透析組織公民行為研究現(xiàn)狀

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摘要：組織公民行為是近年來(lái)管理學(xué)研究領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)之一。組織公民行為的存在有利于營(yíng)造良好的組織氛圍，滿足組織成員的社會(huì)心理需求，但出于印象管理的動(dòng)機(jī)也有可能使組織公民行為具有工具性。本文從組織公民行為的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀出發(fā)，就有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)述，以期對(duì)完善我國(guó)組織公民行為研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：組織公民行為角色外行為本土化

一、組織公民行為的提出及發(fā)展

1938年組織學(xué)派的創(chuàng)始人Barnard提出“合作意愿”，他指出，對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中的每一個(gè)體的合作意愿是不可或缺的，組織成員自覺(jué)自發(fā)性的合作意愿能夠彌補(bǔ)正式結(jié)構(gòu)的不足，使得組織系統(tǒng)更加完整。1964年Rothlisberger和Dikson對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)中的“非正式組織”進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)非正式組織內(nèi)部同樣存在合作的意愿，且這種合作具有交換性質(zhì)。為了進(jìn)一步解釋自覺(jué)自愿的合作行為對(duì)組織整體及組織績(jī)效的作用，Katz和Kahn于1966年提出了組織結(jié)構(gòu)理論，他們對(duì)自覺(jué)合作行為做出了進(jìn)一步地闡述，即每個(gè)組織都應(yīng)該充分重視組織成員的自覺(jué)合作行為，任何組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)均不可能完美無(wú)缺，如果只依靠組織規(guī)定的每位成員應(yīng)該履行的職責(zé)（即角色內(nèi)行為），將難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因而必須更多地依賴(lài)成員的角色外行為，以促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。

在上述研究的基礎(chǔ)上，Bateman和Organ于1983年首次提出了組織公民行為的概念。而后，Organ于1988年在《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》一書(shū)中正式提出了“組織公民行為”的概念，他將組織公民行為定義為：組織成員自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的，并沒(méi)有被組織正式報(bào)酬體系直接或明顯認(rèn)可的，但在總體上有利于組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的個(gè)體行為。1997年Organ又基于“關(guān)系績(jī)效”的概念對(duì)組織公民行為的涵義進(jìn)行了修正。Organ將組織公民行為重新定義為：“有助于維持和增強(qiáng)任務(wù)績(jī)效的社會(huì)和心理環(huán)境行為。”這一概念被多數(shù)學(xué)者接受。

組織公民行為作為組織成員角色外的且有利于組織生存和發(fā)展的行為，可以表現(xiàn)在組織與他人、群體，組織和領(lǐng)導(dǎo)等多方面關(guān)系中，其主要表現(xiàn)有7個(gè)維度，即利他主義、運(yùn)動(dòng)員精神、組織遵從、公民美德、個(gè)人主動(dòng)性、組織忠誠(chéng)和自我發(fā)展7個(gè)方面。隨著組織公民行為跨文化研究的逐步深入，1998年，樊景立教授提出在中國(guó)文化背景下組織公民行為包含了11個(gè)維度，其中自覺(jué)學(xué)習(xí)等6個(gè)維度是中國(guó)文化背景下特有的，這表明不同的文化背景下組織公民行為所包含的維度存在顯著差異。

二、組織公民行為的動(dòng)因分析

組織公民行為的動(dòng)因分析是組織公民行為的前因變量，是近年來(lái)學(xué)術(shù)研究關(guān)注的重點(diǎn)，學(xué)術(shù)界對(duì)組織公民行為動(dòng)因的探討主要集中在成員個(gè)體態(tài)度因素和組織因素兩個(gè)方面。

（一）成員個(gè)體態(tài)度因素

首先，工作滿意度是組織成員一種持續(xù)性的積極的情緒體驗(yàn)，是成員對(duì)現(xiàn)有的工作任務(wù)、工作職責(zé)以及工作環(huán)境等因素的一種心理滿足。有研究表明，成員的工作滿意度與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，會(huì)影響組織公民行為中的利他行為和組織遵從行為。

其次，公平知覺(jué)是影響組織公民行為的重要變量。通過(guò)以往對(duì)公平知覺(jué)與組織公民行為相關(guān)性研究的總結(jié)，公平知覺(jué)與組織公民行為的相關(guān)性要高于工作滿意度與組織公民行為的相關(guān)性，其主要影響組織公民行為中的組織忠誠(chéng)和個(gè)人主動(dòng)性。

再次，組織承諾感一般包括情感承諾、持續(xù)承諾、組織支持知覺(jué)三部分內(nèi)容。當(dāng)組織成員需求得到滿足、組織充滿活力并能為成員提供充分發(fā)展空間時(shí)，成員會(huì)對(duì)組織有高水平的情感承諾和組織支持知覺(jué)，以此提高組織成員的創(chuàng)造力、歸屬感、忠誠(chéng)感以及忠誠(chéng)于組織的內(nèi)心信念，進(jìn)而提高成員組織公民行為的發(fā)生頻率。

最后，工作價(jià)值觀所形成的偏好會(huì)影響組織成員組織公民行為表現(xiàn)的頻率和水平。當(dāng)組織價(jià)值觀念得到成員充分認(rèn)可，組織文化深入人心時(shí)組織成員會(huì)形成科學(xué)而正確的工作價(jià)值觀，且組織成員的工作價(jià)值觀會(huì)影響成員的工作意愿、工作愿望，進(jìn)而影響其努力程度及工作表現(xiàn)，從而提高組織成員組織公民行為發(fā)生的可能性。

（二）組織因素

首先，組織特征因素與組織公民行為中的利他行為、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)以及公民道德都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。其中組織支持更能決定組織公民行為并且對(duì)成員的工作滿意度產(chǎn)生重要影響。

其次，任務(wù)特征所包含的任務(wù)反饋、任務(wù)常規(guī)化及任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)三種形式都與成員組織公民行為有緊密的聯(lián)系。其中，任務(wù)反饋與任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)都與組織公民行為中的利他主義、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)及公民美德具有正相關(guān)關(guān)系。而任務(wù)常規(guī)化則與組織公民行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，不利于成員積極性的調(diào)動(dòng)，從而降低組織公民行為實(shí)施的可能性。

再次，領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型與組織公民行為具有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。1985年Bass正式將領(lǐng)導(dǎo)行為區(qū)分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)成員的行為嚴(yán)格按照組織工作績(jī)效機(jī)制獎(jiǎng)罰分明，其中，對(duì)成員給予獎(jiǎng)勵(lì)與組織公民行為正相關(guān)，懲罰則與組織公民行為負(fù)相關(guān)。在組織中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與成員組織承諾感、組織公民行為具有直接關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)對(duì)成員灌輸共同的價(jià)值觀念，幫助成員實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效水平。在這種領(lǐng)導(dǎo)行為的作用下，組織成員更多地體會(huì)到成就感，從而有利于提高成員的工作滿意度，激發(fā)成員的組織公民行為。

三、組織公民行為對(duì)組織發(fā)展的重要意義

組織公民行為作為一種組織成員的角色外行為，對(duì)于組織的健康良性發(fā)展勢(shì)必產(chǎn)生重要影響。傳統(tǒng)研究對(duì)于組織公民行為對(duì)組織發(fā)展的積極影響給予了高度關(guān)注。

首先，組織公民行為是組織發(fā)展的潤(rùn)滑劑，有利于組織稀缺資源的合理利用。組織公民行為是組織成員自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的角色外行為，它是組織長(zhǎng)期發(fā)展的潤(rùn)滑劑。組織公民行為強(qiáng)調(diào)組織成員間的合作行為，倡導(dǎo)組織成員表現(xiàn)出利他行為和責(zé)任意識(shí)。其中，利他行為有助于減少組織成員間的摩擦，而組織遵從行為則有利于組織與成員之間的磨合，這就避免了組織成員工作過(guò)程中對(duì)稀缺資源的占用，通過(guò)組織成員間的溝通與交流提高稀缺資源的利用率，從而提高組織績(jī)效。

其次，組織公民行為有利于增強(qiáng)組織凝聚力。組織公民行為作為組織運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，可以減少組織摩擦，避免組織內(nèi)部沖突。與此同時(shí)，組織公民行為強(qiáng)調(diào)組織成員之間以及組織與成員之間的交流與溝通，從而有利于提高組織信任度，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力和向心力，以此促進(jìn)組織健康有序地發(fā)展。

再次，組織公民行為有助于組織留住優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才往往希望留任于充滿活力、注重人才培養(yǎng)以及更有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織之中，而組織公民行為有力地促進(jìn)了組織建設(shè)，通過(guò)營(yíng)造輕松融洽的組織氛圍增強(qiáng)了組織內(nèi)部的凝聚力和向心力，從而間接地影響到優(yōu)秀人才愿意并希望留任于組織之中，不斷為組織發(fā)展注入新鮮血液，促進(jìn)組織發(fā)展及實(shí)現(xiàn)成員自身價(jià)值。

最后，組織公民行為有利于塑造和培養(yǎng)成員的奉獻(xiàn)精神和主人翁意識(shí)。組織公民行為強(qiáng)調(diào)成員具有責(zé)任意識(shí)、公民美德和個(gè)人主動(dòng)性。因而組織公民行為的存在可以使成員充分融入到組織之中，產(chǎn)生愛(ài)崗敬業(yè)、勤于奉獻(xiàn)的積極情感，成員自覺(jué)自愿地服務(wù)于組織并始終堅(jiān)持集體主義的主人翁精神，從而促進(jìn)組織健康良性地發(fā)展。成員的奉獻(xiàn)精神與主人翁意識(shí)是組織持續(xù)發(fā)展、保持生命力的重要條件，因而組織公民行為的存在有助于成員奉獻(xiàn)精神和主人翁意識(shí)的培養(yǎng)。

四、關(guān)于組織公民行為研究的兩點(diǎn)思考

近些年來(lái)學(xué)術(shù)界對(duì)組織公民行為的研究給予了高度的關(guān)注，使得對(duì)于組織公民行為的探討逐步深入，取得了令人矚目的研究成果。與此同時(shí)，對(duì)于組織公民行為的研究也存在一些爭(zhēng)議，引發(fā)了我們對(duì)組織公民行為研究的思考。

首先，傳統(tǒng)關(guān)于組織公民行為的研究主要集中在組織公民行為基本理論及積極作用的研究，忽視了組織公民行為負(fù)面作用的探討。從最初的研究開(kāi)始，研究者們就更多地把組織公民行為當(dāng)作是一種積極的對(duì)組織運(yùn)作有利的行為。事實(shí)也充分證明，組織公民行為的確對(duì)于組織良性發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，組織公民行為對(duì)于組織稀缺資源的合理運(yùn)用，凝聚力的增強(qiáng)等方面都產(chǎn)生了積極作用。我們?cè)诔浞挚隙ńM織公民行為積極作用的同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)組織公民行為負(fù)面作用的探討。以前的一些研究也考慮到了組織公民行為的負(fù)面作用。例如，組織公民行為可能是一種印象管理的手段，組織公民行為具有工具性特征，有些員工會(huì)利用組織公民行為達(dá)到獲得升遷的目的等等。但總體來(lái)說(shuō)，過(guò)去的研究更多強(qiáng)調(diào)的是組織公民行為積極的一面，而對(duì)消極的一面研究不足。因此，對(duì)于組織公民行為負(fù)面作用的探討還具有較大的研究空間。

其次，組織公民行為的本土化研究相對(duì)缺乏。以往對(duì)于組織公民行為的研究大多是在西方文化背景下進(jìn)行的，而我國(guó)文化是傳統(tǒng)的東方文化，與西方文化差異很大，組織公民行為的適用性問(wèn)題值得我們思考，對(duì)于組織公民行為的跨文化研究還比較少。目前對(duì)組織公民行為的跨文化研究做得比較成功的除樊景立教授外，朱永新教授等對(duì)于組織公民行為的本土化研究也取得了顯著成果，總結(jié)出了中國(guó)人組織公民行為的五大特點(diǎn)，即：重人際和諧、重勞動(dòng)品質(zhì)、強(qiáng)調(diào)保護(hù)公共資源、重視社會(huì)本位性以及有非絕對(duì)化的個(gè)人首創(chuàng)性。盡管如此，我國(guó)組織公民行為的本土化研究仍然相對(duì)缺乏。因此，我們研究組織公民行為應(yīng)該從我國(guó)的實(shí)際國(guó)情出發(fā)，兼顧國(guó)內(nèi)各種組織類(lèi)型的實(shí)際特點(diǎn)，建立具有中國(guó)特色的新的組織公民行為框架，不斷完善組織公民行為的理論內(nèi)容，充分發(fā)揮組織公民行為的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。