影響黨政領導干部交流的不利因素及對策

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黨政領導干部交流是培養鍛煉干部、加強領導班子建設的一項重要措施，也是深化干部制度改革的一項重要內容。從工作實踐來看，黨政領導干部交流，為領導班子建設和干部隊伍管理注入了活力。

一是通過交流優化了領導班子的整體結構。領導班子的組成逐步做到年齡結構形成梯次，文化水平相應提高，專業特長搭配適當，性格氣質相容互補。

二是干部交流提高了領導干部綜合素質。交流干部以更大的勇氣去適應全新的工作和生活環境，以更認真謹慎的態度對待繁重的工作任務，以更好的方法去處置復雜的矛盾和問題。

三是通過交流改善了領導干部工作環境，讓他們跳出了原有工作圈子，尤其是人情圈子的束縛和影響，更有利于開創工作新局面。

四是通過交流促進了社會事業較快發展。領導干部尤其是黨政一把手交流后，新的發展思路、新的目標任務、新的工作舉措，對經濟建設和社會事業的快速發展起到重要作用。

五是通過交流激活了干部任用機制，為合理使用各類干部提供更大的空間，使干部任用機制運轉更加靈活高效。

干部交流雖然在領導班子建設、干部隊伍管理、黨風廉改建設，選拔培養年輕干部、深化干部制度改革方面有許多好處，但在實際運作中還存在一些不利因素。

1．地區、單位之間的差異性。經濟發展位次不同的地區、性質效益不同的單位部門，其工作內容、工作環境條件、工資福利、生活待遇也不盡相同，干部交流也存在因難，特別是機關、事業單位向鄉村、企業逆向交流十分困難。被交流者的思想素質、專業特長、適應能力、發展潛力也各不一樣，交流是否合理、被交流者是否愿意，這都需要組織上做好充分的準備，做好大量的工作，考慮要細致而周密，否則就失去了交流的意義。

2．交流地的排他性。干部交流并不增加原有班子職數，交流干部進了班子后必然造成本地區本系統、本單位干部提拔受到限制，特別是一些專業性要求較高的部門不能從基層、中層干部中提拔有關業務型領導干部，既影響了本系統干部的積極性，也削弱了班子領導專業工作的水平。作為部門、單位，對交流干部自然持排斥態度。

3．少數干部的功利性。由于干部交流確定的年限和年齡界限比較具體，一些干部會對照比較，一旦接近有關年齡(比如50歲)，或者任職接近兩屆(鄉鎮六年)，就會產生“反正到時要交流”的想法，工作上便會采取消極對策，要么敷衍了事，要么不切實際地獲取功利，自己為個人利益而應付組織上的交流，這必然會給事業和工作帶來不應有的損失。

4．崗位環境的制約性。被交流者到異地工作，人生地疏，不僅生活不能很快適應，家庭無法照料，工作也要摸生，沒有一段時間的深入了解、吃透情況就無法開展工作。就漸趨成熟的年輕干部來看，不能在短期內得心應手開展工作，在某種程度上限制了他們智能的發揮，延誤了他們能力發揮的最佳時期。尤其是交流的年輕副職領導干部不在正職崗位或關鍵崗位，很難發揮特長，也難以在短期內改變工作狀況。

5．干部管理和領導認識的局限性。干部管理權限和領導認識程度給干部交流人為設置了障礙。在縣級系統、部門，不少單位的行政、黨組織垂直管理，這些部門干部交流進出由市管部門決定，干部交流難度較大。還有一些部門、單位的主要領導對干部交流的目的性、重要性認識不足，推薦交流者往往是差的、弱的或者有“毛病”的干部，將干部交流當作對干部一種“組織處理”，給干部交流涂上了消極的色調。

針對干部交流中出現這些不利因素，作為組織部門必須認真分橋，慎重對待，妥善處置。

第一，干部交流要有計劃進行。嬰根據各類領導班子建設、年輕干部選拔培養的需要，制定具體的工作實施計劃，交流前要摸清各方面情況，方案周密細致，慎重考慮，力求避免不利因素產生。

第二，干部交流要抓住口點。干部交流切不可普遍開花或輪番排隊，要抓住重點，對一個地方、一個部門起著關鍵作用的干部要加大交流力度，達到“牽一發動全身”的效果。同時，要加大年輕干部輪崗交流的力度，加快選拔培養優秀年輕干部。

第三，干部交流要“小幅度，低頻率”。從有利于領導班子相對穩定，保證班子的順利交替和過渡出發，干部交流要“小步低頻”，講究質量和效果。每次調整干部要針對性、指向性地作一些交流，不能積少成多，一次性大幅度交流，否則，不利于領導班子的交替和銜接，也不利于工作的開展。

第四，干部交流要立足干部工作實際。要加強對有“小問題”干部的交流。對一些在當地有爭議，或人們已經對其形成偏見、成見，但其工作能力確實較強的干部，或已經存在一些問題和毛病的干部要進行交流，讓他們離開已經或即將惡化的環境，有利于他們重新振作起來，改掉毛病，輕裝上陣，發揮特長。

第五，干部交流量體現“就近”的原則。干部交流要想充分發揮他們的特長，達到應有的效果，必須緊密結合各方面的實際情況進行。一是鄉鎮干部交流地域上靠近；二是部門干部交流工作行業性質上相近；三是業務型干部交流專業上要接近。