酒店管理人才培養體系構建

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一、我國酒店業和高等院校在酒店管理人才培養方面存在的問題

(一)我國酒店業對人才的培訓重視不夠

1、培訓機制不健全中國酒店在人力資源管理上一貫采用“重使用輕培養”的做法,使得目前酒店培訓缺乏一套有效的、建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。中國酒店的培訓通常由培訓部統籌,酒店業務培訓多以短期、簡單、分散為主,本著實用實效的原則,通常沒有長遠的發展目標,對學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干沒有系統的培養計劃,只是強調不斷地完成工作任務,承擔工作職責。2、培訓需求把握不準很多酒店除了例行的培訓,如人職培訓以及輪崗培訓以外,幾乎沒有系統性的培訓需求分析,不能照顧到不同職業階段員工的需要,也沒能從企業的角度,根據酒店不同部門、不同崗位的素質與績效要求以及實際績效與目標績效之間的差距,確定基本的培訓范圍、強度與方向。由此可見中國大多數浪店的培訓都是滯后的。3、培訓技術缺乏專業化中國酒店的培訓通常由酒店培訓部組織實施,其中培訓者的專業化程度也是一大問題,內部培訓師精通部門業務但缺乏專業的培訓技術和技巧.培訓手段通常較為單一,請進來的培訓師又常常并不了解酒店和學員真正需要的是什么,甚至可能不了解內部運作,培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。

(二)我國高等院校酒店管理專業人才培養方面存在的問題

目前,高級酒店管理人才已成為職場上炙手可熱的高薪階層。酒店管理人員在中國十大百萬年薪職業中排名第六,酒店、旅游業將成為中國服務產業的支柱。然而,我國高等院校在此專業人才培養上存在著很明確的不足。1、目標定位不準我國高等學校將酒店管理專業的培養目標定位于適應生產、建設、管理、服務第一線的,德智體美等全面發展的中等職業技術應用性專門人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論,酒店、餐飲與旅游基礎知識,具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。2、課程設置不系統酒店管理專業和課程設置較傳統。酒店管理專業在我國的發展處于起步階段,很多院校的酒店管理專業也是倉促上馬,部分酒店管理專業教師也缺乏豐富的從業經驗和扎實的專業功底,這就導致很多學校的酒店管理專業在課程設置上采用照搬照抄的方式,在教材的選購上,缺乏標準,有的教師干脆就自編教材,開設課程,關起門來自己搞教學計劃、課程設置和考核標準,因此使得人才培養與國際標準差距很大。3、教學方式單一酒店管理專業教學方式較單一。在教學環節上,很多學校仍以傳統的理論課講授為主,即使安排實踐課也是走過場,由于國內的酒店管理專業基本上沒有自己的實習酒店,而更多的是拓展和社會酒店的聯合辦學模式,這種模式校方與合作實習酒店之間的目的差距較大,雙方利益點不統一。

二、高素質酒店管理人員難尋的原因分析

(一)傳統觀念的束縛

酒店管理屬于服務行業,社會傳統觀念把服務看作是伺候人的工作,認為是沒有文化、沒有技術含量的簡單勞動行業。從事酒店業是一種無奈的選擇,臨時的過渡,而且家長對這一行業的認同度也不高。

(二)教育與實踐的脫節

教育與實踐的脫節的表現,一是在我國各財經管理類院校中開設有酒店管理專業的數目極少;二是目前在部分旅游院校中,開設的酒店管理專業也是以管理學、營銷學、經濟學、前廳客房餐飲管理、服務操作技能、專業英語等為主要學習課程。這是體現學科與酒店專業的名稱和內容的嫁接,而不是體現酒店管理的專業性。雖然有實習,但一般都是在畢業前集中實習,學生實習結束后感慨接觸社會的時間太晚,等到了解該學什么的時候,學習生活也即將結束。

(三)用工要求與經濟收入的不對稱

酒店迫切需要有豐富酒店管理或從業經驗的高素質、高學歷的人才,但實際招聘時,酒店所注重的外在條件、語言能力、文化程度和工作素質等因素中,文化程度往往是放在最后。大學生具備高素質、高學歷,但缺少工作經驗,很多酒店都認為大學生應該從基層開始。一名大學生畢業后與高中生、中專生站在同一起跑線,這嚴重打擊了大學生的自信心。

三、構建高素質酒店管理人才培養體系

高素質酒店管理人才的培養需要有一個健全的體系,學校教育模式的創新是基礎,與酒店經營管理中的體制完善共同構成這個體系,二者相輔相成,缺一不可。

(一)加強高等院校酒店管理專業建設

從我國目前酒店業人才需求結構來看,對酒店管理者的需求旺盛。因此,應將酒店管理專業培養目標定位為:培養德智體全面發展的、掌握酒店管理專業理論知識和服務技能的、有較強經營管理實踐能力的、能勝任酒店企業中基層管理崗位、具有良好職業道德和職業能力、富有創新精神的酒店管理者。在培養的過程中,可借鑒瑞士的“洛桑模式”,設計酒店職業經理人課程體系。該課程體系直接決定了學生的知識、技能體系的形成和培養。在構建課程體系方面,瑞士洛桑酒店管理學院的做法值得借鑒。瑞士洛桑酒店管理學院將教學課程分為三類:理論課、實踐課和語言課。課程體系既有行業定向勝,又有綜合性和創新性。理論教學重在培養學生職業能力和綜合素質,實踐教學則重在培養學生崗位適應能力。瑞士洛桑酒店管理學院的實踐課分為操作性的練習課、模擬性的分析課、研究性的調查課。語言課則培養學生的人際交流和溝通能力。學生學業結束后獲得國際酒店行業認可的就業證書,在各國高星級酒店可直接上崗,一般可任部門經理、助理,而不必再經過實習期。

(二)完善酒店培訓機制,合理規劃職業生涯

當前,心理學已廣泛運用于酒店人力資源管理,且頗有成效。只有真心尊重關心員工,體察他們的需求幫助他們成長進步,給他們營造發揮自己的環境,酒店自然能培養而且留住人才,從而在日趨激烈的酒店行業市場競爭中立于不敗之地。1、重視學習現代酒店人力資源管理制度實現人事管理應規范化,減少酒店在人力資源管理方面的隨意性,建立起與本酒店相適應的人力資源管理制度。()l要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。酒店應根據經營發展戰略和酒店實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體日劃。而且這些規劃或計劃信息要盡量讓員工知曉,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員衛惑到自己在本酒店還有發展的機會,有助于提高員工留任率。()z要進行工作分析,明確每個崗位的職責、權力與工作標準。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責,而且通過科學設計、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。2、加強人才培訓工作()l酒店文化培訓。酒店文化具有較強的凝聚功能,因此,它對穩定員工起著重要的作用。酒店文化所追求的目標是個人對集體的認同希望在員工和酒店之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。但酒店文化不是瞬間而成的,它需要引導、灌輸、示范和融人制度里繼而融人員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境、對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。()z酒店職業培訓。在對員工職業培訓方面,主要有兩個大的目標,一是職業意識的培養,二是職業技能的提高根據這個目標,設立專門的培訓部門,對酒店員工的職業培訓需求進行分析,同時要在員工當中進行培訓調查定酒店那里需要培訓,考察酒店目標和經營計劃以判定知識和技能所需,將實際結果與目標進行比較,制定人力資源計劃,決定培訓些什么內容,針對員工的不同情況進行個人工作分析、人員分析,決定需要培訓的人員和不同人員的培訓層次3、幫助員工進行職業生涯規劃新進人酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉于職業探索階段,對職業缺乏客觀的認知,對此,酒店應讓其盡快適應酒店生活并熟悉酒店流程,同時,酒店應該對每一員工設計其職業發展規劃,應建立科學的職業規劃制度,設置合理而可行的目標和途徑,以幫助他們正確規劃自己的職業生涯,并使其能夠看到未來發展的方向和目標。4、營造支持性的工作環境構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境,特別是具有良好的人際關系的環境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分發揮自己的聰明才智,多出成果,進而也能使人才很自然地感到:在這種工作環境下,一樣可以施展自己的才華,實現自己的抱負,一樣有發展前途,能成就一番事業。

(三)校企聯合

美國旅游管理專家查爾斯#R#格爾的耐和.JR#布倫特#里奇在總結美國旅游行業不同職位學歷水平基礎上描繪過有關旅游行業的職業成長道路:一個大學本科生可以直接成為經理,或者先當主管,然后晉升為經理。然而,在我國由于受到經驗的限制,本科生只能從一線工作人員做起。對個人而言,影響了他們職業發展時間規劃;對企業而言,是一種資源的浪費。為擺脫這種窘境,我們可以借鑒國外先進酒店的成功經驗)聯合辦學。根據實際情況,我們可以構筑自己的人才對接培養體系。一是采用訂單培養的辦學模式,將企業的用工計劃與學校的招生培養計劃對接,在整個教育過程中灌輸企業文化、職業意向、培養職業精神和職業素質,實施有針對性的職業引導和職業教育,培養和訓練企業所需要的職業技能。二是加強畢業實習階段的管理。校企雙方應緊密配合,加強對實習學生的心理引導和協調管理,為學生制定個人的“職業計劃”,提高實習生對飯店工作的適應性,以保證能順利度過的實習期,并能很好地留在飯店繼續工作。三是將就業作為學校教育的延伸。畢業生的職業在最初的1一2年時間里是極不穩定的,企業這時要利用好學校這個中間人,通過老師與學生的關系來進行溝通,這樣有利于增強畢業生對企業的認知度和適應度。隨著國家“十二五”發展規劃建議和5國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2”1”一2”2”年)6的,以及國家“卓越工程師培養計劃”的實施,校企合作有了明確的方針原則,必將是的合作的范圍涵蓋應用性學科、專業和學生,為國家和社會緊缺的應用型和創新型人才的培養搭建實踐平臺,而部分基礎性的理性和理論性較強的文科專業,由于企業不能形成規模的、持續的人才鏈需求,校企合作的內涵和層次有待進一步深人。

作者：艾靜工作單位：石家莊市橋西區草場街小學