小議組織公民行為在人力資源管理中的運用

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論文關鍵詞:組織公民行為人力資源管理

論文摘要:組織公民行為已成為人力資源管理中的熱點之一,企業如何激發員工的工作熱情,使員工在履行員工角色的工作行為外,還能夠有主動、創新等超過角色內要求的自發性工作行為表現,將有利于企業更有效率地運作。本文闡述了組織公民行為的概念、意義,對組織公民行為在人力資源管理中的應用進行了探討。

隨著我國經濟的迅猛發展,直接關系到企業命運的人力資源,已成為制約企業發展的瓶頸,尤其是員工的努力程度、主動精神。如何激勵員工認真完成職責范圍內的工作任務,并能夠主動承擔并從事一些崗位描述所要求的職責范圍以外的責任和工作,成為企業戰略管理的核心內容。因此,企業的成功與員工的組織公民行為有著密切的關系。

1組織公民行為的概念及作用

組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior,簡稱OCB)的概念由美國印第安那大學教授an于1983年提出:指由員工自發進行的,在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認,但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。組織公民行為的研究者提出了大約30種不同的組織公民行為表現形式,其中大多有所重疊。2000年,Podsakoff和Mackezie對組織公民行為的各種觀點進行了歸納和總結,將其分為助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民道德和自我發展等7個維度。

研究證明OCB可以影響整個組織的績效,員工OCB是管理者給員工商評價、晉升以及加薪的重要依據,OCB也會對員工滿意度、公平感、領導支持以及組織承諾等產生重要影響。雖然組織公民行為是員工所做的一些瑣碎小事,不在其職責范圍之內,與其自身的工資獎金無直接關聯,表面上看起來對工作任務本身沒有貢獻,不能立即提高企業效益,但從組織的長遠發展和與個人的互動關系來看,對整個組織的運行順利與否會產生很大的影響:

(1)營造出一種和諧友愛的氛圍。例如“活寶”式的人物使工作氣氛輕松,解決爭端;同事之間互相幫助共渡難關;同事主動相互替崗,減少上司重新調動人手補崗的麻煩。

(2)有利于團隊成員之間和跨部門成員之間的工作開展與合作。例如發現他人工作有不足及時予以指導;每個個體主動替他人著想,從大局出發,犧牲自己以服從群體。

(3)有效降低離職率,吸引和留住優秀人才。主動加班加點、主動援助同事、主動幫助新員工熟悉環境、主動關心公司的發展和獻計獻策等等,都是組織公民行為的表現。高度的組織認可度和滿意度會讓員工更加忠誠于組織,不愿離開。

2中國人的組織公民特性

(1)與西方員工相比,“人際關系和諧”是中國人的組織公民行為重要內容之一。雖然薪酬管理體系設計中并沒有考慮員工必須維持與上級、同事的融洽關系,員工也不會因為“人際關系和諧”而得到額外獎勵,但“和”是中國傳統文化精華的一部分,中國員工崇尚以“和”為貴,認為和諧是企業和個人良好發展的基礎。

(2)在中國,無私奉獻精神作為一種古已有之的傳統美德,有著廣泛深厚的群眾基礎,中國人提倡學習雷鋒精神,提倡向勞模學習,樹典型、學先進,企業的管理者對具有無私奉獻精神的員工有著較高的評價。這與西方強調工作職責、關注工作結果不同。

(3)中國是一個有著2000多年封建專制統治的國家,封建思想與文化的積淀特別深厚,等級觀念很強,上下級之間的界限明顯,“官本位”思想嚴重的人總是“唯官”、“唯上”,而西方人強調平等,他們的社會等級觀念相對而言比較淡薄。因此,中國員工會比較謹慎地非常自覺地按照職位等級來做事,按部就班工作,員工的積極性、主動性、創新性受到制約。

(4)與西方國家強調尊重員工個性相比,受東方文化的影響,特別是馬克思主義傳入中國后,集體主義成為中國人的核心文化價值觀,集體利益高于個人利益成為主流思想。中國人普遍以“有單位”作為安身立命以及確立自身社會地位的保障之一,普遍流行著一種“只有在集體的庇護下才可以生活得更好”的思想,推崇個人服從集體。

3組織公民行為在人力資源管理中應用

諸多研究成果均表明組織公民行為對企業的績效會產生極大的影響,因此,企業的人力資源管理中,必須充分重視組織公民行為,強化人力資源管理職能,鼓勵、引導員工做出更多的符合企業合法利益的組織公民行為,從而促進組織的績效提升。

3.1注重招聘與選拔,重視潛在組織公民行為

個人特質是影響組織公民行為一個很重要的因素,具有集體價值取向、高責任意識和對領導信任的人更有可能會有高水平的組織公民行為。因此,對員工組織公民行為的激發應始于員工被雇傭之前,綜合運用面試、紙筆測試、情境面試和人格測量等篩選工具,通過將應聘者的人格特質、潛在的組織公民行為以及其與該組織的文化價值觀的統一度列入考核標準中,將那些較易表現出組織公民行為的員工挑選出來。

3.2加強員工培訓與教育

企業應重視員工的培訓和開發,建立科學的培訓體系,通過科學的培訓需求分析,制定合理的培訓內容、培訓目標,采用行之有效的培訓方法,對員工進行培訓和教育,提高員工各方面的能力,開發員工的潛力,提高員工的工作技能和人際關系的技能,進而提高員工的組織公民行為水平,使其以組織所期望的形式出現。

3.3豐富工作任務

研究表明工作任務特性與組織公民行為之間相關,盡管工作設計與組織任務、個性因素有關,但企業可以采用工作特性豐富化模型,從工作技能的多樣性、任務的同一性、任務的意義性、自主性和反饋性等維度,結合員工特點,使工作豐富化,對員工產生積極的心理狀態,基于自我監督而產生強烈的工作動機,展現出實施OCB的意愿和能力。

3.4建設企業文化

組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準則。雖然目前沒有直接的資料顯示企業文化和OCB之間的相關度,但影響OCB的員工滿意度、組織公平、組織承諾、領導行為等,都是企業文化的反映和結果。

組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為,不易被管理者覺察和通過正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。此時,管理者應該在組織中創建鼓勵和支持組織公民行為的文化,使得組織公民行為作為潛在的行為規范固化在組織的文化中;通過組織文化建設使得員工在價值觀層面上認同于組織,從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶。

組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵,得到回報的速度自然較慢,所以,必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導組織公民行為。組織向員工傳遞、灌輸企業文化、傳播價值觀,使員工接受、認同組織文化,達成組織認同,形成“我和企業是一體”的感覺。

3.5建立有效的激勵機制

企業應根據行業和企業的特點,建立起有效的激勵機制,從而鼓舞員工的工作熱情,促進員工挖掘自身潛力,發揮主動精神,產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應加強對員工的激勵和關心,重視員工高層次精神需要的滿足。企業管理者的領導行為將對員工的心理感受產生直接影響,好的領導行為將利于員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感,使員工個人價值的實現與企業的發展有機結合起來。

心理學家斯金納的強化理論告訴我們:當個體的行為受到肯定時,會強化該行為并促使它的重復發生;反之,遭到否定時,會弱化并逐漸減少這種行為。因此,管理者應通過各種形式及時肯定員工的組織公民行為,以激勵員工重復實施,傳遞給員工正面信號,使員工信服職責外的行為也能得到回報,同時還能影響到群體內部的其他成員。

加強績效管理

由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績效,在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。在績效管理中,應綜合考察任務績效與組織公民行為,即組織績效應該既包括以完成任務為中心的“任務績效”,也包括以處理關系為中心的“周邊績效”,即設置一些指標作為周邊績效來加以評估?？冃е幸虢M織公民行為只是對個體績效結構的擴充,不能把它視為個體績效中僅有的和最重要的方面。

3.6強化薪酬管理,運用全面薪酬體來系激勵組織公民行為

全面薪酬體系就是公司將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕腹べY、獎金、福利等經濟性的報酬,“內在的薪酬”則是指令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。

3.7避免組織公民行為的負面影響

已有研究表明組織公民行為的作用不完全是積極的正面的,員工做出組織公民行為的動機也不一定完全是積極的,有些員工做出組織公民行為是一種印象管理策略,是為了通過組織公民行為獲取更大的利益。人力資源管理者應該更清楚地認識到,組織公民行為也可能是組織管理中的一把雙刃劍。

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