晉升培訓總結范文10篇

多年來，我縣農職稱評定工作，在縣政府的領導下，在各有關部門、各鄉（鎮）政府的共同努力下，已評出農民技術人員4945名，他們作為農村先進生產力的代表，積極參與了農村實用技術的應用和推廣，已成為我縣新農村建設中的一支“留得住、用得上”的技術隊伍。根據浙農職稱[2011]1號文件要求，繼續做好兩年一次的全省性農職稱評定和晉升工作，結合我縣實際，現就我縣第十一次農職稱評定和晉升工作提出如下實施意見：

一、指導思想

農民技術人員職稱評定和晉升工作是為了培養和建立一支穩定的農民技術員隊伍，提高農民的科技文化素質，推動和鼓勵廣大農民群眾學技術、用技術，營造和培養“學習型農村”、構建和諧社會具有促進作用，同時對推進我縣“和美家園”建設有著十分重要的意義。在評定工作中要堅持評定與培訓相結合，評定與推廣農村實用技術相結合，評定與“農函大”教育、農村人才建設相結合的工作方針，切實做好我縣農職稱評定和晉升工作。

二、2011年縣農職稱評定工作內容及時間

1、2011年我縣農職稱評定工作范圍：凡在農村從事農、林、牧、副、漁、水利、農機等技術工作的農民，均可申請評定農民技術人員職稱。農村財會專業不列入農民技術人員職稱評審范圍，今年農職稱評定包括晉升工作。

2、今年農職稱評定工作要重視已獲得“農函大”證書、綠色證書的技術骨干及農村再就業培訓結業學員，農業龍頭企業和各類農業服務組織的骨干，各類專業戶和獲得“星火帶頭人”、“雙學雙比”女能手稱號的各類人員的申報和評定工作。縣級“農民專家”的農職稱評定可以破格晉升：凡按正常條件未達到晉升農民技師資格的縣“農民專家”，今年一律晉升為農民技師職稱。

摘要：知識經濟時代，企業內部知識型員工占比不斷提升，知識型員工在推動企業發展方面的重要作用越來越明顯、越來越突出。在此背景之下，如何根據知識型員工的特點，引入柔性管理模式，從而進一步激發知識型員工工作積極性，成為了很多企業無法回避的管理課題。目前，不少企業對于知識型員工柔性化管理模式構建的重要意義認識不足，在知識型員工管理實踐中出現了很多問題，這給企業的健康發展造成了很大的負面影響。鑒于此，有必要對知識型員工柔性化管理模式進行研究，提出柔性化管理模式構建策略，希望能給企業做好知識型員工柔性化管理工作提供有益借鑒。

關鍵詞：知識型員工；柔性管理模式；激勵內容；人情味

隨著時代的不斷發展，知識型員工已然成為了不少企業發展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加強知識型員工的管理，充分激發這一群體的工作激情，從而推動企業不斷發展壯大，這對于不少企業管理者來說是一個很大的考驗。目前，柔性管理模式引起了企業管理者的廣泛關注，越來越多的企業嘗試在知識型員工管理中引入柔性管理模式。不過很多企業在這一管理模式的構建中由于經驗不足，并沒有能夠構建比較完善的知識型員工柔性化管理模式，導致知識型員工的工作滿意度依然偏低，流失率依然偏高。針對這種情況，需要企業管理者更加全面地把握知識型員工的特點，深刻剖析知識型員工管理領域存在的問題，因地制宜制定解決策略，構建科學合理的柔性化管理模式，繼而實現人力資源管理水平的全面提升，給企業的健康發展提供良好保障。

一、企業知識型員工特點

知識型員工相比于一般員工來說，具有以下幾個典型特征：一是學歷層次普遍較高，具有較強的專業技能。知識型員工一般都接受過高等教育，多年的學習經歷使其系統掌握了某類知識，具有相應的專業能力；二是對于企業來說，知識型員工所從事的工作一般附加值都比較高，工作成果很難定量衡量，其在企業內部的地位比較重要，給企業創造的價值也比較高，具有較強的不可替代性；三是自主意識比較強，有實現自身價值的強烈訴求，渴望通過自身的努力來實現人生價值；四是知識型員工一般都積累了比較高的人力資本，對于自身的發展有著更高的期望，在職業發展等方面有著比較強烈的需求，且不同知識型員工之間的需求差異也比較大；五是需求滿足困難，知識型員工需求滿足相對來04國際公關說更加困難。較高的需求層次、較大的需求差異以及較高的心理期望，這些都使得知識型員工激勵難度有所增加。知識型員工上述特征意味著對這一群體的管理模式要有別于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合適的管理模式，必然會影響到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

年，長寧法院的人事工作要按照區委組織部的要求，在院黨組的領導下，積極貫徹和嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和“四項監督制度”，緊密圍繞審判工作中心，認真履行好院黨組的參謀、執行和服務的職責，深入貫徹落實科學發展觀，創新工作方法，加強對現有人才的科學管理和合理使用，不斷建立、健全和完善干部人事工作制度，通過規范的干部組織工作鼓舞士氣、凝聚力量、激發活力，為全院的和諧發展提供組織基礎。

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

年，區法院的人事工作要按照區委組織部的要求，在院黨組的領導下，積極貫徹和嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和“四項監督制度”，緊密圍繞審判工作中心，認真履行好院黨組的參謀、執行和服務的職責，深入貫徹落實科學發展觀，創新工作方法，加強對現有人才的科學管理和合理使用，不斷建立、健全和完善干部人事工作制度，通過規范的干部組織工作鼓舞士氣、凝聚力量、激發活力，為全院的和諧發展提供組織基礎。

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善區法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

年，法院的人事工作要按照區委組織部的要求，在院黨組的領導下，積極貫徹和嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和“四項監督制度”，緊密圍繞審判工作中心，認真履行好院黨組的參謀、執行和服務的職責，深入貫徹落實科學發展觀，創新工作方法，加強對現有人才的科學管理和合理使用，不斷建立、健全和完善干部人事工作制度，通過規范的干部組織工作鼓舞士氣、凝聚力量、激發活力，為全院的和諧發展提供組織基礎。

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

法院的人事工作要依照區委組織部的要求，2011年。院黨組的領導下，積極貫徹和嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和“四項監督制度”緊密圍繞審判工作中心，認真履行好院黨組的顧問、執行和服務的職責，深入貫徹落實科學發展觀，創新工作方法，加強對現有人才的科學管理和合理使用，不時建立、健全和完善干部人事工作制度，通過規范的干部組織工作鼓舞士氣、凝聚力量、激發活力，為全院的和諧發展提供組織基礎。

一、突出重點、有序推進干部管理工作

繼續強化調研，黨組的統一領導下。認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

堅持用發展的思路抓隊伍建設，針對目前我院面臨的中層干部人員缺乏、年齡偏大、局部部門低配的局面。加大中層干部的選拔空虛力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1第二批中層助理任職期滿考核工作；

2011年，法院的人事工作要按照區委組織部的要求，在院黨組的領導下，積極貫徹和嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和“四項監督制度”，緊密圍繞審判工作中心，認真履行好院黨組的參謀、執行和服務的職責，深入貫徹落實科學發展觀，創新工作方法，加強對現有人才的科學管理和合理使用，不斷建立、健全和完善干部人事工作制度，通過規范的干部組織工作鼓舞士氣、凝聚力量、激發活力，為全院的和諧發展提供組織基礎。

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

【內容摘要】：公務員制度是現代政府人事行政體制的普遍形式，在西方發達國家己經有一百多年歷史了，我國自1993年起開始推行國家公務員制度，這項制度既是政治體制改革的一項重要內容，也是建立社會主義市場經濟體制的必然要求。

在國家公務員制度的構建和完善過程中，建立健全科學的公務員管理機制，尤其是晉升機制，是一個循序漸進的過程。我國現行的公務員晉升機制為我國現代化建設提供了有力的組織保證，促進了各項事業的發展，但是還存在不完全適應之處，需要進行相應的完善。由此，需要在優化制度設計、完善配套機制的同時，真正建立起一整套公正透明、程序合法、細致可操作的晉升制度，并賦予其法律強制力的保障，從而更好的調動廣大公務員的積極性和創造性，提高政府行政效率，加強勤政廉政建設，促使和諧政府的實現。

【關鍵詞】：國家公務員制度晉升制度美國的晉升制度法國的晉升制度

一、中外公務員晉升制度的理論界定

（一）公務員晉升制度概述

1、公務員與公務員晉升制度

【摘要】對干部實施正向激勵是社會主義發展進程中的重要內容，也是提高干部工作效率和工作能力的有效途徑。通過對干部實施正向激勵有利于干部樹立正確的社會主義核心價值觀，在實際工作中不斷實現自身的價值和追求。提高干部對待工作的積極性，以此完善自身的不足，促進自身更好地發展。本文主要對干部正向激勵的經驗以及存在的問題進行分析，在了解干部正向激勵的基礎上提出相關的對策。以此促使干部在工作中更好的發揮自身的能力和價值，做好本職工作。

【關鍵詞】干部正向激勵的經驗；存在的問題；解決對策

1概述

同志說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”在全面從嚴治黨的新常態下，不少干部產生了“為官不為”、“為官不易”等負面思想。面對這種形勢，我們更要堅持嚴管和厚愛相結合。在堅持從嚴管理干部的同時，堅持以正向激勵的方式對干部予以正確引導和人文關懷，激發干部潛能，使各級干部各得其所、各盡其職、各展其才、各創其績。但在實際發展過程中依然存在許多問題，影響干部正向激勵的健康發展，阻礙干部實現自身的價值。

2干部正向激勵的具體經驗

（1）在制度考核方面。為了促使干部更好的發揮自身的能力和價值，在制度考核方面也出臺了一些政策，以此支持和促進干部正向激勵的發展。在制度考核中嚴格按照出臺的政策和標準，對于干部的實際情況和思想素質等進行嚴格的考核，促使干部隊伍真抓實干、風清氣正，確保考核工作考出動力、傳導壓力、激發活力。（2）在干部晉升方面。晉升制度是提高干部工作積極性的主要方式，因此晉升制度的完善對于干部的發展具有重要意義。我國先后出臺了一系列政策，以此規范干部的晉升現狀，因此在對干部實施晉升制度時要綜合考慮干部的實際情況，嚴格對干部的思想政治、工作能力等進行審核，對于符合晉升標準的干部進行晉升，不斷激發干部的工作積極性，更好的履行本職工作。（3）干部的薪酬福利制度。只有完善的薪資福利制度才能更好的保證干部的工作積極性，是干部做好工作的主要動力。干部的薪資福利一般是全國統一規定的，有嚴格的要求和標準。對于工作年限較長、工作能力突出的干部也會根據實際的情況進行不同程度的調整。改變了原來的統一標準，提高了干部的工作積極性和責任心。（4）干部的培訓制度。為了促使干部自身到的工作能力和思想認識不斷提高，需要定期對干部進行培訓。通過培訓不斷明確今后的發展方向，有目的的開展后期的工作，這對于干部的發展局具有十分重要的影響。因此要嚴格按照國家規定的制度標準開展培訓工作，不斷學習新的思想觀念，提高綜合能力。

在公共行政領導者的研究中，美國人弗雷德·路桑斯和他的同事首先提出了成功的領導者和有效的領導者兩個概念。根據他的界定，所謂成功的領導者，是根據他們在組織內部的晉升速度來衡量的，晉升速度快的，就屬于成功的領導者；所謂有效的領導者，是根據他們績效的數量和質量及其下屬的滿意程度和承諾程度來界定的，主要是針對領導效益而言。根據弗氏的研究，成功的領導者有時并不一定是有效的領導者，有效的領導者有時不一定就是成功的管理者。換句話說，那些晉升最快的人不一定都是工作最出色的人。從改革開放以來我國干部隊伍建設的情況看，確實有一些晉升很快的領導者，在下級部門的工作政績平平，水平一般，難以讓群眾心服口服，既影響了干部隊伍建設的質量，也影響了執政黨在群眾中的威信。在黨中央大力加強執政能力建設的今天，進一步深化對成功的領導者和有效的領導者理論的研究，建立科學合理的干部晉升機制，具有很強的現實意義和歷史意義。

一、理想的狀態：成功的領導者必須以有效的領導者為基礎。

在現代民主社會里，成功的領導者應以有效的領導者為基礎，即得到晉升的領導者應當是在下級領導崗位取得突出績效的領導者。這是因為：

1、領導職位尤其是高級的領導職位具有稀缺性，領導者對更高職位的追求是努力工作的主要動力之一。一方面，高層次的領導職位能夠給予領導者更高的工資福利待遇、其他補貼，能夠協調、指揮更大的范圍，帶給領導者更大的心理滿足，因此，爭取晉升到高層次領導崗位是下級領導者一般欲望，為此，許多下級領導者努力工作，積極表現。下級領導者爭取晉升并不是一個不良的傾向，引導的好，能夠增強整個單位或部門的績效。另一方面，領導崗位尤其是更高層次的領導崗位是有限的，稀缺性和作用范圍的擴大都要求只有更為合適的下級領導者能夠晉升到更高的崗位，在多個下級領導者之間產生職位晉升的競爭是必然的。任何競爭和競賽活動都涉及一個考評標準問題，如任人唯親的標準看誰和具有決定權的個人或群體關系親近，群眾選舉的標準看誰的得票高，但這些標準都不如工作實際成效更為重要。因為只有依據工作實績的標準，才與一個組織或部門的整體目標相一致，激勵下級領導者努力做好本職工作。

2、領導者晉升對干部隊伍和群眾具有很強的示范效應。領導者、特別是的公共行政管理部門的領導者的晉升雖然僅涉及到少部分人和少部分部門或單位，但對整個干部隊伍和群眾的示范效應卻是巨大的。試想，有人并無工作成績，只是因為關系硬而得到了晉升，既會打擊一部分努力工作的干部和職工的積極性，同時也可能會誘導周圍的一些人，不是把心思用在工作中，而是用在托關系、走門路上，導致“拉關系競賽”。

3、有效的領導者的領導和管理經驗使之更容易適應高層次的職位，更易于取得成績。領導工作具有創造性和實踐性，需要經驗的積累和實際工作的磨練。很難想象，一個缺乏基層領導工作經驗的人，在更高層次上能很快適應工作，同樣，在下級崗位不能取得很好成績的領導者，會在更高層領導崗位上會做出成績。在下級領導崗位特別是幾個下級崗位都被證明是有效的領導者晉升到高層次的崗位，一般來說，能夠更好地適應高層次的領導崗位。畢竟，下級領導崗位已經為其積累了豐富的領導和管理工作經驗，對于基層工作的艱巨性和實際操作的難度和著眼點有了更深的體會和領悟，這些對于高一層次的領導者都是不可缺少的。