境；處理事情的方式和態度等的不可逆轉性以及行為或思想上的反復性方面，需要同事之間、家庭成員之間、學校領導和下屬之間等保持融洽的相處關系，從思想的源頭上來舒緩教師的緊張心理，糾正行為上的一些過激表現；針對高職院校教師的工作復雜性、生活壓力大等職業壓力癥，高職院校不僅要提高教師的福利待遇，還要在職稱評定、職位升遷、工資調配、崗位聘用等方面保持公平、公正、公開，讓每位教師都能參與其中、遵從規則、明了過程、接受結果，這種公開的方式可以避免相互之間的猜忌，減少教師在工作中的心理壓力；針對高職院校教師與學生、與領導、與陌生人之間交往的恐懼心理，高職院校要多舉辦教師的集體活動，通過各種競賽、討論、鍛煉、旅游、遠足等戶外活動的組織，幫助教師接近大自然，開闊心胸。此外，還應該為高職院校教師提供尋求專業幫助、積極參與繼續教育、尋求新的工作體驗、調換環境等多種體驗機會；要多組織一些師生座談會、師生互助組織等便于師生交流的活動，幫助教師克服在與學生交往中的各種敏感心理、恐懼心理等；高職院校教師要學會自我情緒控制，從思想上分析自身不良情緒的根源，從行動上控制自身不良情緒導致的不良行為，平心靜氣地對待每個學生，防止言行過激；教師還要學會合理宣泄不良情緒，可以采取傾訴、寫信等一系列的發泄方式來舒緩自己的不良情緒。
（四）高職院校教師心理調節保障機制
只有建構多方聯合、層級聯手的心理調節機制，才能更好地保障高職院校教師心理調節的長效性。一是借助電視、報刊、網絡等媒體號召全社會都來關注高職院校的教師心理，經常在教師集中居住的社區內舉行心理調節會、講座等。二是高職院校要通過制定相關制度來保障教師心理調節的權益。要保障能定期召開教師的集體活動，教師增強彼此之間的交流和理解，還要增加師生之間交流的機會，杜絕“下課就無聯系”的現狀，鼓勵學生通過電話、短信、QQ、微信等各種方式加強與教師之間的交流與合作，要提供各種機會供教師參加培訓、繼續深造、提高素質、完善自我。三是在相關法律中要制定涉及教師心理調節權、勞動休息休假權、最低工資標準等方面的內容；政府部門要逐步提高高職院校教師的補貼或福利待遇，加大對教育經費的投入力度。
（湖南科技職業學院2014年課題“高職院校教師心理調節機制研究”，編號：KJ14209，主持人：葉玲）
參 考 文 獻
[1]宋文光.高職院校教師心理健康狀況調查與對策[J].北京工業職業技術學院學報，2014（7）：40-42.
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因此心理狀態對運動訓練、體育比賽的影響極大。在集體項目中,心理狀態與技術水平的發揮有密切關系,具有一流技術、戰術水平和體質的比賽隊之間的比賽勝負,將取決于他們的心理狀態。
一、達到適宜的激活水平和情緒狀態
激活水平指運動員比賽動機,競技狀態激發到一定程度。運動員的激活水平要達到一個最適宜的程度,過高或過低都會直接影響到運動員在比賽中的正常發揮。加強心理訓練,就是要從每個運動員的心理特征出發,采用不同的有效手段去激活比賽動機,調動主觀能動性,達到最適宜的競技狀態。
有了適宜的激發水平,比賽的過程中和比賽的關鍵時刻才能表現出適宜的情緒狀態。而適宜的情緒狀態能夠使運動員精力旺盛,積極熱情,判斷準確,不畏強手,敢打敢拼,絕不手軟,發揮出應有的水準,甚至超水平發揮。
二、樹立明確目標,培養意志力
在比賽的關鍵時刻,如22比22,23比23,24比24、誰能沖破相持狀態誰就掌握場上的主動權。因為場上的運動員心理都很復雜,有的隊員非常緊張,有的會考慮得失。這時誰先得一分離勝利就更接近一步,給對方留下競爭的機會更少。特別是排球規則的改變每球得分制,最高分限到25分,隊員在場上對每一個球處理都是關鍵。這時教練員要給運動員樹立明確的目標。有效地引導他們把全部的注意力集中在這個目標上,從心理上排除其他一切雜念,穩定情緒。教練員要細心觀察比賽情況,找出關鍵問題果斷決策,再把決策的具體行動用語言及時傳給運動員。
在比賽的關鍵時刻,除樹立明確的目標外,還在于平時的訓練中是否注重意志力的培養。一個高水平的排球運動員,在賽前的每一次訓練中,都要注意培養不怕困難,不怕挫折,頑強拼搏的意志力,沒有無數次的挫折乃至失敗,沒有克服困難的勇氣和敢于接受再一次挫折的意志,就不會有最佳臨場心理的形成和奪取勝利的信心。
三、具備充分的自信和自我估價
在比賽的關鍵時刻,要讓運動員相信自己的能力和行動,相信自己一定能成功。只有保持這個堅定的信念,才能克服困難,不懈努力達到目的。在許多情況下,隊員的驚慌情緒都是首先由于失去自信心,過高地估計對手,懷疑自己的能力,形成一種心理障礙,束縛了自己的行動,謹小慎微,畏縮懦怯。自信是隊員果斷行動的心理基礎,激發隊員拼搏的動力,建立了自信也就是成功了一半。教練員要相信運動員,相信他們的能力。特別是關鍵時刻,運動員更需要得到教練員的鼓勵和支持、一句肯定的語言,一次默許的微笑,一個贊賞的眼神,伸一下夸獎的拇指,都會堅定運動員的自信。增加極大的力量。反之不停地喊叫,喋喋不休的責怪,只能是扼殺運動員的自信。增加心理負擔,從心理上把他們推向“自我否定”的深淵,場上的表現就會更糟糕。因此,不論是教練員還是運動員,對困難和復雜性不能估計過高也不能因對手的強大而信心不足。而應該把自己擺在一個適當的位置,制定的指標要切實可行,正確地估價自我,擁有正確的比賽動機和良好的比賽態度。對比賽任務有清楚的理解、充滿信心、注意力能夠集中在未來的比賽上情緒飽滿而穩定,精力充沛,頭腦清醒。動作協調而有秩序,使自己擁有一種穩定的情緒。
四、要敢于獨立,冒險,創新
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__市委九屆十次、十一次全會提出了推動新一輪跨越式發展的戰略任務，全市上下呈現千帆競發、狂飆突進的發展態勢，對一年多來波瀾壯闊發展歷程進行理性審視和把握，搶抓機遇，突破瓶頸，進一步在廣大干部群眾中統一思想、堅定信心，形成合力、奮發有為的工作精神，可以更加自覺地扎實推進我市新一輪跨越式發展。
一、我市新一輪跨越式發展的基本特征
扎實推進我市新一輪跨越式發展，是市委、市政府深刻分析現階段形勢，搶抓機遇，增強加快發展緊迫感作出的重大決策。這一重大決策在當今機遇與挑戰并存的時代大背景下，體現出以下基本特征。
一）新的發展理念。新一輪跨越式發展是按照科學發展觀指導__經濟社會發展的具體實踐。
二）新的發展定位。新一輪跨越式發展不僅是就__講__，而是站在推進海峽西岸經濟區建設的全局找定位、講優勢、謀發展。其實質是更好地發揮在全省經濟發展中的龍頭帶動作用，與全國大局連在一起，建立促進祖國統一的前沿平臺，為海峽西岸經濟區建設、為實現祖國統一大業作出歷史性貢獻。
三）新的發展內涵。新一輪跨越式發展就是要做強做大__經濟特區，優先發展工業，以第二產業帶動第三產業并提升第一產業，迅速壯大經濟總量，不斷增強吸引力、競爭力和輻射帶動力。
四）新的發展方法。新一輪跨越式發展堅持從社會主義初級階段的基本國情和現實的市情出發，重視正確的發展策略和發展措施的運用，強調及時穩妥地解決發展中的矛盾和問題，是任務與方法相統一的新發展。
五）新的發展起點。新一輪跨越式發展，是繼承中的擴張與提升。
六）新的發展支撐。新一輪跨越式發展，以比較成熟的項目帶動戰略為支撐。
七是新的發展氣勢。“跨越”一詞本身，就代表一種非凡的氣勢與精神。新一輪跨越式發展，是超常規的快速突進，它賦于新的經濟社會發展和推動這種發展的人們以一種特殊的精神狀態和精神力量去作特別之為、創特別之業。
二、我市新一輪跨越式發展的有利條件和不利因素
一）有力條件：
1、有良好的發展時機：當前我國經濟發展正面臨一個新的上升期，地處改革開放前沿的__經濟特區完全有條件充分利用這一大好時機趁勢而上，推動新一輪跨越式發展。“海峽西岸”已經寫入中央文件，標志著海峽西岸經濟區建設已經由我省的戰略上升到全國的戰略。我們現在的確站在了一個必須緊緊抓住并且可以超常規發展的新起點上。
2、有豐富的發展經驗：__經濟特區建設二十多年形成的發展成就，奠定了更快更好發展的堅實基礎。__經濟特區建設的實踐有過跨越式發展的歷史，積累了超常規發展的寶貴經驗；
3、有雄厚的資金保障：“十一五”期間，全市安排了3000多億元的投資項目，包括重大產業集群項目、基礎設施項目、現代服務業項目、社會事業項目等，這么大的投資規模是前所未有的，而多家商業銀行將為我市發展提供寬松的資金環境。以項目為紐帶，合理配置資源，促進各項工作落實，用項目帶動審批制度改革、帶動投融資體制改革、帶動產業結構的提升、帶動經濟效益的提高、帶動干部作風的轉變，必將強有力地支撐和推進新一輪跨越式發展。
4、不斷發展的工業集中區提供優良的發展基礎：
目前我市已經形成了電子信息制造業、機械制造業、化工制造業等三大支柱產業結構，島內高新產業集中區、海滄石化產業集中區、集美機械產業集中區、同安傳統優勢產業集中區和翔安新興產業集中區合理布局，重點發展。
火炬（翔安）產業區、__大學國家大學科技園、__軟件園二期等高技術產業基地及園區的形成正在提升__產業區的品位。五緣灣、觀音山兩個營運中心區的建設將優化__產業結構。
目前已建和在建的三大工業集中區，總建筑面積達800余萬平方米，其中700多萬平方米是標準廠房，100多萬平方米是外口公寓，這在__歷史上是前所未有的一個大動作，為__推動新一輪跨越式發展提供了充足的發展空間。
5、新農村建設初具規模：
1）__的農村經濟結構不斷優化。20__年，農業增加值占全市GDP的比重已下降到2；農村二、三產業的比重已占85以上，第一產業的比重不到15，形成了以工業和服務業為主體的農村經濟新格局，具有工業、服務業反哺農業的強大實力。
2）農村城市化進程加快。20__年我市城市化率為62.8，與國內同類城市相比，處于較高水平，具有城市帶動農村的強大動力。
3）政府加強對“三農”的投入。從“十五”期間開始，我市就加大了對島外農村區域的開發建設。全市人均財政支農資金投入，從20__年的290元，增加到20__年的560元，平均每年增長14以上。
4）農民大量向二、三產業轉移。近三年來我市農村共轉移農民7.8萬人，占全市農村戶籍人口的12，目前還有不少農村戶籍人口正在轉移之中。
二）不利因素：
1、我市經濟總量偏小。現代城市經濟的發展實踐一再表明，工業的強弱、工業化水平的高低，體現著一個城市的經濟實力、核心競爭力和發展后勁。要發揮全省的龍頭帶動作用，推進我市新一輪跨越式發展，我市目前最大的問題是經濟總量偏小，國內生產總值（簡稱GDP）在全省九個設區市中排第三，和全國14個副省級城市比較也處于落后地位，沒有規模就難以實現規模效益，就缺乏調整優化的基礎和空間，龍頭帶動作用就難以發揮。從__現實條件看，迅速做大經濟的必然選擇是強化工業對經濟增長的支撐作用。
2、區域發展不平衡的矛盾仍然比較突出，島內外經濟發展水平的差距較大；工業化和城市化的水平還不高，經濟結構還不盡合理，民營經濟發展不夠充分，經濟增長的方式還比較粗放。
3、我市城鄉居民收入差距仍呈擴大趨勢，城鄉發展的矛盾依然存在。雖然改革開放以來，農村農民的收入在不斷增長，但其增長的速度趕不上城市居民。
1）農村勞動力轉移和農民增加收入的任務仍很艱巨，城鄉居民收入比20__年達到2.63:1。
2）農村規劃建設滯后。經過二十多年來的開發建設，__的市區、尤其是島內的核心區，已初步建成花園式城市；而島內外的農村、尤其邊遠山區基本沒有開發，仍十分破舊，城鄉環境反差較大。
3）農村基礎設施和社會事業仍較薄弱。農村的水、電、路和通訊等基礎設施，以及教、科、文、衛等社會事業發展較慢，其狀況已遠遠滿足不了農民日益增長的公共服務需求。
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【關鍵詞】 靜脈用藥調配中心； 績效管理； 分配原則； 結果分析
The Exploration and Practice of Implementation of Performance Management in Pharmacy Intravenous Admixture Service/GAO Li.//Medical Innovation of China，2016，13（09）：110-113
【Abstract】 Objective：To investigate the effects of implementation of performance management pharmacy intravenous admixture service.Method：According to the actual situation of the department，the individual performance appraisal of total solutions were developed，including five parts：（1）the quality of work（10%）；（2）work accounted for 75%；（3）the department of internal contribution within 5%；（4）individual titles accounted for 5%；（5）personal comprehensive evaluation was 5%，which each part had a corresponding elaboration content，the worker performance evaluation and allocation were undertaken.Result：Using statistical method，through the performance before and after the work quality and satisfaction two aspects for data analysis，it was concluded that the total amount of liquor（bag），drug mixed，several mistakes，liquid paste wrong，wrong medicine was not out of the department，the number of errors in five aspects were significantly dropped，the hospital and department of satisfaction were significantly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Pharmacy intravenous admixture service； Performance management； Distribution principle； Results analysis
First-author’s address：The Center Hospital of Zibo City，Zibo 255036，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.09.031
靜脈用藥調配中心是在符合GMP標準、依據藥物特性設計的操作環境，根據醫師處方或用藥醫囑，經藥師進行適宜性審核，由受過培訓的藥學技術人員，嚴格按照操作程序，進行包括全靜脈營養液、細胞毒藥物和抗生素、營養類藥物等靜脈用藥物的配置，可以保證靜脈滴注藥物的無菌性，防止微粒污染；同時，可解決不合理用藥現象，減少藥物浪費，降低用藥成本，確保藥物相容性和穩定性，將給藥錯誤將至最低。由于空氣凈化裝置的防護作用，可大大降低毒性藥物對醫護人員的職業傷害。為患者提供了高效、安全的輸液保障，同時護士有更多的時間為患者的治療服務，提高了護士的工作效率，具有明顯的社會效益與經濟效益[1]。
本院PIVAS于2012年11月開始運行，現負責全院44個科室的長期和臨床醫囑靜脈輸注藥物的集中調配，每天的配置量在6000袋左右，退藥120袋左右，為醫院臨床科室提供了優質、高效、安全的服務。但因為靜脈配置工作壓力大、強度高，在運行的過程中，因為績效的平均性而浮現出了一系列的問題，本科自2015年2月份進行了績效分配方案的改革，通過6個月的觀察，收到了很好的效果，提高了大家工作的積極性和主動性，隨著工作效率的提高，差錯情況發生逐漸減少[2]。現將具體內容總結如下。
1 績效考核管理的指導思想
為加強科學管理，充分調動科室人員的工作積極性和主動性，建立優質的長效服務機制，以科學發展觀為指導，在保質保量完成工作的基礎上，形成有激勵、有約束的內部競爭機制[3]，推動靜脈用藥調配科的管理創新，更好地為全院的病區提供高效、優質的服務，根據醫院總體績效考核辦法，結合科室的實際情況，不斷完善對職工的薪酬分配，成立了由科主任、護士長、組長組成的科內績效考核小組，制定能夠體現本科特點的績效方案，征求全科人員同意后開始實行。
2 進行崗位評價
建立科學的績效評價體系，本著公正、公平、公開的原則，通過崗位分析，進行崗位評價。在工作分析的基礎上，對科內7個班次進行了崗位評價工作。按照一定的衡量標準，根據各班次的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件、勞動強度等方面進行系統評比與估計，得出不同崗位的工作系數，這也是績效考核小組進行薪酬決策的關鍵環節。
3 績效考核管理的考核方案
3.1 科室的績效分配總原則 根據醫院總的績效原則，科室員工試用期經院科兩級考核合格、簽訂勞動合同、具備獨立上崗能力，享受績效項目中工作質量、工作量、科內貢獻等績效的50%；滿1年經考核合格，享受績效各項目的80%；滿2年經考核合格，享受績效各項目的100%，這也稱之為個人分級系數。設績效總比例為100%，分配的總原則見表1。
3.2 具體的績效分配細則
3.2.1 PIVAS工作質量的評定 PIVAS工作質量的評定表具體見表2。滿分為10分，項目中如果未出現，就得該項目的滿分，如果出現問題，根據指定的標準進行扣分，個人發生的錯誤，扣到個人；小組內發生的錯誤，無法定位到個人時，按照進行扣分，并寫出質量持續改進，全科人員進行討論學習，通過錯誤共享，避免此類錯誤的再次發生。
3.2.2 PIVAS各班次的工作系數 現在PIVAS的排班實行四崗輪轉的方式，每2周輪轉一次，班次分為7個，根據績效考核小組的崗位評價，召開全科人員會議，采用民主集中制的原則，設定了PIVAS各班次的工作系數，見表3。
審方 1.0
3.2.3 PIVAS科內貢獻 PIVAS科內貢獻是加分部分，主要是結合PIVAS的工作實踐中的貢獻情況進行加分，真正發揮“獎金分配”正面的激勵作用。基礎分為5分，依據表4中的項目進行加分，上不封頂。
3.2.4 PIVAS的個人職稱系數 根據醫院人力資源部對科室人員的聘任公示為標準，制定PIVAS的個人職稱系數，見表5。雖然在個人的績效分配中，占比例的5%，但也起到了一個適度調節的作用，鼓勵年輕人積極進取，做好自己的職業規劃，有希望、有目標，營造一個充滿正能量的團隊精神。
3.2.5 PIVAS的個人綜合評價 PIVAS對個人的綜合評價，結合滿意度和勞動紀律進行得分，滿分為10分，其中滿意度占5分，醫院的滿意度占3分，科室自己調研的滿意度占2分；勞動紀律占5分，詳見表6。
4 績效考核管理的結果
4.1 統計學處理 對PIVAS實施前后的工作質量和滿意度兩個方面進行列表統計數據。采用SPSS 13.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P
4.2 PIVAS實施前、后科室工作質量的評價結果分析 通過表格中的統計數據可以看出，在總配置藥品袋數增加的情況下，發生藥品混科、分批次錯誤、液體貼錯、加錯藥未出科、復核登記時數量錯誤等呈現下降的趨勢，經過統計學分析，PIVAS實施前、后科室工作質量比較差異均有統計學意義（P
4.3 PIVAS實施前、后滿意度的調查結果分析 靜配中心為全院44個病區提供靜脈用藥的配置工作，面對的全院科室的醫護人員和患者，所以滿意度是評價靜配中心服務質量的一個重要指標，醫院客服中心和科室每月都會對44個病區進行1次滿意度的調查、匯總、統計，有10個調查項目，調查結果分為：很滿意、比較滿意、一般、不滿意4個選項，附加一項為病區對靜配中心的合理化意見或者建議，經過匯總和分析，對問題進行臨床調研、解答和處理，對科室做的不足之處進行質量持續改進，制定整改措施，不斷完善其工作，為臨床提供安全的靜脈用藥。通過統計學分析，PIVAS實施后醫院和科室的滿意度調查均明顯高于實施前，差異均有統計學意義（P
5 討論
5.1 崗位績效管理能更好體現公立醫院的公益性 崗位績效管理是以工作為重心，從工作的難易程度、責任的輕重、風險的大小以及所需技能要求等，制定崗位職責，并給出崗位評價。然后對不同崗位人員，針對其崗位職責內應完成的工作數量、質量等設定目標要求，實施不同的績效考核標準。崗位績效管理首先體現的是崗位本身的責任，同時保障了各級各類藥護人員的崗位收益，有助于避免醫院內部科室及員工為了生存和發展，出現一些“趨利”行為，從而使醫院的公益性得到更好的體現[4]。
5.2 績效管理實施后的指標變化 PIVAS實施績效管理后，員工積極性及工作效率得到明顯的提高[5]。工作質量表能夠對員工的工作評定進行正確評估，每月簽字確認，各項錯誤發生率明顯下降，績效管理改變了獎金平均分配的方案，體現了多勞多得，工作積極性和主動性明顯提高。
5.3 科室績效文化管理 通過績效管理，能夠對每位職工的諸方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長和態度，從而能夠將其安置在合適的職位和崗位上，達到人盡其才的目的[6]。通過績效加分的方式，鼓勵年輕人在科內講課，提高年輕同志的業務水平及整體素質的提高；參加醫院和科內的各項活動，提高了科室的凝聚力和團結協作的意識，打造了屬于本院PIVAS的績效文化管理[7-8]。
總之，靜脈用藥調配中心績效管理的實施，做到了公開、公正、透明、合理分配的原則，為職工提供了一個和諧、愉悅的工作環境[9]，能夠極大地提高科室人員的工作主動性和創造性，提高工作效率，降低差錯的發生，增強了職工的凝聚力和向心力，更好地為全院臨床科室提供安全、及時、正確的輸液奠定了堅實的基礎。
參考文獻
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篇10
關鍵詞：新奧燃氣 作業成本管理實施 實施條件 實施問題 實施對策
新奧集團股份有限公司創建于1989年，是一家致力于清潔能源生產與應用的企業集團。新奧能源作為新奧集團的主導產業，專注于能源生產清潔和能源應用清潔，初步形成了能源清潔生產、轉化、儲運、貿易與分銷為一體的產業鏈。新奧能源產業中發展最早的是新奧能源事業部，隸屬新奧能源事業部的新奧（中國）燃氣控股有限公司（簡稱“新奧燃氣”）于1992年進入城市管道燃氣領域，2001年在香港聯交所掛牌上市（股票代碼：HK.2688）。
一、作業成本管理實施條件
公司成立至現在，對于成本管理方法，也一直在探索中。目前公司主要運用的是預算管理、責任成本管理與標準成本管理相結合的成本管理方式。面對市場競爭和內部管理的雙重壓力，集團引進了作業成本管理法，用以控制成本，提高管理水平和經營效益，向國際標準靠攏。筆者在新奧燃氣從事的是財務管理工作，全程參與了作業成本管理推廣的全過程，認識到要成功的在企業實施作業成本法，不僅要詳細的研究業務、合理分解流程，發現與建立資源、作業、成本對象之間的邏輯，更要注意以下事項，即項目管理工作、信息系統的選擇、組織與人員的選擇。
（一）項目管理工作
作業成本法的實施是一項涉及到整體公司各個層面從龐大而復雜的工作，第一次實施必需要做好項目管理工作。做好項目管理工作必需要確保以下幾項工作管理到位：第一，是取得公司領導的認可與支持，這是項目成功的關鍵因素。因為作業成本管理的實施要涉及公司內部各個部門，要集中大家的熱情和精力全心投入到這個項目中，必需要有公司領導的全力支持。第二，次要保證資源的配置，組建項目組。向項目組成員分配特定的資源以支持其在規定的時間和預算內完成規定的任務。第三，要確保質量控制，確保產出按照規定的質量標準完成。第四，要做好項目控制，監控項目支出、時間投入、項目進度、資源利用效率。第五，要保證良好的信息溝通，包括向各有關各方通報項目狀況、問題以及相關決策，保持完整的項目文檔等。第六，做好變更管理，對項目中發生的需求范圍、技術、核心人員、工期與進度等的變化進行管理與控制。第七，必需要有完善的內控管理，在事前預測并評估市場、技術、進度和預算方面等存在的風險因素并制訂相應的緩解方案。
（二）信息系統
實施作業成本管理，進行作業成本核算，必須要依靠信息化系統。目前新奧燃氣使用的是SAP公司的ERP系統，本身具備完整的作業成本核算標準模塊，理論上可以完成作業成本核算過程。SAP提供了兩種作業成本管理解決方案，平行性解決方案和集成性解決方案。
1、平行性作業成本解決方案
（1）成本信息被復制到獨立的版本，換句話說，成本信息被復制到另外獨立的數據集合，在這個獨立的版本中，按照作業成本法核算方式進行會計核算；（2）核算結果不影響實際成本信息集；（3）一般用于決策分析。
2、集成性作業成本解決方案
（1）作業成本信息通過作業活動或者作業流程直接進行追蹤記錄，作業成本相關的成本對象被直接作為成本對象，作業成本核算被集成到整個成本核算過程中；（2）核算結果被作為實際核算的一部分；（3）一般用于日常核算。
3、相關優化
這兩種解決方案都可以實現作業成本核算，也是SAP性能優越的表現。但系統的標準配置和實際業務方面往往會有很多的差異，因此往往需要在系統實施過程中對ERP標準配置進行一些優化。這些優化包括業務信息的優化和增強功能的開發。
業務信息的優化包括以下幾個方面：（1）客戶信息的細分。由于需要細分客戶緯度，進行客戶價值分析，而以前的核算并沒有這方面的要求，因此就需要將這些客戶緯度在客戶信息主數據中進行添加。（2）服務工單信息推導加強。對于安檢、維修等作業，都是通過系統工單進行管理的，類似客戶信息的細分，需要添加產品分類信息、客戶分類信息等。這些業務都是針對特定的成本對象的，因而需要對推導功能進行加強，比如在工單信息中選擇了“民用戶用氣”項目，則自動會推導出“管道氣產品-民用戶”信息。
增強功能主要是批量動因數據上傳處理。因為每月的作業成本核算都要把大量的動因數據錄入系統中，這些數據有上萬行，如果采用SAP的標準配置去手工實現，幾乎是不可能完成的任務，所以必需要開發批量動因上傳處理程序，以提高工作效率合準確性。
有了以上的相關優化，就可以保證按時進行作業成本核算與分析。
（三）組織與人員
1、關鍵用戶
實施作業成本管理，需要公司內各部門的配合，這種配合貫穿于項目的每個階段，在項目成功實施后，也需要每個部門按月及時統計成本動因，進行成本分析。將成本分析落實到每個部門，而不僅僅是財務部門是成本管理從理念轉化為實際舉措的關鍵一步。這就需要在項目組成立時，從每個部門中選出關鍵用戶作為項目組成員。關鍵用戶的責任是統計本月動因，并按照上載格式轉換；進行本部門成本分析。
2、ERP系統維護人員
實施作業成本管理，必須借助ERP系統，這就需要項目組中必須有相關成員，他們也將在整個項目實施過程中發揮重要作用。模型建立階段，作業的選取、動因的取得、分攤循環的邏輯，都要ERP系統維護人員提出建議。否則很多的動因統計、分攤循環將無法進行。
3、外部顧問
作業成本核算的實施是一個復雜的過程，在公司第一次實施時，可以考慮聘請有經驗的外部顧問幫助。在第一次實施成功后，必需要建立一個穩定的成本管理組織，這個組織需要公司內每個層面都設立相應的成本管理崗位，公司財務部需要有成本管理經理，部門應設置成本動因統計員同時兼做部門成本分析員。有了這樣的組織，才能保證作業成本分析長期運行下去，隨著數據的積累和分析的深入，成本管理水平才能不斷的提升。
二、作業成本實施需要注意的問題及對策
在實施作業成本管理的過程中，常常會遇到一些問題，筆者總結奧燃氣實施過程中的一些問題，和大家分享。
（一）會計科目
作業成本核算的內容就是將總帳科目中的損益類科目進行二次過帳，通過動因將損益類科目的發生額分攤到作業，在通過動因將歸集在作業上的各種成本分攤到成本對象上。會計科目的設置和運用就要嚴格的進行規范，對各類型的業務活動進行真實、正確的記錄。在會計科目設置時需要注意的一點是，任何成本費用類明細科目不得有“其他”項目。
（二）會計核算
會計報表既要滿足對外披露的功能，又要滿足內部成本管理的要求是很難做到的。因此需要在進行會計核算時設計出另外一套與正常核算平行的方案，既在不影響日常核算業務的同時，還能滿足作業成本核算的要求。
（三） ERP系統的選擇
在實施作業成本管理過程中，需要相應的能夠實現作業成本核算與日常財務核算平行的ERP功能，目前的SAP能夠滿足這種需要。
（四）分析工具的選擇
經過復雜的作業成本核算后，會得到很多的成本管理數據，這些數據如何被有效的利用，是項目實施成敗的關鍵。試點燃氣公司的成本中心有33個，資源數量44個，作業數量238個，成本對象103個，動因68個。這些數據經過作業成本核算后形成的數據量每月將會有數百萬條。
1、結合不同時期、不同企業單位作業成本，分析成本情況，并對其追究原因
例如，普表抄表收費作業，在不同企業的成本會有不同，通過分析發現單位成本低的企業大部分是戶外掛表，而單位成本高的企業是戶內掛表；還有的企業將抄表收費作業外包給物業，成本較低；還有的企業將抄表作業保留，將收費作業外包給銀行網點，取消了營業廳，整體成本下降。
2、對于低價值作業，要降低其作業動因
例如糾紛投訴處理作業的成本是由糾紛受理次數引起的，維護良好的客戶關系，使投訴量持續降低，就會持續降低此項作業的成本。
3、對作業成本高的作業，進行業務流程再造
對作業成本高的作業，作業成本信息已透露了其成本偏高的原因，針對個別作業進行業務流程再造，消除其中的重復性作業和不可增值性作業。
4、將準確的成本與產品或客戶所帶來的收入進行對比，進行盈利能力分析，對不同的客戶或業務采用不同的策略
