做好崗位工作人才隊伍建立

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內容摘要教師崗位聘任是高等學校人事制度改革工作中的重中之重。本文以哈爾濱工業大學為例，從指導思想、政策保障和具體操作方法、存在的問題等方面，對教師崗位聘任工作進行了探討。

關鍵詞教師崗位聘任

推行人員聘用制度一直是高校人事制度改革的熱點。我校從2003年起，按照中組部、人事部、教育部及國防科工委的文件要求，開始醞釀人員聘用制度改革問題。2005年8月我校召開了師資隊伍建設暨人事制度改革工作會議，將師資工作會議和人事制度改革會議結合在一起召開，說明了人事制度改革與師資隊伍建設是緊密相關的，要建設一流的師資隊伍，把有限的資源向回報率最高的人傾斜，就必須進行人事制度改革。學校堅持積極推進、穩步操作的方針，取得了一定的成效，同時也存在著一些問題，需要不斷的在實踐中探索、解決。

一、以推行人員聘用制度為基礎，逐步優化學校人員隊伍的總體結構

（一）指導思想和基本原則

1.我校推行人員聘用制度工作的指導思想是：立足現實、面向未來、與時俱進、競爭納賢、依法管理。

2.以觀念創新為先導，以調整優化管理機制和運行機制為突破口，營造有利于人才培養，特別是高層次人才發展的良好氛圍，以人為本，實施人才強校戰略，最終建立統一領導、并行管理、運行有序、促進發展的新型的管理體制和運行機制，為海納百川，努力創建世界一流大學提供制度上的保障。

3.堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則進行人員聘任工作，以聘用合同形式確定學校與教職工之間的聘用關系以及雙方的權利和義務，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，實行人員崗位、人事關系、工資關系的統一管理。

（二）政策保障

我校一直把人員聘用工作作為近年來學校的一項重要工作來抓。為了保障人員聘用工作能夠順利進行，做到“有法可依”，相繼出臺了《哈爾濱工業大學推行人員聘用制度暫行辦法》、《哈爾濱工業大學關于實行人事制度的暫行辦法》、《哈爾濱工業大學聘用合同管理條例》、《哈爾濱工業大學未聘人員管理暫行辦法》等文件，以此作為我校創新機制、深化改革的政策保障。

（三）聘任組織

為了科學合理地做好人員聘用工作，我校建立了各級聘任組織。學校設立人力資源委員會，院（系）成立教授會，機關部處及直屬單位設立聘用小組，負責人員聘用的有關工作。

1.人力資源委員會由學校領導、專家和有關方面代表21-25人組成。設主任委員1名，由主管人事工作的校領導擔任；副主任委員1名，副主任委員與其他委員由學校校長辦公會根據學科分布，從具有較高學術聲譽和影響的教授中，以及機關和直屬單位的負責人中推薦，報請學校黨委常委會批準。人力資源委員會委員實行任期制，每屆任期3年。

人力資源委員會在人員聘用工作中的主要職責是組織制定學校聘用工作規程；組織審定人員崗位設置方案；指導、監督院（系）的人員聘用工作等。

2.院（系）教授會由院（系）全體教授選舉產生的教授代表及黨政有關領導組成，其中教授代表不少于三分之二。機關部處及直屬單位聘用小組由本部門領導干部組成。

院（系）教授會和機關部處及直屬單位聘用小組的主要職責是提出本單位崗位設置建議方案，組織對擬聘人員考察、聘用，對崗位受聘人員進行考核，接受學校人力資源委員會的監督。

（四）崗位設置

我校在人員聘用制中，根據崗位任務的不同，設置四類崗位：教師崗位、教輔及其他專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教師崗位分為：教授崗位、副教授崗位、講師崗位、助教崗位。助教崗位工作原則上由研究生擔任，對于確需聘用專職人員的，由所在院（系）向學校報批。

根據各學科的實際情況，新聘教師一般應當具有博士學位或者具有本學科可培養的最高學位；招聘教師時保持一定比例的非本校候選人應聘。

2.教輔及其他專業技術崗位是指從事教學輔助、科研輔助、圖書資料、出版、工程技術等專業技術崗位。

3.管理崗位是指從事黨政管理的各級領導干部和工作人員崗位。

4.工勤崗位是指從事輔助或服務性質工作的工人崗位。學校嚴格控制工勤崗位數量，工勤崗位工作逐步向社會化服務方式過渡。

二、教師崗位聘任工作的基本做法

我校教師崗位聘任工作的總體思路：定編、定崗、定標、定責和轉變觀念，即“四定一轉變”。

首先從轉變觀念入手，強化教師崗位意識，有效地改變過去有多少人設多少崗位的指標控制做法，堅持崗位聘任既要保證科學合理性，又要具有可操作性，使學校由過去的指標控制轉變為崗位控制的原則，做到因事擇人，按崗聘任。

（一）定編

以“十一五”師資隊伍建設規劃為依據，學校到“十一五”末期教師人數將要達到3000人，以此為總編制數按各單位近兩年承擔的教學、科研工作量的情況核算各單位教師編制數，即將編制作為成本進行考慮。

其中，工作量的計算由教務、科研等相關部門拿出具體的計算辦法，學校根據實際情況調控教學與科研工作量之間的比例關系。另外，確定的編制數并不是一成不變的，每兩年根據工作量的情況進行微調，以適應各院系的發展。這種辦法將業績與用人成本掛鉤，充分考慮了投入與產出。

（二）定崗

1.科學地設崗是崗位聘任的基礎和原則。崗位設置應重點保證國家重點學科、國家重點實驗室、重點發展學科、交叉學科、新興學科、博士點學科、有重大科研項目學科等所需要的各級崗位數。同時對于一般學科按教學科研任務和學校發展的實際需要設置相應崗位。

2.根據學校的實際情況，以15%-18%作為各單位教授崗位的基本數，以學科水平（國家重點學科、國家重點實驗室等）作為增量數核算各單位的教授崗位數。學校教授總數比例控制在教師總人數的30%以內，正副教授合計比例控制在教師總人數的70%以內。

3.各院（系）教授崗位數核算的具體方法：教授崗位=基本崗位+調節崗位。

基本崗位：有博士點的單位按其教師編制總數的18%設置；沒有博士點的單位按其教師編制總數的15%設置。

調節崗位：一級學科博士點崗位根據學科特點分配；每個國家重點學科增設4個崗位；每個國家重點實驗室增設4個崗位；每個國家級工程（技術）中心增設2個崗位；每個國家級人才培養與教學基地增設2個崗位，每個國家級精品課程增設3個崗位，教育部創新團隊每個增設3個崗位，重大項目每個增設3個崗位。

4.學校將核定的崗位數、各院（系）申報的崗位數及各院（系）存在的學科特殊性綜合考慮，確定各單位最終崗位數。學校在嚴格控制各單位崗位數的基礎上，對于所有非博士的新增人員都采取人事制度，逐步建立能進能出的用人機制。

5.我校利用教師崗位聘任的契機，把教師崗位聘任與人才引進結合起來，教授崗位數的5%預留給“十一五”期間將引進的優秀人才，使崗位聘任成為學校選才的平臺。

（三）定標

聘任標準是指應聘人員應聘特定崗位所必須滿足的學歷、資歷、教育教學能力和學術水平等的必要條件。科學、合理的制定聘任標準是決定聘任人才質量的核心環節。

由于各院（系）的人員情況、學科特點都各不相同，用一個標準來衡量不同院（系）、不同學科的教師顯然是不科學的。因此，由院（系）根據各學科特點提出各級崗位的聘用標準，學校只負責宏觀調控和方案的審定。學校原則上要求各院（系）的聘任標準不能低于學校原職稱評審時的標準，而且要能體現本學科在國內同學科的水平和地位。另外外語也由學校統一組織進行考試，學校不統一劃定分數線，由各院（系）根據本單位的情況自行確定。

（四）定責

崗位職責是一個崗位承擔者應履行的工作職責和應承擔的教學科研任務，是客觀的，是考核標準中必須滿足的條件；考核標準是對特定崗位人員所完成崗位職責量與質方面的量度。聘任標準、崗位職責、考核標準之間是相互關聯但又有所區別的。

（五）聘任

各院（系）提出的崗位聘任方案，經過人力資源委員會審議和校長辦公會審批后，依照聘任程序方可進行聘任。

在聘任中堅持“以人為本”的原則，采取“新人新辦法、老人老辦法”。對新晉升職務的教師從學歷、任職年限、業績水平到外語水平，都有著比較高的要求；對于老教師則是通過定期考核與評估來確認其工作業績，以保證教師隊伍的穩定和發展。

到目前為止，我校已經有部分學院完成了崗位聘任工作。可以看出，此次崗位聘任無論是從觀念的轉變上還是從聘任結果上，都基本上達到了預期的效果。

三、初步成效

（一）調動了院（系）的積極性

通過實行教師崗位聘任，學校權力下放，管理權下移，擴大院（系）的用人（任用、考核、晉升等）自主權，調動了院（系）的積極性，在院（系）逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭機制，創設了有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的制度環境。通過這種用人制度，能有效地配置和利用人力資源，建設高素質的教師和管理隊伍，全面提高學校的辦學效益和整體水平。

（二）提高了用人質量

從評價體系上來看，標準和條件提高了，內容和結構也更科學、更合理了；從晉升人員質量上來看，總體水平高于往年。這次晉升教授的人員100%具有博士學位。這樣能夠有效地促進隊伍結構的整體優化，有利于形成學科的內在動力機制，促進學科群體力量的增強。

（三）院（系）增強了崗位意識

在這次的崗位聘任中，有的院因為申報晉升人員的條件不滿足聘任標準，院教授會堅持競爭上崗、寧缺毋濫的原則，將崗位數轉到下一年使用，或者用于人才引進，打破了以往有多少指標晉升多少教授的做法，實現了從身份管理到崗位管理的轉變。

四、存在的問題

（一）教師的觀念尚未完全轉變

部分教師的思想觀念還停留在職稱評審上，尚未深刻領會崗位聘任制的真正含義。部分教師把崗位聘任與職稱評審等同起來，認為外語好不容易通過了，或者已經申報多年了，條件基本符合了，就應該聘任上崗。

（二）聘任標準不盡合理

從職稱評審到崗位聘任，從學校統一標準到各院（系）根據各自的情況制定各自的標準，還需經過一個轉變的過程。目前有的單位沒有完全將崗位聘任與學科建設緊密地結合起來，沒有完全結合本單位的特點，制定出具有本單位“特色”的標準。

（三）相關的政策不配套

聘任制只是高校人事改革的一部分，單靠聘任制這個手段去解決所有的問題是不可能也不現實的。崗位聘任的實行需要其他的配套政策。然而，目前與崗位聘任相關的人事分配制度還沒有完全到位。

（四）社會保障體系不健全

由于社會保障體系尚未健全，所以還不能有效地解決未聘人員問題，只能采取各種措施盡量妥善地安置未聘人員。這在一定程度上制約了聘任制順利、徹底地推行。