個體績效與戰略目標結合論文

導語：個體績效與戰略目標結合論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章結合該單位的實際情況，提出了國有企業績效考核存在的問題，分析了問題產生的原因。研究了解決問題的對策。

關鍵詞：國有企業；績效考核；問題及時策

績效考核是針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核評價，是企業人事管理的重點內容，更是企業強有力的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業整體的戰略目標結合起來，將企業的戰略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。

1績效考核在國企的實際運行過程中取得的效果并不明顯

筆者所在的單位是國有大型電力建設企業，公司現有員工3400人。其中項目部10個，專業工程處22個，機關部室20個。由于企業不景氣、收人低，用人機制和考核激勵乏力，致使企業人才流失嚴重，加之國企之通病：員工隊伍結構矛盾較為突出。員工總量多。專業人才少，一些管理、服務崗位大幅超員。大部分艱苦地區和生產一線崗位缺員，種種現象致使部分職工工作任意淡薄，責任心不強，工作標準不高，工作主動性不夠，企業的收益、安全、質量得不到保障。隨著電力市場的競爭日益激烈，通過競爭得到工程利潤大大降低，企業的生存面臨著巨大的挑戰。在這種情況下，公司引入績效考核，初步建立了以目標管理為核心，以即時考核為手段的績效考核體系，使績效管理工作基礎目標加強，建立了績效考核評價結果與員工收入掛鉤的激勵機制。建立了責任傳遞機制，基本形成企業負責人績效考核與全員績效管理緊密結合的制度體系，通過該體系的實施貫徹，促進了各項管理工作，施工工作的正常運行，初步使公司戰略目標、年度業績指標和重點工作任務分解到各部室、項目部和專業工程處。公司經營業績初步得到提升等，并積累了績效管理實踐經驗。

2績效考核存在的問題

2.1宣傳動員不到位

開展績效考核管理，理念導人和觀念轉變為前提，國有企業中，管理者的觀念還比較落后，對績效管理的重要性認識還比較膚淺，認為績效管理只是企業用來管理員工的工具。其目的是為了進行薪酬分配，因此只重視趕時間、趕進度，照抄照搬辦法、制度和實施，忽視了考核方案的宣傳發動，沒有把這項工作的目的和意義傳達到廣大職工，使職工認為此項工作是企業對員工揮舞的大棒，導致出現了一些誤解，甚至抵觸情緒。

2.2考核體系不完整、不統一

由于國有企業管理部門人員復雜，分公司多、項目部多，生產經營過程不盡相同，各自制定各自的考核辦法，更有甚者照抄照搬其他企業的考核模式，根本沒有和自身的實際相結合，沒有統一的尺度，使考核系統被肢解，難以整合，且帶來諸多弊端。首先。部門的不同帶來考核尺度的差異，影響了考核系統的統一性。其次，管理部門績效考核指標過粗，過于泛化與工作者所從事的具體工作之間關聯性不大。再次，專業工程處、項目部盲目追求量化·只考核量化的指標，不能量化的指標被當成不重要的指標被刪除。

2.3考核辦法不靈活，缺乏及時性

在考核方法上比較單一，考勤指紋打卡制、分管領導季度檢查制是績效考核的主要方法，難以對員工在企業運作過程進行全面的考察，出現有的二級單位以應付上級檢查為目的，沒有真正建立起收入與業績相一致的激勵機制，出勤不出力現象比比皆是，導致考核失真。

2.4考核結果缺乏應有的激勵性

該單位的績效考核體系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核結果分為A、B、C、D、E5個等級；等級比例數是員工所在單位總人數的10％、30％、40％、10％、10％；考核標準為1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在“不是因為你不努力，而是因為別人比你更努力”的溫和口號下進行的，導致結果：首先是助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，人人滿分或輪流坐莊，使績效考核流于形式，打擊了高績員工的積極性，助長了低績員工不求上進的惡習，其次是容易造成部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。使干群關系緊張，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，產生了“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，干好干壞一個樣。領導說了算”等消極情緒。

3提高績效考核效果的對策

3.1提高員工對績效考核的認識

國企的員工對以往長期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應的過程，因此，國企要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，做好員工觀念的轉變。績效考核的定義：績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定組織員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的管理辦法。具體講，就是將企業的戰略目標、年度業績指標和重點工作分解到各業務單位，分解到每個崗位，層層落實領導干部、管理人員、專業人員的責任，確保績效管理工作層層負責，不出空擋。是將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整掛鉤。徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象，讓工作績效優秀的員工從企業獲得更多的回報和激勵，將考核結果與績效工資分配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與員工職業生涯發展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業員工雙贏和諧發展。

3.2完善績效考核體系

考核體系是客觀地、實事求是地發現、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的。最終實現員工和企業的共同發展。因此必須理清公司部室、專業工程處、項目部各種考核制度并存的局面，建立統一的考核標準和完善的指標體系。首先，要結合電力系統，定編、定員、定崗的工作要求，從機構編制、定員、規范崗位、編制崗位職責和工作目標開始，從新梳理績效考核的每一個環節。夯實工作基礎。其次，公司要明確績效考核工作的歸口管理部門，將各部室、專業工程處、項目部分別制定的績效考核辦法統一到人力資源部門，利用過去職工代表大會的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標準的差異，對原有的指標體系進行進一步強化和完善。同時考核體系的完善和建立要緊密結合生產經營的實際情況。生產經營是績效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該單位的重點工作指標和關鍵環節，量化、細化到每一位員工的績效考核中，明確區分考核指標問的權重對比，同時應簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

3.3采用靈活多樣的考核方式。暢通結果溝通機制績效考核要采取考核與溝通、評價與反饋相結合的考核方式。因此，要依據企業經營生產實際情況，選擇不同的方式進行

考核，改變以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委員會與人力資源部門牽頭，不定期的進行檢查，同時要建立跟蹤考核機制，監督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習慣性因素，以確保對員工的評價有客觀性、真實性。完善的績效考核體系，應建立與其相適應的評價成果溝通機制。企業要高度重視績效溝通，定期將績效評價結果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應幫助員工分析原因，研究改進措施，不斷提升員工工作業績，使員工在總結經驗教訓的同時得到成長。考核體系得到完善。

3.4正確使用考核結果

考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業績并重的用人向導。考核結果的應用是人力資源管理中的重要一環。首先。用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓計劃。其次，在重點關注員工“業績、能力、態度”三方面的綜合考評結果，客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻的大小，以此為據，將員工的業績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。同時要注重績效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產一線傾斜，引導員工合理流動，解決國企員工隊伍的結構性矛盾，為防止國有企業人才流失的問題打下一個良好的基礎。

3.5建立健全考核申訴制度

由于該企業的績效考核的范圍大、人員多，員工的整體素質也不盡相同，績效考核機制也處在長期的、持續的改進中，因此，在考核過程中難免存在有一定的問題。影響了職工的切身利益。所以企業應建立考核申述制度，解決職工對考核結果不滿意，對考核標準運用不當等問題。國企除承擔著生產經營責任外，還承擔著社會責任，有維護穩定發展的義務。因此，國企必須高度重視申訴制度的建立。以事實為依據，對照考核標準，妥善解決職工所申訴的問題。使企業的績效考核和員工的成長同發展、同改進。

總之，國企績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，出現不同的問題在所難免，只有結合自身企業生產經營的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發揮績效考核在國企提高核心競爭的巨大作用，實現員工與企業和諧發展。