加大培訓(xùn)力度評估效果論文

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編者按：本文主要從人力資源管理存在的問題及現(xiàn)狀；完善國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議進行論述。其中，主要包括：用人制度僵化、缺乏競爭機制、人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定、重管理、輕開發(fā)，忽視對各級管理者素質(zhì)的提高、績效考核、評價與激勵機制不夠完善、企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力、真正樹立“以人為本”的觀念、建立市場化的人員招聘及配置體系、制定并實施符合國企情況的人力資源規(guī)劃、加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系、強化人力資本投資、轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念、營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境、建立完善的培訓(xùn)體系、加強對培訓(xùn)效果的評估等，具體請詳見。

摘要：我國企業(yè)人力資源管理存在許多問題，本文探討了我國國有企業(yè)在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中所出現(xiàn)的問題該如何解決。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對策

1人力資源管理存在的問題及現(xiàn)狀

1.1用人制度僵化、缺乏競爭機制

現(xiàn)行的國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化推進，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。

1.2.重管理、輕開發(fā)，忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回報越大。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導(dǎo)致效益低下。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5％-10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。

1.3.績效考核、評價與激勵機制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻。

1.4.企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認為，大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識和能力主要有:具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;具有教高的語言表達能力;具有協(xié)調(diào)解決問題的能力;具有法規(guī)方面的知識;對公司情況熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制定工作。

2完善國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議

2.1.真正樹立“以人為本”的觀念

國企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的觀念。企業(yè)只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學(xué)的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。在當(dāng)前我國大多數(shù)國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風(fēng)雨同舟共度難關(guān)是我們面臨的主要問題，為解決國企發(fā)展過程中發(fā)生的此類問題：

一方面，應(yīng)該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅持科學(xué)管理的輿論導(dǎo)向和政策導(dǎo)向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受；

另一方面，作為國企管理者應(yīng)主動學(xué)習(xí)和接納各種先進的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運用于國企的日常管理活動中，最終實現(xiàn)管理理念的現(xiàn)代化、科學(xué)化和本土化，在管理過程中自覺實施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關(guān)系。

2.2.建立市場化的人員招聘及配置體系

遵循競爭擇優(yōu)的選拔原則。①實行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要一定的基本能力、素質(zhì)和知識。建立區(qū)域性、甚至全國范圍的國有企業(yè)經(jīng)營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。②企業(yè)高層管理者實行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘。③完善經(jīng)營者市場。我國已經(jīng)基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應(yīng)該建立針對中高層管理人才的專業(yè)人才市場。

讓員工參與國企經(jīng)營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇與監(jiān)督，讓他們參與企業(yè)的部分管理，不僅可以提高職工對企業(yè)的責(zé)任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經(jīng)營管理者的選擇和激勵問題。在國企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無法完成“委托”責(zé)任的情況下，讓職工承擔(dān)一部分“委托”責(zé)任，參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇和監(jiān)督，雖不能解決國有“企業(yè)家”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現(xiàn)實意義，又非常符合我們國家的社會主義性質(zhì)，容易為各方所接受。

2.3制定并實施符合國企情況的人力資源規(guī)劃

通過完善人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，提高現(xiàn)有人力資源的投入產(chǎn)出比，使人力資本增值，為提升企業(yè)競爭力提供人力支持。我國的一些國企也在運用內(nèi)部招聘的方式，但由于招聘過程的不規(guī)范，導(dǎo)致一些并非合適人選的內(nèi)部員工利用人情關(guān)系獲得新崗位?？梢姡瑖笕肆Y源管理變革應(yīng)該是系統(tǒng)性的改變，否則好的方法起不到應(yīng)有的效果。

2.4.加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系

強化人力資本投資。強有力的資金投入是搞好企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本保障。特別是一些經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，應(yīng)該將人力資本投資作為企業(yè)投資的一部分，在財務(wù)上做出預(yù)算。并對培訓(xùn)經(jīng)費的使用進行監(jiān)督，避免挪用、浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念。通過企業(yè)培訓(xùn)建立真正的企業(yè)文化，并將其注入到員工的意識形態(tài)當(dāng)中，使員工意識到企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展的一致性。

營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境。良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境有利于員工及管理層充分認識到人力培訓(xùn)的重要性，增強員工的參與意識，使其始終保有高漲的學(xué)習(xí)熱情。

建立完善的培訓(xùn)體系。包括課程設(shè)置、教案教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理與培訓(xùn)資格控制等。積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家，與專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)合作，派遣人員到高校、研究結(jié)構(gòu)進修學(xué)習(xí)，等等。

加強對培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果的好壞最終落實到員工在實際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績效的培訓(xùn)才是對企業(yè)有用的培訓(xùn)。國有企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強對培訓(xùn)效果的評估。

參考文獻

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