外部培訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇外部培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2020培訓師職務說明書   崗位名稱

培訓師

崗位編號

 

所在部門

培訓部

崗位定員

1人

直接上級

 

職系

管理職系

直接下級

無

 

 

所轄人員

無

崗位分析日期

2019年7月

本職：

培訓需求調(diào)查；培訓內(nèi)容策劃；培訓授課與實施；培訓效果總結；培訓資源建設

職責與工作任務：

職

責

一

職責表述：培訓需求調(diào)查

工作時間百分比：30%

工作

任務

參與培訓需求的調(diào)查分析，了解培訓學員的現(xiàn)狀及組織者對課程的期望

策劃培訓內(nèi)容

職

責

二

職責表述：培訓內(nèi)容策劃

工作時間百分比：40%

工作

任務

根據(jù)培訓需求，編制培訓講義

準備學習材料，收集與課程相關的資料、信息、案例、活動，深刻理解并有效整合培訓內(nèi)容

設計培訓授課方式，確保培訓內(nèi)容的專業(yè)性與生動性，確保培訓方式符合學員學習習慣；

職

責

三

職責表述：培訓授課與實施

工作時間百分比：20%

工作

任務

專業(yè)并生動地進行課程講授，做好現(xiàn)場把控，根據(jù)課程反饋，不斷完善培訓課程

參與負責重點培訓項目的策劃、課程開發(fā)、講師篩選、組織實施

確保各項培訓與員工發(fā)展活動取得預期效果；

職

責

四

職責表述：培訓效果總結

工作時間百分比：5%

做好培訓記錄并跟進培訓后的效果反饋

 

分析總結培訓工作，提出培訓管理與課程完善合理化建議

 

對培訓效果進行評估，并提交分析報告

 

職

責

五

職責表述：培訓資源建設

工作時間百分比：5%

開發(fā)靈活適用的培訓與學習渠道；參與建立培訓講師與培訓課件管理制度

 

負責企業(yè)內(nèi)部培訓講師的挖掘與培養(yǎng)

 

負責組織開發(fā)外部培訓機構資源，審核外部培訓講師與課程的培訓效果和品質(zhì)

 

權力：

社會培訓機構選擇的建議權

員工培訓的建議權

工作協(xié)作關系：

內(nèi)部協(xié)調(diào)關系

公司各部門

外部協(xié)調(diào)關系

社會培訓機構

任職資格：

教育水平

本科以上學歷

專業(yè)

人力資源或本行業(yè)相關專業(yè)

培訓經(jīng)歷

接受過人力資源知識培訓

經(jīng)驗

2年以上相關工作經(jīng)驗

知識

熟悉員工培訓制度建設、方式方法及操作流程；熟悉內(nèi)外部培訓組織作業(yè)流程，有培訓規(guī)劃課程開發(fā)等經(jīng)驗；熟知人力資源各項模塊，能依據(jù)公司實際情況有效制定中長期培訓計劃，依據(jù)不同職位系統(tǒng)開發(fā)設計培訓課程和編寫教材，具有員工職業(yè)生涯設計的實際操作經(jīng)驗

技能

具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力、較好的文字功底和英語水平，熟練運用辦公軟件。

其它：

使用工具設備

計算機、音像設備、部分教學儀器、投影儀

工作環(huán)境

辦公室

工作時間特征

正常工作時間，偶爾需要加班

所需記錄文檔

培訓記錄、培訓總結

備注

篇2

一是強化風險管理，研究建立風險識別及預警防范體系

研究建立以風險管理為核心和導向的內(nèi)控管理，企業(yè)應從加強關鍵環(huán)節(jié)、重點領域的業(yè)務管理入手，強化對招投標管理、信用管理、對外投資、分包管理、資產(chǎn)產(chǎn)權處置等生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中高危地帶的監(jiān)控，并加強風險分析和定期評估，避免重大風險和實質(zhì)缺陷的發(fā)生。結合國資委全面風險管理指引的要求，逐步研究建立風險管理事件庫。企業(yè)要按照統(tǒng)一的格式和要求，定期開展風險分析和評估，對已發(fā)生的事件或潛在的重大風險及重要風險進行分析，制定應對、解決或改良措施，按要求納入風險事件庫的管理，并按季度上報總部匯總更新，逐步推進內(nèi)控管理與全面風險管理的有機融合，進一步提升風險的防范和抵御能力。風險管理事件庫統(tǒng)一的格式和要求由總部制定下達，并負責匯總建立集團公司總體的信息庫，定期進行分析。

二是開展外部項目調(diào)研督導，加強外部項目監(jiān)管

根據(jù)近兩年的檢查和了解，總體感覺企業(yè)外部項目內(nèi)控管理比較薄弱，考慮外部項目管理的現(xiàn)狀，企業(yè)要加強對外部項目內(nèi)控管理的支持和督導。一是加強外部項目管理人員內(nèi)控培訓學習，采取集中培訓和現(xiàn)場培訓相結合的方式，提高內(nèi)控管理意識。二是加強外部項目的督導調(diào)研，了解外部項目內(nèi)控執(zhí)行的難點和阻力，制定切實可行的應對措施，強化對外部項目的支持，提升外部項目的內(nèi)控執(zhí)行力。三是加強對國際項目的監(jiān)管和指導，研究國際市場的特點，有針對性探索和完善國際項目內(nèi)控管理制度。今年總部擬組織對外部項目相對較為集中的地方，開展外部項目專項調(diào)研和檢查，以促進提高外部項目的內(nèi)控管理水平。

三是建立內(nèi)控管理定期通報機制，定期內(nèi)控管理動態(tài)（簡報）

為解企業(yè)內(nèi)控工作開展情況，定期總結管理經(jīng)驗，剖析執(zhí)行中出現(xiàn)的案例，建立相互學習交流的平臺，各企業(yè)要建立定期簡報制度，通過總結本企業(yè)內(nèi)控管理、風險管理經(jīng)驗或剖析執(zhí)行中出現(xiàn)的問題與案例，以內(nèi)控管理動態(tài)（簡報）的形式下發(fā)所屬單位，同時將每期內(nèi)控動態(tài)（簡報）每月25日前向總部進行報送。原則上規(guī)模較大的企業(yè)每月報送，其他企業(yè)按季度報送?？偛恳罁?jù)企業(yè)的內(nèi)控動態(tài)（簡報），對各企業(yè)總結的先進經(jīng)驗和典型案例進行總結提煉和選編，以總部內(nèi)控動態(tài)（簡報）的形式定期下發(fā)企業(yè)，供所屬企業(yè)進行學習和參考。

四是繼續(xù)強化基礎資料規(guī)范工作，推進內(nèi)控管理要件的表單化工作

集團公司要分步推進實施制度全面信息化工作，將所有制度按照“制度流程化、流程表單化、表單電腦化”的要求進行信息化，該工作也與內(nèi)控制度表格化聯(lián)系緊密。企業(yè)要規(guī)范內(nèi)控管理要件，結合企業(yè)管理實際，整理匯總企業(yè)成熟的要件資料，并結合內(nèi)控制度要求對沒有的要件進行制定和完善，對所有內(nèi)控要件資料力求以表單的形式體現(xiàn)出來，形成本企業(yè)的內(nèi)控管理要件，并于7月底前上報總部?？偛拷梃b各企業(yè)的管理要件格式，完善制定出統(tǒng)一的管理要件格式，形成系統(tǒng)的管理要件表單，為制度信息化奠定基礎。

五是調(diào)整優(yōu)化檢查考核思路，提高內(nèi)控檢查質(zhì)量

企業(yè)要繼續(xù)加強內(nèi)控檢查評價，優(yōu)化和創(chuàng)新檢查思路，選拔、培養(yǎng)和選用經(jīng)驗豐富、責任心強的內(nèi)控檢查人員，完善專業(yè)隊伍人才庫建設。企業(yè)在做好內(nèi)控重點流程測試及自查工作的同時，加強外部項目的檢查評價工作，延伸檢查范圍和深度，提高檢查頻率，結合審計、稽核、效能監(jiān)察等形式開展專項和復合檢查工作。檢查中重點控制風險點和關鍵環(huán)節(jié)的抽查樣本，切實提高內(nèi)控檢查的質(zhì)量和效果，并落實“嚴考核、硬兌現(xiàn)”機制，企業(yè)檢查評價工作應在10月中旬底前完成，11月15日前將自查報告報總部備案。為了進一步提高內(nèi)控檢查的深度，延伸檢查范圍，總部也將研究優(yōu)化內(nèi)控檢查的思路和方法。

六是繼續(xù)加強宣傳培訓，通過多種形式擴大內(nèi)控影響力

企業(yè)要抓好內(nèi)控環(huán)境建設，擴大內(nèi)控影響力，提升全員內(nèi)控管理意識，堅持對內(nèi)控宣傳培訓工作常抓不懈，并開展多種形式的宣貫方式。一是堅持業(yè)務流程講解與案例相結合，引用國內(nèi)外企業(yè)的典型案例，通過案例分析來加深對內(nèi)控流程的理解。二是要加強企業(yè)間相互學習交流，內(nèi)控培訓可以聘請兄弟企業(yè)的內(nèi)控專家進行交流講課，也可組團到管理好的企業(yè)去現(xiàn)場學習。三是鼓勵內(nèi)控管理骨干參加有關權威機構或高校舉辦的培訓班，了解內(nèi)控新觀點和新思路，加強理論知識學習。四是開展內(nèi)控知識競賽，豐富宣貫形式，強化對流程的學習和理解。五是開展內(nèi)控論文征集和評比活動，提升內(nèi)控理論學習和研究水平等。

七是開展專題研究，研究做好與內(nèi)控相關的專項管理工作

為了更好地做好內(nèi)控相關工作，配合解決好今年重點工作中的難點，確保內(nèi)控工作深入并順利開展，總部計劃采取實踐推進與課題研究相結合方式，選定部分重點課題，指導企業(yè)開展研究工作，以推進專項工作順利開展。各企業(yè)要成立課題研究小組，指定相關人員，結合實際工作開展情況，對相關工作進行研究，在企業(yè)內(nèi)開展優(yōu)秀課題評選活動，并向總部提交推薦優(yōu)秀研究成果。具體研究圍繞以下課題開展：內(nèi)控風險識別及預警防范體系的構建；內(nèi)控“一體化”管理存在的問題及應對措施；內(nèi)控管理與業(yè)務監(jiān)督管理的關系；新形勢下內(nèi)控管理如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；內(nèi)控檢查評價方法及考核方案的優(yōu)化思路；內(nèi)控管理信息化的實現(xiàn)途徑及探索等。原則上規(guī)模較大的企業(yè)應選擇多個課題開展研究。公務員之家

篇3

人力資源有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和;二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員;三是指一個人具有的勞動能力。今天小編給大家整理了人力資源部實習周記總結，希望對大家有所幫助。

人力資源部實習周記總結范文一來公司的第一天一切都充滿了新鮮和陌生 周圍都是陌生的面孔 讓我會莫名的感到緊張。

我很清楚的知道實習雖然不是真正的工作但卻是我工作生涯的新起點也是從學生向工作人士過渡的一條必經(jīng)之路我必須好好把握機會為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗。雖然和大家不熟但是我會盡量融入這個圈子讓自己適應環(huán)境協(xié)調(diào)好與大家之間的關系對自己以后的為人處事會有很大的幫助的。

剛開始主管交給我的都是一些簡單輕松的工作我明白這是她體諒我剛出校門很多重要的工作我拿不起來誰都是一步步從基礎做起的沒有人天生就是職場天才。這家公司上班節(jié)奏很快非常注重工作效率開始讓我進入工作狀態(tài)我還有些不適應我覺得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快在自己記不住的情況下我建議這個時候我們自己準備一個小本子把領導交代的事情記下來有漏掉的及時與領導進行溝通這樣就不會耽誤自己后面的工作。

有些錯誤因為你是新人是學生大家也許不會太追究你什么但是當你成為了一名正式的員工再重復犯自己以前犯的錯誤那就是不可原諒了。因此養(yǎng)成一個好的工作習慣也是至關重要的做任何事情都離不開“細心”二字在職場上沒有人會永遠無休止的原諒你的錯誤。

我從做一份簡單的公費開銷賬單時就體會到了這一點不僅僅只是去制作它還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做這就是一個習慣一個態(tài)度對自己工作負責的程度到底有多少。從進入職場的這一刻起我明白我不再是一個學生職場和學校是兩回事我對自己說“加油革命尚未成功同志仍需努力?！?/p>

人力資源部實習周記總結范文二經(jīng)過幾天的學習我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關制度以及運行模式但這也只是籠統(tǒng)的學習了一下。

因此公司開始對我進行了為期兩周的崗前培訓。

公司主管首先詳細的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內(nèi)容尤其是安全教育這一模塊進行重點講解好多企業(yè)就是因為不重視安全教育給員工講解的時候草草帶過導致員工不夠重視安全教育使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生。

花費兩周的時間來重點講解某某人力資源部的內(nèi)部設置體系和編制方案崗位職責分工根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人力資源如何招聘員工、選拔、入職培訓、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調(diào)動、保險、辭退。

做好各部門月季度年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作如何對員工開展轉(zhuǎn)正、定崗以及組織鼓勵員工考取相關專業(yè)資格證書并對他們進行評審聘任等一系列的具體組織工作。

熟悉員工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬績效的考評公司高管外派學習以及鼓勵員工取得相應學歷的獎勵審批加班費、節(jié) 3 日酬金、補貼、津貼的發(fā)放人事檔案的托管勞動合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。

每天都是那么緊張和充實的進行培訓奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間誰說工作了就不用學習了人還是要多學些知識才行啊為自己充電將來才不會后悔。

人力資源部實習周記總結范文三時間過的真快啊!轉(zhuǎn)眼之間到了第三周我也開始接觸和學習某公司的人事檔案管理。

建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。

通過這一周的時間我大致清楚以后需要做如下工作：

1、對人事檔案的歸檔首先要對材料鑒別看其是否符合歸檔的要求其次按照材料的時間、屬性、內(nèi)容確定其歸檔的具置再把不完整的目錄名稱補登完整。

2、檢查核對檔案對人事檔案本身進行細致的檢查如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等情況檔案保管室門窗是否完好。

3、人事檔案保密制度的學習。

作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露謹防泄密事件的發(fā)生。

4、人事檔案的傳遞一般是由于工作調(diào)動引起的。

5、人事檔案的統(tǒng)計主要包括對人事檔案的數(shù)量、材料收集補充情況、檔案保管情況人事檔案工作人員保管的情況。

人力資源部實習周記總結范文四本周實習我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)由于公司招聘崗位的不同人力需求數(shù)量與人員要求的不同某公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘某公司的管理者有相當一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來的這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機會強化員工為組織工作的動機有利于提高員工的士氣增強員工對組織的責任感培養(yǎng)員工積極進取的精神。

當某個部門出現(xiàn)空缺崗位時人力資源部就會從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備的人員中進行選拔。然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓、經(jīng)驗、技能等方面的信息經(jīng)過組織人力資源部門共同考核篩選最終錄用補充到空缺崗位上。

內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費用準確性高員工適應較快激勵性強大家相互熟識對于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比存在著較大的風險外部招募成本也比較大。

同時它可以為企業(yè)帶來新思想和新方法有利于為企業(yè)招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的復合型人才這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

人力資源部實習周記總結范文五本周首要任務學習績效管理制度以及績效管理總流程的設計。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

而績效管理總流程的設計可包括五個階段即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段：

準備階段

1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系。

2、根據(jù)績效考評的對象正確的選擇考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求說明“如何組織實施績效管理的全過程在什么時間做什么事情。

實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

篇4

1、人員招聘工作

通過電視媒體投放招聘廣告2次(共5個臺次)，參加xx人才市場現(xiàn)場招聘會4次，收到紙質(zhì)和電子檔有效簡歷193人次，實際面試121人次;

配合鋁業(yè)進行了本年度學員的招聘工作，除投放電視廣告外5次下鄉(xiāng)發(fā)放宣傳單。

2、中高層入職和離職

本年度中高層和關鍵崗位入職23人，離職25人。

3、培訓工作

重點組織了北京錫恩4r系列培訓，并針對各個內(nèi)容組織了內(nèi)部分享會，中高層管理人員外出參加培訓78人次，公司先后邀請2名外部專家、講師到公司授課。

4、績效考核工作

自7月份成立績效考核小組開始，人力資源部承擔起了考核小組的多項工作，每周的現(xiàn)場檢查，月計劃工作的跟蹤督促，文件執(zhí)行的跟蹤和檢查等，頂住重重壓力，考核工作不斷完善和進步，雖然還存在一些不足，但是成果也是很明顯的。

5、考勤工作

員工考勤嚴格管理，考勤制度得到有效地貫徹，與各部門的溝通和協(xié)調(diào)沒有出現(xiàn)問題。

6、制度建設

根據(jù)工作需要，人力資源部修訂了人員招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、培訓等制度，明確了相關崗位的職責、權限，明確了操作流程，并配備了對應的表格和流程圖。

二、存在的不足

1、人員較頻繁的變動和工作交接時的不規(guī)范，在一定程度上限制了接任者有效開展工作的速度，在今后的工作中需要盡量減少部門負責人的變動，同時重視工作交接的規(guī)范性;

2、績效考核工作還需不斷總結經(jīng)驗、敢于突破、敢于創(chuàng)新，使考核日趨合理，真正推動各公司、各部門的業(yè)務工作，提高工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益;

3、加強人員招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加強對擬錄用中高管人員的背景調(diào)查，加強人員儲備力度;同時要加強對中高層人員的離職談話工作;

4、嚴格執(zhí)行現(xiàn)有人力資源管理制度，適時完善和修訂舊的制度，使人力資源管理工作符合社會發(fā)展實際，符合公司自身的發(fā)展需求;

5、進一步加強培訓工作，優(yōu)化內(nèi)部培訓課程設置，多了解、多參加外部優(yōu)秀課程，給更多的中高層提供外部培訓的機會，通過外部培訓學習，使更多的人轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變工作思路;

篇5

如何保證培訓效果一直為培訓師們所關注，俗話講，“臺上一分鐘，臺下十年功”，培訓要取得好的效果，培訓前的基礎工作不容忽視。這主要包括：建立培訓支持體系、開展培訓需求調(diào)查、選擇授課講師、與講師溝通等。

建立支持體系

培訓的支持體系是企業(yè)保障培訓實施與管理所涉及的環(huán)節(jié)，分為軟件系統(tǒng)和硬件系統(tǒng)兩部分。軟件系統(tǒng)包括培訓管理的流程、內(nèi)容導向以及制度等；硬件系統(tǒng)是指培訓的設施、器具、管理系統(tǒng)等。

制度支持。無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)要營造良好的培訓土壤，必須建立起相應的制度，使培訓形成良性、持續(xù)的行為習慣。企業(yè)可以結合業(yè)務線條和員工職位發(fā)展體系，制定公司學習路徑圖；確保員工參與培訓的時間，重要的培訓要取得分管領導的充分支持；鼓勵先進，將學習效果制作為保障性制度，在員工評優(yōu)、晉升中體現(xiàn)培訓的作用；鼓勵員工參加外部培訓項目，如相關資格考試等，對符合公司業(yè)務需求導向的培訓予以一定資助，激發(fā)員工的內(nèi)在學習動力；鼓勵員工對內(nèi)部知識、技能進行總結分享；出臺內(nèi)部講師激勵辦法，培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍等。

資源支持。建立培訓供應商和外部講師資料庫，根據(jù)公司實際情況制定供應商和外部講師評價標準，按照御用、緊密、常規(guī)這三個不同程度，對選定的供應商和外部講師進行分類并保持動態(tài)調(diào)整。對各供應商的課程資源進行有效整合，結合內(nèi)部課程制定學習路徑圖，將共性培訓需求和員工個性化發(fā)展相結合，確定必修課程，精選培訓菜單，有的放矢地激發(fā)員工的學習熱情。

找準突破口。不要妄想一下把所有的培訓項目都做起來，企業(yè)在延續(xù)原有培訓項目基礎上要有舍有得、有放有抓，選擇重點或亟需項目作為突破口，以點帶面形成良好口碑。同時，還要大力鼓勵創(chuàng)新，加

強新知識、新業(yè)務學習，營造企業(yè)內(nèi)部人才競爭的濃厚氛圍。

通常情況下，基層領導力課程較易實現(xiàn)好的培訓效果，一方面這一層次的受訓者學習動力十足，有上進心，對課程內(nèi)容消化吸收較快；另一方面，他們在公司具有一定的影響力，可以通過對他們的培訓帶動其他層次員工的學習積極性。

找準培訓需求

一些企業(yè)管理層雖然了解培訓的重要性，但卻對培訓內(nèi)容感到茫然。問題在于他們對員工的培訓需求不明確，缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓盲目隨意。企業(yè)培訓需求可以分三種：第一種是因公司現(xiàn)狀與期望值存在一定差距而產(chǎn)生的培訓尋求，這種培訓需求可以通過員工調(diào)查得來；第二種是因公司進行戰(zhàn)略調(diào)整而產(chǎn)生的培訓需求，根據(jù)公司做出的調(diào)整制訂詳細計劃；第三種是公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要的人才、知識、能力、專業(yè)的儲備而產(chǎn)生的培訓需求。

真正的培訓需求應該來自廣大員工，在員工的年度考核中，有一項內(nèi)容是“員工現(xiàn)有能力的評價及亟需加強的方面”，這其實就是最真實的培訓需求，如果培訓主管部門對此進行梳理分類，制訂培訓計劃，定能使培訓做到有的放矢。

開展培訓需求調(diào)查是有學問的，培訓管理者或培訓顧問在開展培訓需求調(diào)查時，最好不要直接詢問對方需要哪些培訓，而是引導其做出具體的現(xiàn)象描述。正如患者就醫(yī)時先要描述自己的癥狀一樣，培訓管理者也要獲得員工對培訓需求的現(xiàn)象描述，問題整合后加以分析，然后判斷其遇到的問題能否通過培訓解決；如果能夠解決，再進一步厘清該培訓需求是需要個性化定制還是批量進行，最終確定采用外派培訓或是內(nèi)部培訓。

培訓主題確定后，還要對培訓對象進行選擇。成功的培訓是針對不同受眾群體采用不同培訓內(nèi)容和方式進行的，一場培訓不一定適合所有員工，所以企業(yè)一定要合理確定參加培訓的人選。

選對授課講師

講師是培訓的載體，是培訓體系中的重要執(zhí)行者，是否能將一場課程演繹精彩，講師的作用非常重要。企業(yè)在講師的選擇上最好堅持“內(nèi)外結合、先內(nèi)后外”的原則。首先確認內(nèi)部是否有合適的人選?？蓮膶I(yè)知識、講師技能和公司認知度三方面來考慮。要界定待選對象是否具備培訓所需的專業(yè)知識；在專業(yè)知識基本具備的情況下，對講師技能要求不高而對公司認知程度要求高的培訓項目，要以內(nèi)部講師為主，如內(nèi)部知識傳承型、經(jīng)驗分享型培訓項目；而對講師技能要求高，對公司認知程度要求不高的培訓項目，則考慮引入外部講師。需要注意的是，在引進外部講師時，要盡量規(guī)避授課內(nèi)容“不接地氣”的問題。

作為培訓管理人員，選擇外部講師時要做到以下四點：一是了解其培訓經(jīng)驗，目前業(yè)界多為企業(yè)提供講師培訓資歷的書面材料，比如教學經(jīng)驗、學員滿意度等，可以作為參考；二是親自現(xiàn)場試聽。這一點難度雖大但效果最直接，尤其對一些關鍵培訓項目的外部講師，要盡量創(chuàng)造條件去試聽其課程；三是考察講師是否以解決問題為主；四是通過其發(fā)表的文章、書籍了解其文風特點，判斷其與本企業(yè)培訓需求及企業(yè)文化是否吻合。確定講師后的溝通十分必要，培訓項目主辦人員應就公司概況、培訓主題與目標、培訓學員狀況等，直接與講師進行詳盡的溝通。

篇6

1.依托陜飛大學打造陜飛核心競爭力

人才作為陜飛發(fā)展的第一資源,成為陜飛可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。陜飛大學是陜飛培養(yǎng)優(yōu)秀員工,促進陜飛轉(zhuǎn)型、實施創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的“搖籃”。我們要依托陜飛大學不斷建立完善人才培養(yǎng)體系,形成了多層次、系統(tǒng)化的立體教育網(wǎng)絡。構建陜飛學習發(fā)展體系,創(chuàng)建學習型組織。實施員工素質(zhì)提升工程、傳播陜飛核心價值觀、深入推進學習型組織建設。塑造陜飛“黃埔軍校”,更好地滿足公司員工持續(xù)培訓的要求,在業(yè)務聚集、戰(zhàn)略聯(lián)動、資源開發(fā)、儲備智慧、產(chǎn)業(yè)鏈整合、推動企業(yè)變革、傳承企業(yè)文化等方面發(fā)揮不可替代的作用。

2.營造教育培訓和學習的良好氛圍

公司應通過多種途徑,加強教育培訓的宣傳與引導,形成全體員工對培訓價值的共識與認同,使員工將學習真正作為一種行為習慣、一種工作模式和一種生活態(tài)度,形成工即是學、學即是工、學習終身化的理念。同時,領導干部要做好表率,把教育培訓工作作為實施人才強企戰(zhàn)略的重要舉措,作為一項事關全局、事關長遠的大事來抓,成為教育培訓工作的倡導者,“育人”也是領導干部的一項重要職責。

3.打造更加靈活、更加有效的培訓新體系

3.1完善培訓制度體系

以ISO10015培訓管理質(zhì)量標準為牽引,著眼工作實際,把教育培訓中成功經(jīng)驗和做法,以流程的形式固化下來,完善培訓體系,逐步形成涵蓋培訓計劃編寫、員工崗位培訓、培訓檔案管理、培訓考核評估、培訓經(jīng)費保障等方面比較完善的培訓制度體系。

3.2抓好課程教材建設

培訓課程的設計、教材的編寫都要針對公司發(fā)展需要,要系統(tǒng)化、模塊化、層次化,要把公司戰(zhàn)略發(fā)展要求貫徹到教材中,體現(xiàn)主導性。結合公司崗位資格認證建立課程體系。在編寫教材過程中,還要注重將公司幾十年來獨到的工藝、技術、管理經(jīng)驗總結出來。

3.3建設高素質(zhì)師資隊伍

繼續(xù)引入外部師資,開展高端培訓,同步建立外部師資庫。同時,重點挖掘內(nèi)部優(yōu)秀師資,培養(yǎng)一致專兼結合、經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)師資隊伍。宣貫“領導者要成為思想家和教育家”的理念,以激勵和考核相結合的辦法,促使專家、領導走上講臺,促進培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、文化的緊密銜接,促進新技術、新理論的快速推廣。要選拔更多的專業(yè)技術骨干、優(yōu)秀兼職培訓員參加國家級培訓師職業(yè)資格取證培訓;同時,通過強化內(nèi)部培訓的方式,培訓具備企業(yè)內(nèi)部培訓師資格的兼職培訓師隊伍。最終,建設一支內(nèi)外結合、專兼結合、素質(zhì)優(yōu)良的高水平師資隊伍。

3.4搭建高效共享的基礎平臺

緊隨公司信息化建設步伐,從頂層策劃、系統(tǒng)開發(fā)、信息整合共享等方面入手,做好培訓的信息化建設。充分發(fā)揮網(wǎng)絡培訓覆蓋面廣、共享性好、靈活性強等優(yōu)勢,開發(fā)網(wǎng)絡學習課程,建立培訓電子檔案,對培訓人員、課程、學時等數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和量化管理,最終實現(xiàn)培訓“教、學、考、管”網(wǎng)絡化。同時,構建開放互補的資源網(wǎng)絡,充分利用好中航大學、中航工業(yè)培訓基地、航空重點高校、培訓咨詢機構等外部資源,采取“走出去、請進來”等方式,充分發(fā)揮外部資源在師資力量、專業(yè)學科、信息資源等方面的優(yōu)勢,開展新知識、新技能、新信息培訓,開闊視野。

4.創(chuàng)新培訓模式,變“被動性”培訓為“主動性”培訓

根據(jù)EVA指標和綜合平衡積分卡KPI指標,合理分解公司人均學時,按照崗位性質(zhì),設定年度個人培訓學習學分:普通員工學分主要由聽課學習構成,班組長(室主任、工段長)、中層干部、公司領導學分則由學習學分和授課學分構成(設置不同比例)。培訓學習方式則包括課堂講授、研討交流、體驗學習、讀書自學、論文寫作、演講呈現(xiàn)等方式。員工培訓情況(學分完成情況)作為員工月份、年度考核、晉級的重要依據(jù)。對于專家、干部,參訓情況要進入個人學習檔案,并作為年度考核、選拔使用、推薦表彰的重要依據(jù);對于專業(yè)技術人員,要把學習培訓情況與專業(yè)技術職務的晉升、評聘結合起來,未達到要求的不予晉職晉級和評先評優(yōu)。逐步變“被動性”培訓為“主動性”培訓,由“要我學”向“我要學”轉(zhuǎn)變。

二、結語

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關鍵詞:IT行業(yè) 銷售人員 招聘

21世紀是信息化、市場化的時代,IT業(yè)帶來了世界經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,而作為信息技術與經(jīng)濟的橋梁,銷售的作用不容忽視。因此,如何建立高效、可持續(xù)的IT銷售隊伍,是企業(yè)發(fā)展面臨的一個關鍵性問題。

一、IT銷售人員的招聘問題

1.招聘原則不明確。篩選簡歷時,沒有明確的篩選標準;招聘時大部分是根據(jù)銷售部門經(jīng)理的主觀思想來甄選。

2.招聘人員分工不合理,職業(yè)素質(zhì)低。一是銷售部門不參與校園招聘,只參加本地人員的招聘。外地招聘完全由人力資源部負責。二是內(nèi)部競聘的招募和甄選工作,完全由銷售部門負責,人力資源部只負責錄用通知,未向銷售部門提供專業(yè)技術支持,沒有給予甄選建議,也沒有提供統(tǒng)一的內(nèi)部競聘的流程等規(guī)章制度。三是招聘人員的招聘知識、技能方面的素質(zhì)較低,經(jīng)驗不足,操作不規(guī)范。

3.缺乏招聘基礎工作。公司未形成完整的銷售人員崗位職責體系,缺乏對任職資格的規(guī)定和說明,導致無法選擇相應合適的甄選方法,招聘人員招聘時評價候選人也無從下手。基礎工作的不完善是導致銷售人員篩選和甄選標準不合理的根本原因。

4.招聘渠道不合理。一是校園招聘渠道所選學校質(zhì)量較低,數(shù)量較少,學校和公司的專業(yè)對口性低。二是內(nèi)部推薦占比過高,銷售部門權利較大,招聘流程流于形式。三是招聘過于頻繁,素質(zhì)參差不齊,流動性高,質(zhì)量低。

5.甄選方式簡單。一是甄選技術簡單,缺乏專業(yè)測評,缺乏對應聘者各方面情況的真實了解。二是沒有完善的崗位描述和職責規(guī)范,甄選標準模糊。

6.甄選流程不合理。一是外部甄選流程過于簡單,主觀因素過多,缺乏必要的溝通與了解。二是內(nèi)部甄選流程過于簡單,忽略內(nèi)部人員在公司所做的表現(xiàn)、貢獻和同事上級的意見。

二、IT銷售人員招聘中存在問題的原因

1.企業(yè)高層重視程度不夠。公司高層偏重技術更新,未意識到銷售對于企業(yè)發(fā)展的重要性,不重視銷售人員的招聘與培養(yǎng)。

2.裙帶關系泛濫。銷售部門高級經(jīng)理和經(jīng)理的權利權力較大,經(jīng)常采用內(nèi)部推薦的方式,導致招聘流程流于形式。

3.缺乏科學的招聘規(guī)范。招聘流程簡單,沒有建立標準化、流程化招聘體系,招聘過程中有關部門間責任不清,跨部門協(xié)調(diào)不力。

4.對招聘人員沒有進行必要的培訓。未對招聘人員進行針對性培訓,致使公司招聘隊伍能力素質(zhì)較低,專業(yè)性不強,缺乏對口經(jīng)驗。

5.人力資源管理基礎薄弱。人力資源管理基礎薄弱,未形成規(guī)范職責體系,致使招聘標準不明確,應聘人員素質(zhì)與崗位要求脫節(jié)。

三、優(yōu)化建議

1.明確銷售人員招聘原則。在實施招聘之前,我們必須結合銷售人員崗位特點及素質(zhì)要求,明確招聘策略和原則。一是能力、經(jīng)驗為主,學歷為輔的原則。二是內(nèi)部招聘與外部招聘相平衡原則。三是考察應聘者應聘動機與離職原因原則。四是客觀、公平競爭原則。

2.建立高素質(zhì)招聘小組。一是成立人資和銷售結合的招聘小組。二是明確招聘小組分工,以銷售部門為主人力資源部門為輔。三是系統(tǒng)培訓招聘小組人員,熟悉招聘業(yè)務。四是完善銷售崗位工作分析,明確招聘標準。

3.優(yōu)化內(nèi)外部招聘渠道。一是優(yōu)化外部招聘渠道:擴大外部招聘渠道,增加招聘展會渠道;優(yōu)化校園招聘渠道,堅持專業(yè)匹配、文化相融合、性質(zhì)相匹配、成本最低;提高主動招聘質(zhì)量,減少面試頻次,降低招聘人員的壓力;鼓勵內(nèi)部員工推薦,酌情給予獎勵。二是優(yōu)化內(nèi)部聘用渠道:職位公告,進行內(nèi)部競聘,自愿報名;內(nèi)部人員資料庫篩選,有效指導對企業(yè)的人員配置、崗位輪換等工作。

4.招聘方法及流程。一是外部招聘采用“簡歷篩選-網(wǎng)絡測評-面試-無領導小組討論-背景調(diào)查”的形式開展招聘工作。二是內(nèi)部選拔采用“內(nèi)部競聘申請表篩選-演講形式的360°評估”的形式開展招聘工作。

5.其他配套措施。建立完善、高效的IT銷售人員招聘體系,還應注意一下幾方面:一是提高高層重視,完善招聘規(guī)章制度。二是做好招聘基礎工作,不斷改進招聘流程。三是落實招聘評估工作,動態(tài)調(diào)整招聘方案。

以上結合IT業(yè)銷售人員招聘現(xiàn)狀進行了分析,總結目前IT銷售人員招聘工作中存在的問題,并對應提出了優(yōu)化建議。

參考文獻:

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[4]劉鳳霞.營銷人員聘用管理模擬研究[D].武漢:華中科技大學,2004

篇8

第一，內(nèi)部控制與風險管理的內(nèi)涵。企業(yè)內(nèi)部控制指企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標，保護資產(chǎn)的安全、完整，保證會計信息資料的真實、可靠和完整，確保經(jīng)營方針的貫徹執(zhí)行，保證經(jīng)營的效率和效果而在單位內(nèi)部采取的自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評價和控制的一系列方法措施的總稱。內(nèi)部控制是現(xiàn)代企業(yè)制度下自我約束機制的重要組織部分，是企業(yè)防范風險的重要保障。實施內(nèi)部控制可以及時發(fā)現(xiàn)糾正各種錯弊和不法行為，有利于保證資產(chǎn)安全、完整，保證經(jīng)營成果與財務狀況真實、可靠，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

風險管理是指企業(yè)通過識別、分析和評估經(jīng)營過程中可能遇到的各種潛在的風險因素，以最低成本為企業(yè)經(jīng)營提供最大的安全保障。企業(yè)風險管理是一個過程，風險管理的目的是及時預測、發(fā)現(xiàn)風險并防止風險可能造成的不良影響，為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供合理的保證。

第二，內(nèi)部控制與風險管理的內(nèi)在聯(lián)系。一是兩者的目標是一致的。無論是內(nèi)部控制還是風險管理，都是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標而服務的，它們的最終目的是一致的；二是兩者是統(tǒng)一不可分割的。內(nèi)部控制是全面風險管理的必要環(huán)節(jié)，內(nèi)部控制的最重要目的之一就是防范風險，風險管理解決方案則必然落實到內(nèi)部控制上，否則風險管理就失去了科學的管理手段。

二、石油企業(yè)內(nèi)部控制存在的主要問題

第一，企業(yè)良好的內(nèi)控環(huán)境尚未完全形成，影響了內(nèi)控的有效執(zhí)行。從石油企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀分析，主要存在以下問題：一是內(nèi)部控制全員管理觀念欠缺，未能貫穿經(jīng)營活動的全過程；二是把內(nèi)部控制完全混同于規(guī)章制度建設；三是重視不夠，內(nèi)部控制意識不強，對內(nèi)控制度認識、理解不到位，造成內(nèi)部控制制度缺乏有效執(zhí)行，在許多方面都流于形式，致使有章不循，失去了應有的剛性和嚴肅性。

第二，企業(yè)的風險意識較弱，風險評估機制尚未完全建立。石油企業(yè)為國有大中型企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營風險意識相對較弱，風險意識不夠、風險評估機制不完善會導致企業(yè)在應對市場和資本運營等方面能力不足，對全面防范和化解經(jīng)營風險與管理風險需求還存在一定距離。

第三，缺乏有效的監(jiān)督機制，企業(yè)管理者越權現(xiàn)象比較嚴重。目前石油企業(yè)的公司化重組大多已經(jīng)完成，公司雖然成立了董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層， 但這些組織機構的人員一般由上級委派， 為同一經(jīng)濟利益整體服務， 很難起到相互制約作用，導致企業(yè)高層管理人員或?qū)?jīng)濟活動越權干預的現(xiàn)象比較嚴重。

第四，內(nèi)控執(zhí)行的檢查評價機制不夠全面，制約了內(nèi)控的有效實施。目前相當部分石油企業(yè)內(nèi)控評價體系操作性不強，對檢查的具體內(nèi)容、評價標準、質(zhì)量效果缺乏量化，從而難以真正地進行客觀、公正、科學、合理評價。

第五，內(nèi)控業(yè)務流程與權限指引有待進一步完善。近年來石油企業(yè)全面推行內(nèi)控制度，為適應新會計準則制度化，根據(jù)管理體制及業(yè)務操作模式的變動及檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，不斷修訂完善《內(nèi)部控制手冊》，但在實際中仍有內(nèi)部控制業(yè)務流程與權限指引部分條款不太切合實際，有待進一步完善修訂。

三、加強石油企業(yè)內(nèi)部控制的措施

石油企業(yè)在建設和執(zhí)行內(nèi)部控制體系過程中出現(xiàn)的種種問題，具有多方面的原因。企業(yè)當務之急是要結合改革和轉(zhuǎn)型的需要，以“有效和高效”為目標，圍繞內(nèi)控“一體化”、依托制度信息化、研究建立風險識別及預警和防范體系、優(yōu)化內(nèi)控檢查思路等重心，狠抓內(nèi)控制度的深入貫徹落實，推動內(nèi)控管理的轉(zhuǎn)型，提升內(nèi)控執(zhí)行力，確保內(nèi)控管理實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第一，強化風險管理，研究建立風險識別及預警防范體系。研究建立以風險管理為核心和導向的內(nèi)控管理，企業(yè)應從加強關鍵環(huán)節(jié)、重點領域的業(yè)務管理入手，強化對招投標管理、信用管理、對外投資、分包管理、資產(chǎn)產(chǎn)權處置等生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中高危地帶的監(jiān)控，并加強風險分析和定期評估，避免重大風險和實質(zhì)缺陷的發(fā)生。逐步研究建立風險管理事件庫。企業(yè)要定期開展風險分析和評估，對已發(fā)生的事件或潛在的重大風險及重要風險進行分析，制定應對、解決或改良措施，按要求納入風險事件庫的管理，逐步推進內(nèi)控管理與全面風險管理的有機融合，進一步提升風險的防范和抵御能力。

第二，做好內(nèi)控日常管理和運行工作，狠抓內(nèi)控制度的完善與落實。內(nèi)控制度貫徹落實的好壞決定內(nèi)控管理水平的高低，為確保內(nèi)控制度貫徹執(zhí)行，企業(yè)要結合管理實際，做好日常管理和運行工作。一是跟蹤抓好內(nèi)控檢查出問題的整改落實工作，開展檢查回頭看及復查工作，防止類似問題再次發(fā)生。二是做好年度內(nèi)控工作計劃的安排布置，結合企業(yè)實際和總部要求，有針對性地開展內(nèi)控管理工作。三是抓好內(nèi)控實施細則的完善，規(guī)范權限的細化和轉(zhuǎn)授權機制。四是抓好內(nèi)控制度的貫徹執(zhí)行，切實提高內(nèi)控執(zhí)行力和自覺性。五是做好內(nèi)控管理定期總結和匯報工作。

第三，開展企業(yè)外部項目調(diào)研督導，加強外部項目監(jiān)管。石油企業(yè)外部項目內(nèi)控管理比較薄弱，考慮外部項目管理的現(xiàn)狀，企業(yè)要加強對外部項目內(nèi)控管理的支持和督導。一是加強外部項目管理人員內(nèi)控培訓學習，采取集中培訓和現(xiàn)場培訓相結合的方式，提高內(nèi)控管理意識。二是加強外部項目的督導調(diào)研，了解外部項目內(nèi)控執(zhí)行的難點和阻力，制定切實可行的應對措施，強化對外部項目的支持，提升外部項目的內(nèi)控執(zhí)行力。三是加強對國際項目的監(jiān)管和指導，研究國際市場的特點，有針對性探索和完善國際項目內(nèi)控管理制度。

第四，調(diào)整優(yōu)化檢查考核思路，提高內(nèi)控檢查質(zhì)量。企業(yè)要加強內(nèi)控檢查評價，優(yōu)化和創(chuàng)新檢查思路，選拔、培養(yǎng)和選用經(jīng)驗豐富、責任心強的內(nèi)控檢查人員，完善專業(yè)隊伍人才庫建設。企業(yè)在做好內(nèi)控重點流程測試及自查工作的同時，加強外部項目的檢查評價工作，延伸檢查范圍和深度，提高檢查頻率，結合審計、稽核、效能監(jiān)察等形式開展專項和復合檢查工作。檢查中重點控制風險點和關鍵環(huán)節(jié)的抽查樣本，切實提高內(nèi)控檢查的質(zhì)量和效果，并落實“嚴考核、硬兌現(xiàn)”機制，并把考核結果與部門、人員的獎罰掛鉤。

第五，建立內(nèi)控管理定期通報機制，定期內(nèi)控管理動態(tài)。企業(yè)要建立定期簡報制度，定期總結管理經(jīng)驗，剖析執(zhí)行中出現(xiàn)的案例，建立相互學習交流的平臺，通過總結本企業(yè)內(nèi)控管理、風險管理經(jīng)驗或剖析執(zhí)行中出現(xiàn)的問題與案例，以內(nèi)控管理動態(tài)（簡報）的形式下發(fā)所屬單位，供所屬單位進行學習和參考。

第六，強化基礎資料規(guī)范工作，推進內(nèi)控管理要件的表單化工作。企業(yè)要分步推進實施制度全面信息化工作，將所有制度按照“制度流程化、流程表單化、表單電腦化”的要求進行信息化。企業(yè)要結合管理實際，不斷規(guī)范內(nèi)控管理要件，整理匯總企業(yè)成熟的要件資料，并結合內(nèi)控制度要求對沒有的要件進行制定和完善，對所有內(nèi)控要件資料力求以表單的形式體現(xiàn)出來，形成企業(yè)的內(nèi)控管理要件，為制度信息化奠定基礎。

第七，加強宣傳培訓，通過多種形式擴大內(nèi)控影響力。企業(yè)要抓好內(nèi)控環(huán)境建設，擴大內(nèi)控影響力，提升全員內(nèi)控管理意識，堅持對內(nèi)控宣傳培訓工作常抓不懈，并開展多種形式的宣貫方式。一是堅持業(yè)務流程講解與案例相結合，引用國內(nèi)外企業(yè)的典型案例，通過案例分析來加深對內(nèi)控流程的理解。二是要加強企業(yè)間相互學習交流，內(nèi)控培訓可以聘請兄弟企業(yè)的內(nèi)控專家進行交流講課，也可組團到管理好的企業(yè)去現(xiàn)場學習。三是鼓勵內(nèi)控管理骨干參加有關權威機構或高校舉辦的培訓班，了解內(nèi)控新觀點和新思路，加強理論知識學習。四是開展內(nèi)控知識競賽，豐富宣貫形式，強化對流程的學習和理解。五是開展內(nèi)控論文征集和評比活動，提升內(nèi)控理論學習和研究水平等。

篇9

   自學校畢業(yè)以來便在酒店擔任前臺工作，前臺是酒店的窗口，是酒店給客人的印象。要最好的形象，面帶微笑、精神飽滿，用最美麗的一面去迎接客人，讓每位客人走進酒店都會體驗到的`真誠和熱情。以下是我個人年度工作總結。

   一、關注賓客喜好

   當客人走進酒店時，要問好，稱呼客人時，是熟客就要無誤地說出客人的姓名和職務，點非常，賓客會為此感受到的受到了尊重和。還要收集客人的生活習慣、個人喜好等信息，并盡最大努力客人，讓賓客的每次住店，都能感受到意外的驚喜。

   二、個性化的服務

   在客人辦理手續(xù)時，可多客人，多詢問客人，是外地客人，可以向多講解當?shù)氐娘L土人情，為介紹車站、商場、景點的位置，詢問客人疲勞，地辦好手續(xù)，客人退房時，客房查房需要等待幾分鐘，這時不要讓客人站著，請客人坐下稍等，詢問客人住得怎樣或是對酒店有意見，不要讓客人覺得冷落了他。溝通能使客人多一份溫馨，也能消除賓客在酒店里所遇到的種種不快。

   三、微笑服務

   在與客人溝程中，要講究禮節(jié)禮貌，與客人交談時，低頭和老直盯著客人不禮貌的，應與客人有間隔地交流目光。要多傾聽客人的意見，不打斷客人講話，傾聽中要點頭示意，以示對客人的尊重。面對客人要微笑，當客人對批評時，要笑容，客人火氣再大，的笑容也會給客人“滅火”，問題也就會迎刃而解。

   多用禮貌用語，對待賓客要來時有迎聲，走時有送聲，麻煩客人時要有致歉聲。與客人對話說明問題時，不要與客人爭辯，就算是客人錯了，也要有的耐心向他解釋。只要保持微笑，就會收到意想不到的效果。只有注重細節(jié)，從小事做起，從點滴做起，才會使自己的工作更為出色。

   不同的服務，解決各樣的問題。有時前臺工作真的很累，我卻感覺很充實，很快樂。我慶幸能走上前臺崗位，也為自己的工作感到無比驕傲，我真摯熱愛我的崗位，在以后的工作中，我會努力創(chuàng)造屬于自己的輝煌！

關于酒店年度工作總結報告范文    20xx已悄然謝幕，在年末我搭上了華昕的末班車加入了這個大家庭，在這里我感謝華昕給我們提供這個平臺，來到華昕已經(jīng)兩個多月了,這個家庭其樂融融使我感受家的溫暖。親人的感覺。

   過去的一年我們都在為華昕商務大酒店的籌備而忙碌，現(xiàn)在馬上酒店就要開門納客了，在此我代表酒店向各位員工以及為酒店開業(yè)所付出努力辛勤工作的人員說一聲“您辛苦了”。勤勞的員工最美麗。相信你們沒有最好只有更好，在華昕我們的事業(yè)海闊天空。酒店各部門經(jīng)理、行政總廚、廚師長及領班會團結全體員工，上下一致，齊心協(xié)力，在創(chuàng)收、創(chuàng)利、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)穩(wěn)定方面作出業(yè)績。我們會以效益為目標，抓好銷售工作。以質(zhì)量為前提，抓好餐飲工作。以“六防”為內(nèi)容，抓好安保工作。以降耗為核心，抓好維保工作。以精干為原則，抓好人事工作。以“準則”為參照，抓好培訓工作。請各位領導監(jiān)督。我們的行動指南：顧客的要求就是我們的工作。

   華昕商務大酒店會成為顧客的家外之家，每個人在這個環(huán)境中能感到愜意、安全和關愛。服務是要讓客人沒有陌生感和距離。來自不同背景的客人應在華昕體會到華昕服務帶來的驚喜。為顧客創(chuàng)造價值應體現(xiàn)在我們每位員工的思想和行動中，并通過為客人創(chuàng)造價值實現(xiàn)我們的共同價值。我們的工作是圍繞客人的需求展開的。我們從不向客人說“不”。每位員工都是酒店的形象大使。對華昕的自豪感要體現(xiàn)在每位員工的儀容儀表和言談舉止中。崇高的人品是事業(yè)成功的前提。團隊精神是事業(yè)成功的保障，每位員工都要自覺的融入到華昕團隊中去。

   創(chuàng)新的思想在華昕受到鼓勵和激勵。事業(yè)心和責任感推動我們?nèi)ネ瓿珊帽緧徫缓蛵徫灰酝獾拿宽椆ぷ鳌?/p>

   管理力求和諧：員工與客人的和諧;員工之間和上下級之間的和諧;完美是我們永遠追求的夢想。真誠的關心每位員工的進步，每位員工都有接受培訓和提高的權利;都有責任保證酒店的安全與衛(wèi)生。每位員工都有權力和責任幫助客人解決問題。愛護酒店財產(chǎn)、節(jié)約能源是我們倡導的美德。

   華昕人相信華昕的未來會惠及社會和自己。樹華昕光輝形象，創(chuàng)棲霞服務品牌!

關于酒店年度工作總結報告范文    時光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20xx年里，我在公司領導和同事的關心幫助下，順利完成了相應的工作，現(xiàn)對20xx年的工作做一個總結。

   一、前臺接待方面。

   接待人員是展現(xiàn)公司形象的第一人，在工作中，我嚴格按照公司要求，工裝上崗，熱情對待每一位來訪客戶，并指引到相關辦公室，為領導提供了方便，也為客戶提供了方便。一年來，共計接待用戶達1000人次左右。

   二、會議接待方面。

   1、外部會議接待參與接待了神族聯(lián)通全省財務會議、運維部工作會議、人力監(jiān)察培訓會議、全省g網(wǎng)經(jīng)營部工作會議、神族分公司與神族分公司共同召開的經(jīng)營分析會等大型會議，在這種外部會議中，嚴格按照會議需求高標準布置會場，積極協(xié)調(diào)酒店相關事宜，并做好會議過程中的服務，在這個過程中，我學到了更多的待人接物，服務禮物等相關知識，積累了很多的經(jīng)驗。

   2、內(nèi)部會議管理按照各部門的需求合理安排會議室，以免造成會議沖突，并注意做好相關登記，以及會議室的衛(wèi)生保持，公眾物品的善后檢查等工作，以便為本部人員提供更好的服務。一年來，共安排內(nèi)部會議500次以上。

   三、費用報銷、合同錄入工作。

   在這方面，嚴格按照公司要求，周一匯總收集報銷單據(jù)，周二找領導簽字后錄入erp系統(tǒng)，并做好登記工作。一年來，錄入報銷單據(jù)1000余份。合同錄入20余份。

   四、綜合事務工作。

   20xx年7月，因部門人員變動，我被調(diào)至辦公室，從事公安查詢、外部文件簽收、工會、辦公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采編、會議記錄、聯(lián)通之窗、行政庫管理等工作。

   五、其他工作。

   在完成本職工作的同時，認真完成領導交辦的隨機工作，并積極參加公司組織的各項活動，協(xié)助領導同事籌備了首屆職工運動會；在神族聯(lián)通誠信演講活動中獲得第一名；神族聯(lián)通誠信演講比賽獲三等獎，目前正在積極籌備xx年文藝匯演的節(jié)目匯總、選拔、演出等工作。

   六、工作中的不足。

   在工作中主動性不足，與領導溝通較少，遇事考慮不夠周全、不夠細致。文字功底欠缺，在信息報送環(huán)節(jié)沒有做到及時抓住公司信息亮點，導致信息數(shù)量和質(zhì)量不高，影響公司在全省的信息排名。

   七、20xx年工作計劃。

   1、加強自身學習，結合綜合部實際，多從細節(jié)考慮，緊跟領導意圖，協(xié)調(diào)好內(nèi)外部關系，多為領導分憂解難。

   2、積極學習其他單位、酒店等會議接待經(jīng)驗，提高接待水平，提升公司形象。

   3、做好工會工作，推出有意義的活動，加強溝通交流，并將“工會送溫暖”活動繼續(xù)開展下去。

篇10

【關鍵詞】教育培訓檔案；知識管理；數(shù)字化；構建

科研單位教育培訓檔案不僅能真實記錄和反映員工在職期間接受教育培訓的具體情況，為本單位制定人才發(fā)展戰(zhàn)略提供實際依據(jù)，還能成為才人培養(yǎng)的一座潛在的巨大寶庫。在當今知識管理和信息化管理的時代浪潮引領下，科研單位結合信息化技術手段，將知識管理理念導入教育培訓檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發(fā)其蘊藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識營養(yǎng)，積累知識財富，哺育科研單位整體人才隊伍，成為本單位可持續(xù)發(fā)展的重要力量來源。

一、導入知識管理理念

創(chuàng)新是科研單位永恒的主題，而知識的存量、積累是科研單位競爭優(yōu)勢的根本來源和創(chuàng)新的核心原動力。知識管理即是通過對知識的獲取、創(chuàng)造、存儲、分享、整合、利用、更新等過程將知識不斷的反饋到知識系統(tǒng)中，形成持續(xù)積累的知識資源和智慧資本。科研單位通過有效的知識管理，整合顯性知識（以文字、符號、圖形等方式直接表達的知識，如設計方案、裝置圖表、技術規(guī)格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識（非直接表達或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識，如經(jīng)驗、心得、感悟、洞察力等），同時以開放、扁平化的管理模式充分發(fā)揮知識主體的能動性，使員工個人與單位集體的知識都得到有效利用和積極發(fā)展，最終達到知識不斷創(chuàng)新、知識系統(tǒng)循環(huán)上升的目的，推動科研單位的創(chuàng)新發(fā)展和人才隊伍培養(yǎng)，使其具備優(yōu)秀的競爭力。在知識管理的概念中，知識的沉淀、共享和學習是知識管理的基石，是組成“知識之輪”的三個重要環(huán)節(jié)，而科研單位教育培訓檔案則可為“知識之輪”的高效運轉(zhuǎn)提供強有力的支持。通常情況下，教育培訓檔案分為員工培訓檔案、培訓管理檔案和培訓知識檔案三大類：員工培訓檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓項目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓時間、地點、名稱、內(nèi)容、學時、組織單位、主講老師等相關信息；培訓管理檔案是指在培訓管理過程中形成的材料文件，如年度培訓計劃、建議書、評估報告、師資檔案、培訓證書、培訓機構檔案等；培訓知識檔案則是科研單位不斷積累完善的知識數(shù)據(jù)檔案，例如培訓書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數(shù)據(jù)。對應知識管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓檔案的過程即是對知識的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術在單位內(nèi)部建設運行教育培訓系統(tǒng)平臺即可形成有效的知識管理系統(tǒng)；員工通過該系統(tǒng)共享、利用各類教育培訓知識資源即實現(xiàn)了知識在組織內(nèi)部的分享。此外，經(jīng)過知識主體（管理者與員工）的主動收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓知識（例如以總結、交流等形式獲取主講人和參培人員的個體經(jīng)驗），將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，豐富本單位整體教育培訓資源；同時，員工在利用共享培訓資源進行知識的學習、消化后，經(jīng)過工作實踐又可將原獲取的知識進行創(chuàng)新發(fā)展并再次反饋系統(tǒng)平臺，使教育培訓知識系統(tǒng)持續(xù)螺旋式上升。

二、數(shù)字化構建系統(tǒng)平臺

以知識管理為導向的教育培訓檔案管理需要借助現(xiàn)代信息科技力量?？蒲袉挝豢梢越Y合具體工作實際，以分析知識需求為前提，以實現(xiàn)教育培訓知識在本單位內(nèi)最大分享和利用、創(chuàng)造出最大價值為目的，構建出符合自身特色的數(shù)字化教育培訓系統(tǒng)平臺，從而形成有效的教育培訓知識管理系統(tǒng)，幫助單位和個人獲得更好的知識收益。以科研單位A為例，經(jīng)過前期對員工教育知識需求的調(diào)研和梳理，結合內(nèi)部管理要求，科研單位A將教育培訓系統(tǒng)平臺劃分為了“培訓管理”“培訓資源庫”“在線培訓”三大模塊：（一）“培訓管理”模塊。該模塊下設員工培訓登記、培訓記錄查詢、培訓證書庫、師資檔案庫、歷年培訓計劃、培訓評估報告、個人培訓記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓檔案與培訓管理檔案的內(nèi)容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內(nèi)外部講師個人基本信息及教學的主要方向和特色），方便有學習需求的員工了解相關師資力量；個人培訓記錄專欄向員工個人開放，員工可全面掌握個人受教育培訓的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數(shù)字化技術對教育培訓檔案實施動態(tài)監(jiān)管——管理人員在員工培訓登記專欄內(nèi)以培訓項目為單位錄入本部門員工培訓信息，并以附件形式上傳培訓教材、證書和簽到表掃描件，經(jīng)部門領導審核后生成《人員培訓記錄表》（含培訓時間、地點、內(nèi)容、學時、組織單位、主講老師、參訓員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價等信息）；同時系統(tǒng)將各培訓項目信息整合后自動生成以員工“個人”為單位的《員工培訓記錄總表》，不僅可以實時反映本單位教育培訓的全面最新信息，還具備一定的數(shù)據(jù)分析處理功能，如匯總員工個人、科室部門、本單位的年度培訓學時，或分析各類培訓的比例以及各部門的培訓情況比較……這些數(shù)據(jù)是培訓評估報告的重要數(shù)據(jù)支撐，為來年制訂培訓計劃提供了有效依據(jù)。（二）“培訓資源庫”模塊。培訓資源庫是教育培訓平臺中知識共享的重要承載體之一，按教育培訓種類規(guī)劃為專業(yè)技能培訓、質(zhì)量培訓、安全環(huán)保培訓、資質(zhì)培訓、信息系統(tǒng)培訓等專欄，同時按組織級別分為外部培訓、院內(nèi)培訓、所內(nèi)培訓、科室培訓、專業(yè)組培訓，還根據(jù)科研單位A的實際需求增加了特色項目：工作經(jīng)驗交流專區(qū)。培訓資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓項目、內(nèi)容、組織部門、載體類型等關鍵詞進行綜合查詢。庫內(nèi)教學資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓管理部門的主動搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經(jīng)講師允許，其授課PPT以及教學現(xiàn)場的錄像視頻作為本單位教育培訓資源由組織部門上傳至培訓資源庫（屬性為外部培訓、專業(yè)培訓）；與此同時，圍繞該教學資源點，參加現(xiàn)場培訓的許多員工自發(fā)上傳了個人的聽課筆記以及課后的教學問答交流記錄、心得體驗。又如，某項目組人員在該項目完成節(jié)點后進行內(nèi)部工作小結和交流，梳理了項目總體進展，分析了項目推進中發(fā)生的具體問題，總結了應對問題行之有效的解決措施以及技術、管理方面的經(jīng)驗——這些既包含了顯性的知識點（項目工作進程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識點（技術經(jīng)驗、項目管理經(jīng)驗等），會議記錄人員經(jīng)過挖掘、整理、加工將其轉(zhuǎn)化成新的教育培訓知識上傳系統(tǒng)，與其他項目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項技術難點或自己感興趣的問題在工作經(jīng)驗交流專區(qū)中發(fā)起在線討論，與其他共同關注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓”模塊。此模塊為培訓組織部門提供了線上教學的新型培訓方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓，往往因為人員眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計劃在內(nèi)部召開年度安全教育培訓，組織部門即在此模塊下新建一項面向全體員工的專題安全教育培訓流程（附注培訓性質(zhì)和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓材料上傳系統(tǒng)。該流程通過審批后由平臺及時推送至全體員工個人，員工點擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學，系統(tǒng)即自動記錄員工在線學習時間并生成相應的培訓記錄，同時向組織部門實時反饋本次培訓的最新進展和總體情況，向未及時完成培訓的員工個人發(fā)送培訓提醒。

三、科學管理，充分實現(xiàn)教育培訓檔案的知識利用

（一）制度和組織保障。充分實現(xiàn)教育培訓檔案的知識利用離不開科學管理與必要的制度、組織保障。科研單位應結合實際工作建立一整套知識管理制度或具體的教育培訓知識管理細則，設立教育培訓知識管理的歸口部門、管理負責人、各級管理員、聯(lián)絡員、審核員崗位并明確其具體職責，規(guī)范教育培訓知識的產(chǎn)生、收集、積累途徑、具備的要素和內(nèi)容、審核、評定以及具體使用等。同時，教育培訓系統(tǒng)平臺的建設與維護也需要有力保障，一方面由系統(tǒng)管理員進行權限設置、運行監(jiān)控、數(shù)據(jù)庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統(tǒng)維護工作，保證該系統(tǒng)的正常運行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據(jù)實踐和具體情況對平臺進行持續(xù)的優(yōu)化和完善。（二）有效的激勵主觀能動性。知識共享是知識管理的基石，知識擁有者和知識需求者通過互動與交流實現(xiàn)集體知識的增值。員工對知識共享的積極態(tài)度在科研單位教育培訓系統(tǒng)的知識積累與利用中起到了非常關鍵的作用。為了鼓勵和引導每一位員工積極參與本單位知識的創(chuàng)造和積累活動，科研單位在為知識管理提供制度和組織保障外，還應制定一套有效的激勵機制，實施一系列知識共享獎勵舉措，例如建立員工知識貢獻積分獎勵制度：凡在教育培訓系統(tǒng)平臺中分享個人知識經(jīng)驗的員工均可獲得初始分值，再根據(jù)該知識經(jīng)驗的共享反饋情況及評定結果累積分值，科研單位對年度內(nèi)積分排名靠前或?qū)w有突出知識貢獻的員工進行評優(yōu)獎勵，還可將知識共享積分納入年度員工績效考核，充分調(diào)動員工的主觀能動性，在單位內(nèi)部營造出良好的知識共享氛圍。

四、總結語

綜上所述，科研單位以知識管理為導向數(shù)字化構建教育培訓檔案，通過科學規(guī)劃建立并有效運行教育培訓系統(tǒng)平臺，既能使傳統(tǒng)的教育培訓檔案實現(xiàn)高效的動態(tài)化實時管理，又能充分挖掘科研單位內(nèi)外部教育培訓知識資源，將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識在集體內(nèi)部分享、再創(chuàng)造，實現(xiàn)科研單位知識財富的持續(xù)積累，使教育培訓檔案得到最大程度的利用，促進科研單位的創(chuàng)新發(fā)展和人才培養(yǎng)。

【論文參考】

[1]劉璇,張朋柱.知識管理在科研網(wǎng)絡及企業(yè)中的應用研究[M].上海交通大學出版社,2015.