大數據時代人力資源管理變革思考

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摘要：大數據的推廣在我國的社會化進程中起到了較強的推進作用，在企業人力資源管理的發展過程中提供了很多的機遇，并且也越來越重視人的價值。但是這也使得企業人力資源受到的挑戰越來越多，為了對其進行應對，應該在管理過程中從管理思維上對企業人力資源管理者進行改變。相關人員應該對數據進行分析和利用，并對管理過程中的一些工作內容進行適當的改變，對管理者的角色進行準確變換，讓企業的人力資源管理能夠進入戰略管理層面。

關鍵詞：企業；大數據；人力資源管理；變革

一、引言

大數據時代蘊含的價值非常大，不但能夠推動各行各業加快變革的步伐，還能對其發展帶來很多機遇。尤其對企業而言，這種影響更為重大，并且大數據在企業管理的過程中能夠深入到每一個工作細節中。對于企業的競爭力而言，人力資源管理工作具有核心地位，大數據對其帶來的機遇和挑戰更為明顯，對此，應該進行更加深入的思考。

二、在企業人力資源管理過程中大數據帶來的影響

在大數據時代下，企業在對各項工作進行管理的過程中都可以對信息技術進行利用，使其能夠整合企業發展中的內部數據，并對這些信息實現分類，可以說在企業人力資源管理的過程中，應用大數據能夠對各項工作進行優化，提高管理效率的目的。但與此同時，企業人力資源管理也受到了很大的沖擊和挑戰。在大數據中，信息技術含量相對比較高，這也就意味著企業在管理模式的發展上能夠向更加優良的方向進行，并且還能夠優化各項管理工作，讓管理人員在工作過程中做到規范、標準、科學、有效。但是大數據時代的發展也很容易將一些企業淘汰掉，因此企業管理者需要對管理手段、管理內容進行改革，對管理者的角色進行轉變，對大數據進行引進，使其能夠在企業人力資源管理過程中發揮出其應有的作用。

三、變革中存在的問題

（一）沒有均勻的分配結構。在大數據時代下，應該重點關注的一個問題是如何對資源進行合理分配，保證這些有限資源的有效性。因為如果在對這些資源進行分配時，沒有分配合理，對企業的發展而言很不利。目前，多數企業在進行人力資源管理的過程中，并不是僅僅對某幾個公司進行管理，相反的涉及的子公司比較多，因此很容易出現資源沒有均勻分配的現象，這就會造成人力資源在管理時出現不科學的現象，從而在一定程度上限制企業的結構進行升級，阻礙企業的進步。久而久之，還會出現倒退的現象。（二）沒有先進的思想觀念。在對人力資源管理工作進行開展的過程中能夠經常會發現如果一個企業的管理成效比較好，那么該企業的發展也比較有希望，但如果一個企業的管理成效比較差，那么在未來很可能該企業會被市場所淘汰，因此可以說人力資源管理工作的成效能夠讓企業在進行重要決策時作為重要的依據來進行參考。我們早已經進入大數據時代，這已經成為一個不可更改的事實，在這個背景下，如果企業仍然根據傳統的管理理念進行人力資源管理，那么將難以適應目前的發展環境，對企業發展造成限制，不能在開展各項個工作時將大數據進行充分的融合，也不能讓企業員工在企業管理的過程中發揮最大的價值，影響企業的發展和人力資源管理工作的完善。因此，對管理模式進行改變在大數據時代背景下非常有必要，管理者是企業發展中的重要組成部分，可以從這部分人入手，即先改變他們的管理理念，然后在逐漸滲透到各個工作環節中。（三）缺乏先進的人力資源管理模式。在對企業進行人力資源管理時，傳統的模式已經沿用了很多年，可以說早就已經深入人心，想要在短期內對其進行創新和改革具有一定的難度。但是傳統的管理模式在一定程度上又會阻礙企業的發展，因此在大數據時代下，必須要讓企業管理者對自己的思想進行轉變，然后在此基礎上對人力資源管理模式進行創新，將融合大數據的人力資源管理模式進行傳播和落實，從一點一滴做起，逐漸達到全面的改革。在傳統的人力資源管理過程中，還經常會發現管理人員在對員工進行管理時非常嚴苛，并且在制度上還存在很多不完善的地方。而且最重要的一點是，對于員工的信息資料而言，可以發現一般情況下大多數是掌握在人力資源管理者手中的，對這些信息很少會進行利用，如果對其進行利用，一般也是在員工出現調動情況時，但是又因為對這些信息進行存放的模式并不先進，因此即便是對這些進行調用，也非常不方便、不靈活。此外，在傳統的管理模式下對員工進行管理并沒有遵循以人為本的原則，員工的價值根本不能得到有效的體現，也缺乏對員工的人性化關懷，進而影響企業發展，因此在大數據時代下，這些都應該作為對其進行變革的內容。

四、變革的思考策略

（一）對人力資源管理體系進行完善。在對人力資源管理體系進行完善的過程中，需要從以下幾個方面入手展開分析。首先，如果能夠全面了解員工的工作情況和工作質量，然后將培訓工作進行的有針對性，在對其進行培訓的過程中，讓員工對自己的定位進行清晰的明確，并意識到自身對企業發展的價值，那么就能促進員工積極主動的投身到工作過程中。同時對員工進行培訓，還能讓員工對自己進行不斷的完善和優化，從而發揮出更大的價值。在大數據時代下，人力資源主管在開展工作的過程中，一般都是利用數據庫對員工的各項信息進行了解，利用數據庫對員工的信息進行分類、整理，能夠形成非常全面的了解，員工在工作過程中表現如何、工作質量如何，都能清晰的反映出來。對此，人力資源主管可以將其作為參考依據，對員工進行獎懲。其次，需要對員工的信息進行搜集整理，實際上人力資源管理工作從本質上而言就是對員工進行管理，即在管理的過程中將服務提供給員工。利用大數據能夠對員工的信息進行搜集，并且在對其數據進行搜集的過程中，可以通過網絡和員工進行溝通交流，或者通過員工的基本信息對其狀態進行了解，實現對員工的關心，從而實現人性化管理。并且利用大數據將員工的信息進行分類整理，能夠對員工的績效進行明確的了解，從而對人力資源管理規劃進行科學的制定。最后，在對職位進行開發時應該進行強調。大數據時代的發展背景為人力資源管理帶來了很大的機遇，其中一項就是要對工作職位進行創新，在大數據時代下，進行人力資源管理工作更加注重同時具備信息處理能力和人力資源管理能力的綜合性人才，因此可以配以具有數據分析能力的工作者，從而達到加快人力資源管理工作變革的目的。（二）對管理理念進行創新。為了在大數據時代下促進企業人力資源管理的發展，應該不斷更新管理理念。首先，就是需要對人力資源管理者的觀念進行革新，其在管理的過程中應該不斷將管理理念應用于工作過程中，解決工作中遇到的各種問題。其次，就是應該對管理方法進行創新，在大數據時代下，出現了一些新的管理理念，作為人力資源主管，應該學會接納這些新的管理理念。（三）對管理模式進行改革。在傳統管理模式當中，對于一些碎片化的員工信息，沒有辦法將其整合起來，在對員工進行認識時無法做到全面性，導致管理工作不能做到位。在新的時代背景下，應重新規劃人力資源管理的流程，創新管理模式，并且采用各種方式全面了解員工的各種信息，對其進行調查，這樣就能夠對員工的個人能力形成一個比較準確的定位，讓每一員工都能分配到適合自己工作能力的崗位上，從而讓每一個員工都能夠在其工作崗位上發揮最大的價值。其次，還應該在管理模式中將人才建設納入進來，對大數據進行利用，對企業中的需求進行了解，并進行統計，然后根據統計的結構，為員工提供合適的發展環境，從而讓員工的素質能夠得到提升。

五、結束語

企業如果想在發展進程中得到進步，應該在人力資源管理過程中對大數據進行融入，同時還應該對企業管理者的思想進行改革和創新，重視員工的個人價值，對大數據進行分析，促進企業管理者在人力資源管理過程中能夠作出可靠、準確的決策，以保證企業的發展。

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作者:葉蔚萍 單位:云南能源職業技術學院