小議心理授權及主動性

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組織在面臨復雜多變的環境下,創新成為管理變革最常見的應對方式(Jackson,1996),然而早期研究主要關注被組織引進的創新,并且很大程度上局限于自上而下的創新方式,其主要是通過高管人員引入到企業之中,而對于自發創新或者被組織中基層人員引入的創新并沒有得到足夠的重視(Agrell&Gustafson,1996;West&Wallace,1991)。因而本文擬對企業中基層人員的創新行為進行研究。

一、個體創新行為文獻綜述及問題的提出

個體創新是一個豐富卻不易理解的概念,不同學者以不同的方式加以定義,這些研究主要通過個人的特質、行為以及產出對個體創新加以概念化。Hurtetal.(1977)將個體創新定義為一種廣義上愿意改變的意愿,而Jackson(1976)用人格量表測量個體的創新特質。tSlKirton(1976)認為個體存在于一個連續帶之上,連續帶兩端分別為個體“將事情作得更好的能力(dothingsbetter)”和“以不同方式處理事情的能力(dothingsdifferenfly)”,即個體偏向于適應和創新之間的一種狀態。Kirton指出適應者在現存的知覺框架(perceptualframes)中解決問題,而創新者的工作則是重建此知覺框架。另外,West(1987)所衡量的角色創新(rokinnovation)是指工作者與上一位工作者相比,個人于其工作上所作改變的量。Amabile(1982)在研究個人創造力時通過特定產品領域專家來衡量個體所制造產品的創意程度。

除了利用個人特質以及產出來定義個體創新外,還可以通過行為來定義個體創新。Kleysen&Street(2001)將個體創新行為定義為“將有益的創新予以產生、導入以及應用于組織中任一層次的所有個人行動”。有益的創新包括新產品構想或技術的發展、為了改善工作關系所作的管理程序的改變,或是為了顯著提升工作程序的效率及效能所應用的新構想或新技術。

目前有關個體創新行為影響因素的研究主要集中在個體智力、任務特質、工作環境以及領導行為等方面。而對于個體創新行為的心理動機因素尤其是心理授權與個體創新行為之間關系的研究則非常有限。因此我們可能忽略了這樣一個問題:員工參與創新行為的意愿是否依賴于其心理授權程度。心理授權不同于性格特征,而受工作環境影響的多個認知或者狀態,屬于內在的任務動機,并產生對工作的積極傾向。在心理授權各因素的共同作用之下,企業員工會全身心地投入到創新行為當中。另外,由于主動性人格是在組織行為研究框架中提出的,目前關于主動性人格方面的研究主要集中在個人工作績效、工作和生活滿意度、領導能力、職位升遷、組織變革和創業、離職意愿等方面,這些研究發現主動性人格都具有顯著的預測作用。但是針對主動性人格特質與個體創新行為的研究并不多,尤其是把主動性人格特質作為創新行為激發過程中的調節因素鮮有涉及。因此,本文擬對以上這些問題進行研究。

二、研究假設及理論模型

心理授權是認知的綜合體,表現為企業員工受工作環境影響的多個認知狀態并產生對工作的積極傾向。SprEitzer(1995)提取了來自于心理學、社會學、社會工作以及教育學有關授權的不同學科的文獻,提出了意義感、自我效能感、自我決定性和影響等四個維度。基于前人的研究基礎,結合本研究的目的,以下我們將分別分析心理授權的四個維度以及主動性人格特質與個體創新行為的關系。

中國當員工認為所從事的工作有趣且能充分體現他們的個人價值時,他們就會對自己的工作進行更大的投入。每個個體都有一種從工作中尋求意義的基本動機,個體越認為工作有意義,就越有動力去投人工作。但是,這些意義是否能真正轉化為員工的創新動力,則取決于員工個體對創新意義的感知。企業中的每個成員對于參與工作創新的后果有一定的期望,例如,獲取知識、獲得回報、增加技能、實現個體和團隊績效目標等。成員越認為這些期望能得到滿足,就越認為創新行為是有效的,進而個體創新行為越容易產生。相反,當員工認為他們創新過程并不能實現期望的目標、沒有過多的價值和意義時,就會導致團隊成員創新動機缺失或社會懶惰等現象的發生,個體創新行為就會減弱。因此,本文提出假設一:心理授權的意義感有助于個體創新行為的形成。

自我效能感是社會認知理論的重要組成部分,自我效能感影響和決定人們對活動的選擇性和堅持性,自我效能水平高者傾向于挑戰性任務,富有探索和冒險精神,意志力堅強,遇到困難能堅持下去;自我效能水平低者則相反。個人創新行為是將有益的創新予以產生、導入以及應用于組織中任一層次的所有個人行動。高自我效能感者能夠主動并持續地進行這一活動,自我效能水平高者善于抓住機遇,主動學習新技能和新知識,并敢于嘗試,及時鞏固和強化創新行為,善于將產生的新想法付諸于實踐。而自我效能水平低者往往觀念保守,思維模式較單一,缺乏自信,不敢嘗試,已有的想法或觀點也未能得到有效呈現。因此,本文提出假設二:心理授權的自我效能感有助于個體創新行為的形成。

自我決定性能夠使得員工的工作內容更加豐富和具有挑戰性,從而滿足員工的成就感、榮譽感。因此,自我決定性能極大地激發員工的工作熱情以及工作的主動性和創造性,只有員工具有自主性的時候,其完全能夠展現自己的想法和意見,促進思想或者疑問在團隊中的傳播。因此,具有自主性的成員能夠深化對彼此觀點的理解和洞察,有助于復雜問題解決能力的培養,創新經驗的積累等。Gist&Mitchell(1992)指出當員工在工作上獲取更多的自主決定權時,他們自我能力的感受程度會增加。被授權的員工在工作中也能承擔起責任并在工作時更加積極主動,而且更有效率(QuinnandSprEitzer,1997)。基于此,本文提出假設三:心理授權的自我決定性有助于個體創新行為的形成。

影響是指個體感知到的能夠影響戰略、管理或者工作運行結果的程度(Ashforth,1989)。當企業員工能夠有效地執行重要任務的時候,例如計劃工作、協調員工或者管理人際過程,他們就會感覺到自身的工作是有價值的,并且認為自身對團隊甚至組織有著重要的貢獻。由此企業成員就會有必要的動機去做出恰當的工作方面的調整(Kirkman&Rosen,1997),而這種調整恰恰是個體創新行為所必需的。我們認為創新不是習慣性的行為,這些行為的發生依賴于對結果或者共同目標的理解,如果員工對自身工作的理解僅僅停留在被動的執行,那么這樣一系列的創新行動就不會發生,尤其是不會有更多的反思和行為上的修正。因此,本文提出假設四:心理授權的影響感知有助于個體創新行為的形成。

目前針對個性因素的研究幾乎很少涉及主動性人格特質,Frese&Zapf(1994)則認為行動是目標導向行為,在目標設定和計劃實施上,個體具有差異性,會形成個體獨特的行動風格。舊主動性人格作為是一種主動改善當前環境或者創造一種新環境的行為,是對現狀的挑戰而不是被動地適應當前的情境(crant,1995)。但是這個概念得到較少的理論或實證關注,本研究試圖基于國外已有的研究,來驗證在中國這個以東方文化為主的情境中,主動性人格對于工作績效的預測力。基于此,本文提出假設五:主動性人格特質會促使個體創新行為的形成。

盡管心理授權作為多個積極的工作傾向,對個體創新行為產生影響。但是這種影響過程會受到個體主動性人格特質的影響,主動性特質是個體自發地采取積極的方式,通過克服各種障礙和困難,去完成工作任務并實現目標的行為特征。Crant認為具有主動人格特質的個體是“相對不受環境壓力的限制并且能夠影響環境的變化;能夠識別機會并且付諸行動;展現出主動性,采取行動,并且一直堅持到取得有意義的改變”。因此,主動性特質較高的個體較少受到外部環境因素的影響,能夠將控制作為對自己行動的激勵(Eagly&Chaiken,1993)。㈣相反,主動性特質較低的個體的創新行為。更多依賴于企業政策和授權實踐。因此,我們提出假設六:主動性特質對于心理授權與個體創新行為的關系具有負向調節作用。

三、研究方法

(一)被試

本研究所用數據采用問卷調查的形式收集。研究被試來自北京、南京、江西、重慶、蘭州12個企業的員工,這些企業所涵蓋的領域包括網絡信息服務、汽車制造以及銀行等。本次調查共發放問卷220份,回收問卷174份,回收率為79.1%;其中有效問卷為162份,有效問卷回收率為73.6%。樣本的分布情況如表1:

(二)變量的測量

心理授權問卷采用學者SprEItzer(1995)的原始問卷,有意義、自我效能感、自我決定性和影響感知等四個維度,共12個衡量問項。個體創新行為的測量采用Janssen(2000)的原始問卷,共9個問項。主動性人格特質問卷采用學者Batemanetal.(1993)的原始問卷,共17個衡量問項。全部采用李克特7分制進行記分,刻度分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點不同意”、“不確定”、“有點同意”、“同意”、“非常同意”,所有問項均無反向計分。心理授權問卷和個體主動性人格問卷由企業成員填寫,個體創新行為問卷由成員的同事進行評價。控制變量主要包括性別、學歷、工作年限、年齡、性別等人口學變量等。

(三)研究程序

首先與參加研究單位各部門的相關負責人進行溝通,確定選取的員工樣本。然后將相關問卷分發給部門成員和該成員的同事,所有的成員都事先進行了編號。回收問卷后,運用社會科學統計軟件包SPSS17.0以及Lisrel8.70進行統計分析。

四、數據分析

(一)相關分析及信效度檢驗

表2列出了各研究變量的平均數、標準差、各變量間的相關系數及量表信度系數。盡管本文采用國外學者的量表,并經過了研究團隊嚴格的翻譯程序,但仍然有必要檢驗這些量表的信效度。從表1中我們可以看出,各研究變量的CronBaeh’sa系數值在0.74-0.90之間,均不低于可以接受的0.70,說明這些變量的信度是可以接受的。相關分析的結果表明心理授權各維度之間以及他們與主動性特質、個體創新行為等總體上存在顯著正相關。

在做驗證性因子分析之前,我們先對量表進行了KMO測度和Bartlett球體檢驗。結果顯示心理授權問項的KMO值為0.72,Bartleu球體檢驗結果Sig.=0.00(小于0.01),并運用最大方差法得出四個因子,累計解釋方差量為70.15%;個體創新行為問項的KMO值為0.892,Bartlett球體檢驗結果Sig.=0.00(小于0.01),并運用最大方差法得出一個因子,累計解釋方差量為60.54%。主動性特質問項的KMO值為0.812,Bartlett球體檢驗結果sig.=0.00(小于0.01),并運用最大方差法得出一個因子,累計解釋方差量為70.15%。以上結果均是比較理想的數值,構念結構與量表的理論維度完全一致,表明本研究的數據適合用來做因子分析。

在此后本文用軟件lisre18.70分析測量概念的效度。心理授權驗證性因子分析的擬合指標值有:x2/df=2.497,RMSEA=0.06;CFI=0.86,NFI=0.82;個體創新行為驗證性因子分析的擬合指標值有:x2/df=2.870,RMSEA=0.02;CFI=0.91,NFI=0.89;主動性特質驗證性因子分析的擬合指標值有:x2/df=4.655,RMSEA=0.019;CFI=0.82,NFI=0.92。根據班特勒(1990)等的建議,x2/df值大于2并小于5則表示可以接受,RMSEA小于0,08時則表示比較理想,CFI、NFI的指標值大于0,9時,認為模型擬合程度較好;若大于0.8,模型則可以接受。因此,本研究采用的量表具有一定的構念效度。中國

(二)回歸分析

我們采用SPSSl3,O軟件,利用多元回歸分析,驗證本研究的假設。本文對數據中的缺失值(MissingDate)均采用了平均值替代的方法進行處理,表3報告了運用層級回歸方法對假設的檢驗結果。根據本文的研究設計,首先讓控制變量進人回歸方程,然后加入解釋變量心理授權的四個維度。第三步放入主動性特質變量;第四步放入主動性特質與心理授權各個維度的交叉項。表3的最后一列標示的是模型4中變量的方差膨脹指數(VIF),所有的VIF都在普遍接近于1,范圍在1-2之間,這說明不存在多重共線性問題。各個R2值以及AF值的顯著性水平表明回歸模型的總體效果理想。

結果顯示,控制變量中,職位和性別對個體創新行為具有顯著影響,解釋了個體創新行為的3.4%(F=4.83,p<0.01)。在回歸分析的第二步當心理授權變量放人回歸方程時,模型對于個體創新行為的解釋能力增加了20.6%(AF=9.240,p<0.01)。即表示在去除控制變量的影響作用之外,心理授權除影響維度外,意義、自我效能感、自我決定性三個維度均對個體創新行為具有顯著的影響作用,假設一、假設二和假設三得到了驗證,但假設四沒有得到驗證。為了檢驗假設五,并且力求在檢驗調節效應之前,清除主動性特質本身可能存在的對個體創新行為的影響,在第三步當主動性特征放入回歸方程時,模型對個體創新行為的解釋能力增加了11.8%(△F=23.402,p<0.01),說明主動性人格特質對個體創新行為具有顯著的影響作用。因此假設五得到了驗證。在第四步當心理授權各維度與主動性特質的乘積項進入回歸方程時,結果發現乘積項的進入使模型對員工個體創新行為的解釋能力顯著地增加了8.9%(△F=6.092,p<0.01)。需要說明的是,除自我效能感維度外,意義、自我決定性和影響維度與主動性的交互項的回歸系數都是負數,這意味著主動性特質得分較高(低)的員工,心理授權的意義、自主性和影響維度與個體創新行為的關系相應變得更弱(強),因此,假設六基本上得到驗證。

五、研究結論

本研究以中國企業基層員工作為樣本,檢驗了員工的心理授權對于個體創新行為的解釋能力,并驗證了主動性特質在員工個體創新行為的決定過程中確實存在著一定的調節作用。本文的主要結論如下:

第一,員工是否形成個體創新行為依賴于其心理授權程度。心理授權增加了個體創新行為形成的心理因素,當團隊成員感受到充分授權以后,員工感知到的意義、效能感以及自主性會促使員工形成創新行為。由于心理授權的影響維度與個體創新行為的關系不夠顯著,造成這種結論可能是因為樣本選取的原因使得影響維度的變異過大(SD=1.05,均大于心理授權其他維度),還有可能是影響維度會受到其他因素的調節,例如Janssen(2003)發現,感知到的影響對個體創新行為的關系要受到組織支持感的調節。該結論展示給我們重要的管理啟示:為提高員工個體創新行為,員工應有相應的心理授權感受或者體驗,確保使其感受到工作的意義、自我效能感、自我決定性以及影響。

第二,控制了員工的人口學特征和心理授權的影響后,主動性特質使模型對個體創新行為的解釋能力顯著地增加了11.8%。這就說明主動性特質是員工個體創新行為的一個重要的解釋變量。Bate-manetal.(1993)也指出,主動性人格作為一種傾向性的特質結構,會影響個體采取行動來改變環境。盡管有學者認為主動性人格只是五大人格中的一個組成部分并由五大人格的亞特質組成的。但MajoretaL(2006)等五大人格九個方面亞特質加起來只能解釋主動性人格中26%的方差變異,因此,主動性人格特質對于創新行為的預測效果對于企業員工尤其是創新性角色員工的吸引與選拔具有重要意義。

第三,在檢驗心理授權各維度與主動性人格特質的交互效應過程中發現:主動性人格特質對于心理授權與個體創新行為的關系整體上存在顯著的調節作用。對于主動性特質較高(低)的員工,心理授權的意義、自我決定性和影響維度與個體創新行為的關系相應變得更弱(強),這可能意味著主動性特質比較低的員工為了激發其創新行為更需要進行心理授權。而對于主動性特質較高的員工,培養其自我效能感就成為關鍵的管理手段。為建立這些心理動機,企業需要采取一些相應的措施,例如,企業可以把組織政策、流程、實踐以及結構從控制系統改變為高參與實踐,在高參與實踐中,組織的權利、知識、信息以及報酬在組織層次較低員工中共享(Bowen&LaMer,1995)。管理人員也可以改變管理實踐使得員工自行決定他們如何修復服務投訴而不需要等待上級的批準來實現顧客滿意。

本研究還有必要進一步探討東西方的價值觀差異,因為這種價值觀差異反映在個體創新行為上。華人員工價值觀認同度的高低會影響心理授權與個體創新行為的作用過程。持有不同華人工作價值觀者對于創新過程的認識可能有所不同,或因持有不同的認知導致不同的創新行為。例如,Huang(1998)等學者的研究將華人工作價值觀分為“實用”和“勤勉”兩個維度來。然而重視薪資、學歷、以及講究人情或良好關系的“實用”維度,可能著重于外在條件的追求或是人際關系的運用,并無法增進自身對工作的喜歡,這樣可能會造成工作內在動機的減少以及團隊迷思的出現,而忽視了自身的學習創新功能,從而使得個體創新行為的產生受到一定的抑制。因此,華人員工的工作價值觀也將是以后理論研究需要重視的方面。