酒店員工報酬差距建議

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一、呼和浩特本土酒店與國際連鎖酒店概況

隨著呼和浩特經濟的蓬勃發展，酒店數量的大量增加，呈現出強勁的發展勢頭：眾多國際連鎖酒店看中呼和浩特市酒店業發展的契機，入住呼和浩特。2007年錦江國際和香格里拉酒店登陸青城。同時，呼和浩特市一批企事業單位紛紛參與其中，投資酒店行業，實力不俗的本土酒店，例如內蒙古仕奇集團投資的內蒙飯店；內蒙古教育出版社投資，委托國航管理的維利斯大酒店等。目前，呼和浩特形成了以國際知名五星級酒店為行業標桿，本土酒店的發展勢頭迅猛的繁榮行業景象。據統計，截至2017年12月，呼和浩特市區共有四星級以上酒店28家，其中，國家連鎖酒店6家，本土酒店22家。

二、縮小呼和浩特本土酒店與國際連鎖酒店員工報酬差異的建議

在呼和浩特市區的28家四星級以上酒店中，內蒙飯店和香格里拉酒店是這兩種類型酒店的代表。而國際連鎖酒店的員工報酬優于本土酒店的員工報酬，兩類型的酒店在報酬方面的差異主要體現非經濟報酬上，尤其是政策公平性、人際關系融洽性、企業文化影響力、可學習性、工作成就感、晉升機會這六個方面，經濟報酬上的差距相對較小。因此，呼和浩特本土酒店要想在競爭激烈的酒店業發展中立于不敗之地，應該在員工的工作價值、工作環境方面進行改進和提高。不斷學習先進的酒店人力資源管理方面的新理念、新思想，采用國際上優秀的人力資源管理方法，并從以下幾點進行改進和提高。（一）健全科學的績效考評體系。酒店對員工推行目標管理制度，要求員工制定工作目標，以及目標的完成質量和時間，在考評過程中要做到定性與定量相結合。而呼和浩特香格里拉酒店實行360°考評，該考評方式是十分值得呼和浩特本土酒店借鑒的一種考評模式，在考評模式方面，不僅增加了績效考評者人數，豐富了考評類型，同時也促進了各類考評者的互補。在筆者看來，這樣的考評體系不僅僅是一種考評工具，也是一種激勵員工自我開發和管理的制度。（二）提升企業文化、凝聚團隊精神。酒店業從業人員總量多、受教育背景各不相同，員工性格差異明顯。在工作中將這些員工聚合成一個整體，充分發揮積極性和創造性，是酒店人力資源管理過程中的一大重要難題。制度化的管理是一方面，企業文化氛圍的凝聚則是另一有效手段。通過企業文化的渲染與凝聚，使員工認同、遵守并最終轉化為內在的新年，從而建立起對企業的歸屬感和深厚情感。（三）采用多樣的管理風格，強調對員工的關心、照顧與尊重。酒店管理者應該重視員工對組織的承諾，促使員工在工作中表現出高績效。目前來講，呼和浩特本土酒店中的管理人員更多的是扮演工作監督者與協調者的角色，在日常的經營管理中更強調企業的業績與發展，采取以任務為導向的領導行為。而對于“80后”“90后”員工居多的酒店業，傳統的領導管理風格已不適應新情況、新時代的要求，酒店管理者與員工之間的關系應建立一種開放式的溝通環境、共同的語言溝通平臺，強調員工的主體地位并實現員工的發展。（四）完善科學系統的酒店人力資源培訓制度。目前，呼和浩特本土酒店在人力資源培訓方面缺少科學系統的培訓制度，常規的培訓工作往往也只是由人力資源部門的培訓主管根據酒店經營需求而開展。這樣的培訓制度既無法滿足酒店長遠發展所需要，更沒有體現對員工個人職業生涯的規劃與培養，培訓工作呈現出隨意性。對于高星級酒店來說，建立健全科學的培訓體系，全面安排培訓計劃，規范化和嚴格管理人力資源培訓制度是現代酒店人力管理中所必需的。（五）提升酒店員工的工作成就感。1.讓員工明確自己在酒店中的地位作為酒店的管理者，在管理中需要有一個明確的目標方向確定后，讓員工明確個體在企業目標方向中的位置。酒店不僅要為員工指明方向，還要讓員工明確自己的工作與酒店的生存和成功的關系，以及員工在酒店中的地位，進而將酒店的發展與員工的工作聯系起來，讓員工看到自己和企業的未來。2.了解員工的興趣、習慣以及敏感的事物優秀的酒店管理者在員工的管理過程中需要考慮這樣的問題：員工在工作中對什么感興趣。根據員工在日常工作中的表現判斷興趣范圍，同時在工作中激發這種興趣，讓員工在工作中充分體會一種成就感。3.把握時機有效激勵員工酒店管理中在日常管理中要善于發現機會，表達對員工工作能力的認可，激發其最大的潛力。而這樣的激勵信息一旦被員工獲得，其精神狀態會更佳，工作效率也會更高，工作成就感會更大。（六）重視員工職業生涯的開發與規劃。呼和浩特的本土酒店在員工的職業生涯規劃方面略顯落后，筆者建議酒店可以舉辦定期職業生涯討論會，由人力資源部門牽頭組織，通過自我評估、環境評估，對成功的職業生涯案例的研討等，制訂出完善科學的職業生涯計劃。

作者:王元琨 單位:內蒙古機電職業技術學院