闡述企業人力資本管理體制特征

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摘要：闡述了企業人力資本的激勵機制和約束機制，指出企業應合理利用這兩種機制以形成良性的法人治理結構。

關鍵詞：人力資本；激勵機制；CEO；約束機制

過去，我們講法人治理結構，主要是講所有者和經營者的關系怎么界定，現在，這種企業法人治理結構的內容在國際上已經過時，目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定，這兩種資本是指出資人的資本和人力資本。因此，現在主要是通過對人力資本作用的發揮和控制來安排治理結構。而人力資本作用的發揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因此，我國企業目前的治理結構的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結構的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。

一、關于人力資本的激勵機制

人力資本的激勵機制主要包括3個方面的內容。

1.1對人力資本的經濟利益激勵

因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，要考慮新的回報形式。這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度，主要包括5個方面的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼。在上述5個方面的利益中.很重要的一條就是期權激勵。人力資本若擁有期權將導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業的產權。這就打破了過去一個經濟學及法學的原理—誰出資誰擁有產權。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產權。國有企業為什么總是搞不好，可能就是因為不承認人力資本這個概念的存在。國有企業的經營者中間有的人在經營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業的產權。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現了所謂的“59歲現象”及大量在職消費現象。

1.2對人力資本的權利與地位的激勵

激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵，也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權利。現在人力資本在企業的權利和地位已經極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產生了CEO，即首席執行宮。CEO的產生實際上表明了企業整個治理結構的全面調整。CEO不是總經理，也不是總裁，但其權力其實非常大，除了擁有總經理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。首席執行官實際上是人力資本，不是企業的出資人，但是由他來對企業的重大經營決策拍板。尤其應該看到，CEO的形成解決了董事會在經營方面的一個嚴重缺陷，即:在現代經濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業的投資方向。

為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業經理人來確定投資方向，防止經營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經營活動全部交給人力資本。

CEO在經營上的權力很大，企業中應有一個類似于戰略決策委員會的機構對CEO的經營決策等進行約束。該機構主要是由那些在企業管理、經濟學、法學及各種產業方面的知名人士組成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執行官在經營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用得到了大大的加強。與戰略決策委員會相對應的是還出現了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業中沒有任何經濟利益關系，但是獨立董事的投票權和出資人的投票權是一樣重要的。獨立董事往往是經濟與法律等方面的權威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業行為。

從首席執行官、戰略決策委員會、獨立董事的產生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現在產權的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經營企業，并不是只有日常經營權。這就是所謂的對人力資本的權利和地位的激勵。

1.3對人力資本的企業文化激勵

企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。企業文化是一種價值理念，它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅依靠企業制度根本無法保證企業的快速發展。企業主要依靠制度約束員工的行為，但是企業制度也有失效的時候，制度失效時要靠企業文化來約束，因而企業文化作為企業的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業非常注重在企業文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。從國際上企業文化的調整，可發現這其實是對人力資本的企業文化的激勵，這種激勵體現了人力資本的地位和作用的重要性。可以說，目前國際上企業文化的內容之所以發生調整和變化，主要是因為人力資本的產生。

二、關于人力資本的約束機制

就治理結構來講，光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時.還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內容，即內部約束和外部約束。

2.1內部約束

內部約束即企業和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束從國際上看，主要有5個方面的約束措施。

2.1.1公司的章程約束

企業對人力資本的第一道約束就是公司章程，也就是說就業于企業中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業的“憲法”。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且公司章程只對企業總體行為有約束，對企業中的任何利益主體都沒有約束，這種章程無法約束人力資本。企業既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導致企業中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事，一個人違反章程就違規了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我國的公司章程起不到這種保護作用。因此，我國的公司章程無法約束人力資本，應建立新的企業章程。

2.1.2合同約束

就是說任何人力資本到企業中來就業，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現出來。如CEO的權力雖然非常之大，但是企業會給他規定不少界限，讓他在一定的范圍內發揮作用，他不能損害他所在的企業的商業秘密、技術專利及競爭力。美國企業的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關中介機構起草，可見合同約束的嚴肅性與重要性。

2.1.3偏好約束

所謂偏好約束是指在約束前首先要考慮被約束人力資本的偏好是什么。例如，有的人以為約束就是用錢約束，但是對某些人來說，錢對他而言只是一個數字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。西方國家對人力資本的偏好研究得非常細，而我國現在還沒有進行這種研究。

2.1.4機構約束

所謂機構約束，就是指非常注重完善企業的最高決策機構。要把人力資本和企業之間的摩擦和矛盾，演化成人與機構之間的矛盾。之所以不能把企業與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加深個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉化成人與機構之間的摩擦，這需要完善企業的決策機構。

2.2外部約束

所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內容。

2.2.1法律約束

從法律方面對人力資本要形成約束，但是這一條我們國家做得還不夠，我們到現在還沒有一個體現人力資本約束機制的相關法律體系。加入WTO后與外國資本的競爭將會使我們處于十分不利的地位。

2.2.2道德約束

人力資本應有道德的約束。人力資本作為重要的社會階層.應該有自己本身的職業道德，沒有道德約束.什么事情都會發生，因此必須建立起道德約束。

2.2.3市場約束

人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應該起到一個很重要的約束作用。國際上各種就業市場是分開的，一個人要進入人力資本市場是有條件的，人力資本市場上每個人力資本的檔案記錄都很齊全，流動規則也很明確，入市要有標準，對一些產業中的人力資本，比如說證券市場上的人力資本，已經搞了一些硬約束。總之，市場約束可能是未來我們在人力資本約束上的一個需要解決的重要問題。

2.2.4社會團體約束

所謂社會團體約束，就是指作為人力資本，應該有自己的民間團體組織，因為民間團體組織實際上是介于市場約束和道德約束之間的很重要的約束。這種民間團體往往是既維護自己本階層的利益，同時也清理本階層中的害群之馬，是介于政府和民眾之間的非常有利于管理的“軟組織”，不會出現法律和個人之間的“硬碰硬”。所以對人力資本來講，既然已經成為一個重要的社會階層，那么就應該允許其成立民間團體。

2.2.5媒體約束

媒體約束實際上是很重要的約束，但是必須遵守一個準則，就是對某種新聞的炒作，應該要有利于企業的發展，要考慮企業的承受力及利益，不要為了炒新聞而炒新聞。實際上全世界對新聞界在每個方面的炒作都有約束，不是想怎么炒就怎么炒，新聞自由也是有約束的，世間沒有絕對的新聞自由。所以，新聞媒體介入的角度一定要選好，把握好自己的切入點，新聞報道要規范，要從有利于企業的發展的角度來報道。

三、結語

當前，國內企業應當建立健全自己的激勵和約束機制，并充分地發揮約束激勵機制的重要作用，形成良好的法人治理結構，提高人力資本的利用率，增強企業的竟爭。