營建技能人才使用機制論文

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編者按：本文主要從高技能人才缺乏的原因分析；營建高技能人才隊伍的對策進行論述，其中，主要包括：隨著國有企業(yè)改革步伐的加快,高技能人才的缺失問題日趨明顯、高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和文化素質(zhì)均過低、使技能型人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重、傳統(tǒng)的人才觀和扭曲的價值觀,制約了技能人才的發(fā)展、技術(shù)工人的成長通道不暢,新酬失衡、對職工培訓的投入不足、強化高技能人才培訓,創(chuàng)新培訓機制、建立健全高技能人才的成長機制、強化政策措施,調(diào)動廣大員工學技術(shù)、練技能的積極性、加大高技能人才隊伍培訓的經(jīng)費投入,建立高技能人才隊伍的培訓基地等，具體請詳見。

【摘要】要增強企業(yè)的核心競爭力和綜合實力,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須加強企業(yè)高技能人才的培養(yǎng),營建高技能人才隊伍,建立健全高技能人才的使用機制,實現(xiàn)高技能人才的人盡其才、才盡其用,使之更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】原因分析;營建;發(fā)展

隨著國有企業(yè)改革步伐的加快,高技能人才的缺失問題日趨明顯。要增強企業(yè)的核心競爭力和綜合實力,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須抓緊營造高技能人才培養(yǎng)的良好環(huán)境,加快建設(shè)和完善高技能人才培養(yǎng)體系,快速造就一支高素質(zhì)的高技能人才隊伍。

1高技能人才缺乏的原因分析

1.1高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和文化素質(zhì)均過低:

宣鋼煉鋼廠現(xiàn)有員工2487人,其中工人2351人。在技術(shù)能力結(jié)構(gòu)方面,技師、高級技師72人,僅占工人總數(shù)的2.8%;高級工697人,占工人總數(shù)的28%,中級工131人,占工人總數(shù)的5.2%,初級工和未參加職業(yè)技能鑒定人員1587人,占工人總數(shù)的64%。高級技師、技師和高級工僅占工人總數(shù)的30.8%,高技能人才缺乏。在員工的文化素質(zhì)方面,具有大學學歷的只占3.7%,大專學歷的占11.7%,技校與高中學歷的占40.7%,初中及以下學歷的占43.9%,文化素質(zhì)與新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝所具備的知識要求差距很大。

1.2傳統(tǒng)的人才觀和扭曲的價值觀,制約了技能人才的發(fā)展:

由于長期受傳統(tǒng)觀念的影響,在社會上普遍存在著只重視學歷教育,使技能型人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重,更為糟糕是,社會上不少人把當工人,學技能視為沒出息,社會地位低,導致許多青年人不愿意當工人,更不愿意學技能,認為技能學得越好,越難以離開工作崗位。再加上技能型人才由于其技能的專業(yè)性很強,所承擔的風險和責任也相應(yīng)較大。這種扭曲的價值觀是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。

1.3技術(shù)工人的成長通道不暢,新酬失衡:一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列,大約需要15-20年的時間,而一個大學畢業(yè)生參加工作后6-8年內(nèi)就可以取得中級職稱。技術(shù)工人即使經(jīng)過十幾、二十年的努力成了高級技工,但在工資、福利、住房等待遇上不高,使得技術(shù)工種崗位的吸引力越來越小,造成高技能人才的流失。

1.4對職工培訓的投入不足:企業(yè)對技術(shù)工作的職業(yè)培訓投入少,職工失去及時有效的新知識、新技術(shù)、新工藝、新操作方法的培訓,導致技術(shù)工作隊伍整體素質(zhì)的下降,造成了提升經(jīng)濟效益的障礙,形成惡性循環(huán)。

2營建高技能人才隊伍的對策

2.1強化高技能人才培訓,創(chuàng)新培訓機制:

其一、從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度看,企業(yè)需要抓緊員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理。鼓勵員工開發(fā)自己的職業(yè)發(fā)展計劃,要求部門領(lǐng)導把支持員工實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入管理工作中。其實高技能人才的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理是一致的,企業(yè)只有健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理,才能抓好高技能人才的培養(yǎng)。其二、企業(yè)、院校應(yīng)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟,發(fā)揮各自的培訓優(yōu)勢。要大力拓展菜單式培訓模式,促進職業(yè)培訓與崗位開發(fā)相結(jié)合,強化高技能人才和復合型技能人才的培養(yǎng)。其三、促進員工技能培訓機制的創(chuàng)新。完善考核鑒定,擴大鑒定工種,放寬晉級年限,加快技能鑒定的改革步伐,為技術(shù)工人的快速成長提供綠色通道。要建立鼓勵個人發(fā)展的機制,構(gòu)建從初級工、中級工、高級工,到技師、高級技師的職業(yè)資格體系。實行技師社會化考評管理,推動企業(yè)建立培訓、考核與使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系激勵機制,引導企業(yè)員工考核逐步向職業(yè)技能鑒定社會化管理過渡。

2.2建立健全高技能人才的成長機制:

高技能人才是技術(shù)隊伍的骨干力量,是技術(shù)進步、創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺的力量,以新的觀念發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才,建立起有利于人才脫穎而出、充分施展才華的選人、用人機制,開通人才成長通道。首先,要解放思想,把高技能人才與黨政管理人才、專業(yè)技術(shù)人才共同作為寶貴的人才資源。要拋棄“唯學歷、不唯能力,唯資歷、不唯業(yè)績,看身份選人”的陳規(guī)陋習。建立高技能人才培養(yǎng)與能力業(yè)績掛鉤的成長通道。對那些技術(shù)精湛,能夠解決生產(chǎn)中難題,或者有絕技、絕活,以及在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經(jīng)濟、社會效益的技能人才,不論其學歷高低、資歷長短均可不受名額、比例等的限制,破格參加技師、高級技師的考評。要進一步完善技師社會化考評辦法,加快推進技師考核制度改革。其次,利用崗位練兵、技術(shù)比武來選拔培養(yǎng)高技能人才。第三,建立技師、高級技師帶徒制度。為加快高技能人才培養(yǎng)的步伐,提高技術(shù)工人素質(zhì),宣鋼煉鋼廠實施高級技師、技師帶徒制度,讓具有精湛技藝、又有較深的專業(yè)理論知識且具備一技之長、絕招絕活的技師、高級技師,在生產(chǎn)崗位以師徒關(guān)系的形式將其高超技藝、優(yōu)良職業(yè)道德作風傳授給具有一定技能水平的工人,提高現(xiàn)有技術(shù)工人的技能水平,使高技能人才在技術(shù)工人中所占的比重明顯增加,更好地為煉鋼生產(chǎn)發(fā)展服務(wù)。

2.3強化政策措施,調(diào)動廣大員工學技術(shù)、練技能的積極性:

加強高技能人才隊伍建設(shè),需要強化政策導向,加大政策創(chuàng)新力度。對那些技術(shù)精湛、能夠解決企業(yè)生產(chǎn)、科研中的技術(shù)難題或有絕技、絕活的高技能人才以及各類職工職業(yè)技能大賽中的優(yōu)秀選手,不論其學歷高低、資歷長短,建立相應(yīng)的獎勵措施。如煉鋼廠為促進宣鋼的科技進步和生產(chǎn)發(fā)展,在主要生產(chǎn)操作關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立“操作技能專家”和“技術(shù)專家”,實行專家津貼制度,調(diào)動了員工的學習積極性。

2.4加大高技能人才隊伍培訓的經(jīng)費投入,建立高技能人才隊伍的培訓基地,保證高技能人才隊伍可持續(xù)培訓的需要。過去,企業(yè)在培訓費用投入上,偏重于科技人才的培訓,對高技能人才的培訓投入較少,不利于高技能人才隊伍的建設(shè)。加強培訓基地的建設(shè),一要堅持辦學定位準確,培養(yǎng)目標明確,突出特色的要求。以企業(yè)需求為導向,以技能培訓為核心,以培養(yǎng)復合型技能人才為根本,形成了特色和優(yōu)勢。二要提高高技能人才培養(yǎng)的社會對接程度。培訓機構(gòu)要加強社會化實訓基地建設(shè),進一步推進職業(yè)技能培訓與職業(yè)資格等級認證一體化,調(diào)動員工參加技能培訓的積極性和主動性,發(fā)揮各自的優(yōu)勢,合成新的優(yōu)勢,更好地為企業(yè)服務(wù)。三要加大培訓基地的經(jīng)費投人,培養(yǎng)適應(yīng)高技能人才隊伍建設(shè)的師資,建立一流的培訓設(shè)施和管理模式,從而培養(yǎng)一流的高技能人才隊伍。

加強高技能人才的培養(yǎng),營建高技能人才隊伍,實施科教興企戰(zhàn)略、人才強企戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,創(chuàng)新發(fā)展理念,實現(xiàn)又好又快發(fā)展,是人才興企的戰(zhàn)略思想。建立健全高技能人才的使用機制,實現(xiàn)高技能人才的人盡其才、才盡其用,使之更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。