養老培訓范文

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【關鍵詞】養老事業；護理；培訓

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2014）2-0453-02

引言

從客觀角度來看養老護理員是養老服務機構重要的組成部分，但是由于我國的養老事業相對于發達國家起步較晚，并且在養老事業發展初期國家也沒有給予足夠的重視，這也就讓養老護理員隊伍的構建呈現了滯后的態勢，這對于養老事業的發展必然會產生一些制約作用。另外伴隨著老齡化人群數量的不斷增多，養老護理員在數量上也出現了一定的缺乏。從現狀來看我國的培訓養老護理員無論是在數量上還是質量上都出現了一定程度的問題，如何加強養老護理員的培訓工作將是擺在養老事業面前的重要問題[1]。

1 當前養老護理員隊伍所存在的問題

1.1部分養老護理人員在思想水平還有待提高：從某個層面上來看養老護理工作與其他護理工作還是存在著一定的差異性。養老護理工作人員平時面對的對象都是老年人，而在與老年人溝通交流的過程中某些時候確實會存在一定的阻礙，而部分護理人員則表現出了缺乏耐心，這就給具體的護理工作帶來了影響。另外部分養老護理員在工作中沒有抱著足夠的責任心去服務于老年人，缺乏服務意識，這必然會讓護理工作的質量出現下滑。如果要落實好養老護理工作，首先應該加強道德建設，在職業道德操守保證的情況下，養老護理工作的質量才能得以保障。

1.2養老護理員隊伍整體業務水平較低：當前這支養老護理員隊伍業務水平呈現出了參差不齊的狀態，當然不否認部分養老護理員還是有著很強的業務水平，但是從整體上來看這支隊伍的業務水平還有待提高，這主要表現在部分養老護理員對政策法規的應用能力還存在著一定的缺陷，這就讓業務判斷出現了較大程度的偏差從而使得整個護理服務出現了失衡的情況。

1.3專業技能不能滿足服務需求：首先可以肯定的是養老護理有著極強的專業性，對于相關護理人員有著很高的要求。它不僅僅涵蓋了一些基礎性的護理工作，還涉及到了老年人的心理護理以及老年教育問題。但是很多護理人員對心理護理知識掌握的還不夠充分，對于某些行為規范還不能進行透徹的理解，這樣就在某些環節上出現了漏洞。總之當前這支養老護理員隊伍在專業技能素養上還有待提高，還需要進一步完善[2]。

1.4法律意識低下：在養老護理工作開展的過程中必然會涉及到一些法律問題，但是部分養老護理員的法律意識低下、法律觀念不足、法律知識不夠，這也就直接導致護理對象的合法權益不能得到保障。另外在某些細節的處理上也不夠到位，不夠細致，在相關制度的執行力上還有待提高[3]。

2 如何加強養老護理員培訓，促進養老事業發展

根據《養老護理員國家職業資格標準》對養老護理員進行針對性的培訓。首先嚴格執行憑證上崗制度，只有通過專門培訓機構組織培訓并通過資格考試取得相關證書的人員才能夠上崗。盡管國家在這一塊的基礎性建設已經逐步完善，但是某些地區特別是一些經濟不發達的地區，在業技能鑒定指導工作上還是沒有落實好，這樣也給養老護理員持證上崗帶來了一定的影響。另外某些地區雖然制定了崗前培訓制度，但是由于培訓不夠規范并且制度執行力也不夠，這樣就不能達到相應的培訓要求。加強養老護理員培訓對于我國養老事業的深入開展有著重要的意義，是相關機構、部門必須重視的，至于如何加強養老護理員培訓筆者提出了以下觀點，供與參考。（1）加強程序化意識培養。在護理工作的開展過程中一定要重視相應的工作程序，不管是老人的日常飲食還是其他的一些細節問題都有詳細的護理流程，如果流程順序出現了問題，就會讓護理的質量受到影響。因此在護理過程中必須加強程序化意識培養，讓護理工作能夠按照規范化程序進行從而促進護理工作質量的提升。（2）加強個人事項處理培養。在工作中護理人員的個人情緒勢必會受到一定的波及，但是在工作中絕對不能帶著負面情緒去處理問題。這就要求在養老護理員培訓中加強心理素質培養，讓相關工作人員的心理素質能夠維持在較高的水平，這樣不但可以緩解護理工作人員的工作壓力，同時還能夠提升護理工作的質量，為患者帶來更加優質的服務。（3）更新教學理念，確保培訓課程質量。首先應該糾正部分養老護理員的護理觀念，不僅僅要求他們注意生活照顧質量，還要向他們輸送一些心理護理知識、康復護理知識以及急救護理技術，這樣他們才能夠更好地掌握老年人的心理狀態，根據不同老年人的情況采取針對性的護理手段來提升護理質量。在實際考核環節上設置“溝通交流考試”，以此來檢驗養老護理員的實際溝通能力。（4）部分養老護理員年齡較大并且學歷較低，在護理工作中會存在一些心理壓力和負面情緒。對于上述人員應該給予足夠的尊重，并結合他們的年齡特點給予針對性的教育[4]。

3 結語

加強養老護理員培訓刻不容緩，通過加強程序化意識培養、更新教學理念、加強個人事項處理培養來提升培訓工作的效果。在此基礎上構建出一支專業性的養老護理員隊伍，讓養老事業更加蓬勃的發展，為老年人群體提供更多的保障。

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【中圖分類號】G77 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）09-0006-01

隨著經濟社會的發展，人民生活水平的穩步提高和人口期望壽命的延長，人口老齡化及其老齡人口健康照料問題已成為21世紀我國及世界共同面臨的民生問題，這不僅為社會和家庭帶來巨大的壓力，也對養老護理工作提出了嚴峻的挑戰。養老護理隊伍是養老服務行業中從事老年人生活照料、康復護理、精神慰藉等服務的最大群體[1]。然而，目前老年護理隊伍建設面臨著持證率低、培訓內容陳舊、培訓覆蓋面窄等問題，政府和養老機構應分析養老機構護理員培訓需求，制定相關措施加強培訓。本文就養老機構護理員培訓現狀及對策研究綜述如下：

1.養老機構護理員的培訓現狀

1.1養老機構護理員持證率低 2000年國家《勞動法》和《職業教育法》規定了從事技術復雜以及涉及國家財產、人民生命安全和消費者利益的90個職業的人員（含養老護理員），必須經過培訓并取得相應的職業資格證書后方可就業上崗[2]。但由于國家有關養老護理就業準入的規定缺乏完善的監督機制，地方相關部門對養老護理從業人員的培訓教育重視不夠，大量未取得護士執業資格及國家養老護理員職業資格的人員從事老年護理工作。據統計，全國現有約100萬養護人員，其中95%以上沒有執業證書，普遍缺乏專業護理知識[3]。調查顯示，北京、上海等市持證率為57.4%，其中社會力量興辦的養老機構持證率僅為43.5%。廣州市養老護理員持證率更低，僅為12%。天津市141家民辦養老機構中甚至有52.7%的養老護理員連簡單培訓都沒有進行，養老護理員5成無證在崗[4]。

1.2養老機構護理員培訓內容陳舊 培訓內容多為生活照料知識、老人安全知識及常見老人疾病的簡單護理知識，而老人心理護理及康復、急救知識培訓極少，難以滿足老人對護理服務的特殊需要。而培訓后的知識應用于實踐過程中，護理員認為仍然難以完全勝任養老院的照護工作。專業知識的缺乏不僅不能為老年人提供優質的服務，甚至由于缺乏護理專業知識，可能導致差錯事故的發生。

1.3養老機構護理員培訓覆蓋面小 目前全國、省級養老護理員的培訓基地主要側重于養老護理員晉級培訓，包括初級（國家職業資格五級）、中級（國家職業資格四級）、高級（國家職業資格三級）、技師（國家職業資格二級）。由于每個級別的晉升條件中都有年限的限制，即對于養老護理員個體而言要經過3-4年才有晉升培訓的機會，當然各市、縣民政機構也組織提供培訓學習的機會，但缺乏系統性、持續性和評價性，相對于養老護理員隊伍規范化建設的需求，培訓覆蓋面小，培訓時間短[5]。

2.養老機構護理員的培訓對策

2.1提高養老機構護理員職業培訓重要性的認識 養老行業的快速發展，加速了對高素質服務專業人才的需求，不同的老年群體，有不同的養老需求，但我國護理業發展與國際標準水平相比遠遠不相適應。目前，大部分養老護理人員是直接從社會招聘過來的下崗或農村務工人員，以初中和高中文化程度為主；而養老服務應當是綜合性和專業性相結合的領域，養老護理員除了需要具備必要的醫學、康復和護理知識與技術外，對其自身的思想道德素質、語言溝通、交往禮儀、社會組織能力也有較高的要求。針對培訓對象的特點及行業需求狀況，以滿足崗位任職需求為目標，以能力和職業素質培養為核心，確定整體課程目標，在形式上采用項目組合的方式，每個項目中分為不同的專題，按照項目、專題進行教學[6]。

2.2分析養老機構護理員培訓需求 據調查[7]，養老護理人員最希望受到的培訓內容為老年人常見疾病基礎護理知識，其次是心理護理知識、生活照料知識、康復知識、安全及緊急救護知識。因此養老院的護理員必須掌握一定的疾病護理知識，來滿足患病老人的疾病護理需求。

2.3實施養老機構護理員的分層次培訓 養老機構可采取分層培訓的方式對養老護理員進行培訓。所謂分層培訓是指按照不同年齡、等級、能力進行劃分的培訓教育方式。可充分利用護齡長短或職稱、文化等級等屬性將護理員進行分批分層次培訓。

2.4發揮地方高校護理專業優勢和作用 探索適合養老護理人才培養的培訓方法和內容 建設養老護理人才隊伍，利用醫學院校豐富的護理教學資源和優秀的護生資源，護理專業可發揮積極作用。

3.小結

老年人群是弱勢群體，老年人群中約70%以上同時患有兩種或兩種以上的慢性疾病，自理能力低，發病率高，并發癥多。因此，政府和養老機構要重視護理員的繼續教育和崗位培訓，建立學習型的養老機構，根據老年護理工作的規律和特點，科學、合理地制定培訓計劃，建立一支由護理專家、高學歷護士及處于職業生涯成熟期的護士組成的師資隊伍，對處于職業起點及低學歷或無學歷的護理員進行培訓指導。

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[關鍵詞] 培訓者培訓模式；老年專科護士；效果

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）02（a）-0166-04

APPlication effect of training the trainers model in the cultivation of geriatric nurse sPecialists in clinical nursing units

SHI Hua

Department of Sterilization Supply Center， Beijing Geriatric Hospital， Beijing 100095， China

[Abstract] Objective To investigate the aPPlication effect of training the trainers model in the cultivation of geriatric nurse sPecialists in clinical nursing units. Methods Twelve cases of backbone nurses in Beijing Geriatric Hospital were selected as trainers at February 2016， the trainers were taken the training of knowledge and skills related to geriatric nursing， after they were qualified， they started to take next training for the nurses in clinical nursing units. The scores of nursing knowledge， nursing skills， comPetency inventory for registered nurse of trainers before training， after training， and after training for nurses were observed， the scores of nursing knowledge， nursing skills of nurses in clinical nursing units were compared， and the nursing satisfaction of elderly patients before and after training was investigated. Results The scores of nursing knowledge， nursing skills of trainers after training and after training for nurses [after training： （74.29±16.48）， （78.24±18.03） Points； after training for nurses： （81.59±18.95）， （86.61±19.36） Points] were significantly higher than those before training [（66.27±11.35）， （69.58±14.13） Points] （P < 0.05）， and the scores of nursing knowledge， nursing skills after training for nurses were significantly higher than those after training （P < 0.05）. The scores of scientific research and critical thinking ability， clinical nursing， leadershiP， interPersonal relationshiP， ethical and legal Practice， Professional develoPment， educational counseling each dimension of comPetency inventory for registered nurse and total scores of trainers after training and after training for nurses [after training： （22.31±5.28）， （25.39±6.05）， （23.85±7.63）， （22.54±5.53）， （20.34±3.05）， （14.52±1.91）， （16.68±2.01）， （157.53±28.84） Points； after training for nurses： （25.78±7.15）， （29.48±8.33）， （26.82±8.05）， （26.61±7.49）， （24.16±6.13）， （16.87±2.08）， （18.99±2.67）， （164.94±32.11） Points] were significantly higher than those before training [（18.38±3.29）， （20.45±3.17）， （19.37±3.13）， （18.03±2.93）， （17.44±2.33）， （12.34±1.76）， （13.36±1.44）， （150.06±22.45） Points] （P < 0.05）， and the scores above after training for nurses were higher than those after training （P < 0.05）. After the nurses in clinical nursing units accePting training， the scores of nursing knowledge （71.24±15.32） Points， nursing skills （74.29±16.42） Points were all higher than those before training [（60.46±10.85）， （63.36±12.55） Points]， the differences were all statistically significant （P < 0.05）. The nursing satisfaction of elderly Patients before training was 46.67% （42/90）， the nursing satisfaction of elderly Patients after training was 82.22% （74/90）， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion Training the trainers model is helPful to imProve the nursing levels of trainers， Promote them to develoP into geriatric nurse sPecialists， at the same time， they can Provide more suPerior nursing services， and imProve the nursing satisfaction.

隨著社會經濟的增長和醫療水平的發展，人民的生活水平不斷提高，人均壽命逐漸延長，但隨之而來的人口老齡化問題使得老年護理面臨著巨大的壓力和挑戰[1]。我國老年護理事業尚在起步階段，老年專科護士的培養嚴重缺乏，多數護理人員對老年專科護理知識缺乏深入了解[2-3]，而老年患者多合并多種疾病，病情較為復雜，且病程長，老年專科護士人才的匱乏遠遠無法滿足日益增長的老年護理的需求[4]，因此，培養老年專科護士勢在必行，其不僅能有效減輕老年護理壓力，還能有效控制病情進展，提高患者生存質量，有利于老年護理事業的健康發展[5-6]。為適應社會老齡化的新趨勢，為老年患者提供優質護理，本研究采用培訓者培訓模式對臨床護理單元老年專科護士進行培養，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1 培訓者 2016年2月選取北京老年醫院（以下簡稱“我院”）護理單元中具有豐富的老年護理知識、嫻熟的護理操作技能、良好的溝通協調能力與教學能力、大專及以上學歷、主管及以上護師、5年及以上護理工作經驗的12名護理骨干人員作為培訓者。所有護師均為女性，其中，內科6名，外科4名，婦科2名；大專學歷3名，本科學歷9名；年齡35～54歲，平均（48.2±9.6）歲；工作年限8～30年，平均（19.3±4.7）年；主管護師10名，副主任護師2名。

1.1.2 培訓對象 培訓對象為我院護理單元中38名護理人員，均為女性，其中內科18名，外科14名，婦科6名；大專學歷31名，本科學歷7名；年齡25～38歲，平均（31.2±5.5）歲；工作年限3～14年，平均（9.2±1.3）年；護師20名，主管護師18名。

1.2 方法

1.2.1 培訓者的培訓 邀請我院內科、外科、婦科主任醫師和各科護士長對12名護理骨干人員（培訓者）進行培訓，授課人員以邸淑珍的《老年護理》[8]和王艷梅的《老年護理學》[9]作為指導，并參考《老年病綜合征管理》[10]、《老年長期照護》[11]和《老年中期照護》[12]，同時結合臨床護理實踐工作中存在的問題設計教學課程，通過知識講座、情景模擬、多媒體教學、網絡自學平臺等形式循序漸進地向培訓者傳授老年專科護理知識，具體包括以下內容：老年正常的生理、心理及社會變化；老年常見疾病與康復；老年健康保健、老年日常生活及社會護理、老年用藥安全與護理、老年心理護理、臨終護理、老年護理基本操作技能等。每周培訓1次，每次1～2 h，共培訓16次，培訓時間為2016年2～5月。

1.2.2 培訓對象的培訓 培訓者完成培訓，并經考核合格后，開始進入內、外、婦科各科室對護理單元中的護師進行培訓。根據各護理單元的具體需求設計培訓課程，通過知識講座、情景模擬、多媒體教學、網絡自學平臺等形式培訓，每2周培訓1～2次，每次0.5～1 h，共培訓8次，培訓時間為2016年6～9月。

1.3 觀察指標及評價方法

1.3.1 護理知識、護理技能評分 培訓前后分別對培訓者與護理單元護師進行護理知識、護理技能的考核。護理知識通過筆試的形式考察，滿分為100分。護理技能參考邸淑珍的《老年護理》[8]，考核內容包括壓瘡預防、用藥方法、口腔清潔、叩背祛痰、床上擦浴等，滿分100分。

1.3.2 護士核心能力量表評分 護士核心能力量表（CIRN）包含7個維度（58個條目），即科研及批判性思維能力、臨床護理、領導能力、人際關系、倫理和法律實踐、專業發展、教育咨詢。采用Likert 5級評分法，分別為0～4分，0分表示完全沒有能力，4分表示能力很強。分數越高提示核心能力越強[10]。

1.3.3 老年患者對護理的滿意度 采用我院自制的滿意度量表調查老年患者對護理的滿意度，調查對象為2016年2～5月（培訓前）、2016年6～9月（培訓后）在我院就診的老年患者各90例，所有患者采用現場發放問卷或電話隨訪的形式填寫調查問卷。滿意度分為極不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意5個維度，總分100分，以一般+滿意+非常滿意來計算滿意度。

1.4 統計學方法

采用SPSS19.0統計軟件進行統計處理。計數資料以百分比表示，采用χ2檢驗，計量資料以（x±s）表示，重復測量的計量資料采用方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗。以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 培訓者培訓前后以及培訓護師后護理知識、護理技能評分比較

培訓者培訓后、培訓護師后的護理知識、護理技能評分均較培訓前顯著提高，差異有統計學意義（P < 0.05），且培訓護師后的護理知識、護理技能評分高于培訓后，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表1。

2.2 培訓者培訓前后以及培訓護師后護士核心能力量表評分比較

培訓者培訓后、培訓護師后的護士核心能力量表各維度評分及總分均較培訓前顯著提高，差異有統計學意義（P < 0.05），且培訓護師后上述評分均明顯高于培訓后，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表2。

2.3 護理單元護師培訓前后護理知識、護理技能評分比較

護理單元護師接受培訓后，護理知識、護理技能評分均顯著高于培訓前，差異均有統計學意義（P < 0.05）。見表3。

2.4 培訓前后老年患者的護理滿意度比較

培訓前老年患者的護理滿意度為46.67%（42/90），培后老年患者的護理滿意度為82.22%（74/90），差異有統計學意義（P < 0.05）。

3 討論

培訓者培訓模式是一種成本效益較高的成人教育模式，其不僅科學、高效，而且普及面和適用性廣[11-13]。培訓者培訓模式以培訓者為培訓對象，先對培訓者進行培訓，再讓接受過培訓的培訓者開展下一步培訓，培訓結構呈金字塔式增長，能全方位、多層次培養老年專科護理人才，有利于壯大老年專科護理隊伍，緩解老年專科護理人才匱乏和護理需求增長之間的矛盾，以滿足人口老齡化的需求[14-17]。目前我國專科護師的培養尚未形成統一的規范化培訓模式及評價標準，老年專科護士的培養尤其薄弱[18-19]。為了探索培養臨床護理單元老年專科護理人才的最優模式，本研究引入培訓者培訓模式，結果顯示，培訓者培訓后、培訓護師后的護理知識評分、護理技能評分、護士核心能力量表各維度評分及總分均較培訓前顯著提高（P < 0.05），且培訓護師后的護理知識評分、護理技能評分、護士核心能力量表各維度評分及總分均顯著高于培訓后（P < 0.05），結果提示，對培訓者進行培訓能顯著提高培訓者的護理水平，而培訓護師后的護理水平更高可能是由于培訓者在培訓護理單元護師的同時，不斷發現新的問題，激勵培訓者不斷學習新的知識，提高自身護理水平。

培訓者培訓模式結合了臨床護理實踐工作中存在的問題進行培訓，有利于彌補和糾正護理的不足和錯誤，從而提高患者的護理滿意度[20-23]。本研究中，培訓后老年患者的護理滿意度明顯高于培訓前老年患者的護理滿意度充分說明了這一點。培訓者根據各護理單元的具體需求設計培訓課程，能更加貼近臨床實際，更容易滿足患者需求，實用性較強。本研究運用培訓者培訓模式培養老年專科護士，能為老年患者提供更加優質的護理服務，從而提高護理滿意度。

經過培訓者培訓模式的臨床應用后，筆者有以下幾點體會：（1）培訓者的篩選工作至關重要，關系到培訓者培訓模式的成敗。培訓模式的培訓者務必要保證能勝任臨床護理單元老年專科護理的授課工作，否則難以培養出優秀的、專業的老年護理人才。（2）完善的考核、評價機制是培訓者培訓模式成功的基礎。適時的考核、評價有利于激發護理人員的學習積極性，深化培訓效果。（3）護理部及護理單元護士長的支持和配合關系著培訓者培訓模式能否順利進行。

我國臨床護理單元老年專科護士的培養工作尚在起步階段，未形成統一的規范模式，只有積極探索出符合我國國情和臨床實際情況的老年專科護理人才培養模式，才能為老年患者提供高效、優質的專科護理質量，真正使老年患者受益。

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篇4

1濱海縣農業概況

濱海縣現轄14個鎮區，270個村，32個居委會。總面積1 915 km2，其中，陸地面積1 667.4 km2，灘涂面積38.02 km2。全縣耕地面積94 454 hm2；林桑果竹地面積56 060 hm2，林地面積236.93 hm2，水域面積207 km2，占全縣總面積10.81%，其中河流面積13 808 hm2，占總水面的66.41%，坑塘水面6 983 hm2，占33.58%。

全縣人口117.60萬人，農業人口90.69萬人，占總人口的77.1%。農村勞動力有42.1萬人，其中：外出務工人數為14.34萬人，占勞動力總數的34.1%；從事農（牧、漁）業生產的勞動力為18.8萬人，占勞動力總數的44.7%。其中從事漁業生產的人員有0.45萬人。在從事農（牧、漁）業生產的勞動力中，男性勞動力有9.9萬人，其中50～60周歲占62.5%，50周歲以下占勞動力總數的37.5%；女性勞動力有8.9萬人，50～60周歲占63.6%，50周歲以下占勞動力總數的36.4%；從事農（畜、水）產品加工的人數為2.4萬人，占勞動力總數的5.7%。從事農資和農（畜、水）產品經營的人數為4.8萬人，占勞動力總數的11.4%。全縣有農民專業合作經濟組織697個，從業人員2.8萬人。

2農民培訓意愿

2.1農民愿意學

80%以上的農民都認識到，通過培訓可以提高科學種田的水平，增強創業信心，強化法律和農產品安全意識，提升職業道德和技能檔次，也可增加生產經濟效益。許多參訓學員都希望縣農委多多舉辦農業技術、職業技能和農民創業等方面的培訓班。

2.2能人帶頭學

據調研，80%以上的規模種植戶、養殖專業戶、設施栽培專業戶、特色蔬菜種植戶，都有過在縣農干校參加培訓的經歷，培訓不但給他們帶來了新技術、新品種，更為他們帶來了市場信息以及致富的典型和經驗，能人大戶已經成為參與學習培訓的主力軍和示范者。

2.3“產、加、銷”都想學

調查結果表明：在得到種養技術和技能培訓的同時，有40%以上的創業型農民更希望得到農產品流通加工乃至農村金融等方面的知識。對697個農業專業經濟合作組織的調查表明，70%以上的從業人員都希望有機會參加產加銷一體化培訓[1-2]。

3農民培訓的必要性

3.1加強農民培訓，是構建農業發展新格局、實現強農富民目標的必然選擇

濱海縣是農業大縣，“三農”問題是根本問題，大力發展現代農業，轉變農業生產方式，提高農民收入，是推進農村改革、實現小康目標的關鍵所在[2]。近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，緊緊圍繞“三年全面小康，五年挺進百強”的奮斗目標，以發展高效農業為重點，農民增收為核心，糧食增產為基礎，特色產業為抓手，切實強化為農服務，初步實現了傳統農業向現代農業的轉變，設施農業規模化、主導產業高端化、高效農業產業化的格局已初具雛形。進一步壯大和培植農業特色主導產業，提高農業生產率和效益，是農業科技人員的職責所在，分內之事。因此，要通過農民培訓，把農業科技知識灌輸到廣大農民的頭腦中，用農業科技武裝農民，為農業經濟的又快又好發展提供強有力的智力支撐和人才保證，用一大批有文化、懂技術的新型農民來助推高效農業發展。

3.2加強農民培訓，是發揮平臺作用、轉化科技成果的必然選擇

對農民進行農業科技、職業道德、法律法規、職業技能、農產品質量安全、市場營銷和創業理念等方面知識和技術的培訓，有利于各種高新技術的集成轉化與推廣。通過培訓平臺，農民的科學文化素質明顯提高，思維和眼界明顯拓寬，創業信心明顯增強，有利于引導更多的農民加入到自主創業、就地創業的隊伍中來。多年農民培訓工程的實施，許多參訓學員走上了創業致富的道路，實踐證明農民培訓工作的重要性和必要性以及不可替代性，既滿足農民多方面的需求，又順應農業發展的需要。

3.3加強農民培訓，是建設新農村、農民踏上小康路的必然選擇

建設社會主義新農村的前提是發展農村經濟，農民作為新農村建設的主體，必須由傳統農民向現代新型農民轉變。用現代科學技術來武裝農民，加強農民培訓是實現這個轉變的最佳途徑。只有培育出大批覺悟高、有文化、懂技術、會經營、具有較高職業技能的新型農民，才能使他們成為建設社會主義新農村的中堅力量。

4農民培訓的可行性

4.1農民有需求

通過調研了解到農民對農業種養方面的新品種、新技術、新機具、新模式有強烈的愿望和需求，渴望學習新知識和新技術；許多村干部和農業合作社負責人也迫切希望組織廣大農民、規模種養戶、設施栽培種養戶、合作社負責人及成員、農產品經紀人及創業人員等，進行職業觀念教育、創業知識和創業風險規避教育，以形成良好的職業思想、職業觀念和創業氛圍；迫切希望進行法律法規、農產品質量安全等方面知識的培訓，以樹立遵紀守法的良好社會風氣和農產品質量意識、食品安全意識；迫切希望進行相關職業工種的技能培訓，以提高勞動生產率和農產品的產出率；迫切希望進行經營管理、市場營銷知識的培訓，從而切實有效的解決農產品的銷路等問題。上述種種愿望和需求，是開展農民培訓的前提。

4.2學校有條件

濱海縣農業干部學校是省農委在濱海縣唯一認定的農民培訓基地，具有較齊備的培訓軟硬件條件。目前，學校具有一次性承擔150人的集中教學培訓場所和食宿條件；在縣農委的組織領導下，隨時可以調配相關技術骨干。現有的百名講師團成員和教學能手，普遍具備中、高級以上職稱，相關專業涵蓋農、林、牧、副、漁產加銷等多個領域；有成功制作并應用在各類培訓中的多媒體教學培訓課件；有各類培訓教材編寫的教學班子；有若干完成各項培訓用的電腦、投影機等電教設備。軟硬件條件相對配套，為做好農民培訓工作提供了基礎保證。

4.3培訓有經驗

多年農民培訓工程的實施，使學校積累了許多做好培訓工作的寶貴經驗。

具體包括以下6個方面。一是培訓工作思路明確。能按照服務全縣農業、農村工作的總體戰略，滿足農民需求，建立特色產業組織為目標開展各類培訓。二是適時培訓。實用技術培訓做到切合農時，切合需要，農民培訓工作能做到不誤農時，促進生產。三是人員組織及時到位。在各類人員培訓的組織方面，做到既發揮自身主觀能動性，又協調好各方面關系，能夠整合部門優勢，并借用其他職能部門的力量，保證培訓生源及時到位。四是培訓方式靈活多樣。對于實用技術培訓采用進村或到集市和田頭的方法予以推進，方式以專題講座和現場指導相結合為主。對于農業技能培訓及農民創業培訓采取以縣集中培訓為主，鎮區培訓為輔，采取分階段進行理論和實踐培訓，并引領學員到實訓基地進行參觀學習。五是保質保量抓成效。每年都要組織講師團成員進行培訓，通過新知識、新技術、教學方法、講課技巧、編寫輔助教材等方面的業務培訓，不斷提高講師團成員的教學水平和質量。當某些專業師資缺乏時，積極邀請省、市專家授課，確保培訓質量。六是以典型學員促培訓。在多年的培訓過程中，把典型學員的先進事例匯編成冊，并在教學過程中向學員宣講，以此來促進學員更好地學習，從而指導自己的生產實踐。

5保障措施

5.1農業部門牽頭

陽光工程培訓的主要對象是農民，多年來省市主管部門要求由各地農業部門負責，但濱海縣陽光工程培訓項目由勞動部門牽頭負責，多部門申報實施，承擔實施的培訓機構培訓條件和能力相對薄弱，造成培訓難以達到要求，成效不明顯。農業部門有多年的培訓經驗和培訓條件及能力，因此，這項工作必須由農業部門牽頭負責，并由有條件和能力的培訓機構組織實施。

5.2強化領導考核

農村勞動力培訓陽光工程是關系到提高全縣農民科技素質，關系到農業增效、農民增收、農村經濟的發展以及新農村建設的大事。各級領導必須高度重視，縣和各鎮區都應明確主要領導負責該項工作，成立陽光工程培訓領導小組。各鎮區要把陽光工程培訓工作作為黨委、政府工作目標內容，并納入縣級對下的考核范疇。做到層層重視培訓工作，一級一級抓培訓工作，定期檢查和考核培訓工作。只有強化領導，嚴格考核，陽光工程項目的實施才能更加扎實，更有實效。

5.3制定周密方案

要做好陽光工程培訓各項工作，必須根據培訓的相關要求，制定出切實可行的實施方案。針對不同的培訓類別和農時季節，明確培訓工種、參訓對象、培訓時間和實施步驟。同時還要制定好相應的各類培訓教學計劃，明確培訓內容、培訓課時、講課師資。只有這樣才能保證各項培訓循序漸進、有條不紊地進行。

5.4建立實訓基地

陽光工程培訓僅僅有理論培訓是不夠的，更重要的是實踐培訓。因此，將在完善提高過去實訓基地的基礎上，建立具有新內容的實訓基地。計劃在濱海縣良種場劃出2.0～3.3 hm2土地，逐步建立以特色蔬菜生產、高效畜禽養殖等內容為主的綜合性實訓基地，讓學員有能夠參與直接操作的實習場所[3-5]。

5.5財政配套支持

陽光工程培訓工種多、數量大、時間長、要求高，僅靠部、省級補助資金是遠遠不夠的，縣級財政應設有配套資金支持。經過請示縣分管領導，將向縣財政提出申請，努力在部、省補助資金的基礎上，按20%的標準爭取縣級財政配套資金的補助。

6參考文獻

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[3] 林志健.大田縣利用冬閑時節大力培訓農民科技帶頭人[J].紅土地，2010（2）：56.

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陽光工程2004—2010年培訓規劃

為搞好我縣農村勞動力轉移培訓工作，提高我縣農民工的素質和就業技能，加快富余勞動力向非產業和城鎮轉移，實現穩定就業，按照省陽光工程辦的有關會議和文件要求，制定本培訓規劃。

一、基本情況

##地處贛西北邊陲，與湘鄂贛三省九縣毗鄰，總面積4504平方公里，為全省之最，總人口78萬，其中農業人口66萬，是人多地少、山多水少的國家級貧困縣之一。全縣勞動力總量達35萬之眾，年外出務工達17.4萬之多，其中農民工13.4萬，主要分布在廣東、浙江、福建等地方從事手工制造或苦力打工等低技能工作，初中以下文化程度占70%，月工資在300—800元不等。由于農民工文化少、技能低，尤其是沿海發達地區由于產業不斷升級換代，相當一部分農民就業無門，有的流浪街頭，有的往返反復，有的即使找到了工作，但工資報酬、勞動保護卻沒有保障，有的農民工由于缺乏法律知識或城市生活常識，自身的合法權益也得不到保護。針對農民外出務工存在的這些問題，可見開展農村勞動力轉移培訓已是迫在眉睫。

二、有利條件

一是農民工素質低，無一技之長，希望政府給予扶助，樂于接受培訓；二是我縣農村外出農民務工人員達13.4萬之眾，渴求參培對象多；三是縣陽光工程辦招標認定的8個培訓基地，都已具備法人與技能資格，有固定的教學場所及相關配套條件。

三、指導思想

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，圍繞全面建設小康社會的目標任務，堅持公平對待、合理引導、完善管理、搞好服務的原則和多予、少取、放活的方針，以市場需求為導向，以提高就業能力和就業率為目標，運用財政扶持政策和競爭激勵手段，充分調動農民、培訓基地及用人單位的積極性，主要開展轉移就業前的引導性培訓和職業技能培訓。堅持短期培訓與學習教育相結合、培訓與技能鑒定相結合、培訓與就業相結合，增強培訓的針對性和實效性。加速農村勞動力轉移，促進我縣農民增收。

四、目標任務

2004年，培訓轉移農村勞動力2500人，在縣陽光工程辦招標認定的8個培訓基地開展培訓；2007—2010年在全縣開展較大規模的農民工培訓，建立起健全農村勞動力轉移培訓機制，加大培訓資源的整合開發力度，主要開展就業前引導性培訓及職業技能培訓，同時對進入非農產業就業的農民進行崗位培訓，六年計劃培訓30000人。其中計劃2007年完成3000人，2008年3500人，2007年4000人，2008年5000人，2009年6500人，2010年8000人。2004至2007年主要開展引導性培訓和職業技能培訓，2008至2010年，同時對已進入非農業就業的農民工開展崗位培訓。

五、效益分析

農民通過職業技能培訓，提高了勞動技能，全縣2004年至2010年實施陽光工程后如完成培訓計劃32500人，就業率按85%計算為27625人，按平均每人年增收4000元計，至2010年可為全縣農民增收11050萬元，增加就業崗位2萬余個，而實施陽光工程，都是利用現有的培訓機構，無須另行投資教學場地及其他配套設施建設，只需在原有基礎上“錦上添花”，投資回報率很大，是一件多么“陽光”的事。

六、保障措施

1、加強組織領導

為加強陽光工程的組織領導，縣里成立由主管副縣長任組長，由縣農業局、縣人事勞動和社會保障局、縣財政局、縣教育局、縣科技局和縣城鄉建設局共同參與的“##縣農村勞動力轉移培訓陽光工程協調小組”，具體負責組織實施陽光工程綜合協調和項目監管工作，協調小組辦公室設在縣農業局辦公室，各鄉鎮均成立相應的機構組織，落實專門負責人，配合搞好農村勞動力的培訓與轉移工作。

2、強化項目管理

一是堅持“管培分離”的原則。農業部門主要負責項目辦公室工作，擬定項目管理辦法和實施方案，牽頭搞好培訓單位的招投標，認定培訓基地，監督檢查培訓基地的培訓實施情況，開展學員就業情況抽查和培訓效果的評估驗收，建立項目檔案等。財政部門主要負責落實培訓補助資金和工作經費，監督檢查培訓補助資金的使用，制定資金管理辦法，參與對培訓工作的督促檢查等。其他相關部門按照職能分工，各負其責，密切配合，為農民工培訓提供優質服務。培訓基地主要負責具體培訓任務、日常培訓工作、培訓后輸出就業工作。

二是堅持“農民受益”原則。獲準使用農民工培訓扶持資金的培訓基地，須相應降低農民工學員的培訓收費標準；農民工自愿參加職業技能鑒定，鑒定合格者頒發國家統一的職業資格證書，鑒定機構視情況適當降低收費標準。

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摘 要 為加強農村勞動力轉移培訓陽光工程工作的資金管理，確保專項資金規范使用，我區制訂了《豐潤區農村勞動力轉移培訓財政補助資金績效評價暫行辦法》，對我區農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金進行績效評價。通過評價，帶來如下成效。

關鍵詞 農村勞動力轉移 培訓 陽光工程 資金管理

一、充分認識績效評價的目的和意義

開展農村勞動力轉移培訓陽光工程，是加快農村勞動力轉移、促進農民增收的重要環節，是提高農民就業能力。運用科學、規范的方法開展績效評價工作，以農村勞動力轉移培訓陽光工程上年度財政補助資金作為績效評價出發點，通過評價，認真總結財政補助資金的籌集、決策、實施和運作情況，規范財政補助資金管理行為，提高財政資金的使用效益。通過評價，牢固樹立公共財政意識，認真貫徹落實國家和省級相關規定，加快實施農村勞動力轉移培訓陽光工程項目，增強財政服務功能，為促進農村富余勞動力的合理有序轉移和農村經濟社會的協調發展起到良好作用。

二、堅持績效評價的原則，把績效評價工作落到實處

農村勞動力轉移培訓陽光工程項目具有涉及范圍的廣泛性、認定過程的程序性及資金使用的分散性等特點，堅持以下幾個原則：

1．堅持從實際出發，實事求是、客觀公正的原則。要在農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金評價過程中，認真組織實施，扎實有效地開展農村勞動力轉移培訓陽光工程的績效評價工作。

2．堅持全面自評的原則。要落實措施，組織力量，對農村勞動力轉移培訓財政補助資金項目認真全面地做好自評工作，總結經驗和教訓，按規定要求完成全面、詳實的自我評價。

3．堅持強化監督與規范管理相結合原則。為科學總結農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金監督管理經驗，應對項目的計劃制定、實施管理、監督檢查等全過程考核評價，對項目目標、計劃任務的完成情況和資金的運行、專款專用等方面進行重點考核。發現弄虛作假、違規運作行為的，嚴肅查處。

4．堅持統籌兼顧，社會效益和經濟效益綜合評價的原則。根據公共財政的要求和農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金項目的性質、特點，堅持全面綜合評價，既注意項目的整體社會效益，又注意項目操作本身經濟合理性。

三、結合績效評價的主要內容，作出績效評價

區陽光工程辦公室要認真填寫《年市陽光工程資金配套、任務完成情況統計表》，并將其作為績效評價依據之一開展評價工作。對農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金績效評價。主要包括：

1．組織機構、管理措施、制度建設評價。

2．資金使用情況評價。

3．目標完成和資金使用效益評價。

四、設立績效評價指標體系，提高績效評價質量

為了切實搞好農村勞動力轉移培訓陽光工程財政補助資金考核評價工作，提高績效評價的質量與效果，按照“科學性與可操作性、全面性與簡明性、通用性與專用性、定性與定量”相結合的要求，設置了綜合評價指標體系，具體包含定量指標和定性指標兩大類。

（一）定量指標（70分）

定量指標由資金保障、項目完成兩方面的指標構成。

1．資金保障指標。是指項目資金到位情況的指標，包括省、市、縣各級財政配套補助資金數量及到位率，當地財政安排的工作經費情況。各級財政資金到位率反映財政對培訓項目補助承諾的實施結果和籌措資金的能力。考查項目資金的綜合到位情況，揭示項目補助資金籌集過程中的違約責任，分析資金缺口的來源。一般情況下，該指標值應等于或大于100％，表明財政籌措資金能力強，認真履行了項目補助承諾；該指標若小于100％，表明財政籌措資金不力，信譽度低。

2．項目完成指標。主要考核培訓項目完成數量和質量，具體包括培訓農民數量完成比例、受訓農民轉移就業率。

（二）定性指標（30分）

定性指標是依據有關法律、法規、制度等，對各項定性因素分析判斷而得出的非定量因素的指標。它是對定量指標的進一步補充，通過對定量指標評價結果進行補充和完善，從而形成定量與定性評價相結合的綜合評價結論。具體包括項目基礎管理情況、項目財政補助資金管理情況、培訓社會效果情況三個方面評議指標。

1．項目基礎管理情況指標，主要是指培訓機構管理工作到位情況的指標。

2．項目資金管理指標，主要是指資金管理制度是否健全。

3．受訓農民滿意程度指標。主要是指農民對通過培訓實現就業的滿意程度，對培訓機構培訓的滿意程度。

績效評價采用百分制的形式，包含定性指標和定量指標兩部分。評價結果分為優秀、良好、及格和不及格四個檔次。90分以上為優秀；75-89分之間為良好；60-74分之間為及格；60分以下為不及格。在資金管理、使用中，出現任何違規問題，均為不及格。

五、通過績效評價，出具考評結論

我區認定陽光工程培訓基地10家，共培訓農村勞動力12175人，其中引導性培訓10000人；技能性培訓2100人，實現農村勞動力轉移就業2100人，轉移就業率達到100%；創業培訓75人，完成上級交給的任務。

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[關鍵詞]南昌市；養老護理員；隊伍建設；調查分析

[作者簡介]凌麗（1990―），女，南昌大學公共管理學院社會保障專業碩士研究生，研究方向為社會保險。（江西南昌 330000）

據南昌市2010年第六次人口普查數據顯示，南昌市總人口為504.26萬人，65歲及以上的老年人口為388945人，占總人口的7.71%[1]，人口老齡化日益加重。隨著年齡增大，老人身體各項機能下降，部分老人喪失生活自理能力，養老機構中養老護理隊伍的整體素質直接影響老人生活質量，為保證老年人一定的生活水平，使其安享晚年，建立一支專業化、高素質的護理員隊伍，愈發迫切。本研究旨在了解南昌市養老護理員隊伍建設的現狀，為更好地培養符合市場需求的實用型養老護理人才提供參考。在相關政府部門和養老機構的大力支持及配合下，本研究2015年2月至2015年3月對南昌市221名B老護理員進行問卷調查，現調查報告如下。

一、調查的對象與方法

（一）對象

以南昌市養老機構（包括養老院、敬老院、福利院、老年公寓等）的養老護理員為調查對象，其中公辦養老機構4所，民營養老機構6所。

（二）方法

1.研究工具

自行設計養老護理員隊伍建設調查問卷，包括基本情況（性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作單位性質等5個問題）、培訓需求與滿意度（包括對護理工作的了解程度、接受培訓的必要性、經歷及滿意度）、職業待遇與職業規劃（包括月平均收入、是否簽訂勞動合同及購買保險、從事養老護理與不愿做護理員的原因、家人對護理工作的態度與是否會換工作）三部分。

2.調查方法

由統一培訓的調查員對221名養老護理員進行現場匿名問卷調查。調查前向調查對象說明調查目的、調查內容及填寫方法，由被調查者自主完成問卷填寫，若被調查者由于文化程度低等因素不能自主完成時，則由調查員采用“一問一答”式代為填寫。調查結束后問卷當場收回，由調查員核對。共發放問卷240份，收回有效問卷221份，有效回收率為92.1%。

3.統計學方法

利用EXCEL進行數據錄入與統計，進行描述性統計分析。

二、調查的結果

（一）養老護理員基本情況

據調查顯示，在被調查者中，養老護理員多為已婚中年女性，文化程度偏低，大部分服務于公立養老院。其中，男性27人（12.2%），女性194人（87.8%）；年齡在36-55歲157人（71.0%），21-35歲40人（18.1%），56歲以上17人（7.7%），20歲以下7人（3.2%）；已婚208人（94.1%），未婚13人（5.9%）；文化程度是小學及以下107人（48.4%），初中68人（30.8%），高中或中專23人（10.4%），大專及以上23人（10.4%）；所在工作單位是公立養老機構127（57.5%），民營養老機構80人（36.2%），養老服務公司10人（4.5%），個人2人（0.9%），其他2人（0.9%）

（二）養老護理員培訓經歷及滿意度

數據顯示，大多數護理員對相關的護理知識技能并不熟悉，有的甚至從沒有接受過正規培訓，但是渴望接受專業培訓，多數護理員能夠接受培訓費用由單位支出，雖然培訓時間較短，但是能學到護理知識技能，護理員對于培訓的滿意度也較高。在所調查的護理員中，180人（81.4%）對所照顧的老人的情況很了解，不太了解35人（15.8%），不了解也不想了解6人（2.7%），對護理工作略知理論、工作熟練的有100人（45.2%），既懂理論又能實踐66人（29.9%），不懂理論、比較熟練的30人（13.6%），照顧老人不需要理論的25人（11.3%）；覺得有必要接受專業培訓的145人（65.6%），很有必要的62人（28.1%），沒有必要的14人（6.3%）；比較渴望通過培訓提高工作技能的84人（38.0%），無所謂有68人（30.8%），渴望通過培訓提高工作技能的67人（30.3%），不希望的2人（0.9%）；接受過正規的技能培訓有125人（56.6%），沒有接受過正規的技能培訓有96人（43.4%）；培訓的費用支出由單位出的有130人（58.8%），免費學習73人（33.0%），單位和個人分擔15人（6.8%），由個人出3人（1.4%）；護理員對專業培訓的評價是比較滿意的有141人（63.8%），十分滿意39人（17.6%），不太滿意36人（16.3%），不滿意5人（2.3%）；對培訓滿意的原因是能學到為老人服務的技能有91人（41.2%），能學到養老護理知識77人（34.8%），能提高競爭力和工資待遇53人（24.0%）；對培訓不滿意的原因認為是時間較短的有110人（49.8%），費用過高46人（20.8%），影響掙錢41人（18.6%），作用不大24人（10.9%）。

（三）養老護理員的職業待遇及職業規劃

多數養老護理員收入水平低，還存在部分單位沒有與其簽訂勞動合同，為其購買保險的現象，雖然多數家庭比較支持家人從事護理工作，但是工資待遇低、社會地位低、勞動強度大使得多數人不愿從事護理工作，養老護理員面臨著隊伍不穩定、人才流失的風險。據調查顯示，養老護理員月平均收入1501-2500元126人（57.0%），501-1500元49人（22.2%），2501-3500元43人（19.5%），3501-4500元2人（0.9%），500元以下1人（0.5%），每人平均收入不到2000元；與單位簽訂勞動合同的護理員有190人（86.0%），24人（10.9%）沒有與單位簽訂勞動合同，還有7人（3.2%）不知道是否與單位簽訂勞動合同；認為購買保險很有必要的有162人（73.3%），有點必要的有30人（13.6%），覺得無所謂24人（10.9%），覺得沒必要的有5人（2.3%）；單位為其購買的保險以養老保險最多，有140人（63.3%），其次是醫療保險84人（38.0%），工傷保險63人（28.5%），失業保險18人（8.1%），生育保險9人（4.1%），沒有買保險的護理員有60人（27.1%），對單位是否為其購買保險不知道的有21人（9.5%）；對于從事護理工作的原因，103人（46.6%）的原因是收入比較穩定，其次是暫時沒有更好的工作65人（29.4%），原因是為老人服務很開心的只有37人（16.7%），想在城市工作的有22人（10.0%），而為了學到老年護理知識與技能的有12人（5.4%），得到好評與尊重6人（2.7%）；家人對護理員工作的支持一般的有120人（54.3%），比較支持48人（21.7%），態度是非常支持的有33人（14.9%），不支持其工作的有20人（9.0%）；181人（81.9%）認為工資待遇低是很多人不愿做護理員的主要原因，其次認為是社會地位低的有157人（71.0%），認為原因是勞動強度大的有86人（38.9%），風險責任大61人（27.6%），職業無前途30人（13.6%），技能要求高19人（8.6%）；如果有機會做其他工作，護理員會轉行的有80人（36.2%），不會轉行的只有39人（17.6%），然而有102人（46.2%）持不好說的態度，轉行要視情況而定。

三、討論

（一）問題分析

1.專業知識欠缺，培訓經歷少、時間短

護理員以女性為主，大部分為“4050大嫂”，整體文化程度不高，其專業知識與技能的水平有限。在調查的對象中，對護理工作既懂理論又能實踐的只有29.9%，大部分人對不太懂相關理論和熟練程度不高，專業知識欠缺。90%的人覺得有必要接受專業培訓，大部分人培訓意愿較強，而接受過正規的技能培訓的人只有56.6%，還有43.4%的人沒有接受過正規的技能培訓。針對培訓費用支出，58.8%的由單位出。80%的人對專業培訓的評價還算滿意，滿意原因主要是能學到為老人服務的技能、能學到養老護理知識，而對培訓不滿意的原因主要是時間較短。總體來說，培訓效果明顯，同時，因不具備充足的培訓條件，如時間、資金不足等，且大部分是短期培訓，培訓效果有限，只有很少的護理員有過培訓經歷。護理工作需要有耐心、愛心、細心的人來做，大批中年女性因學歷程度較低，也未掌握專業技能，尤其是照顧高齡失能老人欠缺專業技能。

2.職業待遇較低，社會地位低，留不住人才

B老護理員的工作整體工資水平不高，還有部分護理員并沒有與工作單位簽訂勞動合同，雖然工作單位為63.3%的護理員購買了養老保險，但是仍有一部分人不知道是否購買了保險甚至是沒有保險，社會保障不到位。大部分從事護理工作的原因是收入比較穩定、暫時沒有更好的工作，只是為了緩一時之需，一半的家人對其護理工作持一般的支持態度，還有9.0%的家人不支持其工作。很多人不愿做護理員的主要原因是工資待遇低、社會地位低，其次是勞動強度大、風險責任大，46.2%的護理員存在轉行的可能性。受傳統觀念的影響，還有很多人看不起甚至歧視此護理員，認為其做的是伺候人的下人工作，使得護理員陷入社會地位低下的境地，護理員工資待遇很低，更留不住人才，進而使得護理員隊伍的建設更是難上加難。總體來講，養老護理員職業待遇較低，社會地位不高，人才流動大，這些都會直接影響到養老護理隊伍的穩定與發展。

（二）對策

1.關注護理員精神健康

養老護理工作是一項繁瑣的工作，護理員不僅面臨工作強度大的問題，而且還面臨各種工作和精神上的壓力。護理員普遍工作時間長，沒有太多的休假和休閑娛樂時間，政府及養老機構需要對其實施一定補償性措施。建立養老護理員的職業晉升制度，對優秀護理員進行職位提升，使其得到一定的工作成就感。實施護理員節日輪休的制度，并發放一定的日常生活用品或津貼予以慰問。開展心理咨詢和休閑娛樂活動，對護理員進行心理疏導，緩解心理壓力，豐富精神生活。同時養老機構領導要多與護理員談心，關心其工作、生活、生理和心理健康，緩解工作和生活中的心理上和精神上的壓力，盡量解決護理員遇到的困難，讓他們無后顧之憂專心投身到養老護理事業中去。

2.推進養老護理員專業化建設

養老服務業的發展離不開一支專業的護理隊伍，因此政府要補齊護理人員培訓短板，對護理員加強專業知識與技能的教育與培訓。一是各護理院校可以增設老年護理方向的專業，開展包括專科、本科、碩士、博士教育等多層次老年護理教育，完善老年護理人才體系。[2]可效法培養師范生的做法，出臺針對護理專業學生的優惠政策；二是持有資格證書者在上崗前要接受培訓，規定一定的培訓學習時長，并且針對所照護的老人的情況要進行定期的針對性培訓，使護理員掌握照顧不同自理能力老人的技能；三是監督護理員的工作，對違背養老行業職業道德與規范的工作人員進行相應懲處，對輕者進行批評教育，對重者將其逐出行業。四是對護理員進行定期免費培訓，掌握必要的知識技能，專業化的養老護理員供求不足，要加強養老護理員的隊伍建設，建立并完善具有中國特色的長期照護服務體系。

3.提高養老護理員的職業榮譽感

在人口老齡化日益嚴重，養老服務需求日益加大的背景下，政府、社會及個人都需要轉變對護理員的看法，重建社會價值觀。政府部門應該大力倡導敬老愛老的傳統美德，營造尊敬老人、尊敬養老護理員的社會氛圍，逐漸消除職業貴賤的觀念，轉變人們對護理員職業地位低下的偏見。政府要宣傳表彰有突出貢獻的優秀養老護理員，從而讓人們了解到護理工作是一份高尚神圣的職業，提高人們對護理員工作的認可度，也增強護理員及其養老機構的職業榮譽感和歸屬感，進而提高其工作積極性。

4.建立工作激勵機制

職業待遇較低，社會地位低等各種原因導致養老機構難招人、留不住人，為改變這種現狀，要切實提高養老護理員的待遇，建立工作激勵機制。政府相關部門要進一步完善養老護理政策，結合經濟發展狀況設立老年護理專項資金，同時要建立老年護理隊伍資質、崗位認證標準，保障養老護理員的權益，提高其社會地位，改善工資待遇，吸引更多高素質人員投身于養老護理事業。③政府定期評選先進養老機構，養老機構評選優秀護理員，給予物質和精神激勵，例如給予護理員一定的補貼和加班費用。要使養老護理員的工資收入適當高于最低工資標準，而經過認證的養老護理員的薪酬要更高一些，在收養老人失能失智等級劃分標準的基礎上，按不同等級標準為養老護理員發放相應數量的職業津貼。養老機構要與符合條件的護理員簽訂勞動合同，按法律規定為護理員購買相應的保險，讓護理員無后顧之憂。

[參考文獻]

[1]南昌市統計局.2010年全國第六次人口普查主要數據公報[EB/OL].http：//.

[2]曹曉燕，加強城市獨居老人護理隊伍建設問題思考――以上海為例[J].理論導刊，2015，（9）.

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（一）對象

選取2017年10月至2017年12月荊州市10所養老機構中74名養老護理員進行問卷調查。納入標準：（1）登記在冊養老機構中工作的養老護理員；（2）工作時間≥3個月；（3）知情同意并愿意合作者。排除標準：（1）在養老機構中工作但調查期間離開養老機構或正在休假者；（2）外聘名譽護士，但不參與實際養老護理工作者。

（二）方法

1.調查工具

采用問卷調查，該問卷為自行設計問卷，包括養老機構護理員基本情況和工作情況。其中基本情況（5個條目），包括性別、年齡、學歷、戶籍、之前從事的職業；工作情況（9個條目），包括工作崗位、是否經過專業培訓、是否需要培訓等等。并經過預試驗，測得其Cronbach’s a系數為0.835，表示該調查表具有較好的信度。

2.調查方法

由研究者進入養老機構，經養老機構負責人及養老護理員知情同意后，以一對一訪談的形式填寫問卷。本次調查共發放問卷80份，回收有效問卷74份，有效回收率92.5%。

3.統計學方法

所有調查數據利用EpiData3.1進行雙錄入，并進行核對。利用SPSS 19.0統計軟件包進行數據處理，采用頻數和構成比進行統計描述。

二、結果

（一）基本情況

74名養老護理員中，性別：男性6人，占8.11%，女性68人，占91.89%；年齡：20-30歲有3人，占4.05%，30-40歲有28人，占37.84%，，40-50歲有36人，占48.65%，50歲以上的有7人，占9.46%；學歷：小學及以下有54人，占72.98%，初中有10人，占13.51%，高中（中專）及以上10人，占13.51%；戶籍：城鎮戶口17人，占22.97%，農村戶口57人，占77.03%；之前從事的職業：下崗職工8人，占10.81%，農民26人，占35.14%，保姆5人，占6.76%，保潔人員10人，占13.51%，其他25人，占33.78%。

（二）工作情況（見表1）

三、討論

（一）養老機構護理員現狀分析

本次調查發現，荊州市養老機構護理員以40歲以上43人（58.11%）、女性68人（91.89%）、小學及以下54人（72.98%）、農民戶口57人（77.03%），這與國內研究相似【1】，也是目前我國養老護理員普遍現狀。針對這一現狀建議政府及相關部門采取以下措施：首先，政府應該通過給予養老機構更多的政策扶持，或者建立健全的保障體系等方法來提高養老護理員的福利待遇，以此來吸引更多的年輕工作人員加入到養老護理員這一行列中，尤其是18-30歲的高中或中職畢業生，重點是吸引護理專業學生，從而使這個朝陽產業更具生機活力；其次，要發展男性養老護理員，由于受傳統文化男女授受不親思想的影響，男性老年人的照顧者除了自己的妻子、兒女外，其他異性來照顧是比較忌諱的。

（二）養老機構護理員工作情況分析

1.養老機構養老護理員在工作方面存在的問題

第一：養老護理員的流動性較大，在本次調查中在崗的養老護理員工齡不足三年的為67人（90.54%）。眾所周知，培養一名養老護理員，是需要耗費大量人力、物力和時間的，養老護理員的大量流失，必然會造成資源的浪費。在與養老護理員交談中得知造成她們流動性大的原因主要有：工資待遇低，這是最為主要的原因；其次，受傳統觀念的影響，很多養老護理員認為照料老人是伺候人的工作，社會地位低；再次，很多養老護理員反映他們的工作既苦又累，還繁瑣。除了日常生活照料以外，有時還要干些端屎倒尿、搬動老人等的臟活累活，時刻保持警惕，防治老人發生意外，其心理壓力非常大。

第二：養老護理員的服務理念存在不足，本次調查中有41位（55.40%）養老護理員不了解所照顧老年人的基本情況，更不了解老年人的心理狀況。誤以為照顧好老年人的日常生活起居就是最佳的為老服務。

第三：普遍缺乏系統的培訓，本次調查中僅有17位（22.97%）養老護理員表示曾經接受過專業培訓，但是超過60%的養老護理員認為在實踐過程中掌握一定的疾病護理知識以及做好日常服務是非常重要的，因此大部分51人（68.92%）養老護理員表示有相關知識技能培訓的需求，且一半以上39人（52.70%）希望采取半脫產的培訓方式，其希望培訓的內容主要體現在常見疾病護理47人（63.51%）、生活照料技術42人（56.76%）、安全護理技術40人（54.05%）、急救護理技術38人（51.35%），這說明，養老護理員具有強烈的學習和提升自身素質的意愿。

2.針對養老機構養老護理員工作問題所提出的建議

首先，通過多種渠道激發養老護理員的工作熱情以維護其隊伍的穩定性，例如：嚴格執行國家勞動法規規定的各項福利待遇，同時在勞動合同、最低工資、保險繳費等方面加大行業內部協調與政府監管力度，將養老護理員的工資、醫療、養老等與各地醫療衛生單位掛鉤，做到待遇同等對待；將養老護理員崗位納入到公益性崗位，給予適當補貼；明確對入住老人的分級分類管理，堅持按國家規定的護養比來收養老人，堅持八小時工作制，一天三班倒；建立健全養老護理員職業風險保障制度和支援體系。

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關鍵詞：老年服務；基于工作崗位；課程體系；多元化管理

一、老年服務與管理現狀分析

很多較早步入老齡階段的國家，做了大量的研究和實踐，其養老工作人員培養方式是值得我們借鑒的。文獻指出，澳大利亞的養老護理是從1940年開始正式興起的，并逐步完善出養老專業護理人員的培訓體系，由單純的生活照料逐步演化成養老專業護士的培訓，針對護理工作分工細。文獻2指出，美國養老機構開展養老護理實踐的高等教育和訓練，培養具備熟練的專業知識技能和研究生學歷，經過認證，能夠以整體的方式處理老年人復雜的照顧問題。

我國進入老齡化階段相對較晚，養老服務專業人才的培養還不是很成熟，但相關的研究也有很多，文獻3-4指出，我國養老護理員隊伍人員文化素質低、專業技能差、年紀普遍偏大等，已經影響到我國養老資源的有效利用和養老服務事業的健康發展。并建議有關高校應在充分論證老年服務人才培養培訓必要性的基礎上，開設老年服務類專業，培養和培訓適應我國老齡化發展需求的高質量人才。

綜上所述，發展老年服務教育事業，早已跳出醫院、醫學院培養的范疇，是一個綜合性的教育事業，在高職院校建構一個良好的、多元化的老年服務與管理專業人才培養體系是非常必要的。

二、以機構養老為主的多元化老年服務與管理崗位分析

隨著社會的發展，特別是城市老人文化層次高，舊式的單一老年服務與管理，顯然已經不能滿足需要，養老院必須與時俱進，實行多元化、分層次管理，對不同年齡段、不同健康程度的老人，可以根據老人個人意愿選擇分階段在家養老或者在養老院養老。對于選擇在家養老階段的老人，養老院可以和社區相對接。還可以利用網絡或者中介，給老人提供綜合服務平臺，涉及娛樂、運動、旅游、創業等方面。

綜合上述老年服務與管理項目，歸納起來，基于工作任務共設置崗位部門如下：

（1）機構養老，主要設置服務部、策劃部、外聯部、執行部、膳食部、文藝娛樂部等六個部門。