酒店管理人才市場培育研究

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1湖北酒店專業(yè)人才市場需求的調(diào)查研究

1.1酒店行業(yè)概況。目前酒店管理類專業(yè)人才的供給與市場的需求差距巨大，尤其鄂西生態(tài)圈旅游人才呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)失調(diào)、總量不足、層次偏低的現(xiàn)實(shí)問題。據(jù)國家旅游局和教育部統(tǒng)計(jì)顯示，全國五星級以上的酒店超過1100家，經(jīng)濟(jì)性酒店更是數(shù)量龐大，而目前的高職院校每年培養(yǎng)出的酒店專業(yè)的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于行業(yè)的需求，加上專業(yè)的對口率小于30%，實(shí)際上就業(yè)的人數(shù)就更少。[1]人才的需求已成為每個(gè)酒店急需解決的迫切問題。1.2湖北市場的具體情況。實(shí)踐調(diào)查顯示：目前酒店急需的高職類酒店專業(yè)人才的部門分別為餐飲部（含宴會廳）71.5%、前廳部64.3%、康樂部59.6%、營銷部51.4%、人事部32.3%、總經(jīng)理辦公室30.1%、客房部10.2%。酒店不同管理崗位的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求也不同，一般高層管理人員需要10年以上工作經(jīng)歷。中層管理人員需要4-5年工作經(jīng)歷，基層管理人員需要2-3年工作經(jīng)歷，這說明酒店行業(yè)的管理者不僅是對學(xué)歷有要求，更重要的是對工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有要求，酒店管理專業(yè)的學(xué)生想要勝任管理崗位，必須經(jīng)過相當(dāng)一段時(shí)間的基層服務(wù)與管理崗位的鍛煉。通過對學(xué)生離職率的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一部分畢業(yè)生對這樣的晉升時(shí)間都是沒有信心的和耐心的，他們選擇了在畢業(yè)后離開該行業(yè)工作；一部分學(xué)生則認(rèn)為這種晉升機(jī)會在湖北的酒店會很慢，而在外地則機(jī)會很大，因此他們選擇畢業(yè)后會離開湖北，在外省酒店行業(yè)就業(yè)。根據(jù)以上調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前五星級酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展迅猛，但是中間的二星到四星酒店處在掙扎的階段[2]。中低端城市酒店不能吸引酒店管理人才，而湖北省的酒店無論是大、中、小型酒店都吸引不了人才。武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為中南地區(qū)在校生規(guī)模最大的旅游學(xué)院，在為湖北省酒店行業(yè)提供的專業(yè)人才數(shù)量僅占培養(yǎng)學(xué)生的1/3左右，而2/3的學(xué)生流向了省外。

2存在問題及原因

2.1學(xué)歷教育的投資與回報(bào)率不對等。一直以來所有的高校都希望教育要為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，而當(dāng)老百姓真正投資教育于酒店行業(yè)的結(jié)果是什么呢？從不同酒店的招聘來看，無論是武漢還是省內(nèi)，無論是高品牌高星級酒店還是經(jīng)濟(jì)連鎖酒店，比如洲際酒店、東湖賓館、華美達(dá)酒店、7天酒店等不同品牌的酒店無一例外提供的崗位均是基層服務(wù)人員，起薪一般在2000-2200左右，相對武漢起薪較高的高星級的萬達(dá)瑞華酒店，也只在2500元左右；本土的社會餐飲企業(yè)一般會為畢業(yè)生提供的工資在2700左右。而湖北一般公辦高職院校酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)費(fèi)每年4000-6000元左右，加之每年的住宿費(fèi)1320元左右，每月生活費(fèi)1500元左右，三年均約63000-70000元左右，如果學(xué)生畢業(yè)后一月只換來的是2000元左右的工資，那么教育的投資與回報(bào)是完全不成正比的，學(xué)生就不會就業(yè)。同時(shí)酒店在社會上招聘的沒有大專學(xué)歷的服務(wù)人員，與從事過正規(guī)高等教育的酒店管理專業(yè)科班學(xué)生享受同等待遇，那么學(xué)生的心理接受不了這種情況，那么最終的結(jié)果也只能夠是學(xué)生離開該行業(yè)，這不僅對酒店企業(yè)造成人才流失，也會使高校酒店管理專業(yè)教育工作者顯得十分尷尬。筆者認(rèn)為如果要解決好本土人才流失問題以及投資和回報(bào)成正比的這個(gè)問題，相對于本土的酒店，省外的一線城市的酒店，尤其是高品牌的酒店如萬豪酒店集團(tuán)、雅高酒店集團(tuán)的做法則值得學(xué)習(xí)。比如為了區(qū)別于社招和高校畢業(yè)生，企業(yè)可為高校的畢業(yè)生提供的崗位是管培生崗位或者儲備主管崗位，并且為個(gè)人定制良好的職業(yè)發(fā)展空間。本土酒店為更好地吸引優(yōu)秀酒店管理專業(yè)畢業(yè)生留下，必須從根本上解決人才需求問題，酒店企業(yè)還必須和高等院校校企緊密合作，盡早對人才進(jìn)行儲備。如果行業(yè)企業(yè)不解決好教育的投資與回報(bào)問題，那么學(xué)院辦學(xué)就會受到質(zhì)疑，這也必然會影響專業(yè)的發(fā)展，這對于市場和企業(yè)也是損失[3]。2.2新業(yè)態(tài)下酒店整體行業(yè)處于供給側(cè)的轉(zhuǎn)型期。在新的業(yè)態(tài)下，全國無論是高星級高品牌酒店還是經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店，都處于供給側(cè)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，高星級高品牌酒店越來越重視客戶體驗(yàn)和服務(wù)的提升，經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店越來越重視信息化、智能化，而中小型酒店則處于一個(gè)比較尷尬的局面，論實(shí)力不如高星級酒店，論創(chuàng)新，不如經(jīng)濟(jì)型酒店，這類酒店該如何轉(zhuǎn)型？所需要的專業(yè)性人才又該如何選擇？成為酒店專業(yè)人才市場培育的新思路。隨著生日宴、百日宴、升學(xué)宴、壽宴、婚宴市場不斷升溫，給經(jīng)營一直慘淡的三星、四星酒店提供了機(jī)會，如何為這類酒店提供智力支持，提供中、高層專業(yè)管理人才、如何更好地為這類酒店企業(yè)提供服務(wù)，已成為從事高校酒店專業(yè)的教師們比較關(guān)心的問題。政府管理部門在這方面應(yīng)該起到橋梁作用，為企業(yè)和高校搭建一個(gè)良好的平臺，應(yīng)該為這類合作提供政策，起到導(dǎo)向作用[4]。2.3社會服務(wù)輻射范圍需要進(jìn)一步擴(kuò)大。目前高校的社會服務(wù)較強(qiáng)，以武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)為例，該院的師資隊(duì)伍有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和社會培訓(xùn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但年培訓(xùn)的項(xiàng)目卻不多，尤其對本土酒店的社會服務(wù)項(xiàng)目很少。社會服務(wù)資源和對象主要是國家教育部、教育廳、勞動保障中心、兄弟院校等。究其根源，政府的支持和關(guān)注度不高。比如中低檔民營酒店、社會餐飲業(yè)、農(nóng)家樂、酒吧培訓(xùn)基本上服務(wù)質(zhì)量沒有保證，也沒有具體的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這類市場很容易被政府忽視，但是如果真的忽略了，湖北省服務(wù)行業(yè)的質(zhì)量是很難提高的。因此如何調(diào)動高校的積極性，充分發(fā)揮院校智力優(yōu)勢，為企業(yè)提供更有力的智力支撐和人才保證，為中小酒店、餐飲行業(yè)提供在職員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，成為政府部門需要考慮的急迫問題，因?yàn)檫@不但為酒店行業(yè)提供經(jīng)營流程診斷，而且讓他們能夠更加健康地可持續(xù)發(fā)展。

3具體的建議和措施

3.1建立完善的員工激勵機(jī)制。目前全國酒店每逢年末年初，都會出現(xiàn)大批人員離職和人才流失。究其根本原因大部分與年終獎、升遷等激勵機(jī)制有關(guān)[5]。具體調(diào)查數(shù)據(jù)如下：在對年終獎發(fā)放滿意的問題上，65%的酒店員工選擇了不滿意，21%的酒店員工選擇了一般，只有14%的酒店員工選擇了滿意。據(jù)調(diào)研，每年高端酒店不少從業(yè)人員的年終獎同比下滑30%～70%。經(jīng)濟(jì)型酒店雖受沖擊有限，但不少店長和管理層全年收入是來源于年終獎，如果年總獎下滑太大，他們將與員工區(qū)別不大，因此也選擇了不滿意，而普通員工認(rèn)為，年終獎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬別。不發(fā)放年終獎的酒店是人力資源管理有問題。現(xiàn)實(shí)中酒店直接支付給職工的勞動報(bào)酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)等幾個(gè)方面組成，運(yùn)用年終獎等浮動薪酬、差別福利的方式更好地激勵高績效員工，留住有潛力的員工已成為企業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢。對此，酒店要建立合理、規(guī)范和確保激勵性的年終獎管理方案，結(jié)合不同人員類別，制定相關(guān)政策，建立清晰的考核責(zé)任制，總之酒店在年終獎發(fā)放上既要顧及員工的心理期望值，同時(shí)也要維護(hù)企業(yè)自身的利益，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能起到獎勵和激勵的作用。3.2用工要求必須經(jīng)濟(jì)收入、崗位相匹配，“私人定制”人才發(fā)展計(jì)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，70%以上的酒店感嘆招不到人，他們認(rèn)為酒店招聘的難度上升，24%的酒店認(rèn)為招聘難度與去年差不多，只有6%的酒店認(rèn)為招聘難度與去年相比有所下降。現(xiàn)在酒店招聘中有一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，一方面是酒店迫切需要有豐富酒店管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷的專業(yè)性人才；另一方面，在實(shí)際招聘時(shí)，文化程度往往是放在最后，而外在條件、語言能力等因素卻放在前面。目前，許多高職院校的畢業(yè)生都具備酒店實(shí)習(xí)半年至一年的工作經(jīng)驗(yàn)，但在真實(shí)的應(yīng)聘過程中，許多酒店都選擇忽視這點(diǎn)，認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)該從基層開始。酒店把一名有學(xué)歷、有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生畢業(yè)生和一名社招的高中生、中職生甚至初中生放到同一起跑線上進(jìn)行比較，這嚴(yán)重打擊了大學(xué)生的自信心，加之又沒有指定發(fā)展計(jì)劃，更使得許多大學(xué)生面臨發(fā)展空間有限、難以升遷的問題。因此人才流失的現(xiàn)象也就不奇怪了，因此酒店為了留住人才，在人才選聘時(shí)，應(yīng)該對有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生提供與之相匹配的崗位和經(jīng)濟(jì)收入，并對更優(yōu)秀的人員量身訂做屬于他們的“人才發(fā)展規(guī)劃和升職計(jì)劃”，這樣才能最終留住酒店真正的有用人才。3.3政府參與校企合作，建立酒店管理人才高校儲備庫。酒店專業(yè)人才的供給同產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求仍然存在較大差距。職業(yè)人員的儲備嚴(yán)重不足。因此，這需要政府為了提升酒店人才培養(yǎng)的質(zhì)量，多為高等院校與酒店企業(yè)提供政策并搭建校企合作的平臺；加大酒店專業(yè)招生比例和人數(shù)，給酒店管理專業(yè)提供更優(yōu)惠的政策；為了防止培養(yǎng)的酒店人才流失，鼓勵高校建立酒店管理人才儲備庫，并提供相應(yīng)職業(yè)教育的技術(shù)和資金。因?yàn)榫湍壳岸裕笔〉拇蟆⒅小⑿⌒途频甓嘉涣巳瞬牛绕湓诰蜆I(yè)中的學(xué)生流失量最大，所以筆者建議企業(yè)能夠真正融合到高校酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)培育中，在酒店管理人才高校儲備庫的建設(shè)中起到重要作用；建議政府多為高校提高提供社會培訓(xùn)的機(jī)會。3.4提高自身的“造血”功能。對酒店業(yè)來說，想要根本上解決人才問題，關(guān)鍵是要自己學(xué)會“造血”。不能總依靠引進(jìn)外援來解決，酒店作為高等人才流向的終點(diǎn)，酒店的管理者必須認(rèn)識到留住人才是酒店興旺發(fā)展的動力之源。在人才的需求、培養(yǎng)上應(yīng)避免表現(xiàn)出實(shí)用主義傾向，急功近利。對人才的培養(yǎng)與使用應(yīng)采取人治而不是法制的辦法。酒店首先應(yīng)該在大學(xué)生入職之初，就根據(jù)企業(yè)的未來需要和其個(gè)人特長，導(dǎo)入該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生看到未來的發(fā)展方向，找準(zhǔn)自己的定位。其次酒店應(yīng)認(rèn)真落實(shí)事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，建立科學(xué)的人才錄用、培訓(xùn)、晉升等機(jī)制；最后酒店應(yīng)根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，建立人才發(fā)展、儲備戰(zhàn)略。隨著校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的發(fā)展和國家對旅游經(jīng)濟(jì)的重視，酒店專業(yè)化人才“國產(chǎn)化”的步伐也日益加快。筆者建議酒店行業(yè)的管理部門能夠牽線搭橋通過鄂西旅游生態(tài)圈的企業(yè)與高等院校合作共同培養(yǎng)本土酒店管理人才，提高本土酒店服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)建議湖北省酒店行業(yè)的管理部門給高校的培訓(xùn)體系提供支持，將酒店服務(wù)人員、管理人員的培訓(xùn)納入到高校人才培養(yǎng)計(jì)劃，為在職員工提供有效的培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

[1]彭宜佳,閆秦勤.高職酒店管理專業(yè)“三課堂一體化”人才培養(yǎng)模式探析[J].職業(yè)技術(shù)教育,2012(3).

[2]劉燕燕,趙永波.高職酒店管理人才校企結(jié)合對接模式探討[J].青春歲月,2012(2).

[3]楊昉.淺談酒店管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2012(5).

[4]馬永佳.新趨勢下酒店管理的融合創(chuàng)新[J].中國商貿(mào),2013(11).

[5]唐倩.關(guān)于旅游與酒店管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的探析[J].旅游縱覽:下半月,2015(8).

作者:王英哲 單位:武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院