終止勞動合同通知書范文

導語：如何才能寫好一篇終止勞動合同通知書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

不再續簽勞動合同終止通知書范文一

員工：

本公司于年月日與你簽訂的勞動合同, 現依據 ，將于 年月日與你終止 ( 解除 ) 勞動合同。

特此通知!

上海七斗星商旅酒店管理有限公司深圳分公司

年月日

簽收：

日期：

注：此表一式兩份，當事人、人力資源部各留一份。

不再續簽勞動合同終止通知書范文二

同志:

年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動合同,現因勞動合同期滿(或由于 原因)終止(解除)勞動合同。

根據相關規定,符合(不符合)發給經濟補償,已發給相當于本 人 月工資 元整。

甲方(簽字蓋章)

不再續簽勞動合同終止通知書范文三

被通知人：_________________

所屬部門：_____________________________

通知事項：勞動合同到期

內容：您與單位簽訂的勞動合同將于______年_____月_____日到期，經單位研究，決定按下列第________種方式進行處理：

一、合同到期不再續簽，勞動關系到期終止。請在_______年_____月_____日前按單位有關規章制度辦理離職工作交接手續;_____________________________________________________________________________

二、單位有意與您續訂勞動合同，續訂條件是下列第__________種：壹、按原勞動合同的條件續訂：月工資____________，崗位_________________，勞動合同期限_____________________;貳、其他條件：月工資______________，崗位_______________，勞動合同期限_________________，其他_______________________________。

現征詢您的續簽意向：1.同意續簽勞動合同;2.不同意續簽勞動合同。

補充意見：被通知人的意向為上述第__________種。

簽字：

年月日

單位公章

年月日

 

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4.不予續簽合同通知書

篇2

1、合同期限屆滿，不再續訂新的勞動合同。

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

3、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作。

4、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害。

5、客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商同意終止合同。

6、勞動合同約定的其他條款：

（1）乙方應于年月日前辦理調出手續；

（2）存檔費用由方負擔。

（3）住房公積金于年月日（封存或轉出）。

甲方：

篇3

關鍵詞：競業限制制度；勞動合同法；措施

隨著勞動力市場化程度的日益提高，職業分工高度多樣化，就業形式千差萬別，勞動者自由流動成為了大勢所趨以及保障社會資源優化配置與促進市場經濟發展的重要條件。然而，人才流動也伴隨著一系列嚴重危害市場競爭秩序的現象。員工，尤其是那些掌握信息、技術和營業秘密等重要無形智能資產的人才離職時，商業秘密可能隨之泄露，給企業造成商業風險。因而，企業商業秘密與勞動者自主擇業權的保護成為了一個重要的現實問題，競業限制日益成為解決這一問題的重要手段。我國《勞動合同法》第二十三和二十四條對企業與員工之間的競業限制問題做出了特別規定，為解決此問題提供了一定的法律保障。而此競業限制制度仍存在一定的缺陷與不足，有必要結合與學習國外相關經驗教訓，不斷進行完善。本文就競業限制的相關文獻進行簡單的梳理，以期為后續研究以及法律的完善提供參考。

一、概念界定

關于競業限制的概念界定，并不存在太大的爭議，王亞林、劉斌（2009）認為競業限制是指根據法律規定或者合同約定，在特定的時間和地域范圍內，特定的雇員不得從事與雇主有競爭關系的工作或業務。其他學者則認為競業限制指的是用人單位對于本企業的關鍵崗位、掌握本企業重要商業秘密的員工，通過一定方式共同約定在其勞動合同履行期間以及終止或解除勞動合同后一定期限內，該員工不得到生產或經營同類產品或者從事同類業務并且有競爭關系的其他企業從事相同職業，或者自行開業生產或經營同類產品、從事同類業務的一種擇業限制。此外，在該期限內，用人單位會對該員工給予一定的經濟補償。

二、我國競業限制制度的法律規定

李磊（2009）認為競業限制的本質是一種對于商業秘密進行保護的手段，而競業限制立法的前提則是了解商業秘密的特點。然而，各個國家對商業秘密的界定并不是完全一致的，根據我國《中華人民共和國反不正當競爭法》，商業秘密指的是不被公眾知道與熟悉，能夠給權利人帶來一定經濟利益，具有實用性，并經權利人采取了一定的保密措施的技術信息和經營信息。

我國有關競業限制制度的立法雖然散見于《中外合資經營企業法》，《公司法》以及《合伙企業法》等法律文件中，我國2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》首次在法律層面上對競業限制進行了明確的規定。《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條規定：“竟業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

三、《勞動合同法》中的競業限制制度分析

（一）《勞動合同法》中的競業限制制度的進步性

近幾年有關《勞動合同法》競業限制制度的文獻中，大多數都是研究該競業限制制度的缺陷及其完善問題，較少的文獻單獨研究了該競業限制制度的先進與進步之處。對于《勞動合同法》競業限制制度的進步與缺陷的全面分析，是把握與發展該制度的重要步驟。

李程（2009）在對《勞動合同法》中的競業限制制度的探討中，明確指出該法中“競業限制”條款較《反不正當競爭法》和《公司法》等的相關規定立法技術明顯進步。《勞動合同法》第23條第2款明確了“競業限制”達成的三個條件，即用人單位應存在商業秘密、當事人應有競業限制合同以及用人單位應支付經濟補償。該條款還規定了經濟補償和違約金，使得競業限制協議不再有名無實。此外，第24條第1款限定了“競業限制”合同的主體，即為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。《勞動合同法》中的這一條刪除了《勞動合同法實施條例》（草案）第21條對“高級管理人員”的具體界定，解除了對于義務主體的明確界定而導致的對于法條的靈活性的禁錮，能夠更好地適應多樣的勞動關系，更好地適應現實的需要。

（二）《勞動合同法》中的競業限制制度的缺陷

有關《勞動合同法》中的競業限制制度的缺陷與不足的研究主要集中于以下幾個方面：

1.競業限制前提

競業限制的前提即為明確商業秘密的內容及特點。張玉瑞（2010）指出《勞動合同法》有關規定還存在未區分重要的商業秘密和一般的保密信息的實質性缺陷。雖然有的學者認為此處的商業秘密即為《反不正當競爭法》中所限定的商業秘密，但是仍有學者提出了質疑，認為《勞動合同法》中的商業秘密不一定為《反不正當競爭法》中的商業秘密，其構成要件也不清晰，用人單位中的哪些信息可以被認定為商業秘密也是不明確的。

2.競業限制主體

學者田春苗（2009）認為《勞動合同法》對競業限制人員主體中的“其他負有保密義務的人員”的含義或者范圍未作出任何解釋，用人單位在具體實踐中可能擴大此范圍，以涉及商業秘密為由與一般勞動者簽訂競業限制協議，從而損害勞動者的權益。

3.競業限制期限

《勞動合同法》規定競業限制期限由用人單位與勞動者約定，最長不得超過2年。李程（2009）指出這是一種一刀切的做法，是不合理的，各個企業由于自身特征，對于競業限制期限的需求是不相同的。雖然設立過長的敬業期限會阻礙相關從業人員的選擇權，但是一律不能超過2年同樣會讓新技術與新產業的投資者望而卻步。曾陽（2011）從超過2年的約定是否有效的角度提出質疑，認為《勞動合同法》未對此作出效力性規定。

4.競業限制領域

“競業”，顧名思義，即為競爭的行業。《勞動合同法》規定競業范圍是“與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系"的用人單位，以及其他的用人單位或者勞動者自己經營。吳瓊（2011）指出這種限制過于寬泛，尤其是隨著市場經濟的發展，企業的規模不斷擴大，其經營領域有可能向各個行業延伸，這樣的限定涵蓋面過廣。肖進成（2010）對此規定部分肯定，他認為規定競業限制人員在競業限制期限內不能自己開業是合理的，而如果“生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位”包含了該行業的所有單位，勞動者就得放棄自己的專業或者在某一行業工作的權利，相當于剝奪了弱勢勞動者的生計，不符合公平原則以及上述規定的立法意圖。

5.經濟補償金與違約金

《勞動合同法》中有關經濟補償金以及違約金都有相關規定，但是十分模糊。李程（2009）認為不明確規定經濟補償金和違約金的計算標準不能夠很好地保護處于弱勢地位的勞動者的利益，在具體實踐中也不乏用人單位利用強權與勞動者簽訂嚴格的競業限制義務，卻只約定即為微薄補償金的事例。有學者指出了目前我國寧波、深圳和珠海明確規定了補償金的計算方法，但是這種計算方法的適用范圍是有限的，無法在全國適用。學者黃能全（2009）提出《勞動合同法》規定按月給予勞動者經濟補償的支付方法不夠靈活，會給勞動者和用人單位雙方造成不便。

此外，黃能權（2009）還提出法律責任中有關新用人單位連帶責任的規定不明確。對于新用人單位錄用有競業限制義務的勞動者而給原用人單位造成損失的，是否應當承擔連帶賠償責任，法律并未提及。

四、競業限制制度的比較觀察

（一）美國

在大部分文獻中都提到，由于美國特殊的政治和法制體系，沒有統一的競業限制的法律規定，各州對其都有不同的認識與做法，有的甚至明文禁止競業限制制度，例如加州。趙丹（2009）通過對美國司法實踐及資料分析基礎上，提出了合理競業限制的條件為：競業限制規定必須以存在勞動關系為前提；雇主須有值得保護的合法利益；用人單位必須向勞動者支付相應的對價；競業限制規定的內容不能過于苛刻。而有其他學者則總結出美國常見的有效競業限制協議形式包括：禁止掠奪前雇主的顧客或承諾不招攬雇員的前客戶；承諾不勸誘前雇主的其他雇員；約定了損害賠償金總額的不引誘契約；協議不削弱前雇主擁有的商標或標志等。

（二）英國

在早期的英國判例法中，競業限制協議是被嚴格禁止的，而隨后逐漸放松。學者趙丹（2009）歸納指出，英國最常用的限制包括：不得競爭的限制，不得從事的限制，不得利誘的限制，花園假期等。而學者黎建飛、丁廣宇（2007）在歸納研究英國法院有關競業限制判例后，認為其競業限制條款有如下特征：若無明文規定及有效的競業限制協議，離職員工可以自由運用學到的技術、經驗；競業限制的地區和期間不得太過苛刻；合理的競業限制條款可能因違反公共利益而無效，比如在高失業率的情況下等。

（三）德國

世界上第一部《反不正當競爭法》1896年誕生于德國。黃能全（2009）指出，德國對于競業限制的時間限制采取的是“一刀切”的方式，未對不同行業的時間限制作具體的區分。德國商法第74條規定雇主在競業限制期間，每年至少應支付給受雇人按照原勞動合同最后一次所應支付額之半數作為補償金，否則該條款不發生法律效力。

國外競業限制立法對于我國的借鑒價值如下：黃能全（2009）指出，美國在通常情況下規定競業限制的最高年限為5年，但對IT等高新技術行業規定不得超過1年；我國的競業限制期限的相關規定應該做到更加細致，可以借鑒英國的做法，向公共利益、勞動權、從業自由權等方面傾斜；我國對競業限制經濟補償金的設定可以參考與借鑒德國的雙重標準值，即雇主在競業限制期間，每年至少應向受雇人支付依照原合同最后一次所應支付額之半數作為補償金，否則該競業限制條款不具有法律效力。與此同時，又規定受雇人支每年享有的補償費超過1500德國馬克。趙丹（2009）尤其重視美國的“對價”規定，認為我國可以依據勞資雙方是否形成“對價"來判定競業限制規定的合理性。

五、《勞動合同法》競業限制制度的完善

（一）明確競業限制主體

學者田春苗（2009）指出勞動者是否屬于用人單位“其他負有保密義務的人員”，應根據其在用人單位所具體從事的工作是否能夠接觸與掌握商業秘密而具體分析，不應當一概而論。如文秘、安保人員等，他們雖然職位不算高，但是可以通過會議記錄、安全保衛等具體的工作機會可能會接觸到一些商業秘密，他們也應屬于競業限制人員。

（二）細化經濟補償金和違約金的規定

由上述討論可知，《勞動合同法》中有關經濟補償金以及違約金的規定不夠具體、確切，沒有規定計算標準與方法。吳瓊（2011）為解決這一不足，提出了自己的見解：補償金可以參考勞動者在職期間的工資待遇、社會平均生活水平和限制的地域及期間進行綜合考量，得出一個適當的數額作為標準或者底線；當違約金高于所造成的損失時，勞動者可以向法院或者仲裁機構請求適當減少，當違約金低于造成的損失時，用人單位也相應可以提出請求予以增加。 而有學者則認為補償金應該等于實際損失加上可得利益損失，同時為了保障勞動者的弱勢地位，防止賠償責任的無線擴大，法律應限定賠償經的最高限額。

（三）合理限制競業限制期限、領域、地域

有專家學者提出了有關競業限制期限的多元化的方案，分別對于一般的商業秘密、高新技術領域的商業秘密以及重大商業機密進行了相關規定。具體而言，一般的商業秘密的競業限制期限不能超過兩年，高新技術領域的商業秘密的競業限制期限不能超過一年，企業重點保護的、具有重大利益的商業秘密的競業限制期限可為長期乃至終身。學者趙丹（2009）指出關于競業限制的領域限制亦是要求與商業性質緊密相關，地域限制應具體化。

六、文獻評述

競業限制制度的研究在世界范圍內都是一個重要的研究問題。由于理論基礎以及具體國情的不同，國內外相關文獻的研究存在較大程度上的差異。我國國內學者對于我國《勞動合同法》中的競業限制展開了一系列的研究，大體上得出了較為一致的結論，其中也有一些學者對于競業限制相關規定應該具體化還是保持抽象、模糊化存有一定的爭議。國內學者基于理論研究對《勞動合同法》中的競業限制提出了許多完善建議，但缺乏相關的實證性探討。總體而言，國外競業限制制度研究較為成熟與人性化，對于中國的研究具有重要的參考與借鑒意義。

從以上分析可以看出，我國競業限制制度的發展與完善的空間比較大，國內的研究學者對于競業限制制度的后續研究也存在很大的空間。隨著競業限制制度在市場經濟運營中的日益滲透，我們更需要在相關法律及研究指導之下，把握競業限制制度的力度，將其控制在合理的限度之內，使之發揮高效的作用。

參考文獻：

[1] 王亞林，劉斌. 淺議《勞動合同法中》的競業限制義務[J].中國集體經濟，2009，（19）.

[2] 李磊.勞動合同立法中的競業限制條款若干問題的討論[J].上海企業，2009，（5）.

[3] 張玉瑞.商業秘密保護中的競業業限限制問題[J].電子知識產權，2010，（2）.

[4] 李程.競業限制：尋求勞資利益的平衡點[J].現代商貿工業，2009，（9）.

[5] 吳瓊.論我國離職競業限制規定的不足與完善[J].商品與質量?理論研究，2011，（1）.

[6] 肖進成.關于競業限制若干問題的思考[J].山西高等學校社會科學學報，2010，（12）.

篇4

辭退員工需向員工簽發通知書，辭退員工通知書主要內容包括被辭退員工的姓名、辭退的原因、辭退待遇和補償的處理等。小編為大家準備了員工辭退通知書范文材料，供大家參考！

員工辭退通知書范文材料一

________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

20xx年xx月xx日

員工辭退通知書范文材料二

XXX

我公司與你于****年月日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

此致

________有限責任公司

20xx年xx月xx日

員工辭退通知書范文材料三

_______先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。

________有限責任公司

篇5

【關鍵詞】工作年限；無固定期限勞動合同；終止；解除

【典型案例】

楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負責銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動合同，合同終止期限為2009年6月31日。時至2009年6月份，因公司經營業績下滑、管理層人動，公司辭退了公司同事數人。此后，被告考慮到原告工作年限長達12年，如果按實際情況簽訂勞動合同將導致無固定期限勞動合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發出終止勞動關系通知書，并在同一時間雙方簽訂了一個月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時間]）的勞動合同。2009年7月31日，雙方勞動關系結束。雙方就計算支付經濟補償金的數額發生爭議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動合同（1998年5月至2009年7月期間）的經濟補償金。

艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時間約為2000年10月份，雙方勞動關系年限沒有達到10以上。公司已按法律要求提前一個月通知其終止勞動合同，并送達了終止勞動合同通知書。因為公司與楊某有后期的交接工作手續要辦理，所以才與其簽訂了一個月固定期限勞動合同。雙方勞動關系終止后，公司已按法律規定支付其兩個月的經濟補償金，請求駁回楊某的訴訟請求。

庭審中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號》之規定，就計算勞動者工作年限而發生的爭議理應由公司提供證據材料予以證明，法庭依法認定了楊某的工作年限在十年以上。

此案歷經東城勞動爭議仲裁委員會仲裁、朝陽區人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級人民法院。最終在二審訴訟過程中，雙方自愿達成了和解協議。

【法律評析】

一、符合簽訂無固定勞動合同條件時，用人單位有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務

1995年勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就在于《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續延勞動合同”這個條件。實踐中勞動者一提出此項要求，用人單位就會決定不一續延勞動合同，導致無固定期限勞動合同于勞動者只是遙不可及的夢想而已。現在這個絆腳石被剔除了，《勞動合同法》第十四條（勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同）明文規定簽訂無固定期限勞動合同的條件，且其提示義務歸于單位，只有在勞動者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動合同才不違悖法律規定。

本案中，依據《勞動合同法》第十四條之規定，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年，雙方同意續訂勞動合同，除勞動者一方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務。艾莉諾公司要求楊某續訂勞動合同期限時，有義務提示其簽訂無固定期限勞動合同；如果未向其明確提示，則應當訂立無固定期限勞動合同，續訂一個月期限的勞動合同因違反法律規定而不具有法律效力。

二、同一時間簽訂一個月固定期限勞動合同和勞動合同終止協議，屬于協商解除勞動合同

在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。《勞動法》第二十三僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，過于簡單不能適應司法實務的需要。因此《勞動合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形做了進一步細化；同時，就勞動合同的協商解除、法定解除條件進行了列舉式的立法。明確對勞動合同的終止與解除進行了區分。一般來說：第一，勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。第二，結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為。第三，預見性不同。勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同。勞動合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動合同解除受當事人意思自治的程度多一點，且法律為勞動設置了保護性條款，體現了對勞動者的傾斜保護。

實務中，結合雙方的勞動合同及勞動合同的履行過程，對勞動關系的結束是終止還是解除的判斷一般來說不會有太大疑問。但是，用人單位與勞動者在應當簽訂無固定期限勞動合同的情形下，雙方協商續訂一份固定期限勞動合同，以此來正式結束雙方存續的勞動關系。如何判斷上述行為屬于勞動期限屆滿勞動合終止還是雙方協商解除勞動合？

本案中，艾莉諾公司與楊某同時簽訂了勞動合同續訂書、終止勞動合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動合同關系；實際上是用人單位欲與勞動者解除勞動關系。

2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動合同關系的同一時間，要求續訂一個月固定期限勞動合同。其實質是雙方協商解除勞動關系。有關“終止或解除”的爭議不能僅以協議標題的“文字”為判斷依據，而需尋找雙方簽訂兩份協議時的真實意思。勞動合同的終止與解除的重要區別就在于“勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動合同終止不必雙方協商一致，勞動合同協商解除則需要雙方就何時結束權利義務做出明確表示”。

如上所述，本案中續訂的一個月固定勞動合同期限不能成立；而結合證據事實：（1）楊某接收、簽訂續訂、終止勞動合同書面文件的時間同為“2009年7月20日”；（2）終止勞動關系通知書所言“合同期滿的員工不再續簽勞動合同，合同未到期的員工同時解除勞動關系”。上述事實說明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時結束勞動權利義務關系”協商達成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續訂勞動合同之前已明確在一個月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動關系，雙方就何時結束2009年7月20日以前的勞動關系達成了一致的意見。即使公司方以簽訂協議“終止”的表述方式，也不能否認雙方協商一致意思表示。在雙方勞動關系存續的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規避法律對解除勞動關系補償金的規定。雙方就勞動關系如何結束、互不履行法律上權利義務的時間達成了一致意見，屬于勞動法律含義所指的“協商解除”的范疇。

另，從法律后果考慮。勞動者一方在用人單位達到簽訂無固定期限勞動合同情形之下，如果沒有法定的情形，其勞動關系的延續有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因為在用人單位的要求下，同意簽訂了一份一個月固定期限的勞動合同，在此份一個月勞動合同期限屆滿后，法律僅僅支持2008年至2009兩個月終止勞動合同的經濟補償金，顯然是有失公平、正義的；用人單位的上述行為，也符合《勞動合同法》第二十六條關于勞動合同無效的認定情形，即以欺詐的方法，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。因此，不能簡單的以字面的“終止”來認定雙方的真實意思表示及法律條文背后的真實含義。

篇6

2008年12月16日張華(化名)開始到某食品公司上班，擔任銷售主管。雙方當日簽訂了勞動合同，合同截止日為2011年12月15日。雙方口頭約定工作前3個月工資2500元，另有700元補助；此后增至2750元，補助金額不變。

2009年6月30日，因公司原因張華停止工作。2009年7月7日某食品公司以報紙公告的形式向張華送達了解除勞動合同通知書。

后張華到仲裁委提出仲裁申請，請求支付無故解除勞動合同賠償金10285.74元。

案件調查

張華2008年12月16日到某食品公司上班。當日雙方簽訂勞動合同至2011年12月15日止，其中約定基本工資1200元，每月工資支付方式不定，現金支付時需由張華簽字領取。根據2009年1月～6月張華的工資核算表顯示，每月工資由基本工資1200元、加班費、職務津貼構成，其中加班費共支付2200元，職務津貼為浮動不固定，每月平均工資為2666.67元，張華對此簽字確認。

張華在職期間每天工作時間為早8點半至晚6點，每周工作6天。該公司實行出勤打卡制度，但考勤卡中僅記載了到崗與離崗的時間。2009年6月30日張華停止工作。

公司的說法是，停止工作當日及同年公司分別向張華送達了人事令及終止勞動合同意向書，以雙方未就調整崗位達成一致意見為由，與張華協商解除勞動合同，但張華未簽收。2009年7月7日某食品公司以報紙公告的形式向張華送達了解除勞動合同通知書。

張華并不認可公司的說法。他提出，公司雖向自己送達了解除勞動合同通知書，但雙方并未就調換崗位一事進行協商，接到上述通知時公司已做出勸退處理。某食品公司雖對張華的說法予以否認，但也未能就協商事實提供相關證據。

仲裁結果

某食品公司支付張華違法解除勞動合同賠償金5333.34元。

案件分析

篇7

是的。勞動者辭職到期以后，用人單位應當為勞動者開具解除勞動關系證明通知書，并為勞動者辦理離職手續。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

（來源：文章屋網 ）

篇8

xxxxx醫院員工勞動合同管理辦法

第一條 為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條 依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條 職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條 醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條 職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條 新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條　除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條 有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條　對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條 考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條 醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條 醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條　勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、 如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。

第十五條 醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條 由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條 按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條 勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條 醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條　對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條 職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條 醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

第二十五條 勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第二十六條　本辦法未盡事項按國家法律、法規和醫院依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。

篇9

企業要減小法律風險，節約爭議成本，必須尊重法律，在法律程序下開展人力資源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力資源管理機制。具體應從以下幾方面做好風險防范工作：

一、建立一套完整的人力資源管理文書

人力資源管理文書是企業人力資源工作的必備工具，是企業嚴格執行《勞動合同法》管理程序的有效憑據。準備一套完整的人力資源管理法律文書，將對企業法律風險降至最小。

1.簽訂勞動合同的重要性

（1）必備理由。一是簽訂勞動合同可以強化用工單位和勞動者雙方的守法意識。以勞動合同的形式明確勞動者與用人單位雙方的權利和義務。雙方之間就有了一個具有法律約束力的協議。在勞動過程中，用人單位依據勞動合同的約定來管理職工，行使權利和履行義務；職工也依據勞動合同來維護自身的利益，履行相應的義務。二是簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益。在合同期內，用人單位和勞動者都不能隨意解除勞動合同。合同期滿后，用人單位與勞動者可以就是否續簽合同等進行商議，這就保證了用人單位用人以及勞動者求職的靈活性。三是簽訂勞動合同有利于妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。如果沒有勞動合同，勞動者就可能在工資收入、工作時間、工作條件等方面與用人單位發生爭議時，由于沒有證據而遭受損失。

（2）主要內容。勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。為此，企業至少應準備三份合同，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要還應備一份非全日制用工勞動合同。《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點：（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護，勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。

2.集體合同

（1）必備理由。《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家規定。

（2）合同內容。勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、法律法規規定的其他內容等。

3.職工名冊

（1）必備理由。《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

（2）職工名冊內容。勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

4.勞動合同簽收單

（1）必備理由。《勞動合同法》第八十一條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（2）簽收單內容。勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

5.職位告知書

（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

（2）告知書內容。工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

6.入職登記表

（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。

（2）登記內容。勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

7.簽訂勞動合同通知書

（1）必備理由。《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依據勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（2）主要內容。勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

8.勞動合同變更協議書

（1）必備理由。《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容、變更勞動合同，應當采用書面形式。

（2）主要內容。用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

9.解除、終止勞動合同通知書

（1）必備理由。解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

（2）解除合同內容。勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

10.解除、終止勞動合同的證明

（1）必備理由。《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明、由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

（2）證明內容。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

11.加班申請書

（1）必備理由。《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

（2）申請書內容。勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門負責人確認、人事負責人、分管高管確認等。

12.勞動合同續簽意向書

（1）必備理由。《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項約定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的簽訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實地反映雙方意向，避免日后產生勞動糾紛。

（2）主要內容。勞動者名稱、原勞動合同到期時間、簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

二、強化勞動用工規范管理措施

1.以人為本，誠信至上——做好人力資源工作

《實施條例》要求企業改變原本依賴廉價勞動力賺取利潤的盈利模式，并督促企業管理轉型，以降低用工風險。作為企業人力資源管理人員，應該重新審視原先的人事制度，并對與《勞動合同法》矛盾的地方進行調整，以建立一個涵蓋招聘選拔、調動、培訓、績效管理、人才測評、薪酬制度、獎懲管理等在內的符合法律的人力資源管理體系。這就對人力資源管理人員提出了更高的要求。而對人力資源管理人員來說，這也是一個提高業務水平、提高綜合素質的契機。

企業要樹立“以人為本”的理念，把員工看作自己所有資源里最寶貴的資源，善待員工。那些尊重員工人格、重視員工訴求的企業，其勞動爭議發生率也必然偏低，其勞資關系和諧程度也就必然較高。

2.堅持依法用工、依法管理的原則

企業人事管理要建立在合法的基礎上，并應盡力在法律允許的框架內采取合理的、創造性的制度設計，預防和應對勞動爭議，努力構建和諧穩定的勞動關系，從而為企業的長遠發展和永續經營提供有效的人力資源保障。

篇10

修訂了《員工考勤管理制度》于10年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在10年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在10年4月23日下發;

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2010年度的勞動年檢，拿到了年檢證;

融合《工傷保險條例》省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員;而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程;了解了工傷事故發生后申報辦理的流程;

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務;

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率;

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階;

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招;特殊崗位人才難遇(如：招投標主管);下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員;某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養;

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美;

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心;

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對;得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，(集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理);生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象;存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的;

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難;

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡;

部門職責及崗位職責未修訂/完善;工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡;

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情;

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢;

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果;

三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理;監管各部門的考勤;

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理?

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》;下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。

員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。

部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

2011年工作計劃：

保險：結合2010年的保險繳納費用做出2011年的參保人員、人數、繳納規劃;基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2010年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失;預計2011年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30左右，達到160-170人;工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50，達到237人。