酒店職工忠誠度的影響因子分析

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1高星級酒店員工忠誠度的影響因子分析

1.1問卷的效度和信度分析

本研究實際發放調查問卷200份，共收回186份，扣除14份回答不完全的無效問卷，效度為86%，大于80%，說明調查問卷的效度較好。通過SPSS13.0軟件的信度檢驗，得出本問卷的信度系數=0.881>0.8，接近0.9(見表1)，表明調查問卷總量表的信度非常可靠，作為員工忠誠度的測量工具是可行的。

1.2因子分析

在調查問卷中，設計了影響員工忠誠度的34個影響指標，為了提高指標代表性和量表的可靠性，運用了方差最大正交旋轉主成分因子分析法和信度分析法，來剔除原始數據中代表性較差、影響整個量表可靠性的冗余指標。通過因子分析，34個指標被濃縮為10個公共因子(見表5)，其中KMO值=0.861(見表2)，表明這個數據非常適合做因子分析。10個公共因子的累積方差貢獻率是72.324%，這表明10個公共因子共解釋了72.324%的差異性，從總體變異量表中可以看出(見表3)，我們取了總體變異量為72.324%以上的特征值及其因子，共計10個因子，從數學統計學可知總體的累積貢獻率大于70%即為合格的分析結果，信息丟失量不嚴重，具備因子分析的前提條件。34個指標的信度系數=0.929>0.99(見表4)，表明量表具有非常好的信度，分析更加準確可靠。由表5可看出，變量“高層領導的戰略眼光”“、管理者專業素質”“、管理者知識儲備”“、管理者酒店管理資歷”“、管理者凝聚力”、“管理者對酒店服務質量重視程度”“、管理者對酒店文化建設推進力度”這7個指標在公共因子1上有較大的載荷，可以將因子1命名為“領導者影響力”。變量“員工的專業知識和技能”“、員工個人目標和企業目標的一致性”“、員工從事酒店工作的意愿”“、員工對工作勝任度”“、員工對工作敬業度”這五個指標在公共因子2上有較大的載荷，可以將因子2命名為“員工的基本素質”。變量“員工獲得公平晉升的機會”“、酒店公平競爭環境”“、獎懲分明”“、工作對個人能力的提升”這4個指標在公共因子3上有較大的載荷，可以將因子3命名為“員工競爭環境”。變量“工作環境”“、工作強度”“、工作的安全感”“、工作的成就感”這四個指標在因子4上有較大的載荷，可以將因子4命名為“工作本身”。變量“酒店薪酬”“、酒店福利”“、員工精神獎勵”這三個指標在因子5上有較大的載荷，可以將因子5命名為“酒店薪酬制度”。變量“定期舉辦員工培訓”“、培訓內容形式多樣”“、培訓效果”這三個指標因子6上有較大的載荷，可以將因子6命名為“員工培訓”。變量“同事間的相互協作”“、同事之間的融洽程度”這兩個指標在因子7上有較大的載荷，可以將因子7命名為“酒店人際關系狀況”。變量“酒店業績”“、發展目標的明確性”這兩個指標在因子8上有較大的載荷，可以將因子8命名為“酒店發展狀況”。變量“管理的科學性”“、制度的合理性”這兩個指標在因子9上有較大的載荷，可以將因子9命名為“酒店管理制度”。變量“酒店幫助員工制訂個人發展計劃”“、上下級間信息溝通”這兩個指標在因子10上有較大的載荷，可以將因子10命名為“信息溝通”。

2結語

因子分析通過降維的方法，把原本零散的34個指標濃縮為10個公共因子，酒店員工忠誠度評價指標體系與觀測數據可以較好的擬合。因子分析的結果表明，酒店員工忠誠度由酒店發展狀況、管理制度、領導者領導力、薪酬制度、酒店培訓、員工競爭環境、信息溝通、人際關系狀況、酒店員工基本素質、酒店工作本身十個因素構成。這個結論為進一步運用多級模糊綜合評價模型對酒店員工忠誠度進行評價奠定了基礎。

本文作者：李永梅工作單位：青海民族大學工商管理學院