郵政人力資源管理模式探討

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一、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

在競爭日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭,但本質(zhì)上卻是人與人之間的競爭。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政,滿足社會(huì)需求,實(shí)現(xiàn)郵政新世紀(jì)的宏偉藍(lán)圖,人才是根本的決定因素。當(dāng)前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個(gè)主要問題,如果不能加以正確認(rèn)識(shí),將不利于我國郵政企業(yè)的發(fā)展。

(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強(qiáng)調(diào)職工的職前學(xué)歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育;強(qiáng)調(diào)職工的團(tuán)隊(duì)價(jià)值,忽視人力資源開發(fā)的個(gè)體需求;強(qiáng)調(diào)職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動(dòng);強(qiáng)調(diào)職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號(hào)層面上,突出表現(xiàn)多在強(qiáng)調(diào)理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實(shí)踐中發(fā)展化為企業(yè)特質(zhì)。這些不正確的認(rèn)識(shí),嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作。

(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵(lì)因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務(wù)工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關(guān)于組織對個(gè)人績效認(rèn)可、綜合素質(zhì)提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵(lì)的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實(shí)施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價(jià)并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評價(jià),領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實(shí)際,對員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計(jì)等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

二、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

中國加入WTO以后,屬于服務(wù)貿(mào)易范疇的郵政,也將面臨著國內(nèi)郵政市場的對外開放,外國郵政特別是發(fā)達(dá)國家的郵政和跨國速遞公司將進(jìn)入中國郵政市場,中國也可以進(jìn)入其它國家的郵政市場。這對中國郵政來說,既是難得的機(jī)遇,也是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要想在新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前贏得機(jī)會(huì),必須要革除郵政企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理的弊端,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展做好支撐,解放思想,大膽探索,采用科學(xué)的人力資源管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

(一)完善規(guī)章制度,規(guī)范管理行為

當(dāng)前的郵政企業(yè),要通過規(guī)章制度的建立,進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)功能,規(guī)范員工和管理人員的行為,努力營造公平公正的用工氛圍,提高廣大員工的工作積極性。統(tǒng)一的行為規(guī)范,對內(nèi)有利于強(qiáng)化管理,對外有助于提升形象,從而促進(jìn)郵政企業(yè)的健康發(fā)展。[(二)創(chuàng)造更多發(fā)揮機(jī)會(huì),充分挖掘員工潛能

每一個(gè)人身上都蘊(yùn)藏著巨大的潛能,人力資源管理者必須努力營造好的環(huán)境從而使員工發(fā)揮出較大水平,如教育培訓(xùn)、工資、晉升的公正性、受尊重、團(tuán)隊(duì)精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,郵政企業(yè)在設(shè)置機(jī)構(gòu)定崗定位時(shí),要科學(xué)合理,使企業(yè)的每一個(gè)員工都有較飽滿的工作量,使不同類型的員工在合適的崗位上發(fā)揮其自我價(jià)值,并為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。①

(三)完善內(nèi)部競爭機(jī)制,提高員工工作效益

現(xiàn)階段郵政企業(yè)要從內(nèi)部管理體制入手,完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制;通過錄用適量的聘用工,改變企業(yè)員工的“一體化”結(jié)構(gòu),形成效率優(yōu)先,競爭上崗,優(yōu)勝劣汰,合理的激勵(lì)和約束機(jī)制,建立科學(xué)的工作分析和合理的職位評價(jià)制度,使更多的人才脫穎而出。②

(四)建立有效的培訓(xùn)體系,提高人員綜合素質(zhì)

郵政企業(yè)各種經(jīng)營活動(dòng)都具有很強(qiáng)的專業(yè)性,如果技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員不進(jìn)行技術(shù)、知識(shí)更新,不接受新技術(shù)培訓(xùn),就很難保證郵政服務(wù)的質(zhì)量,就會(huì)在競爭中失掉市場占有率。高度的重視和完善的制度,才能有效地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

(五)健全管理信息平臺(tái),創(chuàng)新管理模式

人力資源部門為了適應(yīng)管理變革的要求,必須自覺增加管理的科技含量,著手構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái),促進(jìn)人力資源管理向信息化轉(zhuǎn)變。調(diào)動(dòng)各方面力量,采取積極措施,促進(jìn)郵政信息化的發(fā)展。一是繼續(xù)采取資金傾斜政策按照“統(tǒng)籌規(guī)劃,突出重點(diǎn),注重效益,適度超前”的原則,優(yōu)先安排信息技術(shù)建設(shè)項(xiàng)目投資;二是采取收入分配傾斜政策,對信息技術(shù)部門的工資總額,按高于企業(yè)平均工資水平撥付工資計(jì)劃,主要用于對技術(shù)骨干的工資傾斜和自主開發(fā)項(xiàng)目人員的獎(jiǎng)勵(lì);對有突出貢獻(xiàn)的人員建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)等保障制度;三是采取人才引進(jìn)傾斜政策,對信息技術(shù)部門急需的工程技術(shù)人員,可不受系統(tǒng)、地區(qū)和編制限制,優(yōu)先解決。

不僅降低人力資源成本而且有助于職工把人力資源部門看成是一個(gè)積極的部門,也為職工在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起更大責(zé)任提供了方便。

總之,在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展及市場競爭的強(qiáng)大壓力下,郵政的企業(yè)化轉(zhuǎn)型,是步入良性發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻,加強(qiáng)人力資源管理是郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。面對新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進(jìn)、緊密銜接成為一項(xiàng)緊迫任務(wù)。不斷對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵(lì)機(jī)制,采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應(yīng)已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞:郵政人力資源現(xiàn)狀改革

論文摘要:進(jìn)入21世紀(jì),郵政科學(xué)開發(fā),人力資源至關(guān)重要。隨著與國際經(jīng)濟(jì)接軌,國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)消費(fèi)以及與其相適應(yīng)的信息流、物資流和資金流都將有巨大的增長。這就為郵政的發(fā)展帶來巨大的空間。因此,做好人力資源管理成為郵政行業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程。本文針對目前郵政人力資源管理存在的主要問題與現(xiàn)狀,提出郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略,以供探討。

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[4]傅永剛,如何激勵(lì)員工2000