改進干部考核民主推薦、民主測評方法研究

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民主推薦、民主測評是干部選拔任用過程中的重要程序和基礎環節，是組織部門考察和評價干部的重要方法手段。民主推薦測評結果的真實性、準確性、可靠性，不僅成為評價干部、給干部定格的重要依據，而且直接關系到識人選人的正確與否?？茖W地開展民主推薦測評，有效提高民主推薦測評準確性，應是科學有效地對領導班子和干部進行考核評價的客觀要求和重要內涵。

一、影響民主推薦測評的因素分析

（一）從參加推薦測評者層面分析影響民主推薦測評的因素

我們對近五年江山市領導干部年度考核民主測評和干部選任民主推薦結果進行了綜合統計分析，發現在民主推薦測評結果中存在四種規律性現象：一是呈拋物線型的周期性現象。干部到一新單位任職后，民主推薦得票數、民主測評結果（不稱職率、基本稱職率）經歷由低向高，再由高到低，在工作一段時期（一般為三年）以后，推薦測評結果基本趨于穩定。二是呈V字型的大幅升降現象。民主推薦得票數、民主測評結果（優秀率、稱職率）由原來的較高大幅度降低，經過一段時期后又大致恢復到原來水平。三是呈直線型的平穩現象。表現為每年民主推薦、民主測評結果基本一致，保持在同一水平。四是小團體利益型現象。主要表現為一個單位內一名或幾名測評對象的測評結果（優秀率或不稱職率）特別高，或者全部測評對象的測評結果（不稱職率）均比較高。而這種現象又主要產生于領導班子不團結或干部風氣不正的單位。

分析上述四種規律性現象產生的原因，我們發現，影響民主推薦測評結果的參加者層面因素主要有：（1）、認知因素。即參加民主推薦測評者對推薦測評對象的認識、了解因素。這種因素是拋物線型現象形成的主要原因。如一名領導干部到一新單位任職初始，因干部群眾對其不十分了解，在測評時，往往投稱職票的比較多，不稱職票的比較少；隨著時間的推移和工作的開展，有利益沖突矛盾產生，不稱職票增多。再經歷一段時期，隨著干部群眾的較長接觸，干部群眾覺得其素質不壞，只是方法問題，不稱職票又減少。（2）、利益沖突因素。推薦測評對象的某種行為與部分參加推薦測評者的利益發生沖突，導致這部分參加者對推薦測評對象的報復行為，推薦測評結果明顯變差。這是比較典型的V字型現象。（3）、心態因素。參加民主推薦測評者的四種心態明顯影響推薦測評結果：一是老好人心態。持此種心態的參加者雖然了解測評對象的一些情況，存在不滿意的意見，但又不想得罪人，在填寫測評表時均填稱職。二是事不關自己心態。此種類型參加者在推薦測評時，無論測評推薦對象優秀與否，均事不關己、高高掛起，隨意填寫測評表和民主推薦表。三是心灰意冷心態。對推薦測評的公正性不理解、不信任，認為推薦測評不起作用，干脆空白不填。四是小團體利益心態。小團體利益受到侵犯或為保護小團體內部利益，在推薦測評時共同給侵犯小團體利益的對象劃不稱職，給小團體利益共同者劃優秀。

顯然，在影響民主推薦測評結果的參加者層面三項因素中，認知因素屬正常性因素，對民主推薦測評結果產生正常影響。而利益沖突因素和心態因素，從其產生的結果可以看出，對民主推薦測評起到了非正常的扭曲，這應是提高民主推薦測評準確性需要解決的問題之一。

（二）從推薦測評組織者（操作者）層面分析影響民主推薦測評的因素

在民主推薦測評中，組織者（操作者）的行為不可忽視，它與民主推薦測評結果的準確性有著內在聯系，有時甚至起到了很重要的作用。組織者的操作行為失當，必然會產生失當的操作性誤差，使得測評結果的客觀準確性難得到保證。從實踐中看，組織者的操作行為失當主要有四個方面表現：一是場地失當。安排的民主推薦測評場地不寬松，參評人員“濟濟一堂”，相互干擾，相互影響，使參加推薦測評者產生心理障礙，出于自我保護的需要，在填寫推薦測評表時或草草了事，或難以獨立完成。二是時間失當。推薦測評時間安排過于緊迫，使參加者缺乏思考和醞釀的過程，有的甚至弄得參加者手忙腳亂，匆匆了事。三是表示失當。組織者對推薦表、測評表中各個要素的真正含義是什么，如何正確填寫等，未進行認真細致的講解，及具體要求不甚明確，導致參加者填錯表格，出現廢票。四是統計失當。由于工作態度、耐心細致等方面原因，在推薦測評結果統計中出現差錯。

組織者操作行為失當的因素有兩個方面，一個是操作者自身因素，可以稱之為內因，它包括組織者水平、能力和工作態度等。另一個是操作者自身以外的因素，即外因，如：無符合條件的場地等客觀條件限制，考察考核時間要求緊迫限制等。在實踐中，操作者自身因素往往是操作行為失當的主要因素。

（三）從制度設計層面分析影響民主推薦測評的因素

現行的干部考核評價，在制度設計上，存在缺陷，直接影響作為干部考評重要方法手段的民主測評和民主推薦的準確性。一是固定統一的標準難以對應精確定位的崗位職責。以固定統一的德、能、勤、績、廉模式來評價所有干部，往往忽略具體崗位職責的專業要求和特殊規定，難以區分不同時期、不同地區、不同類別、不同崗位干部的特點和差別，也難以反映測評對象的本質個性和潛在能力，往往使評價失之個性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉移的具體標準難以適應《干部任用條例》的要求?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》對干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科學的客觀評價標準與之對應。而現行的缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉移的具體標準，使得實際工作中考察評價者只能憑自己的主觀認識和價值取向，憑感覺、憑經驗、憑印象來分析評價考察對象，由于考察者個體素質、經驗等的不同，必然導致評價結果“仁者見仁、智者見智”。評價主觀隨意性較大，影響了考評的客觀公正性。三是干部考評的封閉價值準則難以應對社會公眾對干部考評的期望價值。干部考核評價要和各種外在因素發生關系，既有外界因素對干部考核評價的作用影響，也有干部考核評價對外界因素的作用影響。也就是說，干部考核評價必須以開放的眼光、開放的思維進行，必須能與整個社會相兼容。而現行的干部考核評價，往往以單位內部的狀況來評介干部，考評對象的德才表現、工作實績如何，常以單位內部的各種微妙關系為評判依據，脫離公眾基礎，脫離社會形態，產生一系列問題，如考評對象對本單位負責不對社會負責，對單位人員負責不對公眾負責。這種封閉價值準則導致干部考核評價不能得到社會公眾的全面認同。四是人才測評技術手段的現代化，使現行干部考評手段相形見絀。目前運用的干部測評方法，缺乏科學的定性或定量分析手段，缺乏對干部個性心理素質的綜合分析，習慣按照固定模式、固定思維來分析評價干部，評價結果往往公式化、概念化。

在干部考評制度設計缺陷下，民主推薦測評難以達到其理想的目標和效能。科學地開展民主推薦測評，要求對現行干部考評制度進行從標準、內容到手段等的合理完善。

二、改進民主推薦測評的對策建議

（一）制訂干部德才素質標準體系，構建分類民主推薦測評體系內容

在德、能、勤、績、廉五項推薦測評內容體系中，德才素質是基礎。不同的層次職位，推薦測評應體現層次職位要求的德才素質，而同一層次職位的推薦測評對象，應該有一個統一的德才標準體系。對不同層次職位的推薦測評對象，制訂科學合理的德才素質標準體系，是分類測評的基本要求和內涵。就縣（市）一級干部職位設置的特點和實際情況而言，推薦測評對象一般為普通干部、科局級副職、鄉科局級正職三個層次。對這三個層次的推薦測評對象，需要根據其不同特點和要求，制訂相應的德才素質標準體系。

制訂德才素質標準體系的指導思想：制訂德才素質標準體系，必須具有明確的指導思想。（1）必須符合黨和政府對于干部隊伍的基本素質要求。間言之，就是《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的素質要求。（2）要體現當地干部隊伍的基本特點，符合當地社會經濟發展干部隊伍的素質要求。

制定德才素質標準體系的基本原則：總體上，德才素質標準體系的制訂，應堅持以下三個原則。一是科學規范。指德才素質標準體系的制訂應堅持干部隊伍的一般素質要求，同時，注意分析不同職級的對象所在的崗位職責對其履職素質的不同要求，明確區分不同職級的對象在素質要求方面的差別。二是切合實際。指要根據本地干部隊伍的實際情況，并體現本地社會經濟的發展的長遠要求。三是簡潔扼要。德才素質標準體系應是一個操作性的體系和工具性的體系，一個易于為理解和掌握的體系，一個簡潔而不簡單、扼要但有豐富內涵的體系。

德才素質標準體系的基本內容架構：根據德才素質標準體系的指導思想和基本原則，結合三個職位層次崗位職責特點和基層實際，對經濟欠發達縣（市）而言，普通干部和科（局）領導干部基本素質標準應包含下列基本內容：1、普通干部德才素質標準。普通干部德才素質的確定既要考慮到干部的一般素質要求，又要考慮到普通干部的一般工作特點，即基本素質要求和崗位素質要求。基本素質要突出對干部的政治素質、思想品德和敬業精神要求；崗位素質要求，應突出干部崗位工作要求的技能和知識、良好的表達能力、協作能力和自我管理能力，具體來講，應包括：（1）政治修養；（2）思想品德；（3）敬業精神；（4）專業技能和相關知識；（5）表達能力；（6）協同工作能力；（7）使用現代化辦公設施的能力；（8）自律能力。2、鄉鎮、機關部門副職領導干部德才素質標準。副職領導干部在縣（市）機關部門、鄉鎮既是領導班子成員，是單位的決策者，又是單位正職領導的輔助者和決策的執行者，具有承上啟下的重要作用，因此，副職領導干部除應具備普通干部的基本素質要求外，還應具備良好的治事能力。因此，副職領導干部應具備基本素質包括普通干部素質的八項標準，同時還應具備：（1）參與決策能力；（2）崗位管理能力；（3）組織協調能力；（4）應變能力；（5）示范能力；（6）創造性思維能力。3、鄉鎮、機關部門正職基本素質標準。鄉鎮、機關部門正職是鄉鎮、機關部門的首長，擔負著本單位的管理、決策、發展和監督的首要職責。因此，他們不僅應該具備普通干部、副職領導干部的基本素質，還應具備：（1）全局決策能力；（2）宏觀管理能力；（3）單位資源配置能力；（4）監管能力。

（二）科學設置民主推薦測評標準體系

一是建立多級推薦測評指標體系。堅持以工作實績為核心，以德才素質為基礎，將德、能、勤、績、廉的推薦測評標準和內容逐層分解，使之系統化、具體化和量化，組成看得見、摸得著、可量可測可比的要素組合體，形成多級推薦測評指標體系。以測評一名科局級副職為例，以前面所述的德才素質標準，可把德、能、勤、廉這四項素質細化為政治修養、思想品德、敬業精神、專業技能和相關知識、表達能力、協同工作能力、使用現代化辦公設施的能力、自律能力、參與決策能力、崗位管理能力、組織協調能力、應變能力、示范能力、創造性思維能力等，“績”可細化為本職工作、中心工作、協作性工作等。還可以在每個項目下面再增設諸多子項目。同時，有必要進一步拓展測評領域，把社交圈、生活圈納入民主測評的范疇，并可加以細化。

二是合理選定民主推薦測評參加人員。在范圍上，既要注重廣泛性，又要注重代表性。分層次、分類別地選擇與測推薦測評對象工作聯系緊密，了解較深的人員參加。要以《條例》規定的民主推薦參加對象范圍為依據，確定必要的、合理的數量。參加推薦測評人員過多，如果有許多人不了解情況，推薦測評的準確性就要大打折扣；參評人員過少，測評意見則難以克服感情色彩、個人的好惡和非組織活動的干擾。

三是合理分配權重比例。要把定性與定量有效結合，量化推薦測評內容。在制度構建中，既要充分考慮各項內容量化的可能性，又要在推薦測評的操作程序上進行量化，即先由推薦測評參加者進行定性的評價，組織者根據既定的標準規范賦分，得出量化的結果，再由量化的結果得出定性的評價。一要按德、能、勤、績、廉五個方面內容的重要程度確定不同的權重。二是要按照推薦測評參加者的“知情度”、“責任度”和“關聯度”賦分。

（三）科學分析、運用民主推薦測評結果

民主推薦測評結果，一定程度上反映了推薦測評對象在群眾中的公認度，反映了他的德才表現和工作實績。但由于推薦測評結果受到諸多因素的影響，有時甚至受到非正常扭曲而失真，如果簡單地以票論票，以票排隊，唯票是舉，就有可能導致干部考核評價失真，產生用人不當或失誤。因此，對推薦測評結果，應多角度、全方位、科學客觀地分析。一是進行外界比較分析。將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，分析其組織（單位）內部推薦測評與外部反映是否一致。二是進行縱向比較分析。即將測評對象近幾年內的推薦測評結果進行比較，分析推薦測評結果是否與推薦測評對象的一貫表現相符；將推薦測評結果與考察綜合表現進行比較，分析是否存在失真行為。三是進行橫向比較分析。將一個組織（單位）內所有推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，或將不同組織（單位）中同一職位層次推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，區別分析正副職之間的差異、性別之間的差異、崗位之間的差異、性格之間的差異、年齡差異、任職時間長短差異、組織（單位）之間差異等因素，以正確定位推薦測評結果。四是進行調查分析。當推薦測評中群眾反映的問題對推薦測評結果真實性構成明顯影響，及實際中出現的領導意見與推薦測評結果相左時，應進行深入細致的調查核實。

在科學分析的基礎上，合理運用推薦測評結果，是民主推薦測評信度與效度的綜合體現和要求。一方面，對那些民主推薦測評中反映出來的群眾公認、各方面表現突出的優秀干部，要及時提拔重用，或者及時進行表彰獎勵。另一方面，對測評中反映較差并經組織調屬實的，該降職的要降職，該給紀律處分的要給紀律處分，充分發揮測評結果對干部的教育管理作用和群眾的導向作用。

（四）規范操作，減少操作者行為失當誤差

一是要嚴守程序。組織者（操作者）在組織開展推薦測評工作時，要嚴格遵守《條例》規定的程序和要求。二是要精心組織。組織者在推薦測評前，應預先統計好推薦測評的參加人數，盡可能選擇較為寬松的場地，為參加者提供必要的回避空間。在時間安排上，應為參加者提供充裕的醞釀思考時間。對推薦測評工作的有關政策、標準、要求和紀律，事先要作充分的宣傳。回收推薦測評表，應采取專門票箱或專用信封方式收取。對推薦測評表的填寫，要進行具體細致的講解，并提出明確的要求。三是要實行推薦測評工作責任制。增強推薦測評組織者（操作者）的責任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鑒運用現代管理人才測評技術

民主測評，是一項涉及哲學、政治學、管理學、生理學、心理學、統計學等多種學科的綜合性工作，需要在實踐中不斷研究和完善。民主測評的結果主要體現了參加測評人員對被測評對象在素質、能力、成績等方面的認可度，反映了被測評對象在一定時間、一定范圍的表現，并不能夠完全體現被測評對象本身具有的能力素質的完整性。就是說，民主測評主要是評價了測評對象能力素質表現，而對測評對象本身素質能力大小存在，則無法進行有效評價，這方面的功能性缺陷是顯而易見的，有必要進行完善。

完善民主測評在評價測評對象素質能力大小方面的功能性缺陷，除了制度性方面的努力外，改進測評技術，把現代人才測評技術運用到干部民主測評中，是一個值得思考和努力的方向。一是在民主測評中引入現代人才測評。現代人才測評屬心理測評范圍，具有間接性和相對性，它基于人素質的七個特征而產生。傳統心理學認為，人素質具有基礎性、抽象性、相對穩定與可塑性、層次性、可分解性、個體內部的統一性、個體外部的差異性七個特性，這七個特性，決定了通過科學方法對人基本素質進行測量和評定的可能性?，F代人才測評，是在傳統心理學基礎上，綜合運用現代心理學原理，對人基本素質的心理測評、間接測評和相對測評。如在現代人才測評中應用較為廣泛的人事匹配原理(社會角色理論)，是由美國社會心理學家喬治?米德和美國社會學家拉爾夫林頓將其引用到社會學中來，提出了社會角色理論，引申到工作中，也稱之為“工作角色”。它可解釋為社會通過賦予每一處于特定地位上的人獨特的角色期望，對他們的行為加以限制、規定和引導。而這個個體在與他人的互動過程中，對角色規范也會進行學習與適應。特定的工作性質，要求擔任這個角色的人具有相應的素質條件、心理特征和工作行為模式。越是高級的工作角色，對素質的要求越高?，F代人才心理測評，成功地將“人事匹配”原理運用其中，通過問卷測試、問答等形式，較為科學準確地量評了測評對象的基本素質。這對于干部民主測評來說，應該是值得借鑒運用的測評方法，作為民主測評的有效補充。目前，一些地方已開始引入這種新的方法，如公開選拔領導干部中的心理素質測試。二是在民主測評中綜合運用現代信息、聲像等技術。比如，可以利用現代計算機技術，設計干部素質基本素質測試軟件、干部心理測評軟件，干部民主測評綜合統計、運用軟件等，全方位、多側面、快速準確地反映出民主測評結果，并借助現代的科學手段，推動民主測評成果最大限度地向工作成果的轉化。在干部心理測評中，還可以運用現代聲像技術，獲取被測評對象的形、聲等方面的信息資料，為領導在干部任用及其人事決策中對擬用干部的語言表達、外貌氣質等情況的了解，提供比較直觀形象的材料。