個人學習教育分析論文

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摘要：探討了組織學習研究的若干基本問題，對組織學習的內容、過程、主體和類型進行了討論和界定。

關鍵詞：組織學習；學習型組織；知識管理

20世紀90年代初興起的學習型組織使人們對組織學習有了較為深刻的認識，但有關組織學習的一些基本問題卻存在著不同的見解，本文擬進行探討和界定。

一、組織學習的內容

經濟合作與發展組織(OECD)在1996年年度報告中將知識分為四類：（1）知道是什么的知識(know-what)，是指關于事實方面的知識；（2）知道為什么的知識(know-why)，是指自然原理與運行規律方面的科學理論；（3）知道怎么做的知識(know-how)，是指做事的技能與能力，如：專門技術或訣竅；（4）知道是誰的知識(know-who)，是指誰知道某事和誰知道做某事的信息，或叫做人際關系的知識。

上述四類知識中，前兩類知識屬于顯性知識，是能夠以一種系統的方法傳達的、正式的和規范化的知識。顯性知識可以以文字、符號和數字表達，并容易以硬性數據、科學公式、編碼程序或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學技術、產品工藝、數據信息、理論原理等，通常以出版物、數據庫、技術文檔等形式存在。

后兩類知識屬于隱性知識，是高度個人化的、難以形式化、難于傳播、難以與他人共享的知識。隱性知識可分為兩類：一類是技術能力，即一種存在于技術訣竅中的、無法詳細表述的技能；另一類是認知內容，由概念、理念和知覺組成，它們的認知反映了人類對現實的映像，即是什么，以及人類對未來的憧憬，即應該是什么，這類知識表現為心智模式、信仰、觀念等，它們深深地根植于人們內心世界，源于個人的經歷和個人對具體背景的理解。

隱性知識存在于人的頭腦中，與組織成員的個人能力息息相關，是個人思想、經驗的一種體現。隱性知識具有很強的抽象性和個性特征，并且往往很難被以某種方式表達出來，比較難于歸類和度量，也難于學習和共享，難以傳授給他人。

顯性知識和隱性知識的學習方式有所不同，顯性知識類似通常所說的書本知識，可以通過傳統的讀書看報、教育培訓等途徑加以吸收學習；隱性知識則是不易交流和分享的知識，類似通常所說的實踐知識和實踐經驗，有時是可意會而不可言傳的知識，但這類知識往往對組織核心能力的創建更為重要，組織成員間需要有良好的合作、交流、溝通才能實現隱性知識的傳遞、共享和學習。

組織學習的內容不僅包括傳統意義上的顯性知識，而且也非常注重隱性知識的積累與學習。

二、組織學習的過程

組織學習的過程表現為組織與其成員之間、組織與外界環境之間、組織成員之間所進行的隱性知識與顯性知識相互轉化的四種過程：（1）群化：從隱性知識到隱性知識；（2）外化：從隱性知識到顯性知識；（3）融合：從顯性知識到顯性知識；（4）內化：從顯性知識到隱性知識。

群化是一種組織成員互相學習、共享隱性知識的過程，它強調知識的交流是通過共同活動來進行的，在此過程中，組織成員的隱性知識成為組織隱性知識的整體之部分。例如：“師徒模式”不僅是傳授含有大量隱性知識成分的技藝或技能的常規方法，而且是新員工參與知識群化的重要階段，長期的師徒關系可以讓新來者理解他人思考和感覺的方式?！白邉庸芾怼笔请[性知識群化的另一種方法，很多信息、知識可以從實際的工作場所中的觀察和感受中獲得。

群化同組織文化以及組織的知識處理過程有關，是一個心智模式、經驗等隱性知識學習與分享的過程，是群體中每個人相互交流隱性知識，從而創造出新的隱性知識的過程，如：共有的心智模式和技術能力。一個人不使用語言也可以直接從別人那里獲得隱性知識，比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說話而僅憑觀察，模仿和實踐，就可學會操作技術。獲得隱性知識的關鍵是組織成員的合作學習與知識共享。但是，隱性知識的特殊性使群化成為一種比較有限的學習方式，徒弟的確學到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉化為系統的知識。由于這種知識不會變成顯性的，它也就不能容易地在組織內傳播。

外化是一種表述隱性知識并將其轉譯為可理解形式的過程。在實踐中，外化由兩個關鍵因素來支持：第一個關鍵因素是組織內個體隱性知識的表達，即將隱性知識轉化為顯性知識，這個過程常常包括使用一定的技術來幫助組織成員將其觀點和意象表達為詞語、概念、形象化語言(如：比喻、類比或描述)、假設、模型，或者圖像，外化模式常常出現在概念創造過程中。第二個關鍵因素是將組織外如用戶或專家的隱性知識轉譯為組織易于理解的形式，這個過程要求演繹、歸納推理或創造性推論。外化對于知識創新起著關鍵的作用，因為它從隱性知識中創立新的、明晰的、可理解的概念。

融合基本上是信息的加工處理，是一種將顯性知識轉化為更為復雜的、系統的顯性知識的過程。在這個階段，關鍵的問題是知識的溝通和擴散以及知識的系統化過程。在實踐中，融合又依賴三個過程：首先，捕捉和整合新的顯性知識，包括從組織的內部和外部搜集已經外化的知識(如：公共資料、數據等)；其次，直接傳播顯性知識(通過諸如：演講、會議等)，使新知識在組織成員中傳播；第三，編輯和加工顯性知識(如：計劃、報告、市場數據等)，使其可用性提高。學校的正規教育和培訓所實現的學習通常就是采用的這種形式。

內化是一種將新的顯性知識轉化為組織的隱性知識的過程。組織成員的顯性知識成為組織隱性知識的整體之部分。在實踐中，內化依賴兩個方面：第一，顯性知識必須具體化到行動和實踐中，通過這種實踐和行動的反復進行，顯性知識(如：戰略、技巧、創新等概念和方法)逐漸變成內化，這個過程體現在“干中學”之中；第二，通過各種過程(如：模擬和實驗)來體現顯性知識，從而實現其內在化。通過知識內化的過程，組織成員的個體化知識整合為渾然一體的組織的隱性知識。

三、組織學習的主體

在學習型組織中，組織學習的主體包括個人、團隊和組織，相應地，組織學習可分為個人學習、團隊學習與組織學習三個層次。

個人學習是通過教育、研究、觀察和試驗來獲取或修正知識、心智模式、技能、習慣或態度，并使之向能力轉化的行為過程；組織學習是一個組織的全體成員在組織運行過程中，通過各種途徑和方式，不斷從組織內部和外部獲取知識，通過跨越組織的空間邊界、層級結構的合作、交流而在組織成員間共享知識，從而增加組織知識庫的知識積累、提升組織學習能力、帶來組織整體行為或績效改善的持續學習過程。

隱性知識的特性決定了組織學習過程必須通過組織成員的互動、交流、分享才有可能實現知識的群化。組織學習與個人學習的最重要區別是組織學習必須實現知識的群化過程，即通過跨越組織的空間邊界、層級結構的合作、交流而在組織成員間共享知識，這一過程具有共同性和交互性。所謂共同性是指學習的成果是組織成員共同獲得的。由于學習過程中存在連續的交互作用，盡管或許可以分辨出某些思想是出自于某個成員，但總的說來，通過這一過程所形成的學習成果應屬于組織整體。但是值得注意的是，作為組織學習的共同輸出的未必是所有成員一致贊同的意見，而可能是幾種不同的意見，或對于某個問題的幾種不同的解決方案。所謂交互性是指組織成員通過交互作用，使學習效果互相強化，從而增強了組織凝聚力，形成組織的總體績效，提升了組織學習能力。對個人學習來說，是從外界接收輸入知識信息，經過大腦的加工處理，再向外界輸出其反應；對于組織來說，作為一個整體它同樣可以從外界接受輸入，并向外界輸出其反應，但在將輸入轉變為輸出的過程中，就不僅僅是個人大腦的加工處理，而且還需要組織成員之間的交互作用。組織成員的交互作用是一個過程，在這個過程中，每個成員又經歷著一個個人的學習過程。此時，每個成員從其他成員那里接受輸入，經過他自己的大腦加工處理，又將反應輸出給其他成員。在這樣一種交互作用中，各個成員的學習效果、學習動機得到相互強化，尤其當集中于某個論題的時候，這種強化效應就更為有效。

個人學習與組織學習之間存在著相互影響、相互制約的互動關系，個人學習只是組織學習的必要條件，而不構成充分條件，因為個人學習只能實現知識的外化與內化，而組織學習是超越個人學習的，有著個人學習所不能及的內容和影響，常常涉及到組織設計、管理模式、領導風格，乃至組織的業務流程等方面。每一個組織都有自己的發展戰略，當個人學習與組織的發展戰略相聯系，個人的見解和技能溶入組織規則、實踐和信念中，組織成員間產生互動、分享知識，實現了知識的群化時，個人學習才能轉化為組織學習，并對組織產生作用。二者的關系可歸納為以下四個方面：（1）個體是組織的有機組成部分，但組織不是個體的簡單集合，組織學習也不是個人學習的簡單累加；（2）個人學習是組織學習重要的前提和基礎，只有通過個人學習，組織才能學習，組織學習只能通過個體的學習活動來實現；（3）組織內每個成員都在學習，并不表明組織在學習；（4）組織不只是被動地受個人學習過程影響，而且可以通過組織文化、激勵機制、成員互動等主動地影響其成員的學習，在此過程中組織成員實現了知識的內化。團隊是面向特定目標和任務的協同工作實體，通常是由不同部門成員組合而成的，它可以隨著任務的出現而進行組建，當任務完成的時候，團隊自然解散。所謂團隊學習就是以團隊為主體的，介于個人學習和組織學習之間的一種學習形式。

在一個龐大的組織中，將眾多組織成員的個人學習整合為組織學習的難度極大，因此需要通過個人與組織之間的橋梁——團隊進行運作。團隊是當代組織開展工作的基本單位，組織學習的基本單位也是團隊而不是個人?！俺菆F隊能學習，否則組織就無法學習。只有會學習的團隊，才有可能發展出善于學習的組織”。團隊可以將其所得到的共識轉化為行動，可以將這種團隊學習的技巧向別的團隊推廣，當眾多團隊都變成整個組織中的學習單位，當組織建立起合作學習的風氣和標準時，就可以通過團隊之間的合作學習實現整個組織的學習。

個人學習是團隊學習的必要條件，團隊學習是組織學習的必要條件，即一個團隊中所有成員都在學習并不等于形成了團隊學習，同樣，組織內所有團隊都在學習也不等于形成了組織學習。

因此，在學習型組織中，個人、團隊與組織均為學習的主體，個人是組織學習的基礎單位，團隊是組織學習的基本單位，組織的學習是從個人推進到團隊，由團隊推進到組織，再由組織反饋到團隊和個人的循環，即組織通過群化和融合將個人知識轉化為組織知識，個人再將獲得的經驗，以共享、學習心智模式或技術訣竅的形式內化為個人的隱性知識，在此基礎上，再將個人層次上積累的知識群化、融合為組織的知識，從而為組織中的其他成員所學習、掌握，從而開始一個知識創造的新螺旋。在這個上升式的螺旋循環過程中，個人學習是組織學習的起點，團隊學習是組織學習的基本形式。組織通過個人、團隊而學習，但只有當個人學習成果可以對整個組織或某一部分產生影響時，組織學習才成為可能。因此組織應引導和規范其成員的學習方向與內容，使組織成員的學習朝著有利于組織學習的方向發展。

四、組織學習的類型

組織學習可按其對于組織目標、規范、政策所產生的影響劃分為適應性學習和創造性學習兩種類型。

適應性學習是以組織認為正確的基本認知框架為前提，針對組織行動策略(例如：所建立的規范、目標、績效標準)，去監控環境的變化，解釋反饋信息，辨別并矯正不符合個體或組織現有規范的偏差的過程。適應性學習是一種維持性學習，即：在發現錯誤時，組織以過去的常規程序、當前政策和成功經驗為主要依據和標準來改正錯誤，而不過多考慮目前學習行為的合理性，其目的是避免組織犯錯誤，確切地說，是避免組織脫離既定的目標和規范。

適應性學習是在一系列被承認和被理解的限制下進行的，這些限制反映了組織對其環境和自身的假設，因而從本質上講，適應性學習并不對在現存的行為方式中的那些最基本的假設前提進行質疑，所做的修改行動不改變工作原則，不觸動組織規范本身，其實質就是通過學習來維持個體或組織的現狀，通過學習建立一種適應原有框架、規范的機制。

適應性學習通常發生在對環境變化和競爭對手壓力的響應時刻，是一種組織日常技術、生產和經營活動中的比較普遍的基本學習類型，比較適合在穩定的或可以預測的環境中運作，適用于標準化的、保守的以及在一個確定的組織環境中不斷上升的組織。

為進行適應性學習，組織必須具有感知外在環境變化以利于改正錯誤的監控機制。這種監控機制包括對技術創新和組織創新的各類動力源和信息源的監控。適應性學習過程包括組織的大量漸進型創新，雖然這種創新的每一步都是建立在組織既有文化的基礎上，但隨著時間的推移，這種漸進型的創新有可能導致組織的根本性變革。因此，適應性學習對提升組織的學習能力、創新能力也有著重要意義。

創造性學習是在適應性學習基礎上，更進一步地檢視組織規范、目標及可能存在的錯誤假設，并予以矯正的過程，它超越了組織現有的認知框架，創立了新的認知體系，不僅包括在已有組織規范下的探索，而且還包括對組織規范本身的探索與重建，其矯正錯誤的行動涉及組織內在規范、政策甚至主要目標的改善，因此其學習結果不限于產生改良的變革，而是能夠造成組織深層結構、過程、領域和目標的改變。

創造性學習過程如下：當發現學習、工作效果而與規范本身發生沖突時，為了解決這種沖突，組織首先必須對沖突本身有所認識；其次，組織必須探索，尋求如何解決沖突；再次，探索結果集中于重建組織規范，與這些規范相聯系的策略和假定也需要重新制定；最后，組織需要將這些重建的規范和假定等都植根于組織的規范之中。因此，組織成員通過創造性學習能養起一種對組織本身加以批評的態度，并且組織成員具有意愿和能力改變已往既定的一系列規范。

創造性學習經常發生在組織的漸進或根本性創新時期，或者兩個組織合并，一個組織的價值觀、行為規范被另一個組織接納的過程中，適用于處于動態的或不連續的發生巨大技術變革或制度變革的組織，因為對于這樣的組織，有效的學習不能僅僅是維持現狀，而應鼓勵那種打破常規的洞察力，以及各種各樣探索性試驗。由于創造性學習不斷向組織中根深蒂固的心智模式和規范提出挑戰，并提出解決問題的新辦法，在發現錯誤時，修正對象涉及到組織目標、政策和常規程序等，因而有利于實現變革性的巨大飛躍。

適應性學習與創造性學習與知識轉化過程具有如下聯系。適應性學習是對顯性知識的學習與運用，是一種知識融合的學習過程；而創造性學習則是對組織內部隱性知識的挖掘，通過改善組織的心智模式而實現了隱性知識的學習及群化。

在關于組織學習的研究中，學習在很多情況下被看作是調整、適應的過程。組織可以為適應與生存而學習，但卻不能永遠停留在這個層面上。增加適應性只是被動的組織行為，組織的隱性知識不會得到充分的利用，而且某些過時落伍的心智模式還會成為組織生存、發展的障礙。

在當今技術創新加速、外部環境急劇變化的情況下，任何組織都必須建立創造性學習的機制，形成連續不斷的動態工作環境，以便適應外部變革，隨時隨地對組織的工作目標、組織結構、工作過程和工作范圍做出調整。因此，學習型組織重視適應性學習，但更強調創造性學習，強調通過隱性知識的學習去培養組織的靈活性。