導購培訓范文
時間：2023-05-06 18:19:04
導語：如何才能寫好一篇導購培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
理論化難免陷入空談，經驗化難免有失偏頗，缺乏市場調查和導購實踐的培訓，終究會因為實戰性不足，無法滿足導購員對專業知識的渴求，而收效甚微。而什么是導購員們最想聽的，最想學的，最能夠快速消化轉化為導購能力的知識，似乎正是諸多培訓專家們所最不關心最容易忽略的問題。
本人集五年多來的導購員培訓實踐，認為完整的導購員培訓應該包括：企業文化與歷史榮譽培訓、導購員職責規范培訓、導購員行為規范培訓、導購員規章制度培訓、產品知識培訓、行業知識培訓、市場環境培訓、顧客服務培訓等八個方面的漸進性系統化培訓。下面僅就這八個方面的內容，淺談本人對導購員培訓應該培訓什么這一問題的理解。 以求管中窺豹，并順便求教于方家。
一、企業文化與歷史榮譽培訓
導購員當地聘用的現狀，并不能說明導購員們就可以游離在企業的歷史文化之外。 而不把導購員當人看當作企業員工的一份子對待在大多數企業里卻存在這一現象。大多數企業把企業文化和歷史榮譽培訓當作導購員所應該掌握的一種技能，在宣傳促銷的過程中把企業文化和歷史榮譽作為產品的附屬賣點把產品銷售出去。
然而，這顯然是一種對企業文化最大的誤解。筆者認為企業文化與歷史榮譽培訓的落腳點應該是讓導購員融入企業文化的氛圍中去，產生對企業和企業文化的強烈認同感和自豪感。增強導購員在導購工作中的自信和提高導購員對企業產品的熱愛程度。從而保證導購員隊伍的穩定性和增強導購隊伍的凝聚力。
企業文化的相對穩定性決定了通過日常的宣貫和潛移默化的影響，導購員融入其中成為企業的重要組成部分并不難。但是企業的歷史榮譽則隨著企業的發展，日益發生這變化 。譬如，某品牌兩年之內連獲：中國馳名商標、首屆中國名牌產品、某重大發明專利等等。同時，該企業的累計市場擁有量每天都發生著幾何級數的增長。而這些都有助于幫助導購員化解顧客的疑慮和質疑，促進成交。
企業文化和歷史榮譽的培訓作為導購員培訓的首要內容，是諸多導購培訓專家由于置身企業之外而無法開展的。而我們則將此項內容作為新進導購員崗前培訓的主要內容以外，還隨著公司企業文化和公司動態的積極變化，利用導購員周例會的機會，隨時傳達最新的企業文化和榮譽變化的信息。并且每季度開展一次系統的完整的企業文化和歷史榮譽往復培訓。通過堅持不懈的企業文化和歷史榮譽的培訓，一方面我們收到了銷量不斷提升來自于市場的回報，另一方面，有效地增強了導購員對公司的歸屬感、榮譽感，并收到了凝聚導購員隊伍，穩定導購員隊伍，增強隊伍戰斗力的多重功效。去年年初，某合資品牌以高于我司一倍的底薪和提成標準策反筆者兩名最優秀的導購同事，但沒有成功。筆者欣喜之余，更加感到企業文化和歷史榮譽往復培訓的重要性。
二、導購員職責規范培訓
導購員作為企業在終端的一線員工，顯然具備制造廠商銷售服務和形象代表的雙重身份。同樣，從其所在商場的角度而言，這一特殊身份同樣成立。顧客對導購員的多種稱謂就充分說明了這一點。可見導購員的職責規范培訓是多么地重要。
完整的導購員職責規范培訓，同樣不能局限于僅就本公司內對導購員職責規范的要求開展培訓，導購員更應該接受其所在商場的職責規范管理。作為導購員熟悉和了解終端商場的收銀、入倉、送貨、店紀店規等方面的職責規范要求，甚至比了解和遵守本公司的導購員職責規范還重要。
那么，作為導購員培訓者而言，首先要具備對每一位導購員所在終端商場有關導購員職責規范的規定了如指掌的能力；其次，要開展本公司導購職責規范的集體培訓和導購終端職責規范的定向培訓。這樣，才能減少和避免雖然導購員遵守了本公司的職責規范要求但是卻由于違反所在商場的有關規定，而受到不必要的處罰或不利影響。要知道，一個優秀的導購員如果完美地執行所在商場的職責規范，則可形成良好的人脈關系。只要不是競品的導購人員，其他所有的商場人員都可能幫他推介產品，而這種推介有時候比導購員磨碎嘴皮的努力，效果來得還要更快更有效。
三、導購員行為規范培訓
基于導購員的多重身份特征，我們認為優秀的導購員還必須嚴格約束自己的行為，更要發揚禮貌待客、熱忱服務的職業精神。
如果說導購員職責規范培訓的目的是讓導購員知道那些能做，那些不能做，怎樣去做的話，那么導購員行為規范培訓則是讓導購員知道如何做得更好，更完美。
導購員行為規范培訓的內容很多，通常情況下包括：形容儀表、面部表情、心理情緒、站資站位、微笑服務、照應接觸、顧客送別、店內公關等諸多方面的培訓。我們在實踐過程中既收集了大量有關的專業知識開展培訓，又制定了相應的管理標準，對導購員的行為規范實施制度化監督管理。實踐證明。導購員行為規范和制度化管理，作為導購員培訓的內容是打造優秀導購員團隊所能借助的最有效的手段。
四、導購員規章制度培訓
制度重于權力，而高效的權力必須是自下而上雙向反饋形成的制度力。從根本上說導購培訓者或管理者的權力并不是來自由于職責定位不同而形成的一種強制性的制約力，這種制約力對于導購員的個體情緒和導購員組織凝聚力的破壞力是巨大的。而大多數導購培訓者和管理者并沒有意識到這一點。
導購員規章制度培訓通常采取的方法是按照制度照本宣科，附以強硬的語氣，震懾威脅。但是，目前大多數企業的導購管理制度規范又往往是延續多年或者直接從其他企業套用變換而來的，每年也許會有那么一點變化，但終究脫離不了不符合導購員管理實際的弊端。
然而，也沒有任何一個省區導購經理敢于挑戰總部的權威。照章執行，導購員意見重重，隊伍凝聚力受損；置之不理，束之高閣，因此成為許多公司總部導購員規章制度的命運。但是，總部所制定的餓規章制度往往又是有一套針對導購經理和導購員的監督處罰機制，你可以把總部制度束之高閣，但是，卻無法避免因此而不得不面臨的嚴厲處罰。這的確是一個兩難的問題。
那么，我們是怎樣解決這個問題的呢？首先，公司總部制度下發以后，我們照例會組織全體導購員培訓學習，甚至通過以書面考試的形式檢查導購員們對規章制度死記硬背的程度。但是，同時，我們會通過征集導購員對制度的理解和建議，結合當地市場的實際，將公司總部制度細化，具體化，并規定例外情況的處理原則。通過對總部導購制度的細化和區間化，我們在遵循總部制度原則的前提下，制定了本地市場的管理規范（方法），并通過評選組成由導購經理、業務助理、優秀導購員代表組成的管理小組，開展對公司制度的執行和本地規范（方法）的監督實施工作。
如2003年2月份，公司總部出臺了《***冰箱售中傷殘機管理文件》，下發到分公司以后，我們以此制定了《***冰箱N市場售中傷殘機處理辦法》，并組成了一個臨時管理小組，明確小組成員的職責分工，實施N市場售中傷殘機的管理活動。三個月的實施成效證明不但沒有一個人因為違反新制度而受處罰，相反N市場因為此項管理活動的開展，售中傷殘機退貨比例下降30%，僅支付了4200元的顧客補貼，但是減少了近12000元的退貨損失。類似的案例還有許多，實踐證明由下而上雙向反饋的導購員制度培訓和執行理念，既有效地促進了總部制度的實施，規避總部制度的非理性，空洞化，同時，又保證了導購員的餓利益，促進了當地市場的規范化管理。
五、產品知識培訓
產品知識培訓特別是新品上市培訓是導購員培訓內容的主要組成部分。這一點無庸置疑，也為廣大導購培訓者和管理者所重視。但是，產品知識培訓培訓什么和怎么樣培訓卻使大多數導購培訓者和管理者頭痛的問題。
誰都知道產品知識培訓的重要性，但是并不是所有的導購培訓者和管理者知曉如何開展高效的產品知識培訓。
我們常見的產品知識培訓無外乎包括：產品運作原理、功能特點、競品分析，高明一點的培訓者還能夠開展產品的賣點提煉、生動化陳列、產品個性分析和市場預測的培訓。但往往止于此而已。對于導購培訓者和部分管理者而言，由于缺乏導購實踐和對產品對市場的認真調查研究，確實也只能如此。他們對產品的分析和了解程度，甚至還沒有個別熟練老道的導購員對產品的了解更深刻，分析的更透徹，講解的更口語化和更有說服力。對于導購員而言，接受這樣的培訓無不感到乏味、浪費時間。要知道導購員的時間對于企業而言意味著資源和金錢。無效的導購培訓，其實是對公司另一種意義上的犯罪。
但什么樣的產品知識培訓才是高效的呢？我們在導購員產品知識培訓方面總結出：
一、培訓內容方面：
高效的產品知識培訓除了上述所涉及到的內容以外，還應該包括：書面產品知識的口語化，產品賣點的提煉和生動化，形成簡短的USP、產品的價位及目標消費群分析、產品在產品序列的角色和合理擺位，產品的市場前景分析、產品對導購員薪資的貢獻率等方面。
二、培訓形式：
高效的產品知識培訓形式不應該拘泥于填鴨式的授課形式，而應該拓展為：新品上市前，由導購經理根據總部產品資料對產品進行分析和講解，同時進行產品目標市場的定向定量分析；新品上市一周后，由優秀導購員對產品進行模擬式演示培訓；新品上市第三周，采取頭腦風暴的方法集合全體導購員的智慧形成產品的USP，統一推介產品的口徑；第四周，組織針對產品的餓問軍考試，根據考試結構和產品的行銷情況，形成對產品的評價，向公司總部反饋肯定性或改進性意見。
六、行業知識培訓
所謂行業知識培訓，就是圍繞本公司和產品所處的行業背景、行業現狀、行業動態和行業前景等方面開展的專業化培訓。“術業有專攻”，導購員的職業素質和職業特點決定了導購員不可能或者也不具備對行業知識的了解分析能力和條件；但是，行業知識對于導購員知己知彼，應對競爭，又相當重要。而導購經理或導購的管理者卻具備了解分析行業知識的外在條件（時間、機會）和自身條件（知識、閱歷）。在目前完全競爭的買方市場情況下，競爭的白熱化程度日益加劇，具備必要的行業知識，從容應對市場競爭因此也就成了導購經理和導購員所必須共同參與的工作。
在這里競品的賣點（優勢）如何化解，又如何為我所用，變成自己產品的賣點，是我們對導購員進行行業知識培訓的重點。如面對SMZ零度空間的技術賣點，我們告訴導購員向消費者傳達一種電冰箱作為一種勞動密集型粗放式低科技含量產品，所謂的高科技其實，名不副實；再就是任何新技術的運用，勢必增加消費者必須為所謂的技術要分攤開發的費用增加購買的餓成本；另一方面，我們基于吸收學習的觀點把SMZ零度空間的知識點，分解轉化為我公司某產品的賣點。利用別人的成果辦自己的事，在目前信息開放程度越來越高的今天，向競爭對手學習，吸取對方的精華，能夠減少自己所需要摸索的時間和精力。對于管理策劃水平偏低的一些公司而言，向高水平的競爭對手學習是一條事半功倍的捷徑。我們把這一理念形成導購員隊伍的主要指導理念之一，同樣收到了顯著的效果。另外，競品公司的壯大或被收編如何向消費者合理解釋，避免攻擊競爭對手的嫌疑，同時又要凸顯自己產品或公司的優勢，化解公司或自己產品的不利方面；不用油料的汽車、不用電的冰箱、不用洗衣粉的洗衣機的出現，對于行業的影響；某種替代產品的出現對于本公司或行業有什么可能的影響；國際環保條約對制冷行業的限制等等，同樣市我們關注的對象，也是進行行業知識培訓的主要內容。在今天，越來越多專家型消費者的出現，客觀要求導購員必須具備豐富的行業知識，這樣才能夠更好地開展導購工作。
七、市場環境培訓
大家都知道消費者消費支出的多樣化現實。同樣的金錢，消費者用來購買什么樣的商品，購買什么品牌的商品，購買某品牌什么款式的商品，對于某種商品的消費周期和重復購買某一商品的幾率，都存在不確定性。 同樣，消費者會選擇在哪里購買，什么時間購買，什么樣的狀態下購買，也存在極大的不確定性。所以，市場環境的培訓包括以下所講到的顧客服務培訓，同樣是導購員培訓的重要內容。
市場環境培訓包括：政府組織和權威機構的各類調查統計信息、新的政策法規對市場的影響、國際經濟動態等宏觀環境的分析培訓；所處商場的商場結構、經營狀況、本地市場動態、競爭對手在本地市場的動態等微觀環境的培訓。
我們通過收集剪貼各類信息，甚至把與經銷商交流或聽取競品人員談論的內容以及街頭巷尾民眾的言論，把凡是認為有價值的資料或信息，通過整理、加工、提煉，利用導購員培訓的機會傳達，并從不同的角度分析，進一步拓寬導購員的視野。
我們認為導購員市場環境培訓并不是可有可無、無的放矢的緩解無聊的話題。對于導購員而言，他們日常的工作范圍無非是三尺柜臺，而市場環境培訓則可以有助于導購員融入社會，聯系社會，使他們具有敏銳的市場洞察力和對市場變化的快速反應力。對于提升全體導購員的職業素質打造高效優秀的導購員隊伍而言，市場環境培訓則顯得尤為重要。
八、顧客服務培訓
如果說，產品知識培訓是導購員培訓的基石的話，那么顧客服務培訓則是導購員培訓的另一塊基石。
而我們常見的顧客服務培訓往往是理論化、理念化、范式化的培訓。所謂的顧客服務技巧培訓也基本上是一種口訣式的培訓，只有口訣，缺少套路，讓人無所適從。
筆者并不否認眼下流行的顧客服務培訓在顧客類型、顧客行為、顧客心理分析、成交技巧、顧客服務禮儀規范、顧客服務理念的作用，而且也形成了比較成熟的體系。對于指導導購員培訓具有重要的作用。
但是，顧客服務培訓如果僅限于此，那么就難怪導購員對公司所組織的各類耗費大量金錢和時間的培訓存在被動參與，甚至強烈的逆反心理。（因為，往往伴隨著此類培訓的結束，都會有這樣那樣的考試，而導購員怕考試，抵觸考試則已經成為很多導購培訓組織者頭痛的問題。） 當然，我們在相當長的一段時間也存在著這樣的困惑。如何變要你學為我要學，導購員培訓作為針對成人的一種教育方式，解決這個問題的難度更大。通過一段時間的摸索，并且嘗試了很多方法，最終我們形成了一套關于顧客服務培訓的方法和理念。基本上解決了這一難題。
首先，顧客服務培訓還必須圍繞顧客行為心理分析、顧客類型判斷、成交技巧、顧客服務理念等方面開展；
其次，顧客服務的量化培訓，是解決顧客服務理論化、范式化的有效途徑。
如，我們通過調查總結，在顧客購買欲望的分析方面，采取了如下的講解方式：
我們對100名店內顧客，120款行業產品之間開展了一次調查，研究結果呈現以下特點：
（1）、40名顧客在進商場之前已經決定而且也決定了選擇某品牌或者是某品牌的某一款產品。這類顧客行動表現為：腳步緊湊、目光集中，直奔某品牌展柜（產品）。那么，此類顧客顯然是店堂外已經做了購買決定，有明確的購買欲望。這時候，導購員完全可以根據上述特征判斷，迅速實現成交，經我們統計顯示，此類顧客成交率高達90%以上。
（2）5名顧客臨時改變原先做出的購買決定，但是，卻有明顯的購買欲望。此類顧客之所以臨時改變購買決定往往是因為產品短缺、展廳內突發事件的影響、外界影響等。此類顧客往往直觀的行動表現為：目光游離，語氣波動較大，但是，如果導購員把握這一點的話，突出產品的特點和緊俏的情況，則成交的幾率仍然在80%以上。
（3）、18名顧客進店之前事先沒有確定買什么品牌，但是有對產品的需要。對品牌的選擇主要是依據現場的展示、促銷、導購員的個人能力等變化。這是典型的店內決策。此類顧客的行動表現往往是，展轉各展區，在本展區產品之間反復比較；詢問的問題較多等特點。這時候導購員必須抓主機會，充分利用各種導購技巧，促成成交，否則，此部分顧客肯定會流向競品。
（4）37名顧客并沒有購買目的，但是其中有6名顧客實現了對產品的購買。此類顧客的行為表現往往具有：漫無目的，步速較快，停留時間短的特點。
再如，就電冰箱、洗衣機、彩電等家用電器而言，顧客集中選購的時段（點），呈現：一年之中四大節日、一月之中四大雙休、一日之中兩大時點。我們通過對顧客一天當中集中選購的時點的研究發現：非節假日期間為：M10點-PM14點、PM16點-PM18點；節假日為：M11點半-PM15點半、PM16點半-AM19點半。那么，另一項國外某機構對不同人群行走商場的疲勞時間的研究顯示：兒童：40-60分鐘；成人：90-150分鐘；老人：60-120分鐘。顯而易見，顧客購買的集中時點恰恰是顧客行走商場的疲勞極限，同時，也是顧客精神狀態反應能力最低迷的時段。這時候，顧客最容易接受導購員的意見，成交率也是一天當中最高的。所以，我們建議導購員保持早睡早起合理飲食的良好作息習慣和生活習慣，并沒有花費太多的力氣，也避免了由于強制管理對管理效果的不利影響。我司導購員的良好工作狀態和出色銷售業績，因此受到了商場管理人員的好評。同時，也引來諸多廠家經理、導購人員索取所謂的“秘訣”。
再比如，25度環溫對顧客情緒波動的影響，顧客接待中的45度70公分等。當然，諸如此類的量化培訓的案例，還有許多。將顧客服務這一軟科學進行量化分析，使離婚變得更加可信，使數字變得更加親切。我們很多的導購員同事除了將定量化培訓制作成小帖士之外，還通過自己的實踐總結出顧客服務的3分鐘定律、價格介紹2/8方法等導購技巧。并經過我們的推導，使越來越多的導購員受益。
再次，顧客服務的生動化培訓
舉一個小例子。誰知道PMP方法是怎樣促進顧客快速決定購買商品的？我想大多數人都知道而且也會把EIDA、MAN、FRIDE等高深的顧客服務理論，通過培訓灌輸給導購員。但是，誰又能想到PMP（PAIMAPI）拍馬屁的促銷方法竟然是某公司南京蘇寧電器導購員的“必殺技”呢？
面對成就感和虛榮心忒強的顧客怎么辦？而他（她）偏偏又嫌你的品牌不是名牌，廣告做得少，沒有什么名氣，你的產品沒有品位等等。怎么辦？PMP，給他（她）適度地發自內心的甚至略顯夸張和幽默的贊美，讓他們獲得心理的滿足，顯然是一個有效的方法。
顧客服務的生動化培訓還包括產品的擬人化、銷售演示的小品化和曲藝化、培訓語言組織的餓幽默化等多方面的嘗試。顧客服務的生動化培訓將枯燥的專業知識用一種喜聞樂見的方式演繹出來，寓教于樂，絕對是導購員培訓的一種有效方法。所以，希望越來越多的導購員培訓者和培訓專家們能夠不斷嘗試這一點。
篇2
全友家居重慶分公司辦事處組織的員工職業培訓，雖然時間很短，只有兩天三夜，但是，卻讓我受益匪淺。陳川老師和李老師、程老師的精彩的授課，以及陳川老師對公司發展規劃的介紹和描述，讓我看到了全友家居公司的光明發展前景，同時我對自己即將開始的事業增加了一份信心。培訓期間，我的最大感觸就是全友家居公司十分重視員工的入職培訓，公司的領導和各個部對此次的培訓會的關注。再次，公司幾位部門經理分別向大家介紹了公司計劃，以及著重講述了全友家居的目標業務：
一個家居顧問的心得：1、每天保持最佳笑容的心態；2、精神飽滿；3、店面的形象、禮儀、市場開拓、目標，怎樣在公司這個大家庭中發揮團隊協作精神等方面知識。我們飽含熱情學習了怎么樣去銷售產品的語術和有效的解決跑小區的疑難問題。掌握了商務禮儀方面的常識，很好的提醒了我們一些平時自己容易忽視但是別人又都會很介意的細節，讓我以后在處理與顧客的相處、溝通的時候能時刻提醒自己要注意禮貌，注意心態和親和力的方法方式。清楚了全友家居的產品知識及職能、說不如聽，聽不如問，面對顧客就是一面鏡子，準客戶是銷售高手的寶貴資產，開拓決定銷售高手的事業。三天兩夜充實的學習使我們員工對公司的發展有了進一步的了解，并且堅定了我們來全友家居的信念。以下是我為未來工作所作的打算：
一、認同公司的企業文化和全友愿景
企業文化是一個公司發展壯大的根基。我們選擇一個家具行業，從某種意義上說就是選擇一種企業文化，所以我們必須要認同它的企業文化和全友企魂。一個公司如果沒有一個它所堅持的文化和全友企魂理念，必定不能長久地發展下去，必定會在社會發展的大潮中被淘汰。所謂“道不同，不足與謀”，如果連公司的企業文化都不能認同，也就失去了留在公司的必要。
二、盡快完成角色轉換
對剛剛踏上工作崗位的我生來說，如何更快地完成角色轉換是非常重要和迫切的問題。走上工作崗位之后，環境、生活習慣都會發生很大的變化，如果不能盡快適應，必定會為殘酷的社會所淘汰。
既然走上了社會，就要以一個公司員工的身份要求自己，嚴格遵守公司各項規章制度，而不能再像在以前時那樣自由散漫。
三、有責任心和好的執行力
要做到忠于公司，一心一意地為公司工作，就必須要有極強的責任心，要有一種主人翁的態度。只有把自己放在主人的位置，真正以公司為家，才能對公司絕對的忠誠，也會有最大的工作熱情。而好的執行力是一個團隊、公司成功的關鍵。只有執行力提升了，才能提高工作效率，創造更多的價值。我們對上司要本著“堅決服從，靈活處理”的態度，在有好的執行力的同時力爭快更好地完成任務。
四、學會做人、做事和贊美
我們沒有的工作經驗，應該多虛心向別人請教。每個人都有他的優點和長處，公司的任何員工都可以成為我們的老師。只要我們有虛心學習的態度，就可以從他們那兒學到很多在不曾接觸過的知識。而這些知識對自己以后的工作和發展必定會起到積極的作用。到了工作上，我們就要表現出我們高調、積極的一面，對于自己該做的應該毫不猶豫地承擔責任。
五、要有扎實認真的工作態度
“態度決定一切”。一個人能否成功，很多時候在于是否有扎實認真的態度，而能力卻可能是次要的。
六、注意工作中的細節
篇3
一個中心就是每個導購員必須要牢記——顧客購買的不是某某特定的商品，而是這個商品能給他帶來的利益（benefit）！顧客在利益的吸引下才可能給你繼續推銷的機會。也就是說某種商品或者某種功能會給消費者帶來什么樣的好處。利益點不外乎就是你能想顧客之所想，急顧客之所急。為其提供優質的產品、優良的服務等。
兩個基本法就是指：觀察法和分析法。
說到觀察法你可能馬上就表現出不屑，單是因為它太簡單。而我們是否做到了，那可還不一定。下面就觀察法談談我的看法：
作為一名優秀的導購人員必須要有一顆七竅玲瓏的心和一張能言會道的嘴。所謂一顆玲瓏心就是能聽顧客其言，查顧客其色，并能聽，而后巧答之，察而擇言之，這是對顧客的觀察。而我今天想說的除了對顧客的觀察而外，更重要的是對同一個“戰壕”競品導購的觀察。
經過本人近兩年來在全國各市場不同賣場的考察及與導購的不斷交流，發現一個奇怪的現象，那就是幾乎所有的導購在一個品牌就職半年以上后，就會對該品牌產品銷售形成習慣性銷售。比如說他已經習慣了推銷**型號，那么你不難發現他在進行導購時，他的慣性推銷話語的靈活運用。當你通過觀察法準確掌握了此品牌導購推銷的方法及語言時，你可對顧客采用試探性的方法，從而獲得顧客的信任（如：剛才他（**品牌的導購）是不是這樣說的？）。設想你每周觀察一個競品的導購，兩個月下來便對其競爭對手的優缺點了如指掌，在跟顧客導購的過程中方能做到有的放矢，張馳有度，牢牢抓住顧客的心，使其快樂的實現其購買行為。
在熟練掌握了觀察法的基礎上，我們更應該成為一個真正的產品專家，要想成為產品專家就需要我們對自身和競品的產品功能和參數爛熟于心。
通過自身企業的培訓，一般導購人員都能將自己品牌的產品熟記（這是吃飯的本錢），但是單單記住自己品牌的產品遠遠不夠，乍一看，導購員要熟記眾多的競爭品牌產品與參數實在是難。
篇4
七月我背上行囊，離開家鄉離開父母，去追尋夢和遠方。輾轉從湖北來到了長沙開始了我的入職培訓，能成為大家庭中的一員，深感榮幸！
短短七天的培訓，紀律嚴明的軍旅生活、專業細致的業務培訓、激情滿懷的體育賽事，這一切帶給我的不僅是磨礪，更重要的是一種奮發向上的力量和開拓進取的精神。
“苦”并快樂著！軍訓是我們步入職場的第一課，它是一塊試金石，考驗著我們是否經得起磨練，受得了苦難。雖然苦，雖然累，但我們卻沒有一句怨言。在以后的職業生涯中，還會有很多的困難等待著我們，但是我們一定會迎難而上，用我們的中建精神去克服，去克服。訓練場上我們意氣風發，揮斥方遒，共同攜手，在以后的工作中我們也會團結同行，扎扎實實努力工作，攜手并進，齊心協力，共筑我們的隧道夢、五局夢、中國夢!
培訓結束后我被分配到了長沙地鐵4號線六項目，當晚項目部為我們初來乍到的新員工舉行了熱情的的迎新會和導師帶徒簽約儀式，舞臺已搭好，接下來就要看我們自己如何去精彩的表演。
“哪有什么歲月靜好，不過是有人替你負重前行。”現在對這一句話我有了更深刻的理解。初入項目的十幾天我便感覺到了作為一個建筑人的不易。但是作為一個五局人我不會輕言放棄，工作雖然不容易，但是我定會披荊斬棘。
篇5
關鍵詞：企業戰略 人力資源 培訓體系
企業的競爭就是人才的競爭，培訓是提升員工綜合素質、提高企業競爭力的有效途徑，逐漸被企業所接受和重視。以戰略為導向進行人力資源培訓體系建設，將企業未來的發展與員工的職業生涯集合在一起，不斷提高員工綜合素質，順利實現企業目標。
一、人力資源管理與企業發展的關系
人力資源是企業重要而稀缺的資源，是企業創造價值的重要源泉。人力資源管理是企業各項管理工作中的重要工作，在企業的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業內部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業的人力資源，才能使員工認同企業文化，自覺遵守企業規章制度，不斷提高本職工作的專業技能知識，保證企業的不斷發展壯大。
企業的人力資源管理服務于企業的戰略目標，只有將戰略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰略目標的實現。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類。基礎性的工作主要包括人力資源規劃和工作分析。人力資源規劃是系統地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規劃，解決企業的用工需求及員工規模。工作分析是確定企業內各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協調進行，企業就能夠在自身不斷發展壯大的同時把發展成果惠及企業員工，使員工在企業發揮才智施展本領，實現員工自身價值，帶動企業持續穩定發展。
二、企業人力資源培訓存在的問題
當企業需要進一步發展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業培育和創造優質人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業缺乏對培訓的正確理解和科學規劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業成本，而且效率不高，致使很多企業對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內整體企業培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業培訓工作低效，甚至無效的原因。
1.盲目跟風，為培訓而培訓
有的企業為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質是為了提高組織的整體績效，要針對企業實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業資源的工作。
2.對培訓理解有誤區
很多企業對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養的所有問題，專業部門同樣肩負著對本專業人才進行培養的責任。所以，想要做好企業培訓，企業中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協作，真正做好企業培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業內的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。
3.缺乏內部講師和教材
目前社會上的培訓資源大多數都是通用類型的，而每個企業在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業的培訓需求，但大部分企業缺乏內部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發和總結經驗，所以培訓時的內容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。
4.缺乏評估機制
大多的企業培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數據缺乏系統記錄，或者沒有進行系統的管理；與實際工作脫節，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。
三、人力資源培訓體系改進策略
人力資源是企業實現卓越績效的戰略資源，而在企業競爭中，產品和服務的競爭很大一部分都取決于企業間的人力資源競爭。
1.將企業戰略目標與人力資源培訓結合
人力資源培訓要包含于公司整體的戰略規劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現企業戰略目標的實現而服務的。在戰略層面要依據企業整體的發展戰略與整體運營，通過企業組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。
2.崗位設計有助于培訓創新
對于企業實現績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業生涯成長、滿意的薪酬和工作環境的安全感都是必不可少的，在進行企業的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內。
3.從促進團隊合作著手
沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業的發展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業整體競爭力以及為市場提供滿意的產品和服務。在組織內進行企業文化宣貫，傳遞企業價值，鼓勵團隊協作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。
4.充分授權，科學管理
企業的培訓方式不應僅僅局限于傳統的課堂講授，還應該強調通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發展。對員工進行充分授權意味著員工要在規定的時間限度內做出相應的決策并采取行動，需要充分發揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業的發展有著高度的責任心。采取充分授權的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質量和客戶滿意度，實現企業目標和個人目標的良好結合。充分授權也是人力資源管理的目的所在。
四、構建以戰略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則
1.培訓體系要與企業戰略緊密結合
對于企業來講，人力資源管理要以企業戰略為核心。以戰略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業的遠景為基礎，以企業的核心戰略為中心。企業的戰略決定了企業的組織架構，人力資源培訓體系要想支撐企業戰略，就必須與企業的戰略和組織結構相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質量和數量上與企業戰略的層次相一致。
2.構建企業核心競爭力
企業核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業持續發展能力，企業人力資源培訓體系構建必須要以企業核心競爭力為基礎。通過具有企業自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉化思想，擺脫過去經驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業文化，符合企業特點，成為企業核心競爭力的源頭。
3.企業發展與個人發展相結合
將員工的個人發展目標與企業人力資源培訓體系的戰略發展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發展有利，還能促進企業的發展。員工通過企業人力資源培訓會感受到企業的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業的建設中，形成企業發展促進員工進步，員工進步推動企業發展的良性循環。
4.促進樹立員工終生學習觀念
員工通過企業培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業要培養員工自我學習、自我提升的意識，根據成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠對員工起到引導和啟發作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。
五、以戰略為導向的人力資源培訓體系構建
企業的人力資源培訓體系的構建，需要從企業的整體戰略出發。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業整體戰略的實施。其次，培訓需要根據企業總體戰略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。
1.培訓需求調研是人力資源培訓體系的基礎
沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據實際需求進行調研。培訓需求分析可以從企業戰略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。
第一，企業的戰略目標需求分析需要對組織的內部和外部進行全面分析，將培訓計劃結合企業發展戰略，從而確定培訓方案的實施。企業的人力資源培訓體系要服務企業的發展戰略，根據企業的發展戰略，量身定做出適合企業自己的高效人力資源培訓體系。
第二，任務目標分析是指對員工為達到業績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數據，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數據信息分析整理，做出企業員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。
第三，人員分析是把企業規定的業績標準和企業員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業員工整體素質的上升，能夠符合企業的要求，做到人崗匹配。
2.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業發展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。
第一，要根據培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據。根據培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產生教育和影響。
第二，以企業發展目標制定培訓計劃。企業培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質，促進企業的發展。如果企業培訓不能為了企業的發展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業培訓計劃的設定，要立足于企業的發展目標，為企業提供各類人才儲備，做好企業人才需要的后盾。
第三，培訓計劃要依靠企業資源。企業培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業資源作支撐，那么就無法順利地實施。
3.培訓計劃的實施
制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。
4.培訓效果評估
培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環節，對出現的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業的戰略目標在培訓過程中走向一致。
總之，健全的人力資源培訓體系必須是至上而下、全員參與的，要根植于企業內部，通過對問題的分析，經過計劃、實施和評估進行有效的協調與運作。同時企業的人力資源培訓體系應該以企業的戰略為導向，這樣才能更好地服務于企業戰略，實現企業和員工同步發展，提升企業核心競爭力，為企業持續穩定發展奠定基礎。
參考文獻
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[4]馬亮，楊博.企業人力資源培訓的問題及對策研究[J].財經與管理，2010（8）
篇6
“普通教育有高考，職業教育有大賽”，山東省職業院校物流技能大賽的開展，折射出儲配實訓課程中存在的諸多的問題，比如實訓內容不是典型工作任務，實訓過程不能夠對接工作過程、實訓指導教師不具備“雙師”素質、實訓基地不完善等問題。本文就是基于這些職業教育中的現實問題進行研究，提出了針對性的解決方案。
【關鍵詞】
物流技能大賽；儲配實訓；課程構建
為了貫徹落實《國務院關于大力發展職業教育的決定》中關于“定期開展全國性的職業技能競賽活動，對優勝者給予表彰獎勵”的精神，經山東省政府同意，省教育廳、財政廳、勞動和社會保障廳、經貿委聯合決定，山東省自2009年起，每年舉辦一次全省職業院校技能大賽。山東華宇職業技術學院選派代表隊參加了2011年、2012年和2013年三屆大賽，雖然獲得了三等獎的成績，但是我們發現，大賽中大多數選手的表現與大賽的操作要求差距較大，這就說明了我們現在的課程實訓教學模式不能夠適應新形勢下社會對于高職人才的需求要求。因此，《基于物流技能大賽導向的儲配實訓課程構建》是物流管理專業課改的一項重要課題。
1 物流技能大賽折射出儲配實訓課程中的問題
1.1 高職教育的本科化傾向嚴重
1999年教育部和國家發展計劃委員會聯合《試行按新的管理模式和運行機制舉辦高等職業技術教育的實施意見》中明確指出：高職學校教學管理要“按社會需要調整專業設置和培養目標，教學計劃和課程設置按適應職業崗位群的職業能力的要求來確定。強調理論教學與實踐訓練并重，畢業生具有直接上崗工作的能力。”
1.2 技能培訓人為分割，不成體系
現代物流技能大賽設計多方面的知識，比如儲存方案設計、配送線路優化和成本分析，但是這些知識又分散在倉儲管理、配送管理和成本控制管理三門課程里面，比較分散，不成體系，學生使用起來比較困難。
1.3 指導教師不具備“雙師”素質
現階段，很多高職院校師資隊伍和高職教育改革要求嚴重不符，由于物流是新興學科，很多教師是從相關學科轉過來的，只進行簡單的培訓就開始教學，知識體系不完備，動手操作技能更談不上了。另外，還有一部分教師是“從校門到校門”，畢業之后直接就到學校當老師，由于本科教育或者研究生教育注重理論研究，沒有實訓課程，實踐技能在學校就沒有辦法培養。企業里面具有豐富實踐經驗的技術能手大部分學歷達不到學校的教師任職要求，也沒有辦法到學校來任教。最后造成大部分教師不具備“雙師”素質。
1.4 實訓基地建設不足
《關于全面提高高等教育職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中指出：“人才培養模式的改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習十三個關鍵環節。要重視學生校內學習與實際工作的一致性，將校內成績考核與企業實踐考核相結合，探索課堂與實習地點一體化。”這就明確指出來，實訓環節是職業教育必不可少的環節。實訓的開展目前有兩種形式，一種是校內實訓室實訓，一種是企業頂崗實訓。但是，校內實訓室受制于資金的問題，很多實訓室都是流于形式，實訓室的生產不足，沒有辦法開展企業實踐性實訓活動。校外實訓基地也面臨著問題，企業出于生產活動正常進行和實訓學生安全兩方面考慮，不愿意接受大批量學生到企業進行實踐活動。最終導致，實訓基地沒有辦法真正意義上建設起來。
2 課程實施體系的構建
2.1 以“工作過程為導向”來組織實訓內容
在職業教育中，不能把形式化的知識看作必須掌握的獨立知識體系。因為這些形式化的知識缺乏內在的一致性、相互依賴性，也缺乏具有普遍性的理論框架。課程實訓要堅持“工作任務導向，貼近企業”的原則來組織實訓內容，結合山東省高職院校“現代物流—儲配方案設計與執行”的競賽要求，儲配實訓課程的實訓內容主要包括三個方面：
一是貨位優化及入庫作業。這個實訓項目中主要包括以下內容：物動量ABC分析、貨物組托設計、儲位的選擇、編制條碼。
二是訂單處理。該實訓項目主要包括以下內容：訂單有效性分析、客戶優先權分析、庫存分配、揀選單的設計和月臺碼放設計等。
三是配送方案設計。該實訓項目主要包括以下內容：配送線路的優化、車輛配載方案的設計和配送預案的制定等。
2.2 優化教師結構，增加“雙師”素質教師比例
教師是學生學習的領路人，“雙師”素質的教師才能夠培養出懂理論、高技能和高素質的學生。鑒于目前教師隊伍的整體情況，我們有三種思路來解決這個問題，一是讓青年教師“走出去”，學校給教師完整的時間或者教師利用假期到企業中進行真實的生產活動操作，來鍛煉教師的動手能力。二是聘請企業的技術能手到學校擔任兼職實訓指導教師，指導學生的實訓活動。但是，在聘請企業能手到學校兼職的時候，需要和企業協調好兼職教師的上課時間，不能夠影響企業的正常生產活動。三是，學校要出臺一系列相關政策，鼓勵和引導教師參加技能大賽，通過大賽的鍛煉提高教師的實踐動手能力和分析解決問題的能力，同時教師也能夠利用比賽的平臺和大賽的組織或者贊助企業進行交流，增長見識，擴大自己的專業視野，加強溝通，對平時的教學起到促進作用。
2.3 完善校內外實訓條件
針對目前實訓條件建設所面臨的兩個尷尬局面，在實訓基地建設方面可以進行“校中企”模式改革，學校提供場地，建設廠房和車間，引進資金雄厚企業的設備、項目和技術，企業利用實習學生進行生產活動，學生在實踐中鍛煉了技能。學校利用有限的資源解決了學生實訓的大問題，企業也利用了學校的資源擴大了生產規模，雙方真正意義上實現了“雙贏”。那物流專業來說，學校可以建設倉庫，利用區位優勢吸引快遞物流企業入駐，也可以作為工科類校辦企業的倉儲中心。
2.4 開啟校企共育人才模式
開展“校中企”實訓模式，在與企業共建實習實訓基地的基礎上，引入企業共同設計人才培養方案、共同制定課程標準、共同實施培養計劃、共同評價人才質量，實現專業共建，人才共育的目標。從而使實訓課程真正基于工作過程，工作任務來自于企業工作實際，形成典型的工作任務。另外，這種培養模式下培養的學生畢業后到相應企業工作真正實現零轉換，受到用人單位的歡迎。大大提高企業對學校人才培養質量的滿意度。
3 小結
綜上所述，山東省物流技能大賽的持續開展逐步推動職業院校發現人才培養中的諸多問題，特別折射出儲配實訓課程實訓效果不佳的問題。今后，我們要注意利用技能大賽的引領、推動作用，通過技能大賽形成對職業教育課程改革的倒逼機制，促進儲配實訓課程實訓內容的合理選取，促進“雙師型”教師隊伍建設，促進“校中企”實訓模式的開展，大力推動職業教育的大力發展。
【參考文獻】
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篇7
領導力培訓必須緊密結合和支撐企業戰略。企業領導力培訓體系的構建一定要從戰略高度出發，通過培訓實施，變戰略為行動，保證戰略在整個企業的高效落實，這樣才能實現和證明企業培訓的價值。從國際國內的情況看，真正做得好的領導力培訓都已開始向支撐企業戰略的層次發展。ASTD特別強調培訓要站在領導的角度理解企業的戰略，幫助企業實現戰略。美國郵政強調領導力項目開發要從理解企業的使命和愿景出發，GE克勞頓學院本身就是企業的戰略發展和推動中心，使培訓成為戰略的一部分。因此，領導力培訓體系的構建必須緊密結合和支撐企業戰略，成為企業長遠可持續發展的戰略工具，將各級領導者的思想和行動統一到企業戰略目標上來，真正發揮領導力培訓在助推企業戰略實現上的價值。
企業高層領導的重視對領導力培養發展至關重要。企業高層領導重視與否對領導力培養發展的成敗起著關鍵性的作用。從一些企業的成功案例來看，高層領導對領導力培養發展都給予了高度重視。寶鋼集團領導班子親自參加領導力研究和開發，主持撰寫《寶鋼領導力研究報告》和《寶鋼領導力基礎教程》，并在培訓中親自授課，以此形成企業各級領導的統一認識和自覺行動。中國移動形成了高層領導的定期培訓制度，每年結合公司戰略組織主題培訓研討。由此看出，只有高層領導的參與，才能使培訓真正契合企業戰略發展的關鍵點，有助于在整個企業形成強烈的示范帶動效應，在企業上下建立統一的目標、理念與行為規范。
建立有效培訓機制是開展常態化領導力培訓的保證。領導力培訓體系的構建是一項系統工程，用于持續提升各級領導班子統籌駕馭全局、領導科學發展、破解改革難題的能力。因此，要建立一套有效的管理規范和運行機制以確保領導力培訓工作常態化開展。各企業可根據自身情況，建立分崗位層級、分任職階段的培訓機制，明確各層各階的培訓標準和考核要求，制定培訓與上崗、晉職、晉級的一體化制度，切實保證培訓活動的開展，在企業中營造通過學習和培訓促進企業發展的良好氛圍。
篇8
一、學校領導力主體模型的建構
（一）學校領導力主體模型
領導力是指領導者對被領導者的影響力，它包括領導者的言行、要求以及領導者自身的品格等引起被領導者作出積極反映的感召力量。
從學校領導力的作用主體考察，領導力群體可以分為校級領導團隊領導力、行政團隊領導力、教師團隊領導力、學生團隊領導力。
（二）學校領導力各主體之間的關系及作用對象分析
一個學校以校長為核心的校級領導團隊在整個學校的領導力當中處于核心地位，起著重要的基礎性作用。學校管理的核心是人的管理，學校領導團隊是決策的集體，在人的管理中處于重要地位，每一位領導者積極性的發揮都直接影響著他們所管理的工作績效。良好的學校領導團隊建設可以充分提高中層行政團隊的行政效率，促進教師更有效地協調好家校關系，對學生團隊的培養起到積極的作用。
行政團隊直接受校級領導團隊的領導，并對學校教師團隊、學生團隊起著組織、協調、引領、管理等作用。學校的行政團隊直接對校級領導負責，是聯系和輔助教師團隊的重要部門，以幫助教師團隊更好地管理學生，對學生團隊的培養也起到重要的作用。
教師團隊的領導力是學校領導力的核心要素，它對學校組織的變革與發展具有直接而強大的作用，而且它會通過組織要素的變革對教師團隊、學生團隊的領導力產生影響，是校級領導團隊了解學生的主要途徑之一，也是學校領導力中不可缺少的重要環節。
學生團隊的領導力是學校領導力中最基礎的部分，它的強弱是直接評定學校領導力的重要依據，對幫助并配合教師進行班級管理有著重要的作用。
以上不同群體領導力的作用主體需要通過各群體領導力的作用對象，才能表現出來。學校總體領導力的作用對象即學校組織要素，大體主要包括：組織目標（一個學校的發展方向與愿景）、組織人員（全體教職員工、學生等）、組織結構（學校部門、處室的設置與職能劃分等）、組織程序（學校工作制度、規范和流程等）、組織技術（學校課程設置、教育教學技術、教育教學管理理念等）、組織文化（校風、學風、班級文化、辦公室文化等）。各群體要在以上六個方面統籌兼顧的運行條件下開展各群體領導力的培養和提升。
二、學校不同群體領導力培訓課程模塊設置
（一）培訓課程模塊設置
根據培訓群體類型的不同，將培訓課程分為兩類：一類為通用課程，另一類為各群體特色課程。
通用課程適用于校級領導團隊、行政團隊、教師團隊、學生團隊等，主要包括：職業素養類、角色認知及定位類、演講與溝通能力類、團隊協調與合作類、國學思想類、心理學類。
特色課程，主要是開設專屬于不同群體團隊的課程。一是針對校級領導開設的課程，主要有：風險管理類、財務管理類、創新發展類、戰略管理類；二是針對行政團隊開設的課程，主要有：決策計劃類、激勵能力類、執行力類、壓力與情緒管理類；三是針對教師團隊開設的課程（重點是班主任）：授權意識與團隊建設類、執行與決斷力類、班級危機處理和控制力類、創意與激勵類；四是針對學生團隊開設的課程，主要有：授權意識與角色定位類，執行與決斷力類，計劃、控制與危機處理類。
（二）學校不同群體領導力的培訓形式
第一，課堂學習形式。即通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能學習其中的重要觀念與特定知識。一是講授內容要有科學性、系統性，條理清晰，重點突出；講授時語言要清晰，生動準確。這是保證效果的基本條件。該課堂形式有利于受訓者系統學習新知識并控制學習進度。
二是模擬演練與趣味游戲，主要針對已經出現過的并且有成熟經驗可供參考的事件進行情境模擬。參訓的學員進行具體事項應對的模擬演練，通過以特定案例為背景的角色扮演，熟悉該類任務的組織運作，提高學員的應對能力和策劃技巧。
三是案例討論與經驗分享，通過培訓教師與參訓主體之間圍繞特定主題，并結合案例進行討論，解決疑難問題。每次主題確定后，要選擇能體現培訓目標并且受訓人員感興趣的案例展開討論，并啟發他們積極思考。該形式的優點在于：受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發其學習興趣；鼓釷苧等嗽被極思考，有利于能力的開發和經驗的交流。
四是設定項目，讓參訓人員通過特定的項目進行實踐。參訓人員和他的團隊，經過團體協作選定課題，針對調查出的諸多問題，提出解決問題的對策。在調查與實踐過程中，發現問題研究方向。
第二，拓展訓練設置。拓展訓練是一種體驗式教育活動，主要借助于各種精心設計的特殊環境營造各種氛圍，通過各種巧妙安排的趣味項目（游戲），以戶外活動的形式讓參與者進行體驗，從而讓學員在輕松的氣氛中確立相關理念，從中感悟到活動項目所蘊含的道理。
根據培訓群體的不同，采用不同的拓展訓練形式及內容。這一環節是領導力課程學習的延伸，尤為重要。通過參與不同形式的實戰訓練，使學員了解領導力的內涵、領導者具備的基本素質、建立和鞏固領導意識、關注領導力的各種行為，并引導學員積極自我反思，發現領導實踐中的問題，從而進一步提高學員的能力。
隨著時代的發展和社會的進步，無論是團體還是個體都更加注重自身的發展，注重提升團體和個人的綜合素養，只有這樣，才能適應未來社會的發展，因此，構建學校不同群體的領導力課程并進行實施就顯得越來越重要。
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京翰教育綜合介紹
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部分課程簡介：
高一化學一對一輔導課程
課程設置：個性化定制
適用范圍：高一
課程特色：本課程立足基礎，立足高考，為同學們全面梳理課本知識要點，幫助大家有規律地記憶和學習高中化學的全部知識要點。
課程定位： 1. 深入徹底掌握高中化學全部知識點 2. 以基礎知識為綱要，探索高考出題的方向與規律，真正做到學以致考 3. 挖掘解題規律，探索通法通解 3. 挖掘解題規律，探索通法通解
--教學心得
1、對于成績差的學生：
側重學生基礎知識，力求讓學生在基礎中找自信，在自信中提升；
2、對于成績中等的學生：
找出學生的知識弱點，夯實基礎，穩中提高。
3、對于成績優秀，需要拔高的學生：
針對學生薄弱環節進行專項訓練，注重分析思路及方法的訓練，重點提高弱勢項目。
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好的記憶力和想象力對于孩子的智力發育有不可多得的幫助，如何才能提高寶寶的記憶力呢?父母可以幫助提高寶寶的記憶力，如何才能有效提升寶寶的記憶力呢?
妙招一：適當重復法
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我在實際工作中，經常會碰到數碼產品的門店負責人咨詢如何有效的針對銷售人員開展產品知識培訓，如何快速了解產品賣點并銷售產品，經過長期的實踐摸索出一些關于如何開展會議式集中培訓的心得。
一、 會前精心準備，會中靈活發揮。
大型的會議式培訓會前準備是相當必要的，培訓師的水平，培訓內容的精彩程度等都關系到培訓的效果及廠家的形象，因此會前要精心的準備。準備的內容應涉及參會人員的職業特點、工作情況、性格特征、會議現場的布置、信息的收集、培訓內容的選擇、議程的規劃設計以及各種現場突發事件的應對等等。只有準備得充分，才可能在培訓過程中應對自如，得到較好的發揮。
二、注重講師個人形象，用人格魅力拉近與與會者的距離。
一般會議式的集中培訓多為門店負責人代為招集，然后由廠家培訓師對其營業員進行產品知識培訓，以期達到終端多推薦、多銷售的目的。但是像這樣類似的培訓會營業員平常會參加很多，因而對這樣的培訓無形之中便會有一種司空見慣的敷衍。那么出現在大家面前的講師如何以良好的形象出現在受訓者的面前，用獨特的個人魅力去打動受訓者，引導整個會場隨自己的思路而動，進而控制整個會場節奏，達到所預期的培訓效果，就需要多花工夫了。講師的衣著打扮要具有職業氣質，表情隨和、談吐幽默，尤其是開場，因為面對的都是終端一線的營業員，有些培訓師往往是簡單的介紹自己后就要求大家認真聽課，給大家一種說教的意味，這個時候通常會引起大家潛意識的抵制，如果講師能夠在開場時充分的肯定營業員在終端一線的重要性和價值，本著一種交流、學習的態度來開展培訓，相信會讓營業員群體有一種被尊重、認可的感覺，無形之中拉近了和大家的距離。好的開場就成功了一半。
三、 適當的引導，充分調動參與積極性。
此類會議培訓，廠家培訓師不能自顧自的說教，要充分利用有限時間，調動培訓的氛圍，通過引導互動等方式讓營業員融入到對產品的探討中，通過良好的氛圍感染大家，讓人印象深刻。
四、 培訓內容精練易記，貼近實戰。
對營業員進行培訓的目的實際上是希望營業員對在自己的產品特點充分的把握之后能夠熟練的向消費者推薦，也就是說我們所培訓的內容應該是與消費者所關心的有密切聯系的，否則就失去了培訓的針對性。為了讓營業員對產品及競品有一定的了解，培訓必須提及行業信息。那么如何確定培訓內容呢，我認為要準備以下幾點：
1、企業文化：
企業文化和歷史榮譽要作為導購員培訓的首要內容。但是往往培訓師會忽略這個重點。
雖說，導購員大多為當地聘用，但不能說明導購員們就可以游離在企業的歷史文化之外。必須要把導購員當作企業的一份子。
產品、企業、品牌，所蘊涵的企業文化和歷史榮譽，是導購員所應該掌握，要讓他們了然于胸，在銷售的過程中把企業文化和歷史榮譽作為產品的附屬賣點銷售出去。
此項內容作為新進導購員崗前培訓的主要內容以外，還要隨著公司企業文化和公司動態的不斷變化，利用導購員周例會、月培訓會的機會，隨時傳達最新的企業文化和榮譽變化的信息。并且每季度開展一次系統的完整的企業文化和歷史榮譽的往復培訓。
通過堅持不懈的企業文化和歷史榮譽的培訓，一方面我們收到了銷量不斷提升來自于市場的回報；另一方面，有效地增強了導購員對公司的歸屬感、榮譽感，并收到了凝聚導購員隊伍，穩定導購員隊伍，增強隊伍戰斗力的多重功效。
企業文化培訓就是要增強導購員對公司的認可度，從潛意識里讓他們覺得公司是最棒的、最好的，這樣在售貨的時候就會自然而然的流露出對公司的強烈認同感，從而折服而不是說服顧客。
2、產品知識、競品分析：
產品知識至少要占到導購員例行培訓比重的40%以上，導購員只有深入了解產品才有可能成為銷售高手、才能得到顧客的依賴。想想看，一個對產品相當熟悉的導購員，在說到產品的時候產品是不是好像就在他眼前浮現著呢？
一般來說，產品知識培訓應包括：賣點的描述練習、新品講解演練、競品分析、賣點提煉、導購詞、終端常見質量問題及顧客常問問題解答技巧等。
值得注意的是，往往重要的內容，培訓起來確實很枯燥無味的，有很多培訓師們，拿著個產品彩頁往前邊一站，邊看邊念，更有甚者直接跳過，讓人直接課后看產品彩頁，這肯定是不稱職的培訓師。
了解產品、剖析產品、推廣產品是從業人員最基本的要求。作為培訓師，當然應該具備。
3、銷售技巧：
柜臺語言技巧已成為一些培訓者必講的內容，但導購員又真正能吸收和消化多少呢？
有見過很多的培訓課上，培訓師累得滿頭大汗、講得苦口婆心，而底下的受訓者卻困得上下眼皮直打架。究其原因就是培訓師缺乏實際現場售貨能力、與導購員生活相隔甚遠，因此在講一些比較實際的終端問題時，常常給導購員一種很遙遠的感覺。
以“柜臺語言訓練”為例，如果培訓師單純的只是講一些理論性的東西，比如“兩多兩少、變換句式、迂回技巧”等大量教科書上現成的東西，而不進行深加工，導購員肯定不愛聽。這道理就好比喂小寶寶一樣，蘋果似乎誰都可以吃，但給寶寶吃就不行，他的消化能力還比較弱，你要把蘋果弄成果醬才行。
導購員亦然，由于受制于自身文化素質的影響，大多數人的理解能力有限，你講的東西如果還需要她們回家細細琢磨才能發揮作用的話，那對于導購員來說就等于沒用一樣。
作為培訓師來講，一定要清楚，導購員與業務員培訓完全不一樣，導購員工作在前線，前線是越簡單越實用就越有效。雖說導購員培訓的方法各有千秋、各有所長，但只有受訓者能迅速接受的才是最有效的。
在做“柜臺語言”培訓時，最好的方法是：將在終端收集的顧客提出的各式各樣的問題及導購應對的幾種典型說法，在現場進行分析、點評，讓導購員在現場就能很快判斷哪種方法更為有效？更有技巧？這種方式的最大特點是現場參與性很強，能夠幫助導購員在最短的時間內自行修正自己的一些不恰當的說詞，直接作用于終端。
將終端的實際事例擺出來，如顧客在注目時，我們應該干什么？不應該干什么，最好有終端拍攝的圖片或DV短片支持，效果會更好，如在顧客感興趣時，你又應該怎么辦呢？切入時機是什么時候？或者，你將怎么和顧客打招呼呢？將幾種打招呼的典型方式拿出來，讓大家分析，看看哪種用在哪些場合？各種打招呼的方式都有哪些利弊，這樣大家接受起來也比較容易。等等如此。
某企業對培訓師的基本要求是：必須在企業的專賣店實習至少一個月，只有培訓師的銷售能力強過店里導購員時候，才能結束實習期。道理很簡單，你缺乏實戰的終端銷售技巧，你如何來培訓他人？
4、終端實務培訓：
在銷售的幕前、幕后有著很多的鋪墊、準備的工作。這些細節工作和銷售的串聯才能達到完整、系統、和諧。
