個(gè)人資源整合評(píng)價(jià)論文

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[摘要]人力資源整合的效果直接影響著企業(yè)并購(gòu)的成敗。本文結(jié)合企業(yè)并購(gòu)理論與模糊綜合評(píng)價(jià)體系，對(duì)人力資源整合的效果進(jìn)行定量分析，為企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合提供參考。

[關(guān)鍵詞]并購(gòu)模糊評(píng)價(jià)人力資源整合

在企業(yè)并購(gòu)中的資源整合中，人的因素對(duì)并購(gòu)績(jī)效起著至關(guān)重要的作用，人力資源的整合是最重要的整合。企業(yè)在并購(gòu)中只有通過有效的人力資源整合，才能優(yōu)化配置企業(yè)人力資源，從而提高企業(yè)效率和并購(gòu)績(jī)效。本文試圖以模糊評(píng)價(jià)的方法對(duì)并購(gòu)中的人力資源整合效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用定性和定量相結(jié)合的方法能夠更準(zhǔn)確地傳達(dá)整合效果的信息。

一、模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊評(píng)價(jià)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，根據(jù)給予的評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)測(cè)值，經(jīng)過模糊變換后對(duì)事物作出評(píng)價(jià)的一種方法，對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的全體根據(jù)所給的條件，給每個(gè)對(duì)象賦予一個(gè)非負(fù)實(shí)數(shù)即評(píng)語結(jié)果，再根據(jù)排序擇優(yōu)。將模糊評(píng)價(jià)法引入人力資源管理評(píng)價(jià)的計(jì)量中來，能夠解決用貨幣計(jì)量模型在計(jì)量過程中的一系列缺陷。

設(shè)因素集U={U1，U2，…，Un}，評(píng)價(jià)集V={V1，V2，…，Vm}。設(shè)第i個(gè)因素Ui的單因素評(píng)價(jià)為Ri={ri1,ri2,…，rim}，它是V上的模糊子集，其中，rij表示第i個(gè)因素的評(píng)價(jià)對(duì)于第j個(gè)登記Vj的隸屬度。從而構(gòu)成一級(jí)評(píng)價(jià)矩陣R，它是U到V的模糊關(guān)系矩陣

通過對(duì)各因素進(jìn)行權(quán)衡，并應(yīng)用統(tǒng)計(jì)實(shí)驗(yàn)、專家評(píng)分或關(guān)系方程求解等方法，可建立各因素間的權(quán)重分配。下面的廣義復(fù)合運(yùn)算稱為模糊綜合評(píng)判:B=A×R=(b1,b2,…,bm)。本文中采用M(·,)算子。

二、模糊綜合評(píng)價(jià)在人力資源整合效果評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

1.人力資源整合效果的因素分析

并購(gòu)整合的關(guān)鍵是人力資源的整合，概括并購(gòu)中人力資源整合問題的研究，可以發(fā)現(xiàn)主要集中在四種水平的相關(guān)問題上。第一個(gè)是個(gè)體水平上。主要包括雇員的威脅和焦慮，雇員的滿意度和對(duì)雇員期望的管理。第二個(gè)是介于個(gè)體與組織水平間的團(tuán)隊(duì)水平。主要包括管理者的離職問題，中層管理者的角色問題和高層管理者的決策問題。第三個(gè)是組織水平。主要包括文化差異、文化相融和文化適應(yīng)。第四個(gè)是跨越個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織水平。主要包括戰(zhàn)略領(lǐng)域、組織領(lǐng)域及個(gè)體和溝通領(lǐng)域的研究。

人力資源整合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)是一個(gè)由若干參數(shù)組合而成的指標(biāo)體系,這些指標(biāo)是多層次的且難以精確化,帶有明顯的模糊性。正是由于這方面的原因,本文試圖提出一種以層次分析為基礎(chǔ)、以模糊數(shù)學(xué)為工具的整合效果綜合評(píng)價(jià)模型。

2.人力資源整合效果模糊綜合評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型

本文設(shè)計(jì)的人力資源整合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)三層結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系,因此,根據(jù)模糊理論,把分準(zhǔn)則層對(duì)主準(zhǔn)則層的評(píng)判看成第一級(jí)評(píng)判,把主準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層的評(píng)判看成第二級(jí)評(píng)判,從而構(gòu)成一個(gè)二級(jí)三層模糊綜合評(píng)價(jià)模型。其步驟如下:

(1)確定模糊評(píng)價(jià)指標(biāo)(評(píng)判因素)集U

設(shè)定人力資源整合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為評(píng)價(jià)指標(biāo)集合,人力資源整合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系即構(gòu)成了因素層次劃分模型,其中決定最終值指標(biāo)的因素集U是由兩個(gè)層次的因素構(gòu)成,第一層因素因素集Ui=(U1,U2,U3,U4)=(個(gè)體水平，團(tuán)隊(duì)水平，組織水平，跨越個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織水平)

(2)確定指標(biāo)評(píng)價(jià)集V

評(píng)價(jià)集是對(duì)各層次因素狀態(tài)的直接描述和表征方式,可采用等級(jí)評(píng)價(jià)。由于人力資源整合的難以度量性,其狀態(tài)并不能精確的量化細(xì)分,所以本文采用五等級(jí)評(píng)價(jià),即V={V1，V2，…，Vm}=(非常好,好,一般,差，非常差)。基于我們?cè)O(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的性質(zhì),應(yīng)該由企業(yè)的各層次的員工共同參與評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)最好以問卷的形式按照合適的比例發(fā)放到不同層次員工當(dāng)中,然后按照問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)出各個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果的人數(shù)比例。

(3)確定指標(biāo)權(quán)重

在企業(yè)人力資源整合效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，不同指標(biāo)對(duì)形成評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度是不同的。企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合效果評(píng)價(jià)可以根據(jù)被評(píng)價(jià)的各個(gè)因素的權(quán)重請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家、整合經(jīng)理或者企業(yè)高層管理人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況共同來確定。

(4)確定評(píng)價(jià)矩陣

以個(gè)體水平的整合為例確定個(gè)體水平整合部分中各項(xiàng)內(nèi)容的單因素評(píng)判矩陣。假設(shè)問卷中認(rèn)為對(duì)雇員的威脅和焦慮的處理有20%的人為“非常好”,30%的人認(rèn)為“好”,20%的人認(rèn)為“一般”,20%的人認(rèn)為“差”，10%的人認(rèn)為“非常差”。這樣,參與評(píng)價(jià)的人員對(duì)“雇員的威脅和焦慮的處理”的評(píng)價(jià)為:(0.2，0.3，0.2，0.2，0.1)；同樣的方法假設(shè)對(duì)雇員滿意度的評(píng)價(jià):(0.1，0.1，0.2，0.3，0.3)；對(duì)雇員期望的評(píng)價(jià)為:(0.2，0.2，0.4，0.1，0.1),于是可以得出在U1上的評(píng)判矩陣:

(5)計(jì)算一級(jí)評(píng)價(jià)向量

假設(shè)通過科學(xué)的方法得到的人員整合中各個(gè)子因素的權(quán)重向量:A1=(0.4，0.3，0.3)。可以算出:

B1=A1R1=（0.17，0.21，0.26，0.20，0.16）

我們得出了人力資源整合中對(duì)個(gè)體水平的整合得一級(jí)評(píng)價(jià)工作,同理,可以得出“團(tuán)隊(duì)水平”、“組織水平”和“跨越個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織水平”效果的一級(jí)綜合評(píng)價(jià):B2=（0.05，0.29，0.33，0.21，0.12），B3=（0.07，0.19，0.41，0.23，0.10），B4=（0.04，0.20，0.26，0.33，0.17）。

(6)計(jì)算綜合隸屬度

將第二級(jí)評(píng)判因素Ui視為一個(gè)單獨(dú)元素,用相應(yīng)的第一級(jí)評(píng)判向量Bi作為Ui的單指標(biāo)評(píng)價(jià)向量,構(gòu)成U到V的模糊評(píng)價(jià)矩陣R:

(7)判斷與分析

依據(jù)隸屬度最大原則,用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)人力資源整合效果的評(píng)價(jià)結(jié)果是“一般”。仔細(xì)考察各項(xiàng)綜合評(píng)判的數(shù)值,不難發(fā)現(xiàn)此并購(gòu)企業(yè)的人力資源整合措施不是很令人滿意。企業(yè)在并購(gòu)中還需要對(duì)人力資源整合進(jìn)行一定程度的再設(shè)計(jì)與優(yōu)化。

并購(gòu)已成為企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模,提升競(jìng)爭(zhēng)力謀求生存和發(fā)展的重要方式。企業(yè)在并購(gòu)活動(dòng)中應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到重視人力資源整合不僅可以減少關(guān)鍵員工的流失降低并購(gòu)的人力資本成本,而且還是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

模糊綜合評(píng)價(jià)方法是一種多因素的綜合評(píng)價(jià)方法,在各種管理決策中有著廣泛的應(yīng)用。本文介紹的模型在實(shí)際應(yīng)用中,在兩個(gè)方面有待于進(jìn)一步研究:一方面是企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行增減,使之能更加全面、實(shí)用地預(yù)測(cè)人力資源整合的效果；另一方面是在指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)評(píng)價(jià)集的確定上,應(yīng)盡量減少人為因素的影響,盡可能選取較多有代表性的專家來綜合決策,減少主觀的差異,提高評(píng)判的準(zhǔn)確性。

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