怎樣配置與使用人力資源綜述

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我院在護理人力資源的配置與使用方面做了卓有成效的管理變革。護理人員占醫院職工總數量的三分之一,護理人員的合理配置與使用在醫院建設和發展中起著重要作用。加強人事制度變革是深化醫院變革的重要組成部分,是適應社會主義市場經濟,建立有激勵、有約束、有競爭、有活力的醫療運行機制的重要組織保證。

1醫院人事與分配制度變革思路

醫院變革面臨的主要矛盾是醫療衛生資源的浪費和醫院補償不足并行,醫院服務模式單一與社會多樣化服務需求的矛盾,新的醫療保障體制對醫療服務也提出了新的挑戰。醫院變革的思路是充分利用現有的、有限的衛生資源,建立起優質、高效、低耗、富有生機和活力的運行機制,強化經營意識,注重成本效益,提高醫療水平,保證醫療質量。我院此次人力資源變革的主要原則是緊縮編制,定編定員,減員增效,強化聘任,競爭上崗,轉崗分流,提高效率和效能,建立科學、完整的績效考核體系。

2合理配置與使用護理人力資源

2.1積極推行護理變革,增強護理工作活力。

人事制度變革的核心是建立一種充滿生機和活力的用人機制。合理調整人才結構,在護理變革中要以“用人”制度變革為突破口,“分配”制度變革密切配合,建立以聘用制為核心的新型用人機制。我院護理部根據醫院變革的總體思路,配合人力資源部合理地測算了護理人員的編制,我們借鑒國內外醫院的經驗,結合前三年各個科室的工作量,制定了各科室護理人員的編制方案。普通病房每4張床,設1名護士;每40～50張床,設3～4名治療護士;每60～80門診人次,設1名門診護士;每張ICU床,設2～3名護士;每張手術臺設3名護士;承擔教學、科研任務的科室,設1～2名教學、科研護士。神經內科、兒科等護理量大的科室在人員編制方面給予一定的傾斜。特殊的專業科室根據工作量或崗位特點進行配備。

2.2制定護理管理人員的編制標準和聘任資格,加大對護理管理人員的獎懲力度。

我院結合自身學科建設和發展要求,制定了護理管理人員設崗標準和聘任條件。大于50張床位,下設3個以上護理病區,承擔護理教學、科研的大科室可設置科護士長。科護士長應具有大學本科或以上學歷,具有主管護師或以上職稱,有8年以上臨床護理工作經驗,擔任過病區護士長,是本科護理質量、教學、科研的總負責人。病區護士長的崗位設置標準為大于20張床,具有獨立的護理病區;護士長應具有大專或以上學歷,具有護師或以上職稱,是本病區護理質量、教學、科研的負責人。門診各單元不再設護士長,由門診組長負責相關管理工作。通過此次變革,我院共聘任了10名科護士長、29名病區護士長,減少護士長人數9名。

通過管理崗位編制的制定和護士長聘任資格的確認,護士長們加強了自身素質和專業知識的學習。我院護理部為強化醫院管理,制定了護士長的考核標準,從護理質量、教學、科研、自身業務能力等方面綜合考評護士長的管理水平,每月全院護理質量考評會也將護理質量的好壞與護士長的獎懲掛勾,考核評價的形式從單一的自我評價向同級評價、直接上級評價轉變。

2.3科學核定護理人員職稱比例,實行競爭上崗,擇優聘任的原則。

為適應21世紀護理學科發展需要,我院在定編定員基礎上,還科學地核定了護理人員的職稱比例。我院目前正副主任護師與主管護師、護師的比例為1∶32∶263,也存在著中高級人員偏少的現狀。我們此次初步核定的比例為1∶6∶46,這一比例還將隨著護理人員學歷水平的提高,逐步向醫師(1∶3∶5∶7)職稱比例靠攏。我們核定的編制基本做到了每個護理專業配備1～2名中級職稱護士,承擔大量教學,科研工作的科室配備1名高級職稱護士。

我院實行專業技術人員聘任制,各科室按人力資源部下達的崗位、職數進行聘任。實行公開、平等、競爭擇優上崗,人員能進能出,職稱能上能下,待遇能高能低的原則。各科室采用問卷調查、座談等形式選聘人員。有的科室對護理業務能力強的護士采取高聘,對能力低的護士采取低聘,充分調動了護理人員積極性。

2.4明確護理崗位,合理使用合同制護士。

護理部與人力資源部經過多次協商,將護理崗位定為需要運用護理學科理論和技能開展工作,由注冊護士承擔風險的崗位。此次變革,我院少部分分流到行政、后勤等非護理崗位工作的護理人員不再占用護士編制,而轉變為行政、后勤崗位編制,有效提高了護理人力資源的使用效益。

為引入競爭機制,我院自1998年開始在中專畢業生中采用合同聘任制。合同護士的來源為正規護校畢業生。聘用期為3年,每年根據其工作表現簽訂一次協議,工作滿3年后,成績優秀者可轉為我院正式職工。聘用期在內科系統、外科系統、急救中心進行輪轉。為此,護理部和人力資源部共同制定了周密的培訓計劃、考評方法和管理辦法,以確保培養高質量、全面的護理人才。現我院聘任合同護士49人。

2.5合理分流轉崗人員,建立動態考核機制。

雖然從編制總數看,護理人力缺編。但長期以來管理體制上的問題,在不同護理崗位也存在忙閑不均,部分護理崗位人員超編,還有部分護士由于服務態度、服務質量缺陷,科室不再聘任。對于這些需要護理部重新調整護理崗位的人員,我們的指導思想是珍惜專業技術人員,充實臨床一線,違紀降級使用,嚴重者下崗。我們規定護理系統轉崗人員由護理部備案,試用期半年,每月護士長從服務態度、工作能力、服務質量、勞動紀律等方面進行考評。試用期給予醫院平均獎金的50%,轉崗超過兩次者,將不再在護理崗位安排工作。無接收科室的人員,將降為護理員使用。2.6科學排班,靈活地獎勵政策。

為了合理、有效地使用護理人員,保證工作到位,護理部提出各科室護士長可以根據本科室人員結構、工作性質合理排班。我院實行周六、周日及全年開放門診、手術室。各科室在科學排班的基礎上,采取了各種靈活的傾斜政策,保證了各項護理工作高效、優質完成。如心血管內科根據夜間急診量大,但科室護士嚴重不足的情況。為了既解決夜間搶救,護理量大的問題,又節省人力,同時鍛煉高年資護士的管理能力,我們實行了護理二線制。高年資護士承擔的主要職責是協助、指導值班護士搶救和護理。

3效果評價

我院護理人事分配制度變革試行一年來,調動了各級護理人員的積極性,使他們重新思考了自己的位置,明確了護理工作的任務與職責,樹立了競爭意識和以病人為中心的服務意識,也重視了自身素質的培養和業務知識的學習。2007年全院平均住院日11.39天,平均床位使用率92%,門急診量較上年增加了19.32%,手術量較上年增長了16.93%,僅大手術就增加了616例。