民企生產管理研究論文

時間:2022-04-21 06:13:00

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民企生產管理研究論文

摘要:溫州民營企業數量很大,是一個寵大而且還在不斷發展的企業群體,聞名海內外“溫州模式”在我國經濟中占據極其重要的地位。經濟改革的不斷深化,溫州民營企業的大發展提供了良好的環境和充裕的發展空間。民營企業的發展,又為國民經濟持續高速發展作出了重要的貢獻,促進經濟結構的轉變,加快我國經濟國際化和市場化進程的步伐。此外,民營企業在發展經濟、繁榮市場、提高人民生活水平、轉變觀念等方面產生了深遠的影響。

由于宏觀經濟環境的變化,溫州民營企業的發展面臨著各種問題和矛盾。溫州民營企業因其在資金、技術、人員素質、管理水平等方面的不足,以及國有企業在改制和改革中競爭力不斷增強,競爭環境發生變化,國家給民營的政策優勢逐漸弱化,溫州民營企業處于不利的地位。特別是中國加入WTO,溫州民企遇到了新的機遇和挑戰,如何把握時機迎接挑戰是一個應該深入研究的問題。

關鍵詞:民營企業企業管理

溫州民營企業在我國是伴隨著改革開放的進程而逐步成長起來的,經過二十多年的艱辛發展,現在正以其強大的生命力日益成為我國經濟發展的亮點,其對社會的貢獻也日益彰顯。目前,隨著中國國有企業改革的進一步深入,西部大開發如火如荼地進行以及中國步入WTO這個大市場,溫州的民營企業面臨前所未有的機遇和挑戰。

但是,隨著企業的進一步發展,民營企業管理弊端也就越來越突出,有可能成為企業發展的障礙。

一、溫州民營企業存在的不足

(一)、家族式管理制約了用人機制

企業內部的家族式管理和唯親是用的用人機制,嚴重地影響了企業素質的提高。企業內部的家族式管理把選人、用人正好限制在了家庭、近親這個小圈子里,往往出現人力資源短缺,兵多將少無帥才,無法形成一個良好的組織架構。因此,在解決問題時,難免因孤陋寡聞而導致決策質量低下。所以當企業需要上檔次、上規模、上水平,產品向“精、特、優”方向發展時,就明顯暴露出家族式管理的弊端。

(二)企業主體決策者素質不高

企業的主體決策者素質不高,造成決策質量低下、失誤增加,嚴重影響了企業的發展速度。民企的主體決策者大都是農民出身,因此,他們的文化素質不高。他們能夠抓住改革開放的大好時機,自已成立企業,并取得成功。但由于他們的素質不高,并且中國的經濟環境亦在不斷的變化,使他們難以根據市場的變化及時作出決策,延誤商機。

(三)制度形同虛設,獎懲制度難以執行

制度的形同虛設是相當一部分民營企業的一大弊端。據有關方面統計,我國約有10%的民企沒有任何文字章程。有相當一部分民企有章程也有令不行,執法不嚴,獎懲制度不執行,規章制度流于形式。

(四)員工的主體意識差,員工的聰明才智得不到充分發揮

員工因為自己在企業中沒有股份,僅僅是個雇員,多做與少做所拿的是差不多,并且在家族式管理的情況下,他們害怕自己的意見,如與其家族中的人不合,就會被排斥,甚至被開除,大多數人多抱著“多一事,不如少一事”的思想。只要完成上面交下來的任務,其他的均可不用管。萬事皆老板說的算,員工缺乏主人翁意識。使得關健人才像是被捆綁了一樣,使人才不能充分發揮才能,導致人員管理上的混亂等現象。

(五)缺乏高級知識分子和高技術人員

民營企業中的工作人員基本上是本科以下的學歷,高科技人員嚴重缺乏。基本上,技術人員不具備高層次的理論知識,而是自學徒開始作起,從老的技術人員學習各種經驗,積累了一定的經驗后就成為技術人員,這些技術人員缺乏完整的理論體系,在小的方面可能勝任有余,但一遇到重要的技術難題就很可能束手無策。

(六)企業決策者集三權與一身

民營企業的決策者集經營權、決策權和監督權于一身,經營者行為不受任何人監督,而對所雇職員有隨意的處分權。經營權和監督權沒有分離,使職工合法權益無法得到保障,職工受到無理解雇時沒有自己的機構為職工說理,職工自身利益得不到保障,亦無法全心全意的為企業創造利益。

集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。特別是在一些私營企業主小有成就時,以為自己理所當然成了企業家,盲目自信,更容易沿用過去成功的經驗決策方式,使決策風險加大。

二、原因淺析

(一)民營企業發展的歷史背景決定

首先,在觀念上保留了以前封建時期統治者的思想,認為只有自己家族的人可以信任,不管其能力的高低,就把他們安排在高位上。其次,其他合作者亦希望自己家族獲得更多的利益,也把自己的親屬安排進來。所以,重要位置上就都是所謂的“自己人”占據著,形成了家族管理企業。

其次市場經濟的大環境尚未成熟,家族化管理對企業起了很大的作用。許多民營的老板外于領袖的地位和特有的人格魅力,是由其創業經歷、權威、才干和實績所形成的。因此他們傳統理念、作風、能力、經驗、知識等深深地影響著企業的生存與發展,使企業具有很強凝聚力。

(二)企業主要決策者不能主動適應市場變化的需要

溫州民企的初期發展,主要靠手工或簡單機械操作,客觀上對企業主要決策者的文化素質要求不高,但當企業發展到一定規模、一定水平后,就要求決策者不斷提高自己的文化、業務素質。如果企業主要決策者不主動適應市場變化的需要,那么,民企不是裹足不前,就是不斷出現失誤,或者被社會淘汰。據有關資料顯示:中國民營企業目前的平均壽命只有4.5年。

(三)不能依法辦事

這種現象的根本原因在于業主不好打破情面,撕不破臉皮,不能依法辦事,不能公事公辦。民營企業的家族式管理,使民營企業中大多數人是業主的家族或其他合資者的家族,企業里的各種章程對一般職工是可行的,但對于他們來說只不過是些一紙空文,根本不起什么約束作用。他們在企業中漠視制度,我行我素,甚至胡作非為,而業主則礙于各種關系,不能依法辦事,公事公辦,以至影響業主的決策的貫徹和執行。

(四)家族式管理損傷了員工的積極性

俗話說:國有國法,家有家規,企業也要管理制度。在民營企業中,本來管理制度不夠完善,而對違規事件的處理又是“人治”化成分居多,經營管理上經常遇到管理人員鼻祖很高相互之間不服氣,加上管理層次及職權分配不明晰,誰也管不了誰的局面。從面導致人員管理上的混亂等現象。員式的主體意識差。民企的家族式管理,業主的家長作風,任人為親的用人機制嚴重損傷了員工的積極性。合理化建議、技術創新、以廠為家的主要翁意識模糊了,自覺參與、大膽創新的積極性削弱了,員工的聰明才智得不到充分發揮,團結協作精神難以體現。

(五)對人才資源的認識度不夠

首先,民營企業的家族式管理和任人為親的用人機制,使高技術人員和高素質人員害怕自己進入企業后不能充分發揮自身的能力,使自己的才能被埋沒。其次,民營企業的工資不高,各種福利制度和保險基本上是沒有的,他們害怕進入民企后沒有保障。

很多溫州民營企業老板簡單地把員工當作是實現自己企業目標和賺錢工具罷了,普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃,沒有系統進行培養開發人才的工作,人才嚴重青黃不接,根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人才資源方面來,由于人員的不斷變動,企業不愿意培養人才,他們總認為,自己花費大量的人財物去培養人才,萬一人才走了怎么辦,豈不是人財兩空。沒有一套企業的薪酬、績效、激勵、考核機制。