電信員工學習實踐科學發展觀心得體會

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xx總經理關于“以人為本，關心和尊重每一個員工，要給我們的員工一個良好的職業發展通道和良好的學習提升機會，要切實關心廣大員工的生活，構建和諧企業”的重要講話，深入人心，鼓舞士氣，值得深思。人是企業的核心，構建和諧企業，首先要求企業人與人之間的和諧。近年來，中國電信面臨激烈的市場競爭，固話業務萎縮，企業戰略轉型，企業的組織架構、內部權利、利益分配出現了較大調整與變化，員工固有的思維模式、行為定式被打破，員工自身利益受到影響，員工與企業之間出現了一些非良性的因素,對和諧企業的構建產生了不利影響。“家和萬事興”，企業只有實現內部和諧，形成人與人、人與企業、人與社會的良性互動，才能進一步優化生產關系，激發員工活力，推進企業穩健發展。因此把握員工思想動態，關心和尊重每一個員工，切實保障員工權益，建立健全人力資源管理體系，才是構建和諧企業的關鍵所在。

一、當前員工思想動態中影響和諧企業構建的因素

目前員工總的思想狀況是積極向上、奮發進取的，員工普遍高度關注企業的生存與發展，關心企業的收入與效益。絕大多數的員工具有強烈的市場意識、競爭意識、危機意識，但也存在一些思想上的顧慮和偏差：

（一）改革過程中的利益調整，造成部分員工心理失衡，工作積極性不高。對于改革員工常常抱有良好愿望和樂觀情緒去滿懷信心的期待，而任何改革都是以犧牲一部分人的既得利益為代價的，這種期待的心理導致員工對改革的艱巨性、復雜性尤其是所需付出的代價缺乏事前的認識和事后的心理準備，一旦改革的結果與期待的結果不相符時，就會產生思想上的波動與情緒上的失望。企業戰略轉移特別是全業務經營給企業的生存發展與員工的利益帶來了前所未有的壓力和挑戰，薪酬制度的調整、競爭上崗、按崗定薪，沖擊了相當一部分人的利益。如中老年職工，認為自己為企業貢獻一輩子，現在和年輕人一樣要去競爭崗位，拿和年輕人一樣的崗位工資，而且還面臨知識老化、技能考核、競爭上崗等現實壓力，忿忿不平、患得患失，認為企業不考慮他們的貢獻，對他們不公平。有技術、有學歷的年輕人認為企業到處是中老年同志占據了崗位，自己雖是企業的技術骨干，做的事情多，拿的工資少，福利方面與老同志相比更是吃了虧，與其他it企業同等年齡，同等學歷，同等技術的人遠不能相比。部分勞務派遣員工因同工未同酬原因，企業歸屬感不強。目前勞務派遣工在企業所占比例較高，大都是從事一線工作或體力勞動，工資較低，工作辛苦，生活艱辛，在心理意義上和正式職工相比存在等級差別，屬于“邊緣人員”，他們的要求往往是增加工資，再就是要求企業一視同仁，能與正式工一樣享受同工同酬待遇。這些員工大部分有吃苦耐勞的優點，但一旦不如意或是發現待遇高的單位，便會立馬跳槽走人，有的在電信進行培訓，掌握了一定技能后，就跳到其它運營企業去了,不僅浪費了培訓成本，而且給企業的生產經營工作帶來了很大被動。上述利益調整造成部分員工心理失衡，影響到員工對改革的認同與支持，而且直接影響到他們的工作熱情與態度。

（二）無法適應企業的快速發展和轉型。近幾年，隨著中國電信戰略轉型加快推進，企業對員工在素質、知識、技能等方面提出越來越高的要求，相當一部分員工感到了工作中的巨大壓力，這說明相當一部分員工在快速的變化和全方位的變革中無法跟上節奏，這些員工已經習慣了過去的工作崗位和工作模式，滿足于已有的知識技能，一旦發生調整，就覺得這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無可適從。另外占員工總數60％的一線員工中的大部分人由于學歷層次相對較低，接受新事物、學習新知識的能力相對較差，感覺到自身競爭力不足、工作自信心不強，前途渺茫、整天為生存擔憂，導致這一部分人沒有目標，自暴自棄，過一天和尚撞一天鐘。上述悲觀失望情緒的存在，在很大程度上影響企業整體戰斗力的發揮。

（三）職業發展空間不足。對員工來說，衣食住行這樣基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著電信改革的不斷深化，企業內部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，建立了管理、技術、營銷等職業發展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，因此一部分人惰性滋生產生了“混”的思想，工作進取心不足。另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個大學生在某一崗位上一干就是十幾二十年，崗位的單一性和重復性使他們不能最大限度發揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業發展的希望，天長日久，就失去了工作的激情和學習的熱情。

二、以人為本構建和諧企業

構建和諧企業，迫切要求我們堅持“以人為本”，處理好內部改革與和諧發展的關系，構造員工與企業共同的發展愿景和核心價值觀。理解、尊重和關愛員工，盡最大可能有效發揮員工的聰明才智和創造精神，倡導積極進取、誠信友愛、公平正義、安定有序、協調發展的企業文化。

（一）健全權益保障體系，滿足員工物質利益需求，奠定和諧企業的物質基礎。市場經濟條件下，員工的經濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。要構建和諧企業，必須從實際出發，承認、尊重、關心員工的權益保障需求，加強利益關系的教育引導。一方面，要立足當前，著眼長遠，從員工的根本利益出發謀發展、促發展，讓發展的成果惠及全體員工。在實際工作中，要把實現好、維護好員工的利益落到實處，把員工的福利待遇作為企業和諧建設的首要任務來抓，建設好“職工之家”，解決困難員工的燃眉之急，豐富員工的業余文化生活，使員工消除工作的后顧之憂。對勞務派遣工,要保障他們的權益，引導他們正確認識各種利益關系，自覺擺正個人利益與企業利益的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益、追求享受、不求貢獻的的不良傾向。發揮企業文化的凝聚力量，滿足員工精神理想需求，構筑和諧企業的文化基礎。人總是需要一點精神的。對于一個企業來說，如果沒有科技和人才，一打就倒；而如果沒有精神和文化，則不打自倒。共同的價值觀，能夠使不同的人為了共同的目標走到一起。企業文化在成為企業核心競爭力有力保障的同時，也是構建和諧企業的核心影響因素。對一個和諧的企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮。

（二）建立有效溝通、激勵、教育培訓機制，滿足員工民主管理、價值體現、競爭能力需求，夯實和諧企業的基礎。隨著市場經濟的發展和人們思想文化素質的提高，廣大員工的思想空前活躍，民主意識，參與意識普遍增強，所以要構建企業和諧，一個重要的方面就是管理層與員工之間的高度信任與各個層面的有效溝通、互動交流。要建立管理層與員工的日常溝通機制，員工暢所欲言，管理層釋疑解惑，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而使員工真正感受到來自管理層對他們的尊重，極大地激發他們的奉獻熱情，形成團隊的凝聚力。建立部門之間的相互溝通機制。通過各部門之間的相互協調溝通，提高各部門在執行過程中解決問題和改進工作質量的整體能力。通過目標激勵、榮譽激勵、提升激勵、績效評價等手段建立完善的激效評價體系，倡導“崗位靠競爭、薪酬看績效”的績效考評機制，不斷啟發員工追求高目標，調動其奮發向上的內在動力，充分體現員工的價值。完善教育培訓機制，開展素質提升工程，提高員工競爭能力。加大創建學習型企業的力度，建立以崗位培訓為基礎、目標培訓為重點、自我學習為補充的培訓制度，滿足員工的教育培訓需求。完善人才培養機制，實施“人才工程”，將員工和企業更好地融合在一起，實現企業和員工的共同持續發展。

(三）科學規劃職業生涯，滿足員工職業發展需求，實現員工個人與企業共同和諧發展。每一位員工都十分關心企業給予個人的職業發展空間，當他感受到自己的價值受到重視時上進心才能激發，因此應根據新員工、中年員工和老員工三類人員來進行針對性的職業生涯規劃設計，穩定員工隊伍。新員工一般希望能較快地做出貢獻，想通過在承擔富有挑戰性的工作中迅速地找到自己的位置，要給他們機會和創造空間，使他們能施展自己的才干。中年員工一般能獨擋一面，對于他們，要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們，要通過提拔晉升，使其職業通路暢順。老年員工處于職業后期階段，在這一部分人的職業規劃上，要注意做好細微的思想工作，既要發揮他們經驗豐富的優勢，安排他們到合適的工作崗位，又要對退休等事宜給予細致周到的計劃和管理。要進一步建立健全人員的流動和退出渠道，變身份管理為崗位管理，開展競爭上崗、雙向選擇，全面形成能上能下的用人機制。加強人員的內部流動，建立企業內部人才市場、開展崗位交流，推動員工的合理和正常流動。完善人才儲備，離崗退養、內部待崗、員工離職等引進和退出機制，擺脫長期困擾企業“想進的人進不來，該出的人出不去，要走的人走不了”的機制障礙。建立與人才選任通道相匹配的退出通道，干部達到退出年齡要正常退出，考察不稱職、考核末位、完不成績效考核目標等要提前退出。努力在企業內部營造與時俱進、“不進則退、不進則下、不進則出”的氛圍，使員工自加壓力，自覺提高素質，增強企業活力。

在當前企業發展改革的背景下，構建和諧企業，關鍵在于以人為本，確保人與人、人與企業之間的和諧。所以，我們要及時掌握員工思想狀況，有的放矢開展工作，使企業和員工產生“諧振”，奏出和諧的音符。