酒店專業HOTEL人才培養思路

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一、現行高職酒店管理專業人才培養模式簡述

人才培養模式由人才培養目標、培養規格和基本培養方式所組成，是教育思想和教育觀念的集中體現。國外酒店管理專業人才培養注重“能力本位”，以瑞士酒店管理學院的洛桑模式為代表，其后出現了德國“雙元制”和加拿大CBE模式，實踐教學是主要教學方式。在此基礎上，還產生了職業教育證書課程為主的培養方式，以英國BTEC模式和澳大利亞HOSPITALITY專業培訓包模式等為代表。中國的酒店管理專業人才培養模式研究始于20世紀80年代末期，眾多國內學者借鑒國外經驗，提出了如“兼職導向型”、“定制化”等酒店管理專業創新人才培養模式。在全國各院校的實踐中，以山東旅游職業學院的“工學結合，雙向嵌入”模式、浙江旅游職業學院的ACR人才培養模式為代表，其他院校還產生了“1+1+1”、“旺入淡出”、“企業全程參與”等多種人才培養模式，均旨在以校企合作為平臺，完成學生“教、學、做”中的理論學習和實踐技能培養，提高就業競爭能力。綜合現階段的高等教育酒店管理專業人才培養模式，普遍以能力為本位，以就業為目標，以校企合作為載體，在取得良好效果的同時，學者們也普遍認為存在著“供需錯位”、師資隊伍結構不合理及能力不到位、校企合作不緊密等共性問題，特別是在社會服務能力對人才培養的影響方面，并未重視，達成共識。

二、社會服務能力與人才培養的關系簡析

（一）高職院校社會服務的內涵

為社會服務是高等職業教育的辦學理念，其內涵在于高職院校為區域、行業和企業提供科技成果、生產技術、科技咨詢和科研開發等方面的服務，提供技術應用型和高技能型人才培養與培訓。對此，教育部針對高職院校社會服務能力提升提出了“人才培養模式改革，整體提升專業發展水平和服務能力”的要求，酒店管理專業也被納入了中央財政支持項目范疇，由專項資金支持高等職業學校用于提升專業服務能力。

（二）社會服務能力與人才培養的辯證關系

目前，酒店管理專業的人才培養目標大都定位于“高技能、高素質”，就業崗位群向基層服務人員和中層管理人員傾斜，而實際卻普遍呈現出“供需錯位”的矛盾，其直接原因在于師資隊伍的結構和能力與人才培養模式不匹配。雖然“雙師型”教師是高職院校師資隊伍建設的基本要求，企業兼職教師是師資隊伍和課程教學的有力補充。但校內專任教師通過培訓進修很難獲得本質上的業務能力提升，特別難于形成專業素養，缺少持續的實踐機會，教師無法獲得真實具體的技能和案例來用于教學；另一方面，教授實操技能的企業基層員工會因酒店從業人員的高流動性而無法穩定，教授經營管理類課程的兼職教師多為酒店中、高層管理人員，很難抽出固定的時間進行授課。校內專任教師專業教學能力的缺陷、專業知識更新的較低頻率，企業兼職教師的缺乏，使許多院校的教學與人才培養目標產生了差距，不僅造成院校和企業間的“供需錯位”，還在校企合作中形成了一定的專業溝通障礙，院校只能以提供實習生作為主要的社會服務方式及培養學生實際操作運用能力的途徑。企業可以從商業利益出發，付出低于正常用工的實習補貼和少量的兼職教師支持作為回報，難以形成深層次的校企合作。因此，在人才培養過程中，師資隊伍結構制約了畢業生質量的提高，畢業生和企業的供需關系，校企合作的深入程度。而社會服務，卻主要由院校教師實現。其辯證關系應為，社會服務能力制約著人才培養水平的高低，人才培養質量的提高，需要以教師的社會服務能力提升為基礎。與企業聯合開展員工培訓（包含實習生）、資格認證等服務，與企業持續接觸，通過為企業服務所產生的掛職和學習機會持續提升自身業務能力，進而能開展技術創新等研究工作和其他咨詢服務，并在教學中實現學生參與到社會服務中，提升其創業創新能力和綜合素養。

（三）基于社會服務能力提升構建人才培養模式

高職教育的人才培養不能僅僅局限在校內教學，還應該積極地投身于社會服務，真正體現職業教育的特色。除學歷教育之外，專業人才培養還應考慮繼續教育、創業教育、終身教育。但是，現有專業人才培養模式下構建的課程體系，因將教學對象鎖定為中職或高中起點的學生，會依據教育部門的比例要求設置課程，不能直接運用到酒店從業者的培訓中去。院校若要為行業、企業提供培訓，只能單獨開設課程，造成了企業不斷請具有不同背景的老師來培訓，企業（特別是單體酒店）無法形成完整的培訓體系，培訓業務耗時耗力，成效不大。同時，綜合社會服務能力與人才培養的辯證關系，需要以酒店培訓課程為突破口。鑒于此，提出了基于社會服務能力提升，學歷教育與非學歷教育一體化人才培養模式的構想。

三、酒店管理專業“hotel”人才培養模式簡介

（一）“HOTEL”人才培養模式的出發點

在現有人才培養模式的基礎上，酒店管理專業“HOTEL”人才模式的提出，旨在解決以下幾個問題：第一，以學歷教育與非學歷教育的統一為突破口，實現教師、學生、企業的“教學相長”，促進教師社會服務能力的提升；第二，校企合作本地化，提高人才培養在區域經濟社會中的貢獻，提升專業的社會服務能力，減少區位、生源特點等對人才培養的制約；第三，實現酒店行業與職業院校間人才培養的無縫對接，專業特色更為鮮明，畢業生的核心競爭力更為突出；第四，降低換崗率高、離職率高和轉行率高的“三高”問題帶來的影響，提高專業學生對行業的熱愛程度，提升畢業生從業的持續性。

（二）“HOTEL”人才培養模式的釋義與內涵

“HOTEL”人才培養模式由五個方面組成，融合在校學生培養和企業員工培訓培育中的共性問題，具體釋義為：H———HigherOrigin&Employment（高起點與高位就業）：注重學員選拔培養過程，形成高起點；在教學過程中拓寬學員視野，增加學員知識面縱向的深度和橫向的廣度，提升學員高位就業的可能性。這是“HOTEL”人才培養模式最直接的目標，其他所有的內涵都是圍繞這一目標而展開的。O———OccupationInterest&FrustrationTrain-ing（職業興趣與挫折教育）：以職業素質培養為依托，實現學員對酒店行業由淺入深、由片面到全面的認識，增加學員的職業興趣和學習動力；運用創業教育平臺，以挫折教育剖析職業與社會的聯系，增加學員在實踐能力培養過程中對失落感、迷茫感、惶恐感的心理承受力，培育學員良好的從業心態，減少學員與社會認知實踐的差距。T———IntegrationofRealScene&SchoolCur-riculum（課程綜合實景化）：以企業劇本為基礎，跨文化交融為目標，語言技能為載體，虛擬實景、信息化和“企業鏡面”教學為技術手段，形成學歷教育、繼續教育、企業培訓綜合化課程體系，課程設置能達到通用、能用、多用、好用的教學預期和實際效果。E———Enterprisespractice&recognition（企業實踐與認可）：在專業人力資源平臺的架構上，包括“訂單班”、“冠名班”在內，以“學徒團隊”形式開展企業實踐與社會服務，“雙導師制”實施管理和指導。在此基礎上，學生在校期間能積累相應的實踐經驗，根據自身優勢調整崗位期許，不僅能實現從在校期間part-time社會實踐，到畢業頂崗實習階段獲得職業能力的進階提升，較快獲得企業認可和重視，還可使校內導師緊密跟蹤學生企業實踐過程，及時解決實踐過程發生的問題，最終保持就業對口率和從業持續率。另一方面，企業員工也能通過培訓、職業資格認證獲得企業的認可。L———Leap&Love（超越與熱愛）：通過課程教學及對學員職業生涯規劃指導，使學員充分認識自身就業能力缺陷，職業發展路徑、職業生涯預期及超越預期的可能性和具體方法，最終形成對本職工作的認可和長期熱愛，擁有終身學習意識和繼續教育愿望。

（三）“HOTEL”人才培養模式的內涵解析

“HOTEL”人才培養模式立足于以職業教育“夠用、適度”的原則，以核心就業競爭力為導向，“H-O-T-E-L”交互存在，形成“五力合一，知行化育”的培養方式，貫穿于整個教學周期。“五力合一，知行化育”是“HOTEL”人才培養模式的核心體現，其內涵在于通過“知”（學習領域）、“行”（行動領域）的融合化教育，達到教師教研能力、學生終身學習能力、實踐實作能力、校企合作力、社會服務力“五力”協調統一，不僅體現了“產學結合”，還將“研”貫穿于各個層面，形成五個動能：文化內涵動能、職業素養動能、職業基礎動能、職業進階動能和職業拓展動能，并形成具有相互關聯作用的課程模塊。

四、酒店管理專業“HOTEL”人才培養模式的實施路徑

“HOTEL”人才培養模式是可以多種形式并存的，但其根本是以學生的核心競爭力為出發點，以就業和從業持續力為終點。因而，在實施過程中，需要從下列路徑開展。

（一）企業與學生的認知交互

企業、學生相互認知的廣度和深度非常重要。目前，企業和學生交互程度過低，企業對學生的認知往往局限于實習前的招聘過程，在實習實訓中的交互也非常少。在實施“HOTEL”人才培養模式時，“雙導師制”中的企業導師承擔了許多對學生認知的任務，但還應從學生入校起就開始進行對話活動。有單獨招生資格的院校可以從單招面試開始，沒有單獨招生資格的院校，可以在學生入校后，通過選拔、分層教學等手段進行提高。在教學過程中，也需要企業的高度參與，直接參與到課程教學或通過參觀、講座實現。企業和學生間的深層交往、互動，將有利于縮短企業對學生的認知、認可時間，也有利于學生盡快融入到企業文化中。

（二）企業劇本為框架的課程設計

“HOTEL”人才培養模式的課程體系設置，依據五個動能來設置，但主干課程設計均會以企業劇本為框架開展。企業劇本，即通過調研中企業提出的，在服務、經營、管理中遇到的問題和具體案例，形成主干教學的教學線索和案例來源。在教學過程中，以語言溝通技能為載體，利用信息化和“企業鏡面”教學手段，使學生了解和掌握酒店常見的問題和解決方法，真正做到學以致用，減少校內教學和企業實際需求之間的差距。另一方面，以企業劇本為框架的課程設計，其內容也正是企業培訓中所需要的，可以做到校企人才培養方案的無縫對接。

（三）專業人力資源平臺的構建

構建專業人力資源平臺，將學生以“學徒團隊”的形式向企業推薦，除能提供社會服務外，一方面有利于企業了解學生，認可學生；另一方面，有利于學生在獨立團隊服務中發揮主觀能動性，積極學習，努力提升技能水平，最終形成“精英服務團隊”，縮短實習到就業的企業認可期。

（四）創業教育的實施

挫折較少，面對挫折產生的失落感、惶恐感不知所措，甚至頹廢，是當今大學生中的普遍現象。創業教育以“前店后院”的“店”、“專學徒團隊”和校外集中實習實訓，讓學生在不同環境中進行社會磨煉，完成挫折和成功能力訓練。使學生從在校期間的“我想做”，轉變到“我還缺”，反省自我，重塑自我，提高尋求與把握機會的能力,提升解決問題，承擔責任，創新和創造價值的創業能力，最終形成終身學習的動力。

五、結束語

本文在分析現有酒店管理專業人才培養模式存在的問題的基礎上，提出了新的模式并進行了探討。在實施過程中，應解決好以下問題：一是專業教學管理的自主程度。專業教學管理的自主程度，涉及二級院系的管理制度是否完善，學院是否允許并支持二級院系進行具有行業特點的教學改革和課程設置。“HOTEL”人才培養模式能否實施，最終要看教學改革和課程設置的程度是否能達到要求。若不能，則“HOTEL”人才培養的培養目標和實際成效將有較大差距。二是實踐教學條件的保障。依據企業劇本所設置的課程，在教學過程中需要虛擬實景或真實場景來支撐，信息化技術的運用作為手段。因而，實施“HO-TEL”人才培養模式需要有相應的資金，投入到軟件開發、設備采購和“前店后院”的“店”中，對于辦學資金緊缺的院校來說，這是最大的難點。三是師資隊伍的質量。雖然目前絕大多數職業院校都在打造“雙師型”教學團隊，“雙師型”比例也都超過了80%的要求，但師資隊伍的質量有所欠缺。和企業教師相比，專任教師的技能不如他們規范、熟練；沒有從業經驗，酒店經營、管理類課程很難有實質性的教學效果。“HOTEL”人才培養模式若要實施，則必須要有來自企業的中高管兼任專任教師，或引進企業具有高技術能力的技師組成長期穩定的兼職教學團隊，并得到校、企、政思想上的共識和支持，才能使人才培養的成果更貼近企業和市場的需求。

作者：楊紅波工作單位：云南旅游職業學院