干部隊(duì)伍問題調(diào)查報(bào)告論文

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摘要丹東市干部隊(duì)伍存在的諸多問題直接影響了政府管理效能。政府管理的核心就是提高績(jī)效。在解決干部隊(duì)伍存在問題的若干對(duì)策中，最具威力的是建立健全干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，它是丹東市的人事行政管理的變革邁向人力資源管理模式的關(guān)鍵所在。為了保證干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系成為選賢任能的新路子，獎(jiǎng)懲制度要特別重視獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其是提拔制度，依靠正確的用人導(dǎo)向樹立和弘揚(yáng)正氣。所有管理制度的推行往往都需要借助一定具體的活動(dòng)來順理成章地展開，干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系可以通過建立服務(wù)型政府活動(dòng)來逐步推廣實(shí)施。

關(guān)鍵詞干部隊(duì)伍存在問題績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系正確的用人導(dǎo)向建立服務(wù)型政府

筆者在從事公務(wù)員培訓(xùn)和社會(huì)調(diào)研工作的過程中，直接地從學(xué)員身上領(lǐng)略了很多領(lǐng)導(dǎo)干部的動(dòng)人風(fēng)采，但也發(fā)現(xiàn)了若干或輕或重的問題。為了有利于丹東市今后的健康發(fā)展，特針對(duì)問題一面進(jìn)行了課題研究。

一、丹東市干部隊(duì)伍存在的若干問題

（一）學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)。到行政學(xué)院學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)干部雖然都屬于組織委派，但從對(duì)學(xué)員個(gè)人的作用看，大致分為兩種：一是和升遷有關(guān)的培訓(xùn)，另外是屬于深造性質(zhì)的常規(guī)性培訓(xùn)。按照筆者的個(gè)體感受，領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)與自己提拔升遷有關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)態(tài)度比較重視，很少錯(cuò)過。相反，對(duì)常規(guī)性培訓(xùn)學(xué)習(xí)卻不夠積極，沒有把主要精力放在學(xué)習(xí)上，而是熱衷于“認(rèn)認(rèn)人兒，養(yǎng)養(yǎng)神兒，溝通溝通個(gè)人感情好辦事兒”。幾乎所有班次的結(jié)業(yè)考試都有相當(dāng)數(shù)量的考卷字跡潦草，難以辨認(rèn)。

（二）執(zhí)政能力欠缺。缺乏學(xué)習(xí)造成認(rèn)識(shí)上的差距，導(dǎo)致在執(zhí)行上存在著一定的片面性。根據(jù)筆者的社會(huì)調(diào)查，一些干部宗旨觀念淡薄，看中權(quán)力，缺乏服務(wù)意識(shí)，漠視責(zé)任，不深入基層調(diào)查研究，把工作簡(jiǎn)單地停留在開會(huì)、發(fā)文件上。有的干部在工作上不愿、不敢、甚至不會(huì)抓落實(shí)，說的多，做的少，安排多，貫徹少，跳不出文山會(huì)海，致使一些工作遲遲沒有明顯進(jìn)展。有的單位出現(xiàn)了“一兩個(gè)干的，三四個(gè)看的，五六個(gè)搗亂的，搗亂的肥得流油，看的吃喝不愁，干的是吃草的黃牛”等不正常現(xiàn)象。

（三）工作標(biāo)準(zhǔn)較低。工作標(biāo)準(zhǔn)是準(zhǔn)則，是誓言，是尊嚴(yán)。為群眾謀利益，為百姓創(chuàng)政績(jī)，應(yīng)是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作標(biāo)準(zhǔn)和終身追求。與此不相適應(yīng)的是，不少單位流行這樣的潛規(guī)則：一把手愛好什么，這個(gè)單位就流行什么，其作用甚至勝過于黨章。筆者曾在問卷中設(shè)有這樣一問：“在建設(shè)服務(wù)型政府的過程中，你所在部門的工作有哪些方面需要改進(jìn)？”不少學(xué)員答：“沒有。”可在實(shí)際工作中，考慮個(gè)人得失，怕承擔(dān)責(zé)任，怕得罪少數(shù)權(quán)貴人物而不作為的現(xiàn)象并不少見。還有的干部職責(zé)不清，有好處的活就越位，不好干的活就缺位，工作中不從丹東的現(xiàn)實(shí)條件和目標(biāo)要求出發(fā)，艱苦不奮斗，落后不爭(zhēng)先，稍有成績(jī)，便沾沾自喜，自滿自足，把應(yīng)該履行的職責(zé)變?yōu)榭?jī)效大肆吹虛。

（四）缺乏創(chuàng)新精神。科長(zhǎng)班的考試有一道“聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾尾拍茏龊每疲ㄌ帲╅L(zhǎng)工作？”的論述題，結(jié)果幾期下來，答案幾乎千篇一律，基本上都是教師課件的某些內(nèi)容，沒有亮點(diǎn)，缺乏個(gè)人獨(dú)到的智慧和創(chuàng)意。與考試結(jié)果相比照，在實(shí)際工作中，則存在著沒有能力創(chuàng)新、不愿創(chuàng)新、不敢創(chuàng)新的現(xiàn)象，不能將上級(jí)政策與本地實(shí)際有效結(jié)合，死板教條，照抄照搬，上下一般粗，空話、套話連篇。凡事等上面、看外邊，怕出亂子，怕?lián)?zé)任，唯書唯上，缺乏創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略性、前瞻性思考。

（五）部分人個(gè)人修養(yǎng)有待于進(jìn)一步提高。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人修養(yǎng)與其社會(huì)地位不相符合，表現(xiàn)為不遵守課堂紀(jì)律、不注意自己的儀表、儀態(tài)，嚴(yán)重影響了個(gè)人以及機(jī)關(guān)的形象。比如與公務(wù)員著裝的“穩(wěn)重大方、相對(duì)保守”的要求相比，個(gè)別人過于前衛(wèi)、濃妝；不遵守社會(huì)公德，隨手亂扔煙頭、廢紙等垃圾、甚至隨地吐痰現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；上課說話、打手機(jī)等不尊重教師的現(xiàn)象更是屢見不鮮。

二、解決上述問題的對(duì)策建議

（一）有關(guān)部門要理解、關(guān)懷、支持科級(jí)干部。政府機(jī)關(guān)的分工，必須到“科級(jí)”這一層才可能比較具體和比較專業(yè)，科室是政府機(jī)關(guān)行使相應(yīng)行政權(quán)力的前端，或者說是行政權(quán)力鏈條的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，科級(jí)干部處在群眾與個(gè)人利益矛盾的焦點(diǎn)上。科級(jí)干部的工作很難，難就難在責(zé)任大、待遇低、手段少、風(fēng)險(xiǎn)高，既要求完成各種任務(wù)，又不能動(dòng)粗行蠻，更不能發(fā)生惡性事件。否則上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)拿基層干部的素質(zhì)說事兒，一出了問題就把幾個(gè)基層干部淪為犧牲品，平息事態(tài)、穩(wěn)定人心。另外，求人的事都讓下面去干，人求的事都被上面統(tǒng)著不放。所以，科級(jí)干部很容易困惑：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的講話都從正面提要求，得民心、做好人的話，都由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說盡了，至于在落實(shí)過程中可能出現(xiàn)的問題到底該怎么辦，都避而不談，繞題而講。可以說，大干部怕具體，小干部怕原則。不是說科級(jí)干部原則性不強(qiáng)，而是怕上級(jí)太原則了，什么事都是大原則，沒有具體的明確意見，叫基層干部很難辦。整日糾纏于具體事務(wù)的科級(jí)干部是在走“鋼絲”，走過來了就表揚(yáng)，走不過來就掉飯碗。筆者認(rèn)為，權(quán)力大、責(zé)任小，必然導(dǎo)致腐敗。反過來講，權(quán)力小、責(zé)任大，必然導(dǎo)致懈怠。長(zhǎng)此以往，只能把基層干部搞得灰溜溜的，結(jié)果是大家都不干事。因此，筆者呼吁各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層干部要多一點(diǎn)理解，少一點(diǎn)嘲諷；多一點(diǎn)關(guān)懷，少一點(diǎn)指責(zé)；多給一點(diǎn)辦法，少給一點(diǎn)非議；在給科長(zhǎng)壓擔(dān)子的同時(shí)，多提供一些外出學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)，以此為契機(jī)，帶動(dòng)整個(gè)干部隊(duì)伍敬業(yè)精神和工作熱情的提升。

（二）建議在同一系統(tǒng)的不同地區(qū)內(nèi)實(shí)施公務(wù)員輪崗制度。現(xiàn)行的輪崗制度是以培養(yǎng)社會(huì)管理工作“多面手”的復(fù)合型干部為目標(biāo)，這種制度自然有其發(fā)現(xiàn)人才的好處，但不利于培養(yǎng)人才，它在加大公務(wù)員工作難度的同時(shí)，妨礙了干部隊(duì)伍業(yè)務(wù)水平和執(zhí)政能力的提升。筆者在培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)，干部隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)博而不精，部分單位非專業(yè)技術(shù)人員比例越來越大，相當(dāng)一部分業(yè)務(wù)干部定位不準(zhǔn)，站位不高，普遍存在遇事說不明白，拿起筆來寫不出東西，使用文種和文體用言不規(guī)范，只知埋頭干活的現(xiàn)象，比較缺乏會(huì)干事的干部。為此，建議針對(duì)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在同一系統(tǒng)的不同地區(qū)內(nèi)實(shí)施公務(wù)員輪崗制度，堅(jiān)持“在學(xué)中干、在干中學(xué)”的方法，克服公務(wù)員工作是“萬金油”思想，更加明確今后的努力方向，集中精力提高干部隊(duì)伍履行崗位職責(zé)能力，有效落實(shí)“因人制宜，注重實(shí)效”的原則，在輪崗的同時(shí)不斷調(diào)整工作思路，使干部隊(duì)伍逐步由工作型、經(jīng)驗(yàn)型向知識(shí)型、專家型相結(jié)合的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

（三）建議將各級(jí)行政學(xué)院作為相關(guān)部門干部任免的民主推薦渠道之一。由于丹東市在機(jī)構(gòu)改革中部分干部被分流，加之編制等原因，新增的公務(wù)員極少，無法補(bǔ)充新鮮血液。加上缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，長(zhǎng)期以來，只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象在干部隊(duì)伍中較為普遍，干部隊(duì)伍缺乏流動(dòng)，新陳代謝緩慢，隊(duì)伍整體年齡結(jié)構(gòu)趨于老化。這種情況反饋在行政學(xué)院方面，主要就是干部的培訓(xùn)周期太短、甚至有的學(xué)員成為了“學(xué)習(xí)專業(yè)戶”，使本來十分寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不是十分地被珍惜。行政學(xué)院的學(xué)習(xí)生活是個(gè)大舞臺(tái)，同時(shí)行政學(xué)院又不具備干部升遷變動(dòng)的決定權(quán)，使學(xué)員在行政學(xué)院學(xué)習(xí)生活時(shí)更容易暴露本我，學(xué)員的監(jiān)管處于相對(duì)弱化的時(shí)段。不容置疑，官員的權(quán)力來自人民，但未必完全都是由人民賦予的，吸取外地曾經(jīng)發(fā)生的“人民不要，黨要”的教訓(xùn)，建議有關(guān)部門擴(kuò)大民主，重視各級(jí)行政學(xué)院的眼光和意見，密切關(guān)注學(xué)員在行政學(xué)院學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況，加強(qiáng)學(xué)員在行政學(xué)院學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間表現(xiàn)的考核，包括出勤率、課堂表現(xiàn)、考試試卷分析、學(xué)習(xí)態(tài)度、維護(hù)班級(jí)集體榮譽(yù)、以及留給與之密切接觸的教師、班主任、食堂工作人員的印象等具體情況的考核，將學(xué)員在行政學(xué)院學(xué)習(xí)期間的德、勤、能、績(jī)一起考核。為保證考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，要堅(jiān)持定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，凡能定量的內(nèi)容盡量用數(shù)據(jù)表示出來；不能定量的，也要找可比性因素，把軟任務(wù)變成硬指標(biāo)，準(zhǔn)確地作出評(píng)定，強(qiáng)化學(xué)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間的評(píng)估與反饋，將各級(jí)行政學(xué)院作為相關(guān)部門干部任免的民主推薦渠道之一，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)突出人才，有針對(duì)性糾正不良行為，改變繼續(xù)教育中的敷衍應(yīng)付態(tài)度，在貫徹落實(shí)黨政人才的評(píng)價(jià)重在群眾認(rèn)可的過程中不忽略行政學(xué)院的重要作用，杜絕干部管理機(jī)制的漏洞。

（四）建議全面客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。政府管理的核心就是提高績(jī)效。政府績(jī)效評(píng)估可以以公務(wù)員個(gè)人為對(duì)象，也可以以特定的政府組織為對(duì)象。前者稱為公務(wù)員的業(yè)績(jī)考評(píng)，后者稱為政府組織績(jī)效評(píng)估。應(yīng)注意的是，個(gè)人績(jī)效評(píng)估和組織績(jī)效評(píng)估不能互相代替。目前，丹東市以組織為對(duì)象的績(jī)效評(píng)估還沒有形成制度。在對(duì)干部的績(jī)效考評(píng)中，也只重視政府部門對(duì)社會(huì)的評(píng)估與控制，忽視了政府部門的自我評(píng)估，更缺乏社會(huì)對(duì)政府部門的評(píng)估。從評(píng)估的內(nèi)容到評(píng)估的程序都沒有規(guī)范化，更談不上法制化。因而，丹東的政府績(jī)效評(píng)估總是陷于被動(dòng)，并且績(jī)效評(píng)估過程常常帶有封閉性、神秘性、隨意性等特征。

對(duì)于丹東市干部隊(duì)伍存在的若干問題的解決對(duì)策中，最具威力的就是建立健全干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，真正把干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系作為提高干部隊(duì)伍的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力的指揮棒。

首先，要堅(jiān)持全面客觀的績(jī)效評(píng)估。就是指在評(píng)價(jià)考核干部時(shí)，除了以溝通協(xié)調(diào)作為干部能力考核的下限，以處理危機(jī)能力為考核的上限，還要注意以信訪工作成效作為考察選拔領(lǐng)導(dǎo)干部重要依據(jù)。丹東市已經(jīng)作出了新提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部要到市信訪辦工作一段時(shí)間，以了解民情民意的決定，還應(yīng)繼續(xù)加大這方面的力度，以信訪工作成效作為考察選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)，要進(jìn)一步健全和完善信訪工作領(lǐng)導(dǎo)體制，按照“屬地管理、分級(jí)負(fù)責(zé)，誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，不斷完善黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)、其他領(lǐng)導(dǎo)“一崗雙責(zé)”，一級(jí)抓一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)格局。要嚴(yán)格實(shí)行信訪工作責(zé)任追究制，對(duì)因工作不力、玩忽職守造成嚴(yán)重后果和惡劣社會(huì)影響的，嚴(yán)肅追究有關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任。同時(shí)，將反瀆職侵權(quán)查辦案件的重點(diǎn)放到涉及民生領(lǐng)域發(fā)生的瀆職失職犯罪，促使政府的職責(zé)由單純的經(jīng)濟(jì)職能轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)”的全面實(shí)施。

其次，具體操作上通過崗位責(zé)任制來實(shí)施，即要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類（所謂職位分類，就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類。它是公共部門人力資源分類一種重要的管理制度。）與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，把責(zé)、權(quán)、利結(jié)合起來，采取“以事定人，以人定崗，以崗定責(zé)，以責(zé)定分，以分定獎(jiǎng)”的辦法，使干部各司其職，各負(fù)其責(zé)，有效克服互相推諉扯皮的現(xiàn)象，使全體工作人員盡心盡責(zé)地工作，形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和使用制度，注重內(nèi)外部顧客因素，保證公平、公正，減少偏見發(fā)生的可能，用科學(xué)的考核績(jī)效制度防止考核失真、用人失察。

第三，制定《職位說明書》。為了防止這種科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度在實(shí)施中不了了之，就要保證人人頭上都有一塊“責(zé)任田”。要明確每個(gè)單位各處室的工作職責(zé)，并根據(jù)單位職能職責(zé)和各處室職責(zé)內(nèi)容來制定《職位說明書》，將工作具體落實(shí)到每個(gè)職位上。職務(wù)說明書是職位分析的最終成果，是對(duì)職位信息的描述，主要解決“工作是什么”和“什么人適合工作”等問題。它明確了工作定位、職責(zé)權(quán)限、工作特點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)、任職資格等重要因素，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，從人員招聘、人力配置、績(jī)效考核、薪酬管理到教育培訓(xùn)，都必須以此為依據(jù)。這也是黨校各個(gè)班次培訓(xùn)管理知識(shí)的重點(diǎn)；同時(shí)將各處室的業(yè)務(wù)范圍、辦事流程制版上墻，給每個(gè)工作人員制作了臺(tái)卡、胸卡，全體工作人員佩卡上崗，照章辦事，既方便了外來人員的監(jiān)督和評(píng)議，又能在工作中自覺接受群眾監(jiān)督，徹底解決“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”的問題，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性，提高工作質(zhì)量和工作效率，強(qiáng)化干部隊(duì)伍的組織紀(jì)律性和職業(yè)道德建設(shè)。

（五）積極樹立正確的用人導(dǎo)向。正確的用人導(dǎo)向往往通過具體的獎(jiǎng)懲制度來體現(xiàn)，獎(jiǎng)懲制度是維護(hù)績(jī)效評(píng)估中崗位責(zé)任制權(quán)威的措施，只有運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，才能達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的，才能真正落實(shí)崗位責(zé)任制。可以這樣講，沒有獎(jiǎng)懲措施，就沒有崗位責(zé)任制的存在，“人浮于事”和比“人浮于事”更嚴(yán)重的“事浮于人”就不能徹底解決。在貫徹獎(jiǎng)懲制度過程中，要注重績(jī)效，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則，做到獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)罰相當(dāng)，在獎(jiǎng)罰面前人人平等，沒有例外和特權(quán)。

績(jī)效評(píng)估制度很容易被看成是“卡干部”的一種手段，會(huì)被人認(rèn)為是“多此一舉”，是“形式主義”。其實(shí)，這是受以往某些評(píng)估制度消極因素的影響，并只看到了以后獎(jiǎng)懲制度中的懲罰一面。為了保證干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系成為選賢任能的新路子，獎(jiǎng)懲制度要特別重視獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其是提拔制度，以樹立和弘揚(yáng)正氣，。

首先考慮那些埋頭苦干，在振興東北老工業(yè)基地的建設(shè)中實(shí)績(jī)突出的干部。“相馬”不如“賽馬”，人才只有比較中才易見高低，要把是不是用心干事，能不能干成事作為看待和評(píng)價(jià)干部的標(biāo)準(zhǔn)，打破平均主義，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明創(chuàng)新，讓干事的人有舞臺(tái)，不干事的人無市場(chǎng)。

二是注重從藏龍臥虎的“基層一線”上選拔干部。堅(jiān)持把矛盾相對(duì)集中、工作更具全局性和復(fù)雜性的“基層一線”作為干部培養(yǎng)的主戰(zhàn)場(chǎng)和主渠道，不求全責(zé)備，而是用人之長(zhǎng)，把有能耐的和有潛力的優(yōu)秀干部及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上接受鍛煉。這樣做既有利于防止某些德才平庸，甚至有嚴(yán)重問題的人得到重用和提拔，又避免了因某些小毛病而被埋沒、又確有真才實(shí)學(xué)的干部，使人才脫穎而出。

三是注重使用團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的同志。牢固樹立“團(tuán)結(jié)不僅僅出凝聚力和戰(zhàn)斗力，而且還會(huì)出干部”的正確用人導(dǎo)向。例如，科級(jí)干部是否合格，主要看對(duì)本部門的工作能否實(shí)現(xiàn)有效管理和能否帶好一支隊(duì)伍。主管領(lǐng)導(dǎo)推薦、組織部門考核、干部述職和群眾測(cè)評(píng)時(shí)，都要以此為標(biāo)準(zhǔn)，不要去糾纏干部有多少優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。缺點(diǎn)是會(huì)給工作增加困難，但并不能掩蓋工作實(shí)績(jī)。

四是注重抓典型示范。對(duì)那些政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)好的優(yōu)秀干部，要大張旗鼓地給予表彰、旗幟鮮明地加以鼓勵(lì)和使用，形成示范效應(yīng)，使干部考察和晉升公開化，引導(dǎo)和激勵(lì)干部健康成長(zhǎng)。

這種以政府組織為背景，運(yùn)用人事管理的專門方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人事相宜、人盡其才、事盡其功的活動(dòng)與過程的總和是解決丹東干部隊(duì)伍存在問題的根本出路，促使丹東的人事行政管理的變革邁向人力資源管理模式，從制度層面解決人事管理權(quán)限高度集中、管理方式陳舊單一、用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)、干部人事制度中人治因素干擾過強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人不正之風(fēng)的蔓延等問題。積極樹立正確的用人導(dǎo)向與黨管干部原則沒有沖突，與行政學(xué)院歷來的提升能力和匡扶正義的培訓(xùn)特點(diǎn)十分吻合，這種吻合必將促使學(xué)員從內(nèi)心接受行政學(xué)院的培訓(xùn)內(nèi)容，更加珍惜行政學(xué)院的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（六）塑造服務(wù)型政府的良好形象。在具體操作上，所有管理制度的推行往往都需要借助一定具體的活動(dòng)來順理成章地展開，干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系可以通過目前正在進(jìn)行的建立服務(wù)型政府活動(dòng)來逐步推廣實(shí)施。之所以選擇建立服務(wù)型政府來逐步推廣實(shí)施干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，是因?yàn)槲覈?guó)目前的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建立服務(wù)型政府非常重視。政府改革滯后是中國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)進(jìn)入新循環(huán)、實(shí)現(xiàn)新增長(zhǎng)方式升級(jí)的瓶頸，建設(shè)服務(wù)型政府勢(shì)在必行。

服務(wù)型政府的內(nèi)涵就是通過法定程序，按照公民意志組建起來的，以為公民服務(wù)為宗旨，以公正執(zhí)法為標(biāo)志，并承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任的政府。盡管建立服務(wù)型政府是近年來理論界和各級(jí)政府在深化行政改革中提出的一個(gè)目標(biāo)選擇，并在創(chuàng)新服務(wù)、社會(huì)評(píng)議、減少管制等方面已經(jīng)進(jìn)行了有益探索，但實(shí)事求是地說，一步到位地建成服務(wù)型政府是不現(xiàn)實(shí)的，這客觀上也為干部隊(duì)伍績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的全面推廣爭(zhēng)取了時(shí)間和空間條件。

當(dāng)前應(yīng)引起廣大干部重視的是，解決人民大眾生活的民生問題是服務(wù)型政府的主要任務(wù)，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致政府的許多決策要直接涉及到百姓的切身利益。當(dāng)一項(xiàng)決策涉及到百姓切身利益的時(shí)候，一定要充分聽取并尊重人民群眾的意見，使政府的重大決策符合社會(huì)的需求。政府管理開始由強(qiáng)制百姓消費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)橛晒襁x擇性消費(fèi)，這是成為新一輪改革牽動(dòng)力的行政體制改革的精髓。

服務(wù)型政府的建設(shè)是個(gè)母題，可以分解成若干個(gè)子題目。但人是管理中最活躍的因素，服務(wù)型政府的良好形象能否塑造、維護(hù)和強(qiáng)化，最主要的還是在于加強(qiáng)干部隊(duì)伍的建設(shè)。要強(qiáng)化對(duì)干部隊(duì)伍道德行為的監(jiān)督，對(duì)損害干部隊(duì)伍形象的行為要按照規(guī)定給予懲處，并進(jìn)行警示性教育。

同時(shí)，許多禮儀知識(shí)雖是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)知應(yīng)會(huì)的，卻又是許多同志知之較淺或不夠系統(tǒng)的。在普及禮儀中，應(yīng)有為特定對(duì)象服務(wù)的禮儀規(guī)范，因此，建議有關(guān)部門編寫專門針對(duì)并適合干部隊(duì)伍現(xiàn)狀的《機(jī)關(guān)文明禮儀》專著，規(guī)范基本政務(wù)禮儀，通過規(guī)范干部個(gè)體形象，來展示丹東市干部隊(duì)伍的精神面貌和整體素質(zhì)，提高工作水平，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量。

總之，包括丹東市行政學(xué)院在內(nèi)的各級(jí)干部管理部門應(yīng)認(rèn)真檢查對(duì)照機(jī)關(guān)干部的行為規(guī)范，下決心糾正干部隊(duì)伍存在的問題，通過創(chuàng)新制度和思想觀念，塑造機(jī)關(guān)新面貌，提高機(jī)關(guān)服務(wù)水平，為丹東市發(fā)展培養(yǎng)一支“守住不出事的底線，在干凈做事上有創(chuàng)新作為”的干部隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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