獨立經營市場主體人才評價體系構建論文

導語：獨立經營市場主體人才評價體系構建論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從我國企業(yè)現行人才評價機制存在的主要問題；建立科學的人才評價體系進行論述。其中，主要包括：“文憑論高低、職稱定成敗”已成為一句流行諺語、大多數企業(yè)開始成為獨立經營的市場主體、內部人才評價體系必須適應企業(yè)生產經營對人才的實際需要、對生產技能人員的評價、建立評價、培訓與待遇相結合的激勵機制、強化對員工工作業(yè)績的考核、采取國家鑒定與內部選拔相結合的方式、對經營管理人員的評價、對經營管理人員的評價內容、對經營管理人員的評價形式、360度評價是時下較為流行的一種評價方式、評價中心法是利用情景模擬的方式,把員工置于模擬的工作情景中等，具體請詳見。

【摘要】在傳統的計劃經濟體制下,我國大多數企業(yè)初步建立了以學歷、職稱為主要指標的人才評價機制。在當時的歷史條件下,這種評價機制對企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)和建設起到了積極作用。在我國逐步邁入市場經濟的社會環(huán)境下,單純以學歷和職稱作為人才評價的標準,已經越來越不能適應企業(yè)的發(fā)展。如何建立起多維的、與市場經濟相適應的、科學的、全面的人才評價體系,已經成為大多數企業(yè)面臨的新課題。本文試圖通過作者在實際工作中的體會,說明在市場經濟條件下,如何在企業(yè)中建立起科學的人才評價體系。

【關鍵詞】市場經濟科學人才評價體系

一、我國企業(yè)現行人才評價機制存在的主要問題

在我國的很多企業(yè)中,“文憑論高低、職稱定成敗”已成為一句流行諺語。這說明當前在企業(yè)中,以學歷和職稱為評價標準的人才評價機制,仍然占據著主流地位。在傳統的計劃經濟條件下,國內企業(yè)只須按計劃生產、很少與國內、國際其他企業(yè)進行交流合作,職工隊伍相對固定,企業(yè)人員的素質要求也相對較低,這使得單純以學歷和職稱為指標的內部人才評價機制得以生存。

隨著我國市場經濟的發(fā)展,大多數企業(yè)開始成為獨立經營的市場主體。企業(yè)面臨著越來越大的市場競爭壓力,對各類人才的需求也越來越迫切,單純的高學歷和高職稱員工,已不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才隊伍的要求,單一評價標準的人才評價和選拔機制,制約了人才的發(fā)展與使用,已經開始成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。

二、建立科學的人才評價體系

企業(yè)是人才培養(yǎng)與使用的主體,內部人才評價體系必須適應企業(yè)生產經營對人才的實際需要,對于不同類型的人員,應該分別制定相應的評價體系。

1.對生產技能人員的評價

生產技能人員是企業(yè)直接從事生產經營的主力軍,是推動企業(yè)發(fā)展的中堅力量,也是企業(yè)中最重要的人力資本。國家針對生產技能人員已經初步建立起職業(yè)資格證書制度。對于企業(yè),應該在推行完善職業(yè)資格證書制度基礎上,有針對性地做好以下幾方面工作:

(1)建立評價、培訓與待遇相結合的激勵機制。通過完善企業(yè)內部薪酬制度,把員工的工資福利待遇、職業(yè)生涯、培訓等人力資源要素和職業(yè)資格證書結合起來,充分調動生產技能人員參加技能培訓和技能鑒定的自覺性和積極性,促進他們努力提高自身生產技能

(2)從企業(yè)的生產經營實際出發(fā),強化對員工工作業(yè)績的考核,把評價的重點放在員工執(zhí)行安全規(guī)程和操作規(guī)程、完成生產任務、解決生產實際問題、進行技術攻關的能力上,將考核評價的過程貫穿到生產經營活動的各個環(huán)節(jié)中去。

(3)采取國家鑒定與內部選拔相結合的方式,通過開展多種形式的技術比武、技能競賽等評價形式,及時發(fā)現和選拔企業(yè)急需的高技能人才。

2.對經營管理人員的評價

對于企業(yè)經營管理人員,由于從事的工作內容相對不固定,工作成果也不容易量化,對其評價的內容和形式應該多樣化。對經營管理人員的評價體系應包括行為、思想意識、心理、智力、能力等與企業(yè)管理密切相關的因素。

(1)對經營管理人員的評價內容

①職業(yè)行為評價

主要指員工的工作態(tài)度、人際關系等的評價。管理人員承擔工作的主動性,對工作的熱情程度,是否對企業(yè)有歸屬感,是否能夠在周圍建立起融洽的人際關系等等,對于管理工作的順利實施,都有重要意義。②素質評價

素質評價包括兩方面,一方面主要有:以專業(yè)知識水平為標志的業(yè)務素質;記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質;語言表達能力,應變能力,自控能力等情商素質;人格、觀念等道德素質;以意志力、心理耐受力等指標來衡量的心理素質等等。

素質評價的另一方面主要有:傳統的文化程度、職稱、專業(yè)年限等自然情況。

③業(yè)績評價

業(yè)績評價應該是整個評價工作中的重點內容。即根據事先確定的評價指標體系,考量在一個考核評價期結束后,員工對這些指標的完成情況;同時,提出糾偏和改正措施,作為下一個考核評價期的重點工作。業(yè)績評價結果反映了被評價者對企業(yè)的貢獻度,是企業(yè)最為關注的東西。

(2)對經營管理人員的評價形式

對經營管理人員的評價內容多樣性,決定了評價時選用的方式方法也必然多樣的。

①上級對下級進行評價

這種評價形式最為常用,其優(yōu)點是方便易行,省時省力;缺點是上級對下級不一定有非常全面的了解,評價時也往往受人情因素的影響,評價結果的客觀性打了折扣。

②360度評價

360度評價是時下較為流行的一種評價方式,它結合了上級、下級、同事及客戶等各類人員的評價,結果較為客觀全面。企業(yè)的經營管理人員,在日常工作中人員接觸面較廣,除了要受上級的領導外,還要激勵下屬、和團隊其他人員搞好團結協作、又要和客戶保持良好的合作關系。360度評價對于企業(yè)經營管理人員尤其適用。

③評價中心法

評價中心法是利用情景模擬的方式,把員工置于模擬的工作情景中,讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動,考官對他們的行為表現作出觀察和評價。情景模擬可以包括公文處理、無領導小組討論、管理游戲、講演、面試等等,所考評的能力都是企業(yè)經營管理人員必備的技能。評價中心法開創(chuàng)了管理人員評價的一種全新方式,它不僅能夠對員工各方面的能力進行全面評價;同時,給員工提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會,對于測評人員的素質和能力具有一定的開發(fā)預測作用。