晉升培訓(xùn)總結(jié)范文

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篇1

一、指導(dǎo)思想

農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定和晉升工作是為了培養(yǎng)和建立一支穩(wěn)定的農(nóng)民技術(shù)員隊伍，提高農(nóng)民的科技文化素質(zhì)，推動和鼓勵廣大農(nóng)民群眾學(xué)技術(shù)、用技術(shù)，營造和培養(yǎng)“學(xué)習(xí)型農(nóng)村”、構(gòu)建和諧社會具有促進(jìn)作用，同時對推進(jìn)我縣“和美家園”建設(shè)有著十分重要的意義。在評定工作中要堅持評定與培訓(xùn)相結(jié)合，評定與推廣農(nóng)村實(shí)用技術(shù)相結(jié)合，評定與“農(nóng)函大”教育、農(nóng)村人才建設(shè)相結(jié)合的工作方針，切實(shí)做好我縣農(nóng)職稱評定和晉升工作。

二、2011年縣農(nóng)職稱評定工作內(nèi)容及時間

1、2011年我縣農(nóng)職稱評定工作范圍：凡在農(nóng)村從事農(nóng)、林、牧、副、漁、水利、農(nóng)機(jī)等技術(shù)工作的農(nóng)民，均可申請評定農(nóng)民技術(shù)人員職稱。農(nóng)村財會專業(yè)不列入農(nóng)民技術(shù)人員職稱評審范圍，今年農(nóng)職稱評定包括晉升工作。

2、今年農(nóng)職稱評定工作要重視已獲得“農(nóng)函大”證書、綠色證書的技術(shù)骨干及農(nóng)村再就業(yè)培訓(xùn)結(jié)業(yè)學(xué)員，農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)和各類農(nóng)業(yè)服務(wù)組織的骨干，各類專業(yè)戶和獲得“星火帶頭人”、“雙學(xué)雙比”女能手稱號的各類人員的申報和評定工作?？h級“農(nóng)民專家”的農(nóng)職稱評定可以破格晉升：凡按正常條件未達(dá)到晉升農(nóng)民技師資格的縣“農(nóng)民專家”，今年一律晉升為農(nóng)民技師職稱。

3、做好農(nóng)民高級技師推薦工作。農(nóng)民高級技師評定工作是由省農(nóng)職稱評定委員會負(fù)責(zé)評定，要求各部門在9月30日前將有關(guān)材料報送縣農(nóng)職稱辦公室。

4、2011年縣農(nóng)職稱評定和晉升工作從2011年9月開始到12月底結(jié)束。

三、實(shí)施步驟

（一）準(zhǔn)備階段（8月底完成）

1、健全組織班子。縣農(nóng)職稱評定工作領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)職稱評定工作，并組建縣農(nóng)職稱評審委員會；各業(yè)務(wù)主管局建立專業(yè)評委會和專業(yè)考評小組，以負(fù)責(zé)本系統(tǒng)的農(nóng)職稱評定、晉升的有關(guān)工作；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立農(nóng)職稱工作小組，并確定具體工作人員，負(fù)責(zé)本地農(nóng)職稱評定中的有關(guān)宣傳、申報、初審和推薦等工作。

2、宣傳發(fā)動。做好農(nóng)職稱評定摸底、調(diào)查和宣傳發(fā)動工作，鼓勵符合條件的人員參加農(nóng)職稱評定。

（二）組織實(shí)施（9—10月底完成）

1、組織申報：由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)職稱工作小組負(fù)責(zé)申報工作，并對申報者材料進(jìn)行初審、核實(shí)后分別報業(yè)務(wù)主管局評委會。

申報者的要求：（1）必須如實(shí)填寫申報表；（2）遞交個人技術(shù)總結(jié)和近期一寸免冠照片2張；（3）交付報名、考務(wù)、評審等費(fèi)用，初級：40元（技術(shù)員、助理技師），中級：60元（技師），高級：80元（高級技師）；（4）免考者必須遞交相應(yīng)職稱評定的學(xué)歷、資料證明，并經(jīng)縣專業(yè)考評小組認(rèn)可。

2、組織培訓(xùn)、考核和評審工作：堅持先考試后評審的原則，由各業(yè)務(wù)主管局根據(jù)需要組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)和考試，然后由縣各專業(yè)考評小組根據(jù)申報材料、考試成績和基層考核意見進(jìn)行綜合性評價，對照浙農(nóng)職評辦[2011]1號文件附件《省農(nóng)民技術(shù)人員職稱評審條件》（修訂稿）等有關(guān)規(guī)定提出意見，經(jīng)各專業(yè)農(nóng)職稱評定委員會審定后報縣農(nóng)職稱評委會審定，證書由縣人民政府統(tǒng)一頒發(fā)。

“農(nóng)函大”結(jié)業(yè)學(xué)員、綠色證書獲得者和縣級以上示范戶、“雙學(xué)雙比”女能手可以不經(jīng)考試直接參加農(nóng)民技術(shù)員職稱評定。

（三）總結(jié)、歸檔（11—12月底完成）

1、評定工作結(jié)束后，各業(yè)務(wù)局專業(yè)評委會要及時做好總結(jié)報縣農(nóng)職辦，縣農(nóng)職辦將2011年農(nóng)職稱評定和晉升工作進(jìn)行總結(jié)。

2、做好評定材料的歸檔工作。各專業(yè)職稱評審材料由各專業(yè)評委會收齊后統(tǒng)一交縣農(nóng)職辦存檔。

四、做好對農(nóng)民技術(shù)人員的管理和使用工作

篇2

關(guān)鍵詞：金融機(jī)構(gòu)；人力資源管理；問題；策略

在我國，金融機(jī)構(gòu)主要分為四大類型，主要是按地位和功能進(jìn)行劃分的，主要包括中央銀行、銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)以及境內(nèi)開辦的僑資、外資、中外合資金融機(jī)構(gòu)四大類型。這幾大類型金融機(jī)構(gòu)組成了我國的金融機(jī)構(gòu)體系，是國家經(jīng)濟(jì)的核心，在國民經(jīng)濟(jì)中占有非常重要的地位。人力資源管理的主要目的就是進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，金融機(jī)構(gòu)人力資源管理勢必要不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)金融機(jī)構(gòu)的順利運(yùn)行。

1.金融機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理觀念落后

人力資源部門管理層在人力資源管理問題方面，仍然以人事勞資等日常工作為重點(diǎn)，而沒有順應(yīng)時代的發(fā)展、員工的需求做相應(yīng)的變化，人力資源管理觀念落后。這就導(dǎo)致了人力資源管理部門沒有意識到自身管理存在的不足，從而沒有采取改進(jìn)的措施，人事管理工作中缺乏“以人為本”理念，人力資源管理機(jī)制缺乏合理、科學(xué)性，因此員工容易出現(xiàn)負(fù)面的心理，對工作心生不滿而消極怠工，甚至?xí)蹖?dǎo)致金融機(jī)構(gòu)人才的流失。這不僅會增加金融機(jī)構(gòu)的人力成本、降低工作效率，也會造成人力資源的浪費(fèi)。

1.2員工綜合素質(zhì)不高，缺乏有效培訓(xùn)

從事金融工作的人員應(yīng)該具備專業(yè)的知識，有良好的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，這是行業(yè)的性質(zhì)所要求的。但是我國目前很多金融機(jī)構(gòu)存在員工綜合素質(zhì)不高，并且缺乏有效培訓(xùn)的問題。綜合素質(zhì)不高主要體現(xiàn)在部分員工屬于非專業(yè)出身，年齡低，因此在工作中業(yè)務(wù)水平不熟練，給金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定運(yùn)行帶來了較大的影響。另外在員工的培訓(xùn)方面沒有形成有效的機(jī)制，一方面管理層組織培訓(xùn)的內(nèi)容較單一，主要是業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，缺乏深層次的培訓(xùn)；另一方面員工對工作的性質(zhì)認(rèn)識存在偏差，或者業(yè)務(wù)工作繁重，因此缺乏氣我提升的動力。

1.3績效考核與激勵機(jī)制不科學(xué)

績效考核一方面起到督促員工工作態(tài)度的作用，另一方面主要是給員工提供努力工作的動力。激勵機(jī)制其實(shí)和績效考核機(jī)制是相似的，不同點(diǎn)是激勵機(jī)制更側(cè)重地是增加員工的工作動力和競爭意識。但是我國大部分績效考核與激勵機(jī)制都存在制度不科學(xué)的共同的問題。第一，崗位職責(zé)的分類混亂，造成員工對本身崗位職責(zé)的不明確；第二，績效考核制度不合理，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不明，指標(biāo)繁多也過高，沒有考慮到大多數(shù)員工的感受的利益，因此會打擊員工工作的積極性；第三，薪酬分層明顯，收入差距過大。

1.4晉升用人機(jī)制不合理

每個企業(yè)都有一定的崗位晉升制度，作用是充分開發(fā)人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。金融機(jī)構(gòu)的用人機(jī)制和崗位晉升機(jī)制是為了吸納人才、開發(fā)人才、充分利用人才而建立的，但是我國金融機(jī)構(gòu)晉升機(jī)制存在不合理的問題，最明顯的一點(diǎn)是晉升的渠道過于狹小，而且大部分仍以資歷作為晉升的標(biāo)準(zhǔn)，因此導(dǎo)致很多有能力的員工覺得晉升無望而選擇跳槽，或者在長時間的熬資歷過程中逐漸失去工作的熱情。另外一是可晉升的崗位數(shù)量少，并且多數(shù)只在管理干部層中選拔，普通員工晉升機(jī)會較小。

2.加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的策略分析

2.1提升人力資源管理觀念

人力資源管理部門尤其是管理層人員要改變落后的人力資源管理觀念，充分意識到人力資源的合理配置對金融機(jī)構(gòu)穩(wěn)定運(yùn)行的重要性，充分意識到人才的重要性。進(jìn)而按照機(jī)構(gòu)內(nèi)部的實(shí)際情況及時改進(jìn)有關(guān)的認(rèn)識制度，進(jìn)一步完善金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理體系，從人員的錄用、考核、激勵、培訓(xùn)、晉升等一系列的相關(guān)機(jī)制作科學(xué)合理的調(diào)整，充分發(fā)揮金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理作用，提高金融結(jié)構(gòu)的市場競爭能力。

2.2建立全面的員工培訓(xùn)體系

第一，將偶爾進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)狀態(tài)改為定期培訓(xùn)，進(jìn)行連續(xù)性的培訓(xùn)。第二，改變培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式單一的培訓(xùn)傳統(tǒng)，在培訓(xùn)內(nèi)容方面要在培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能的同時加強(qiáng)員工工作態(tài)度、心理素質(zhì)、抗壓能力、職業(yè)規(guī)劃等各方面的培訓(xùn)，提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)；在培訓(xùn)方式方面可以增加培訓(xùn)的形式，比如講座式培訓(xùn)、視頻會議培訓(xùn)、分組短期培訓(xùn)等，在確定培訓(xùn)方式時可以根據(jù)要培訓(xùn)的內(nèi)容和客觀條件靈活轉(zhuǎn)變。第三，改變傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓(xùn)為針對性地培訓(xùn)，比如每個員工的在職時間、業(yè)務(wù)技能熟練程度、抗壓能力等各方面都是有不同程度的差別，工作多年的老職員和新職員差別更明顯，如果在業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)時將老職員和新職員放在一起統(tǒng)一培訓(xùn)顯然是不合理的，因此在培訓(xùn)時應(yīng)對職員工作基本情況有大概的了解，再確定需參與培訓(xùn)的職員名單。另外每個崗位需培訓(xùn)的重點(diǎn)也是有所差別的，因此制訂培訓(xùn)計劃時還要考慮崗位因素。通過建立全面的員工培訓(xùn)體系，不僅有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平，還可以促進(jìn)員工責(zé)任意識、抗壓能力等各方面的提高，從而為金融各機(jī)構(gòu)培養(yǎng)具有優(yōu)良綜合職業(yè)素養(yǎng)的人才。

2.3建立科學(xué)且接受度高的績效考核與激勵制度

績效考核制度包括很多方面，以往的績效考核一般會有“德、勤、能、績”等幾個要素，分有季度、年度的考核，并且與薪酬掛鉤。建立科學(xué)且接受度高的績效考核與機(jī)制激勵首先要明確考核的指標(biāo)，比如“德、勤、能、績”等幾項(xiàng)是很難有明確的標(biāo)準(zhǔn)等，因此應(yīng)該將其改成對員工的“工作態(tài)度、工作能力、業(yè)績”等方面的考核，同時設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以大部分員工都能為宜，標(biāo)準(zhǔn)過低沒有設(shè)置的意義，過高則會打擊大多數(shù)人的工作熱情。在激勵機(jī)制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多勞多得，能者多得”的原則，避免出現(xiàn)因不平衡而導(dǎo)致員工因收入差距過大而心里不平衡，進(jìn)而消極怠工的現(xiàn)象。

2.4實(shí)施競聘制度，增加員工晉升的機(jī)會

針對金融機(jī)構(gòu)崗位晉升制度不合理的問題，可以實(shí)施競聘制度，增加員工晉升的機(jī)會。首先要改變以資歷作為晉升條件的傳統(tǒng)晉升方式，可以設(shè)為工作滿一年的員工均可參與某一崗位的競爭，讓有才、有能力的人上，而不是單純讓有經(jīng)驗(yàn)的人上。實(shí)施競聘制度時一定要按照嚴(yán)格的流程進(jìn)行，選拔條件、參與競聘人員的名單均公開、透明化，做到公平競爭。只有公平競爭才能提高員工們的良性競爭意識，不斷挑戰(zhàn)自我。競聘制度不將資歷作為主要的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這就增加了很多員工晉升的機(jī)會，才能使員工有不斷提升自己的動力，給金融各機(jī)構(gòu)注入活力，促進(jìn)其更好地發(fā)展、運(yùn)行。

結(jié)語

人力資源管理是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識并在以人為本思想的指導(dǎo)下對人力資源進(jìn)行有效地配置的一個過程。人力資源管理在每個企業(yè)都具有非常重要的作用，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)條件、環(huán)境等各項(xiàng)條件都充足的情況下，缺乏人力會影響企業(yè)的運(yùn)行。我國的金融機(jī)構(gòu)是在改革開放之后才發(fā)展起來的，與其他先進(jìn)國家相比有一定的差距，也存在較多的問題，對金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定運(yùn)行有很大的影響。金融機(jī)構(gòu)管理部門應(yīng)注意總結(jié)人事工作中存在的問題，并加以改進(jìn)，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧海燕，方磊.基于企業(yè)宜化視角下的金融機(jī)鉤人力資源管理[J].人才資源管理，2015（07）：98.

[2]馬曉彥.金融機(jī)構(gòu)人力資源管理探討[J]華北金融，2013（11）：77-78.

篇3

一、突出重點(diǎn)、有序推進(jìn)干部管理工作

在黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)強(qiáng)化調(diào)研，認(rèn)真疏理我院各個層面的人員情況，進(jìn)一步制定并完善區(qū)法院隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務(wù)職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項(xiàng)工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實(shí)績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進(jìn)法院隊伍建設(shè)的年輕化、知識化。

（一）配齊配強(qiáng)中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設(shè)，加大中層干部的選拔充實(shí)力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設(shè)置方案并予以實(shí)施；

5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設(shè)置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務(wù)職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實(shí)際情況，擬定各層次晉升工作實(shí)施方案：

1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實(shí)施意見》和本院審判工作實(shí)際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為區(qū)法院審判隊伍補(bǔ)入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；

4、兩年一度的獨(dú)任法官續(xù)任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。

（三）進(jìn)行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源

1、向本市中心城區(qū)8家法院進(jìn)行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況報告及相關(guān)建議》，為進(jìn)一步加強(qiáng)隊伍建設(shè)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進(jìn)行崗位調(diào)整；

4、開展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問題；

5、制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實(shí)施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，是當(dāng)前干部人事管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對干警崗位進(jìn)行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強(qiáng)業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設(shè)

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實(shí)際出發(fā)，制定措施，積極實(shí)踐，努力推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項(xiàng)工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ?xiàng)編制，在對本院年度收、結(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對新進(jìn)人員進(jìn)行“青年成才;職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)階段成長。

（二）認(rèn)真做好法院人才培養(yǎng)工作

發(fā)揮專業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進(jìn)一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻(xiàn)。

建立法官助理機(jī)制，做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，并對此項(xiàng)工作的推進(jìn)進(jìn)行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書記員能級管理的模式，以實(shí)現(xiàn)司法資源的合理化配置。

由本院專家型法官和部分審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”，建立青年法官團(tuán)隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。

在以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓(xùn)交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認(rèn)真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報名學(xué)習(xí)，鼓勵干警不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自我。

（三）進(jìn)行后備干部的推薦工作

嚴(yán)格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強(qiáng)我院中層后備干部隊伍建設(shè)，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強(qiáng)烈的政治責(zé)任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質(zhì)，在現(xiàn)職崗位上工作實(shí)績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設(shè)。

三、夯實(shí)基礎(chǔ)、落實(shí)干部考核工作

高素質(zhì)的法院干部隊伍建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。我院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認(rèn)真探索崗位精細(xì)化建設(shè)，明確司法行為要求，不斷提升法官責(zé)任心。同時加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進(jìn)全院崗位技能輪訓(xùn)，切實(shí)提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項(xiàng)制度的落實(shí)置于基礎(chǔ)性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機(jī)制

政治部進(jìn)一步探索有效的隊伍激勵機(jī)制，通過考核的杠桿作用，引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機(jī)制：

1、對年我院制定修訂的目標(biāo)管理考核辦法進(jìn)一步予以完善；

2、結(jié)合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作，重點(diǎn)把管好隊伍作為硬性指標(biāo)納入考評范圍，把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強(qiáng)中層干部隊伍建設(shè)主要做法進(jìn)行總結(jié)，制定更能反映真實(shí)情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進(jìn)一步明確中層干部的管理職責(zé)，切實(shí)保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進(jìn)取、用發(fā)展的辦法解決前進(jìn)中的問題

干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設(shè)中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設(shè)的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強(qiáng)調(diào)查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動

充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺，積極參與，根據(jù)學(xué)習(xí)計劃認(rèn)真開展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進(jìn)一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)和解決實(shí)際問題的能力。

（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建

加強(qiáng)政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對目前擔(dān)任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔(dān)任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當(dāng)調(diào)整，以便于更好地完善和落實(shí)該項(xiàng)制度，促進(jìn)我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進(jìn)“非審判業(yè)績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機(jī)，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級晉職中充分運(yùn)用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關(guān)注，配套跟進(jìn)培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。

（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點(diǎn)問題

為著力解決制約隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問題，進(jìn)一步增強(qiáng)隊伍建設(shè)工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強(qiáng)溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補(bǔ)充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。

篇4

關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。

對個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。

對企業(yè)來講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業(yè)需要對被晉升者進(jìn)行長期的業(yè)績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進(jìn)而鼓勵組織成員的行為要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績進(jìn)行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。

但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務(wù)晉升的等級是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數(shù)人。第二，在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎勵。第三，由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因?yàn)闋幦x升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業(yè)生涯。[2]

對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負(fù)面影響可能是巨大的。特別是當(dāng)員工認(rèn)為與自己條件相當(dāng)?shù)娜说玫搅藭x升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時，他們就會認(rèn)為企業(yè)違反了公正、公平的原則，從而產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評價與調(diào)整個人與組織的關(guān)系，包括降低對企業(yè)的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機(jī)會或者馬上跳槽等。[3]

因此，如何正確運(yùn)用晉升這一重要的激勵措施，又盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機(jī)會的情況下，使大多數(shù)很不錯的員工繼續(xù)努力工作，保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的重要問題。堅持晉升公正性原則是發(fā)揮晉升激勵作用，并消除晉升可能產(chǎn)生的消極作用的重要措施。

二、組織公正性理論的發(fā)展

公正，作為一種社會價值標(biāo)準(zhǔn)，一直是人們努力追求的一種理想。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，公平指處理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒有偏私。在組織公正性( Organizational Justice)的研究文獻(xiàn)中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對公正與公平也不做區(qū)分。

最早研究公正性問題的是社會心理學(xué)家。20世紀(jì)60年代中期，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開始研究企業(yè)組織內(nèi)部的公正性問題。組織公正性包括結(jié)果公正性或分配公正性（Distributive Justice）、程序公正性( Procedural Justice )與交往公正性(Interactive Justice)三種類型。結(jié)果公正性指員工對企業(yè)決策結(jié)果的公正程度的評價；程序公正性是員工對產(chǎn)生決策結(jié)果的過程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于結(jié)果公正性。結(jié)果公正性與利益或代價的分配有關(guān)。人力資源管理中，員工最關(guān)心的決策結(jié)果包括業(yè)績評估、工資與獎勵分配、職務(wù)（職稱）晉升、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會等。員工往往會將自己所得利益與所付代價（如工作負(fù)荷、承擔(dān)的責(zé)任、承受的壓力與工作的時間等）與他人進(jìn)行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。[4]

20世紀(jì)70年代中期開始，學(xué)術(shù)界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會接受這些結(jié)果。程序公正性的基本原則包括

（1）管理人員根據(jù)準(zhǔn)確客觀的信息做出管理決策；

（2）管理人員不帶個人偏見，對所有員工一視同仁；

（3）員工有權(quán)對涉及自身的管理決策發(fā)表意見與建議；

（4）管理人員應(yīng)善意聽取員工對決策結(jié)果提出的不同意見，做到有錯必糾；

（5）企業(yè)各項(xiàng)決策應(yīng)符合公認(rèn)的社會道德規(guī)范。程序公正性理論認(rèn)為，人們重視程序公正性，是因?yàn)椋海?）人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結(jié)果；[4]（2）公正的決策程序體現(xiàn)員工作為團(tuán)隊中成員的價值；[5]（3）公正的決策程序體現(xiàn)企業(yè)管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識。[6]

1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個獨(dú)立成分，還是包含在程序公正性中的一個子成分，學(xué)術(shù)界至今存在爭議。貝斯（Bies）等人認(rèn)為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公正性。交往公正性能體現(xiàn)管理人員對下屬的尊重，有助于贏得員工對管理人員的信任。[7]

學(xué)術(shù)界對組織公正性的組成成分一直有不同觀點(diǎn)。早期的研究者認(rèn)為公正性包括結(jié)果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學(xué)者認(rèn)為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認(rèn)為：“三類公正性其實(shí)是同一類公正性”。筆者在2002年的實(shí)證研究中，通過對組織公正性的三個組成成分進(jìn)行確證性因子分析和二階因子分析，結(jié)果都表明，結(jié)果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個二階因子。這說明，組織公正性劃分為程序公正性、結(jié)果公正性和交往公正性是合理的。

同時，三類公正性既有區(qū)別，又顯著相關(guān)，互相影響。但學(xué)術(shù)界對于三類公正性相互影響的方向則仍沒有達(dá)成共識，一些理論分析也沒有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來公正的決策結(jié)果。而從主觀的角度看，人們感覺的結(jié)果公正性也會影響人們感覺的程序公正性。程序公正性的公平啟發(fā)理論(Fairness Heuristic Theory)認(rèn)為，人們獲取信息的先后次序?qū)θ藗兏杏X的公正性的形成至關(guān)重要。人們對信息的處理有一個先入為主的特點(diǎn)。如果人們先得到?jīng)Q策程序的信息，后得到?jīng)Q策結(jié)果的信息，則人們感覺的程序公正性對總體公正性的影響將大于結(jié)果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認(rèn)為決策結(jié)果是公正的，則他們更有可能認(rèn)為決策程序是公正的。如果人們認(rèn)為決策結(jié)果不公正，他們就會認(rèn)真審視決策過程的公正程度，并更傾向于認(rèn)為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結(jié)果的全過程。決策過程中，管理人員與員工（或上下級之間）是否能有效地進(jìn)行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對待員工的態(tài)度是否誠實(shí)、平等（交往公正性）。即使在決策結(jié)果出來之后，或者決策結(jié)果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽取不同的意見并進(jìn)行合理的解釋，也能提高員工感覺的結(jié)果公平性。因此，三類公正性的相互影響應(yīng)該是雙向的。

國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公正性會影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是預(yù)測員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素。科洛夫斯基等人認(rèn)為，組織公正性會增強(qiáng)員工對管理人員的信任感，進(jìn)而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結(jié)出如圖1所示的三類公正性的關(guān)系。

三、職務(wù)晉升決策中的公正性原則

篇5

一、以競爭性晉升為導(dǎo)向，激發(fā)創(chuàng)業(yè)激情

第一，倡導(dǎo)不拘一格降人才的用人理念，使干警增強(qiáng)競爭意愿。堅持“一碗水端平、一把尺子衡量、一個標(biāo)準(zhǔn)對待”，只要有進(jìn)取精神的都給予機(jī)會，只要有能力水平的都予以任用。在20__年組織的科級干部競爭上崗中該院45歲以下的40余名干警均報名參加，最終從其中產(chǎn)生副科級領(lǐng)導(dǎo)干部8人，審判長7人。

第二，營造風(fēng)清氣正、競爭擇優(yōu)的晉升環(huán)境，為干警搭建競爭平臺。黨組班子從加強(qiáng)自身作風(fēng)建設(shè)出發(fā)，制定完善了《關(guān)于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)的意見》、《黨組議事規(guī)則》、《院長辦公會議事規(guī)則》等一系列規(guī)章制度，規(guī)范表決程序，貫徹民主集中制，用公開公正的選任程序、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的選任態(tài)度將政治過硬、業(yè)務(wù)精通、德才兼?zhèn)洹⒂掠陂_拓的人才選入科級干部隊伍。

第三，搭建規(guī)律性、梯次性的晉升結(jié)構(gòu)，為干警爭取競爭機(jī)會。一方面積極爭取區(qū)委支持，將晉升政策用足、用好；另一方面將審判長、獨(dú)審員等法律職務(wù)也納入晉升概念，將審判長作為中層干部的后備梯隊，增加晉升梯次結(jié)構(gòu)。06年來，該院共組織科級干部晉升工作5批次，有23人得到晉升，包括正科級領(lǐng)導(dǎo)6人，副科級領(lǐng)導(dǎo)15人，副科級非領(lǐng)導(dǎo)2人。晉升工作使更多干警看到了希望，本文來源：文秘站 激發(fā)了想干事、干成事的工作熱情。

二、以廣泛流為補(bǔ)充，盤活人力資源

第一，擴(kuò)大交流范圍，促進(jìn)隊伍活力煥發(fā)。該院新一屆黨組班子上任以來，年年有交流，每年保持交流中層干部5-6名。自20__年8月至今，該院13個部門的17名中層進(jìn)行交流，輪崗覆蓋面達(dá)到全體中層干部的46%，13個部門的干警交流24人次，占部門總數(shù)的81%，干警總數(shù)的33%，交流范圍覆蓋所有部門，交流理念深入人心。

第二，確定交流重點(diǎn)，促進(jìn)隊伍廉潔自律。加強(qiáng)對重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位人員的交流。四年來，對涉及財務(wù)管理的辦公室財務(wù)部門，關(guān)系當(dāng)事人重大權(quán)益的刑庭，人員管理的政治處，案件管理的審監(jiān)庭、研究室，廉政管理的監(jiān)察室等敏感部門都進(jìn)行了相關(guān)交流。通過流動管理打破“小圈子”，突破“人情網(wǎng)”，構(gòu)建“監(jiān)督墻”，擴(kuò)大流動監(jiān)督，鏟除干部面對誘惑時的僥幸心理。七年來，該院隊伍持續(xù)保持零違紀(jì)，為法院跨越式發(fā)展提供了穩(wěn)定的大后方。

三、以規(guī)范性管理為保障，實(shí)現(xiàn)活力持恒

第一，加強(qiáng)中層管理是保持活力關(guān)鍵所在。一是召開中層隊伍講評會，剖析中層隊伍存在問題，加強(qiáng)政治意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識、表率意識、公仆意識、廉政意識六大意識。二是開展“解放思想、開拓創(chuàng)新”主題教育活動，組織部分中層干部外出學(xué)習(xí)考察，開拓眼界，創(chuàng)新思維，保持永恒求新的工作激情。三是貫徹落實(shí)一崗雙責(zé)，充分發(fā)揮中層干部作為院黨組左膀右臂的效用。四是為中層設(shè)定辦案指標(biāo)和調(diào)研指標(biāo)，用制度性的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)化的考核提升中層自身素質(zhì)。

第二，加強(qiáng)法官管理是保持活力不竭之泉。一是召開法官隊伍講評會，交流辦案經(jīng)驗(yàn)，提高法官思想政治意識和大局意識。二是開展司法能力大練兵集中培訓(xùn)活動，全面提高法官的國情認(rèn)識、政治智慧、審判技能，增強(qiáng)“人民法官為人民的”的本領(lǐng)。三是開展陽光司法、陽光執(zhí)行活動，增強(qiáng)司法透明度，確保法官廉潔審判執(zhí)行。四是健全法官業(yè)績檔案，踐行審判質(zhì)效分析，加強(qiáng)審判監(jiān)督，提升法官責(zé)任意識和危機(jī)意識。

篇6

[關(guān)鍵詞] 合資企業(yè) 跨文化 人力資源管理

一、引言

在中外合資企業(yè)中，中外雙方來自于不同的文化背景，他們的價值觀、文化背景、教育模式、思維方式都不相同，各自母公司的文化對雙方都有著不同的影響，而在這一企業(yè)中，具有不同文化特征的員工組成的各種組織，對工作又持有不同的態(tài)度和追求，而外方在經(jīng)營目標(biāo)、市場選擇、管理方式、處事作風(fēng)、作業(yè)安排及對作業(yè)重要性的認(rèn)識、變革要求等常常會持有不同的態(tài)度，這就不可避免地產(chǎn)生管理文化的差異，從而產(chǎn)生管理沖突，特別是在人力資源管理中的問題尤為突出，主要表現(xiàn)為招聘、報酬和福利、培訓(xùn)和發(fā)展、績效評估、退出機(jī)制等方面的問題（萬希，2005）。李燕萍、魯軍（2002）根據(jù)霍夫斯塔德模型對中、法、美三國民族文化差異進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國與法國在權(quán)力差距、不確定性的規(guī)避、生活數(shù)量等三方面比較相似，但與美國卻存在明顯的差異，幾乎是完全對立的。對于分屬不同洲際的日本和法國企業(yè)在進(jìn)入中國市場，文化差異將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生怎樣的影響，這正是本文的研究目的所在。

二、文化特征與管理模式的國際比較

美國組織行為學(xué)家曾進(jìn)行過一項(xiàng)研究顯示：民族文化能夠解釋組織在態(tài)度和行為方面將近50％的差異。通過文化模式和組織觀念的角度對不同的管理模式進(jìn)行分析，可以更好的研究合資企業(yè)中的文化差異，加快合資企業(yè)文化認(rèn)同和融合的過程。本文將中、日、法三國的民族文化特征與管理模式歸納如下：

1.中國的文化中，群體在社會生活中是至關(guān)重要的，一致性和合作的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個人主義。在為人處世上，善于周旋，以和為貴；權(quán)利比較集中，有較嚴(yán)的等級制度，各層級的權(quán)力之間距離大，尊重權(quán)力和等級；風(fēng)險規(guī)避意識較強(qiáng)，對待新事物趨于保守，拒絕變化，缺乏創(chuàng)造力；注重人情關(guān)系，注重人的態(tài)度和本質(zhì)，做事先看品行和動機(jī)。

中國管理模式中，政府注重對宏觀經(jīng)濟(jì)的控制與管理；在企業(yè)管理中，十分重視道德準(zhǔn)則對人的經(jīng)濟(jì)行為的制約；在處理企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系時，規(guī)章與合同往往退居其次，上司同下屬的關(guān)系帶有較強(qiáng)的感彩。

2.日本文化的突出特征表現(xiàn)三個方面：a.家長式管理，對等級制度認(rèn)同，在社會組織中，權(quán)威受到絕對尊重；b.強(qiáng)調(diào)家族主義，社會成員之間普遍存在類似于父子關(guān)系的聯(lián)系。在企業(yè)中，按每一名員工進(jìn)入企業(yè)的時間順序確定相互依賴的關(guān)系；c.重視集體主義而不是個人主義,強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的歸屬感和對群體的忠誠。

日本管理模式在多方面體現(xiàn)出了上述文化特征。終身雇傭制、稟議決策制、年工序列工資制、企業(yè)工會,以及“品管圈”(Qcc，quality control circle)等鮮明的日本管理制度都表現(xiàn)了一種企業(yè)對員工的尊重和關(guān)注,也有效地維持了團(tuán)結(jié)、和諧、穩(wěn)定的員工隊伍。

3.法國文化中，在人群關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)個人主義，重視個性化發(fā)展；社會等級意識仍然存在，比較強(qiáng)調(diào)地位對等；在行動指向上，不喜歡變革，習(xí)慣于安定的生活，工作流動率較低；對金錢和追求欲不很強(qiáng)，心態(tài)平和，重視人際關(guān)系。

法國的管理模式，帶有人文主義色彩的理性主義管理方式，特別強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)和高績效的運(yùn)作機(jī)制，以技術(shù)管理作為企業(yè)的根本基礎(chǔ)，并且很重視員工的某些需要的滿足；在管理人員的選拔制度上，把專家型人才與具有綜合管理能力的人才分開，前者作為中、低層管理人員來培養(yǎng)，后者作為高層管理人員來培養(yǎng)；在計劃與決策模式上，法國企業(yè)也是高度集權(quán)的。

三、文化差異對人力資源實(shí)踐的影響

本文根據(jù)對某一汽車集團(tuán)中日、中法兩家合資企業(yè)問卷調(diào)查與訪談,分析文化差異對合資企業(yè)人力資源實(shí)踐中人員配置、薪酬福利、培訓(xùn)和發(fā)展、績效評估,以及晉升制度這五個方面的產(chǎn)生影響。

1.人員配置。調(diào)查發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在人員配置上存在顯著差異。日本企業(yè)，特別是大企業(yè)，一般采用終生雇傭制。法國企業(yè)用工方式很靈活，單位的所有員工分為恒定員工、臨時員工和個體工作人員,以及其他企業(yè)的工作人員三類。其中恒定員工，即長期合同人員，為企業(yè)的核心力量，主要指干部和技術(shù)人員；臨時員工包括定期勞動合同(主要對工人）、實(shí)習(xí)(如半工半讀）、局部時間與間歇式工作三個部分。在選拔人才時把能力放在第一位。中國企業(yè)則比較注重德才兼?zhèn)洌匾暼说恼嗡刭|(zhì)、個人歷史和人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)在上級面前必須謙虛謹(jǐn)慎，與同事之間關(guān)系必須和諧融洽，在這種標(biāo)準(zhǔn)下很多時候選出來的干部并不一定具備組織和管理才能。調(diào)查結(jié)果說明，由于中國在人員配置上的制度與日本企業(yè)相類似，而與法國企業(yè)的差異性較大，因此，在合資過程中，中日合資企業(yè)的員工認(rèn)為該企業(yè)在人員配置上的制度有效性高于中法合資企業(yè)的員工對該企業(yè)在人員配置制度的評價。

2.薪酬和福利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在薪酬福利上并不存在顯著的差異，都有較好的薪酬體制。日本企業(yè)，在工資獎勵方面，大多采取年功序列工資制，主要是根據(jù)員工在本企業(yè)服務(wù)的時間長短來決定的。在保險福利方面，除由社會、企業(yè)和職工個人三方付費(fèi)之外，企業(yè)承擔(dān)了大部分的福利。法國企業(yè)，在薪酬方面，人員待遇與崗位緊密結(jié)合，以崗定薪，同時技術(shù)職稱與崗位和待遇也是緊密地聯(lián)系在一起的，側(cè)重于綜合考慮員工的個人能力與貢獻(xiàn)等因素，強(qiáng)調(diào)員工薪資變化的平穩(wěn)，反對大起大落。而中國企業(yè)偏重考慮企業(yè)員工的資料和學(xué)歷，即工資對人不對職，但平均主義思想嚴(yán)重。調(diào)查結(jié)果說明，在合資過程中，兩家企業(yè)都摒除了傳統(tǒng)的中國人事管理中對員工激勵不重視的缺點(diǎn)，注重對人員的薪酬激勵制度的完善，因此，兩家企業(yè)的員工對本企業(yè)的薪酬福利制度的評價均認(rèn)為是比較有效的。

3.培訓(xùn)和發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在對員工的培訓(xùn)上并不存在顯著差異，都有較好的培訓(xùn)體制。在人力資源發(fā)展中，日本企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)，不僅學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)很多“軟知識”和“軟技能”。法國企業(yè)也非常重視對員工的培訓(xùn),培訓(xùn)方式不拘一格，注重培訓(xùn)效果。調(diào)查結(jié)果說明,兩家企業(yè)都很注重對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)有定崗教育、職業(yè)教育、職業(yè)再教育和文化教育。兩家企業(yè)員工對該公司在培訓(xùn)方面的評價均認(rèn)為是比較有效的。但是,我們也需要注意到,外方對提高生產(chǎn)效率感興趣，因此注重對中方員工進(jìn)行技術(shù)和生產(chǎn)培訓(xùn),而培訓(xùn)管理技能很少。

4.績效評估。調(diào)查發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在績效評估上存在顯著差異。日本企業(yè)在考核與晉升上，主要有成績考核，情意考核和潛能考核，將態(tài)度作為考核的重要內(nèi)容，忽視對員工的短期評估，并表現(xiàn)出很強(qiáng)的平均主義，多以集體為單位進(jìn)行考核，重視公司的或集體的業(yè)績，否定或低估特定個人成績。法國企業(yè)員工的考核往往強(qiáng)調(diào)上下級“雙向”溝通，喜歡通過交流來共同造出問題所在，并不單純地定義為考核，員工的考核結(jié)果與員工的薪資等方面的聯(lián)系并不太多，而更多的是用于員工個人的職業(yè)發(fā)展。中國企業(yè)在員工考核方面，多采用單向式，被考核者沒有機(jī)會提出意見，人情成分過重，考核結(jié)論有較嚴(yán)重的趨中性，可信度不是太高。調(diào)查結(jié)果說明，中法合資企業(yè)員工認(rèn)為該企業(yè)在的績效評估制度的有效性高于中日合資企業(yè)員工的評價。在對中日合資企業(yè)的研究中，我們還發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)許多員工對企業(yè)多以集體為單位進(jìn)行考核，并且人情成分過重感到不滿。

5.晉升制度。日本企業(yè)職工晉升是年功晉升,一般都是按工齡和學(xué)歷進(jìn)行緩慢的逐級晉升提拔。法國企業(yè)比較重視職業(yè)生涯管理,人力資源管理者會利用各種管理工具為員工設(shè)計發(fā)展路線,比較理性,強(qiáng)調(diào)按照既定的路線調(diào)整職位,但有時顯得比較呆板,員工個性化發(fā)展的機(jī)會不是很多。中國企業(yè)員工晉升前常用組織考核、集體討論通過的模式,強(qiáng)調(diào)資歷與經(jīng)驗(yàn),員工晉升的機(jī)會不多。對兩家企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，兩家企業(yè)的員工都認(rèn)為,人際關(guān)系對員工晉升影響較多,“裙帶關(guān)系”嚴(yán)重。這也是我國企業(yè)在人員晉升時普遍存在的問題。

四、研究總結(jié)及展望

盡管文化的沖突會給企業(yè)的跨國經(jīng)營帶來許多負(fù)面的影響，但在全球化的大趨勢下,越來越多的人開始認(rèn)識到文化差異的問題,越來越多的跨國企業(yè)也開始為跨文化問題尋求解決的辦法。通過在某一汽車集團(tuán)中日、中法兩家合資企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行問卷、訪談?wù){(diào)查,我們可以發(fā)現(xiàn)兩家企業(yè)在合資過程中,不僅注重對資金和技術(shù)的引進(jìn),還注重了國外被證明有效的人力資源管理理念及管理工具,但由于兩家企業(yè)的外方投資企業(yè)來自民族文化以至于人力資源管理模式都相差較大的兩個國家,因此在合資過程中,兩家企業(yè)的人力資源制度也存在著差異。例如在中日合資企業(yè)中更多的強(qiáng)調(diào)群體意識，在激發(fā)工人的參與方面有著獨(dú)特的實(shí)踐體系,在中法合資企業(yè)中更多注重創(chuàng)新和實(shí)效,主張正面激勵。中國對人情及關(guān)系的重視是中國文化同外國文化差異中最主要的方面,由此引發(fā)了很多其他方面的差異。現(xiàn)在中國與國外在人力資源的管理有效性上還存在不小的差距,如何提高管理質(zhì)量,這是我們應(yīng)該長期思考的問題。

參考文獻(xiàn):

[1]李燕萍魯軍:文化差異對人力資源開發(fā)與管理的影響――中法合資企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理[J].科技進(jìn)步與對策，2002(06):71～73

篇7

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；風(fēng)險控制

我國社會正處于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)型的重要時期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、市場改革的加劇，使得越來越多的企業(yè)與組織開始關(guān)注人力資源風(fēng)險控制這一重要問題。國有企業(yè)具有目標(biāo)宏觀、社會滲透性廣泛、組織部門復(fù)雜等特點(diǎn)，因此，加強(qiáng)國企人力資源風(fēng)險控制探究，積極建立一套與之發(fā)展相適應(yīng)的人力資源風(fēng)險管控策略，具有重要指導(dǎo)意義。下面，我們先來講一講國企的特點(diǎn)以及國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵。

一、國有企業(yè)與人力資源管理

（一）國企的特點(diǎn)

國有企業(yè)是社會主義的產(chǎn)物，在組織形式上，國有企業(yè)包含國有資本控股、國有資本參股、國有獨(dú)資公司、國有獨(dú)資企業(yè)等多種組織形式。在組織功能上，國有企業(yè)兼具社會與經(jīng)濟(jì)雙重功能，具有公益法人與盈利法人雙重身份。在管理方式上，由發(fā)改委立項(xiàng)，組織部負(fù)責(zé)人力資源，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會負(fù)責(zé)國有企業(yè)的資產(chǎn)與經(jīng)營。在公司目標(biāo)上，國有企業(yè)同時具備主導(dǎo)、控制、盈利與就業(yè)、公共產(chǎn)品與服務(wù)等多種角色，具有“非一元化”特征。

（二）國企人力資源管理的內(nèi)涵

國企人力資源指的是從質(zhì)量與數(shù)量兩個維度為企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)利益，并促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)健康持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的人力資源的總稱。在這一概念中，質(zhì)量屬于素養(yǎng)內(nèi)涵，數(shù)量屬于載體內(nèi)涵。國企人力資源管理指的是對企業(yè)人力資源進(jìn)行的組織計劃、協(xié)調(diào)控制、領(lǐng)導(dǎo)激勵等一系列活動，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)的過程。人力資源管理并不是一項(xiàng)簡單的活動，而是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展的一系列人力資源制度設(shè)計與安排。

二、國企人力資源風(fēng)險的類型

（一）人力資源招聘風(fēng)險

招聘過程是應(yīng)聘人員與企業(yè)兩者動態(tài)匹配的過程，而招聘風(fēng)險指的是企業(yè)無法招聘到適合的員工而造成的日常運(yùn)營不確定性。招聘機(jī)制不完善、招聘渠道、招聘設(shè)計、招聘環(huán)境等等，均是人力資源招聘風(fēng)險的主要影響因素。具體來說：其一，招聘理念落后。目前，我國大部分國有企業(yè)已形成了一套固定的招聘理念、模式與工作流程，企業(yè)招聘理念相對落后，不能準(zhǔn)確定位招聘工作，比較排斥新理念與新事物。人資部門對企業(yè)核心人才認(rèn)識不到位，招聘工作的開展只是通過“招聘”這一方式彌補(bǔ)職位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分國有企業(yè)招聘流程不完善，各項(xiàng)工作的開展缺乏計劃性、規(guī)范性。招聘活動停留在傳統(tǒng)陳舊的人事管理水平上，缺乏改進(jìn)與創(chuàng)新，甚至忽略崗位分析與員工需求預(yù)測，未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的員工招聘計劃，更未展開招聘效果評估。其三，招聘人員綜合素質(zhì)不高。人力資源招聘屬于一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，不同崗位的具體職責(zé)、對人才需求標(biāo)準(zhǔn)均不相同，其對工作人員綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能要求標(biāo)準(zhǔn)較高。但是，我國部分國企人力資源工作人員的知識能力與崗位要求不吻合，其應(yīng)對新業(yè)務(wù)、解決新問題的能力不足，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)重影響人才招聘工作的高效開展。其四，招聘方式單一。部分國企面試過程中，將簡歷篩選、面試作為員工招聘的主要方式。在具體面試過程中，面試官多依據(jù)第一印象判斷，主觀性較強(qiáng)，影響了招聘工作的順利開展。

（二）人力資源晉升風(fēng)險

晉升風(fēng)險指的是企業(yè)人力資源晉升結(jié)果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評與考核是人力資源晉升的前提，國有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。部分資料指出，對于企業(yè)中高級工作、知識類、管理類等工作的客觀評估效果不理想，在這種情況下，非績效因素會嚴(yán)重干擾企業(yè)員工正常晉升。與此同時，中高層國有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓(xùn)等都會成為影響員工晉升的干擾因素。具體來說：①激勵機(jī)制不健全。在現(xiàn)代企業(yè)中，常采用建立激勵及評估機(jī)制的方式來調(diào)動員工的工作積極性，營造濃厚的競爭氣氛，使各項(xiàng)工作高效、快速地完成，極大程度上提升了企業(yè)整體競爭力，因此如何建立有效的評估激勵機(jī)制是各大企業(yè)必須解決的重要問題。部分國企在人事管理過程中并沒有建立相應(yīng)的評估激勵機(jī)制，無法充分調(diào)動員工工作積極性，也無法營造出濃厚的競爭氛圍。激勵機(jī)制不健全不但阻礙了員工個人技能的快速提高，還嚴(yán)重制約了企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力的發(fā)展。②能崗不匹配。員工能力分為兩種：現(xiàn)實(shí)能力，員工通過培訓(xùn)教育、崗位工作經(jīng)驗(yàn)積累、互相學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成自己的行為規(guī)范與工作習(xí)慣。潛在能力，在將來滿足一定條件基礎(chǔ)上，員工發(fā)揮出來的、超出現(xiàn)有水平的能力范疇。目前，大部分國企注重員工的現(xiàn)實(shí)能力，忽略員工潛在能力對企業(yè)發(fā)展的重要作用。另外，部分國有企業(yè)過分注重高文憑、高學(xué)歷人才的引進(jìn)，不僅影響了現(xiàn)有員工的工作心態(tài)，還向員工傳遞錯誤導(dǎo)向。能力與崗位不匹配，嚴(yán)重影響員工工作積極性與熱情，進(jìn)而影響國有企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

（三）人力資源薪酬風(fēng)險

薪酬是國有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會導(dǎo)致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進(jìn)而嚴(yán)重影響國有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量，并帶來較高的辭職率與缺勤率。現(xiàn)階段，國有企業(yè)均實(shí)行月薪工資制，企業(yè)能較好地把握這一工資制度，但是，這種制度比較保守，而且，除基本工資外的其它薪酬組成具有較強(qiáng)的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對稱。引入“信息不對稱”這一概念之后，經(jīng)理人無法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無法將員工付出的必要勞動數(shù)量寫入合同，經(jīng)理人也只能通過績效考核結(jié)果推測員工付出的勞動。眾所周知，員工業(yè)績除與員工付出勞動有直接關(guān)系外，還會受到運(yùn)氣、環(huán)境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導(dǎo)致考核結(jié)果不理想時，其完全可將原因歸納為外在環(huán)境因素；而員工因外在環(huán)境因素導(dǎo)致業(yè)務(wù)上升，其也可歸結(jié)為自身努力因素，這就不可避免地導(dǎo)致了人力資源薪酬風(fēng)險。

三、國企人力資源風(fēng)險的控制

（一）內(nèi)部環(huán)境與控制活動方面

1、招聘風(fēng)險控制

工作職務(wù)分析、人員需求設(shè)計、員工測試與錄用是招聘風(fēng)險的主要來源。具體來說：①明確、詳細(xì)的工作分析是防范招聘風(fēng)險的基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)必須加強(qiáng)崗位職責(zé)分析，崗位職責(zé)是員工從事不同崗位工作的前提，在職責(zé)分析的基礎(chǔ)上確定任職資格。任職資格是不同崗位對所需工作人員的具體要求，主要包括年齡、性別、性格、學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，為保證崗位職責(zé)與員工能力的匹配，必須明確各項(xiàng)崗位任職資格。②人員需求設(shè)計。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，合理制定用人計劃，確定招聘職位、任職資格、人數(shù)等內(nèi)容。在制定招聘計劃過程中，不僅要考慮現(xiàn)有崗位的人才需求，還應(yīng)前瞻性預(yù)測崗位人才需求情況，做好人才儲備工作。在前期階段，招聘人員必須熟悉企業(yè)招聘崗位工作內(nèi)容與職責(zé)，確保人才招聘的準(zhǔn)確性與合理性。相關(guān)部門必須結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)，針對性探究不同招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)，合理選擇信息渠道，保證招聘工作的準(zhǔn)確性與及時性。③員工測試與錄用。科學(xué)、合理的素質(zhì)測評體系不僅能全面獲得應(yīng)聘人員信息、避免主觀意識的影響，同時還能最大限度地挖掘人才潛力。企業(yè)在進(jìn)行素質(zhì)測評過程中，決不能生搬硬套，必須結(jié)合自身實(shí)際合理搭配各種測評方式，真正選出企業(yè)發(fā)展所需的人才。人員素質(zhì)測評，必須結(jié)合不同測評對象、任務(wù)要求、目的設(shè)計不同的測評指標(biāo)，需注意，測評指標(biāo)體系必須全面反映測評對象的方方面面。在建立具體指標(biāo)體系過程中，必須遵循可行性、系統(tǒng)性、層次性、創(chuàng)新性、定量與定性相結(jié)合等原則，設(shè)置合理的素質(zhì)測評層次，避免不同指標(biāo)的重疊與包容。在設(shè)置素質(zhì)測評體系過程中，必須嚴(yán)格按照職位要求進(jìn)行素質(zhì)測評。例如，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)需求所需的規(guī)范、資格、能力、條件確定所需測試的智能素質(zhì)與心理素質(zhì)。

2、培訓(xùn)風(fēng)險防范

首先，充分了解接受培訓(xùn)的員工，合理選擇受訓(xùn)員工，盡可能避免在頻繁跳槽員工身上大量投入培訓(xùn)資源。其次，在試用期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，需注意，一次培訓(xùn)費(fèi)用不應(yīng)過大，并在合同條款上對員工進(jìn)行一定限制。在結(jié)束培訓(xùn)工作后，需要員工簽名確認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)用，在約定服務(wù)的同時，約定服務(wù)賠償方式。

3、績效考核風(fēng)險控制

績效考核風(fēng)險控制可從如下方面入手探究：加強(qiáng)評價人員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，提高其行為決策的規(guī)范性與合理性，盡可能避免居中趨勢、暈輪效應(yīng)、偏松偏緊等問題的出現(xiàn)。合理選擇配對比較法、交替排序、尺度評價等多種評價工具，掌握評價過程中易出現(xiàn)的問題，嚴(yán)格公開、公正原則，在制度層面上防范評估考核評價風(fēng)險。

（二）風(fēng)險評估方面

風(fēng)險評估指的是企業(yè)通過確定的與人力資源內(nèi)部控制有關(guān)的風(fēng)險控制過程。在上文分析中得知，信息不對稱等因素導(dǎo)致了應(yīng)聘人員的逆向選擇。之所以出現(xiàn)逆向選擇，與招聘人員品質(zhì)不高、國有企業(yè)選擇模糊等因素密不可分，國有企業(yè)特別是領(lǐng)導(dǎo)階層的政治資本、人脈資本會嚴(yán)重影響企業(yè)招聘結(jié)果。鑒于此，在風(fēng)險評估過程中，必須重視國企招聘體制的完善以及求職人員的逆向選擇。在具體風(fēng)險應(yīng)對過程中，應(yīng)謹(jǐn)慎應(yīng)對以上兩方面因素，與此同時，制定合理計劃有效應(yīng)對招聘過程中可能發(fā)生的風(fēng)險。另外，加大對新進(jìn)員工的跟蹤檢查力度，預(yù)防出現(xiàn)機(jī)會主義行為。

考核指標(biāo)中的非績效因素是導(dǎo)致人員晉升風(fēng)險的主要因素，非績效因素比重過高，會直接影響晉升結(jié)果的情境。鑒于此，在風(fēng)險評估過程中，必須強(qiáng)調(diào)、評估、細(xì)化晉升體制的高效性與合理性。國企應(yīng)結(jié)合崗位需要設(shè)置合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對團(tuán)隊配合、任務(wù)完成情況、工作績效、出勤率等進(jìn)行評分，進(jìn)而判斷員工與崗位的匹配程度。并在能崗匹配原則指導(dǎo)下，進(jìn)行針對性改進(jìn)：若個人能力超過崗位需求，應(yīng)合理設(shè)置晉升渠道或?qū)?yīng)工資晉級；若個人能力低于崗位需求，應(yīng)進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，給予員工指導(dǎo)與幫助。

員工、企業(yè)之間信息不對稱等道德風(fēng)險行為，是導(dǎo)致薪資風(fēng)險的主要原因，應(yīng)將道德風(fēng)險的確定作為薪資風(fēng)險評估的重點(diǎn)。

（三）內(nèi)部監(jiān)督方面

國有企業(yè)必須對人力資源風(fēng)險控制實(shí)施進(jìn)行全面的檢查監(jiān)督，為了全面提升人力資源管理不同環(huán)節(jié)的有效性，必須及時檢查并監(jiān)督流程政策的執(zhí)行情況。在形式上分析，對不同流程政策的監(jiān)督檢查主要分為個別評估與持續(xù)監(jiān)督兩種。在國有企業(yè)招聘環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)均需進(jìn)行持續(xù)、動態(tài)監(jiān)督。對招聘環(huán)節(jié)的持續(xù)監(jiān)督，要求人力資源部門必須持續(xù)監(jiān)督人員招聘流程的制定、實(shí)施以及問題解決環(huán)節(jié)，針對出現(xiàn)的問題必須及時提出解決對策，提高控制效度。管理階層應(yīng)對國企人力資源晉升風(fēng)險進(jìn)行動態(tài)、持續(xù)監(jiān)督，詳細(xì)記錄晉升具體過程與晉升結(jié)果，將不同時期的晉升策略、晉升結(jié)果進(jìn)行比較，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。將監(jiān)督重點(diǎn)放在晉升政策的合理性、晉升計劃的執(zhí)行力等方面，重點(diǎn)加強(qiáng)新晉升人員的跟蹤監(jiān)督，檢查晉升結(jié)果是夠能夠服眾。對薪資風(fēng)險的持續(xù)監(jiān)督主要包括內(nèi)外部環(huán)境分析、監(jiān)督活動管理、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位規(guī)劃等方面。

強(qiáng)化國有企業(yè)個別評估，這一任務(wù)主要由審計部門擔(dān)任，因此需保證審計部門獨(dú)立性。設(shè)置獨(dú)立運(yùn)行的審計部門，使得各項(xiàng)審計工作獨(dú)立運(yùn)行、不受干擾，這是充分發(fā)揮審計評價職能、監(jiān)督職能的前提。國企需結(jié)合自身運(yùn)營實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源管理工作，完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)機(jī)制，與此同時，保障審計工作對而且僅對企業(yè)董事會負(fù)責(zé)。積極引入審計監(jiān)督機(jī)制，在審計制度的支持下，及時發(fā)現(xiàn)國企人力資源管理中存在的風(fēng)險問題，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的順利實(shí)施。

（四）信息溝通方面

信息溝通是為了確保國有企業(yè)內(nèi)部人力資源相關(guān)信息的動態(tài)、有效流動，為了提高人力資源政策的科學(xué)性，促進(jìn)各項(xiàng)工作順利實(shí)施。國有企業(yè)必須完善信息系統(tǒng)，全面、及時獲得人力資源相關(guān)信息。與此同時，提高信息流通力度，保證信息上傳下達(dá)，提高人力資源信息溝通程度，進(jìn)而為企業(yè)人力資源政策的制定提供充足數(shù)據(jù)支持。企業(yè)還應(yīng)通過不同部門、不同渠道之間的信息溝通，促使全體員工了解其在人力資源風(fēng)險控制中的責(zé)任，提高員工責(zé)任意識。從本質(zhì)上來說，人力資源不同流程的管理就是信息交流的過程，針對人力資源招聘流程、晉升流程、薪資流程來說，及時的信息溝通是國有企業(yè)識別信息、確定崗位職責(zé)、員工素質(zhì)的重要保證。通過交流與溝通，能更好地為國有企業(yè)發(fā)展分析、篩選新鮮血液，不斷豐富、優(yōu)化企業(yè)晉升人才儲備隊伍。科學(xué)薪酬政策的實(shí)施，能幫助國企更好地掌握政策制定與實(shí)施過程中的意外情況，有效促使薪酬管理科學(xué)、合理開展。

四、結(jié)語

綜上所述，本文針對國有企業(yè)與人力資源管理、人力資源風(fēng)險的類型入手分析，從內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、內(nèi)部監(jiān)督、信息溝通等方面，詳細(xì)論述了國企人力資源風(fēng)險的控制對策，多角度出發(fā)、多管齊下，旨在全面提升國有企業(yè)人力資源風(fēng)險控制水平。（作者單位：山東國華時資發(fā)展有限公司）

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篇8

舊歲辭去，新年伊始。值此歲末年首之際，回顧一年來的工作，感慨很多。這一年來，我們?nèi)墒业耐?，和諧相處，團(tuán)結(jié)協(xié)作，勤奮工作。工作有分有合，對口工作專人干，應(yīng)急性工作大家干，忙中有樂，苦中帶甜，大家心情暢快?；厥譞X年年，人事股所做工作主要有以下幾方面。

1．完成校長任期目標(biāo)考核。按照《莊浪縣校長任期目標(biāo)管理責(zé)任制實(shí)施辦法》，抽組人員，歷時一周，對各學(xué)區(qū)（校）XX--XX年學(xué)年度校長任期目標(biāo)完成情況進(jìn)行了一次全面的考核評估。對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子整體做出了評價。這項(xiàng)工作的全面完成，促進(jìn)了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子抓管理、抓教學(xué)的積極性和主動性。

2、充實(shí)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子，完成教師調(diào)配工作。在全縣教育人事摸底的基礎(chǔ)上，廣泛征求意見，推薦提拔科級干部4人，調(diào)整7人；提拔教育督導(dǎo)室督學(xué)2人，調(diào)整原督學(xué)3人；提拔股級干部53人，調(diào)整10人。加強(qiáng)和充實(shí)了各學(xué)區(qū)（校）領(lǐng)導(dǎo)班子隊伍，提高了學(xué)校的教育管理能力。按照“大穩(wěn)定、小調(diào)整；突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌安排；調(diào)整和優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)”的原則，調(diào)動教師175人，其中涉及中學(xué)專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的57人，涉及小學(xué)專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的69人，從小學(xué)選擇到中學(xué)的13人，學(xué)區(qū)干事免職調(diào)中學(xué)的4人，初中不能勝任教學(xué)工作流向小學(xué)的17人。初步解決了專任教師專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，區(qū)域性失衡的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)在調(diào)整中初步得到優(yōu)化。

3、加大引進(jìn)人才力度，不斷充實(shí)教師隊伍。按照“引進(jìn)一批、分配一批、公選一批、培養(yǎng)培訓(xùn)一批”的教師隊伍建設(shè)思路，重點(diǎn)加強(qiáng)高中教師隊伍建設(shè)，0*年共引進(jìn)76名基礎(chǔ)學(xué)科師范類本科生充實(shí)到高中任教；根據(jù)《甘肅省XX年年農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃實(shí)施方案》，按照“公開招聘、合同管理”的原則，招聘語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)五個專業(yè)的“特崗”教師19人，充實(shí)到農(nóng)村初中學(xué)校任教；按照“按需設(shè)崗、公開招考、擇優(yōu)聘用”的大中專畢業(yè)生聘用就業(yè)原則，考試、錄用、分配XX年以來的大中專畢業(yè)生129人，充實(shí)到各中小學(xué)校任教。通過以上途徑，XX年年新增教師224人，在一定程度上緩解了教師數(shù)量不足的壓力，使全縣教師隊伍得到了補(bǔ)充和壯大。

4、組織開展了教師的繼續(xù)教育和培訓(xùn)提高工作。7月份在一中組織完成了全縣2165名中學(xué)教師的教材教法過關(guān)考試，對XX年考試合格的1710名小學(xué)教師頒發(fā)合格證書。組織46名擬晉升副高級職稱的教師參加市上的繼續(xù)教育培訓(xùn)，在職教中心設(shè)點(diǎn)辦班，組織實(shí)施了1235名擬晉升中級和初級職稱教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作并頒發(fā)了合格證，組織89人參加了市上的計算機(jī)考試，完成了1585名專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育考試。安排了XX年新分配的124名教師的崗前培訓(xùn)工作。組織了27名校長參加市級培訓(xùn)。暑假協(xié)助普教股和教研室,進(jìn)行了中小學(xué)校長和骨干教師培訓(xùn)工作。

5、完成了0*年借調(diào)城區(qū)和崗前培訓(xùn)教師的考察考核。對XX年借調(diào)城區(qū)學(xué)校的34名教師進(jìn)行了考察考核；對XX年崗前培訓(xùn)的105名大中專畢業(yè)生進(jìn)行了綜合考核。

6、完成了各類先進(jìn)的評選工作。經(jīng)過推薦評選，我縣良邑中學(xué)被評為全國教育系統(tǒng)先進(jìn)集體，全縣有4人被評為市級優(yōu)秀校長，19人被評為市級優(yōu)秀教師，1人被評為市級優(yōu)秀教育工作者；在全縣開展“感動莊浪教育人物”評選活動中，各學(xué)區(qū)（校）共推薦上報86名教師，最終評選出“感動莊浪教育人物”4人。

7、完成了職稱晉升工作。今年是我縣實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)校評校聘制的第二年，各學(xué)區(qū)（校）共推薦評審副高級教師17人，中級教師137人，初級教師587人；完成了500名教師續(xù)聘工作、各單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例核定工作；完成了4200多名專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，對這些人員的考核材料進(jìn)行審查、加注意見、建立檔案、整理歸檔、分校管理。完成了XX年全縣4700多名專業(yè)技術(shù)人員的年度量化考核工作。

8、完成了28390人（次）的工資進(jìn)檔、調(diào)標(biāo)、套改工作。

其中，摸底申報了205名同志享受知老補(bǔ)助、351名同志享受和遞增教齡津貼；對4487名在職工作人員和502名離退休人員工資進(jìn)行了套改；對120名同志學(xué)歷變動后改定了工資標(biāo)準(zhǔn)；分別對133名同志晉升助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、對140名同志晉升中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、對17名同志晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)后晉升了工資；對3208名同志的浮動、固定工資取消后，改為鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位津貼；對4100名同志晉升了級別工資和正常晉升工資；對245名大中專畢業(yè)生工資進(jìn)行了轉(zhuǎn)正定級；對5153名同志規(guī)范了津貼補(bǔ)貼；對4437名同志發(fā)放了年終獎金和績效工資；對4487名在職工作人員建立了工資檔案（紙質(zhì)）；按照《甘肅省事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制管理辦法的通知》要求，對604名在職工作人員簽訂了聘用合同；對XX年崗前培訓(xùn)的105名大中專畢業(yè)生核算了工資標(biāo)準(zhǔn)。

9、完成了各類檔案的清查、整理、歸檔，為有關(guān)部門提供檔案服務(wù)。組織完成了0*年人事年報，收集整理了0*年文書檔案共484件，其中永久31件，長期201件,短期252件，為XX年年新就業(yè)的224名大中專畢業(yè)生建立檔案，對XX年職稱和工資晉升人員、教師資格認(rèn)定人員的檔案材料進(jìn)行整理歸檔，共計7000多份，為教師職稱評聘、工資晉升、繼續(xù)教育、計劃生育、離退休等工作，以及組織、人事、檢察、統(tǒng)計等部門提供查檔服務(wù)6200多人次。

10、開展了教師資格認(rèn)定工作。組織完成了XX年86名教師的資格認(rèn)定工作，并對09年4月即將開始的教師資格認(rèn)定做了摸底報名等有關(guān)準(zhǔn)備工作。

11．完成了“選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教”工作。按市上“選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教”工作安排，對我縣報名考試的478名大專以上畢業(yè)生進(jìn)行資格初審和上報，對筆試上線的168名人員組織集中體檢、統(tǒng)一帶隊去平?jīng)鰠⒓用嬖嚒?/p>

12．清理登記離退休、未上崗、吃空餉、自用臨時工、同一單位工作的直系親屬等人員。造冊登記了離退休人員522名，落實(shí)了288名享受遺補(bǔ)人員的待遇，對XX年年病故的22名教師進(jìn)行了上門優(yōu)撫，清退了10名未上崗人員。

13．完成了省、市、縣各級政府、教育部門安排的重要工作任務(wù)10余項(xiàng)。

（1）完成了省教育廳教師隊伍調(diào)研前的數(shù)據(jù)核算、材料整理、調(diào)研點(diǎn)的確定等準(zhǔn)備工作。

（2）完成了市上下達(dá)的附加編制的核算、校對和上報工作。

（3）完成了教育系統(tǒng)人事人才信息數(shù)據(jù)庫的建立、數(shù)據(jù)錄入、校驗(yàn)和上繳工作。

（4）完成了農(nóng)村中學(xué)本科畢業(yè)生安家補(bǔ)助費(fèi)和特崗教師工資待遇的落實(shí)工作。

（5）完成了“新農(nóng)村建設(shè)人才保障工程”—“莊浪縣農(nóng)村基礎(chǔ)教育工程實(shí)施辦法”的制訂和上報工作。

（6）印制了《教育系統(tǒng)管理干部花名冊》。

（7）完成了原莊浪二中高中、初中部教職工的分離工作。

（8）多次答復(fù)了金輝、王祥順、高煥蓮等同志的件，并向有關(guān)部門形成有關(guān)材料。

（9）完成了教育統(tǒng)計室檔案的建立、歸類、整理工作。

（10）正在進(jìn)行“莊浪縣教師業(yè)績信息管理系統(tǒng)”程序的設(shè)計開發(fā)、編制、數(shù)據(jù)入庫工作。

（11）配合其他股室，完成了教育局各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

200*年，人事股同志在上述13個方面做了大量工作，成績是主要的。感覺滿意的幾項(xiàng)工作：

① 0*年引進(jìn)本科畢業(yè)生和特崗教師，這項(xiàng)工作與住年相比，我們準(zhǔn)備的更充分，抽組面視專家組，面視內(nèi)容符合實(shí)際，操作性強(qiáng)，引入的人才素質(zhì)高，事業(yè)性強(qiáng)，在各自的崗位上，擔(dān)當(dāng)重任，受到了各校校長和師生的贊譽(yù)。也就是說，XX年的人才引進(jìn)是成功的。

②0*年工資調(diào)標(biāo)、進(jìn)檔，崗位津貼、正常晉升涉及28390人（次），此項(xiàng)工作涉及人數(shù)多，業(yè)務(wù)量大，政策性強(qiáng)，其他人員幫不上忙，主搞的同志，來得早，去得遲，經(jīng)常加班加點(diǎn)，保質(zhì)保量，出色地完成了這一浩大工程，全縣4000多名教師，沒有一人因工資之事上訪。 這項(xiàng)工作，受到了廣大教職工的肯定。

③選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學(xué)任教工作，在報名的時候出現(xiàn)一些問題，但這項(xiàng)工作我們做的還是滿意的。從資格初審到后來的體檢、面試等方面，人事股的全體同志，分工明確，組織有序，責(zé)任性強(qiáng)，順利地完成了這項(xiàng)工作。在構(gòu)建和諧社會的今天，體現(xiàn)了以人為本的思想，受到社會的廣泛好評，特別是考生和家長，對我們的工作是非常滿意的，

感覺比較滿意的幾項(xiàng)工作

①0*年人事調(diào)整工作基本達(dá)到了預(yù)期的目的。在加強(qiáng)班子建設(shè)方面邁的步子比較大，通過提拔、調(diào)整，學(xué)區(qū)（校）教育管理綜合能力得到了進(jìn)一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大穩(wěn)定、小調(diào)整、突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌安排的原則，高中、初中教師隊伍結(jié)構(gòu)初步趨于合理。

②專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行校評校聘制后，權(quán)利下放了，但業(yè)務(wù)沒有下放，人多，量大，事雜，主搞人員上下協(xié)調(diào)，左右聯(lián)系，很平穩(wěn)地完成了0*年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升工作。

③在全局重點(diǎn)工作配合方面，象會議的籌備、文藝演出、局里的階段性重點(diǎn)工作，抽調(diào)的人員，都能按時到崗，主動配合，保證了工作質(zhì)量和效率。

做得不夠理想的幾項(xiàng)工作。

1．校長任期目標(biāo)考核。這項(xiàng)工作，我們歷時一周，逐單位進(jìn)行考核，通過考核來看，有些軟指標(biāo)量分標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，加分項(xiàng)沒有做明確的規(guī)定，導(dǎo)致激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用不夠明顯。

2．教師過關(guān)考試?？荚囀且环N手段，而不是目的，通過這種手段，促使廣大教師不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高教學(xué)能力，從而提高教學(xué)質(zhì)量。但從考試成績來看，不夠理想。專業(yè)教師成績低于非專業(yè)教師成績，教學(xué)人員成績低于非教學(xué)人員成績，沒有學(xué)過英語的教師成績反而比英語專業(yè)教師成績高，甚至出現(xiàn)了28名教師的替考現(xiàn)象。這些事實(shí)說明，我們對這次過關(guān)考試的組織還不夠嚴(yán)密，也說明我們教育系統(tǒng)內(nèi)部造假現(xiàn)象依然存在。

二、存在的問題和不足：

1．我個人認(rèn)為始終忙于事務(wù)，疲于奔命，跳不出事務(wù)圈，下鄉(xiāng)了解人事情況太少，基本情況沒有準(zhǔn)確掌握和了解，更談不上研究。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供的一些數(shù)據(jù)是盲目的、主觀的。

2．工作的計劃性、主動生和預(yù)見性不夠。領(lǐng)導(dǎo)不安排，就不主動地去考慮、去做。

3．人事工作如何服務(wù)于教學(xué)教研工作，如何最大限度地調(diào)動和配備好現(xiàn)有的人力資源，一個人1分鐘能打一桶水，可是60個人在1秒種內(nèi)得不到一滴水。這是今年要探討、要研究的問題。

總之，工作千頭萬緒，難免會出現(xiàn)一些問題。我們在總結(jié)的同時，尋找差距和不足，在今后的工作中加以改進(jìn)。

三、0*年工作要點(diǎn)

（一）前半年重點(diǎn)工作

1．搞好0*年教育人事摸底和教師調(diào)配工作。完成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考察考核工作，建立教育系統(tǒng)管理干部人才庫，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校管理干部隊伍建設(shè)。加強(qiáng)對教師隊伍結(jié)構(gòu)的摸底調(diào)查工作，統(tǒng)計增生增班和教師余缺情況，進(jìn)一步合理調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)。

2．做好引進(jìn)人才的準(zhǔn)備工作，詳細(xì)清查統(tǒng)計全縣教師專業(yè)結(jié)構(gòu)與實(shí)際需求的比例情況，為制訂引進(jìn)人才計劃提供科學(xué)依據(jù)。解決高中專任教師數(shù)量不足、素質(zhì)不高的問題。

3．配合縣人事局，完成0*年師范類畢業(yè)生招考錄用工作。

4． 完成“莊浪縣教師業(yè)績信息管理系統(tǒng)”的設(shè)計編制，完成教師業(yè)績電子檔案的數(shù)據(jù)入庫工作，掌握每位教師的專業(yè)情況、教學(xué)實(shí)績和教學(xué)能力，為合理流動、調(diào)動、分配教師提供決策依據(jù)。

（二）后半年的重點(diǎn)工作

一是配合教研室和教育股，組織實(shí)施暑期校長和教師培訓(xùn)工作。

二是完成專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、職員、工人的年度考核工作。

三是完成優(yōu)秀教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師和先進(jìn)教育工作者的推薦評選工作。

四是完成各類人員的工資晉升工作。

五是完成檔案整理歸檔工作。

六是完成教師資格認(rèn)定工作。

四、兩點(diǎn)建議。

篇9

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 工程項(xiàng)目類公司 管理 人力資源

一、我國中小型項(xiàng)目類公司的管理現(xiàn)狀

一直以來，我國的建筑、煤炭等行業(yè)并未擁有專門的工程項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，通常只是根據(jù)各自企業(yè)的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容的特點(diǎn)，去尋找相對應(yīng)的第三方服務(wù)公司。由于其行業(yè)管理上的特殊性，我國的相關(guān)主管機(jī)構(gòu)會對這些提供服務(wù)的第三方公司提供相應(yīng)的服務(wù)資質(zhì)。近幾年，由于市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，投資主體變得越來越多元化，工程項(xiàng)目的管理方式也變得越來越多樣?？偨Y(jié)起來，我國目前主要有以下幾種項(xiàng)目管理模式：

（一）工程項(xiàng)目管理公司管理模式;（二）業(yè)主自我管理模式;（三）項(xiàng)目管理團(tuán)隊管理模式。我國的中小型工程項(xiàng)目類公司則是大多采取第三種管理模式，即項(xiàng)目管理團(tuán)隊管理模式，它將工程項(xiàng)目割裂開來分別由不同的公司管理勢必造就各公司以自己的利益為重，導(dǎo)致責(zé)任不清的后果，加大了業(yè)主的協(xié)調(diào)工作和信息溝通難度。

二、中小型項(xiàng)目類公司人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，它對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理的管理水平的高低直接受公司的組織設(shè)置，招聘內(nèi)部提升機(jī)制、工資管理模式、項(xiàng)目運(yùn)營管理等各方面的影響。本文將從這幾個方面入手結(jié)合一些實(shí)際案例探討中小型項(xiàng)目類公司的人力資源現(xiàn)狀。

（一）項(xiàng)目類公司典型公司機(jī)構(gòu)設(shè)置

以下是我國一般中小型項(xiàng)目類企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖：

圖1 項(xiàng)目類公司典型組織結(jié)構(gòu)

由圖1我們可以看出，項(xiàng)目類企業(yè)由于其業(yè)務(wù)地域的分散性，一般實(shí)行了分區(qū)域性設(shè)置部門，每個地域的項(xiàng)目部門都是相對獨(dú)立的，都擁有自己的完善的管理機(jī)構(gòu)。這樣的特點(diǎn)決定了項(xiàng)目類的企業(yè)必須要建立完善的溝通體系，能在最短的時間里把全國各地各個部門的日常運(yùn)營情況反饋給公司總部，這是對于一個項(xiàng)目類公司的正常運(yùn)營是至關(guān)重要的。

同樣這樣相對分散的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置也給公司的人力資源管理帶來了難度，不僅公司對于員工的績效考核所設(shè)置的各個指標(biāo)，實(shí)施難度大;而且在對于員工的培訓(xùn)方面公司的投入項(xiàng)目類的公司可能比其他類別的公司投入的應(yīng)該要多得多。同時這樣的組織結(jié)構(gòu)同樣意味著管理人員素質(zhì)要高，每個項(xiàng)目部都是獨(dú)自完善的部門，這些部門地區(qū)的管理者，不僅要有靈活的應(yīng)變能力人際溝通能力，還需要有過硬的專業(yè)技能。因?yàn)樗麄兠刻煨枰鎸ν暾捻?xiàng)目，處理公司總部不能及時處理的突發(fā)問題。所以項(xiàng)目類企業(yè)對高素質(zhì)管理人才的需求是很多的。

（二）項(xiàng)目類公司員工招聘晉升特點(diǎn)

我國中小型項(xiàng)目類公司招聘人才的手段與其它類型的公司相似，都擁有外部招聘和內(nèi)部晉升兩個渠道。我國中小型項(xiàng)目類公司會根據(jù)自己獨(dú)特的行業(yè)特性在招聘過程中更關(guān)注員工一些獨(dú)特的品質(zhì)，例如要求員工必須比其他行業(yè)的員工更要踏實(shí)，更要甘于寂寞等。

對于項(xiàng)目類的外部招聘，項(xiàng)目類公司更加關(guān)注員工的可塑性，公司往往會選擇校園招聘這樣的招聘途徑，而不是社會招聘。目前項(xiàng)目類公司的內(nèi)部晉升環(huán)節(jié)卻由于其地域的分散性所面臨著特殊的困難，現(xiàn)在我國一般中小型項(xiàng)目類公司為節(jié)省成本往往會選擇成立領(lǐng)導(dǎo)考評小組，通過競選郵件確定競選意愿，領(lǐng)導(dǎo)考評小組往往會憑借以往員工的表現(xiàn)以及業(yè)務(wù)成果采取主觀打分的方式對員工進(jìn)行內(nèi)部評定。這種內(nèi)部晉升流程在為公司節(jié)省成本的同時也帶給公司一些管理缺陷：（一）人員內(nèi)部晉升上主觀性太強(qiáng)，缺乏一些科學(xué)化的流程和依據(jù)，缺乏足夠多的真實(shí)數(shù)據(jù)。（二）員工參與性較少，缺少一些據(jù)有說服力透明化的指標(biāo)和行動，致使對公司的透明化管理產(chǎn)生懷疑。

（三）項(xiàng)目類公司員工培訓(xùn)及項(xiàng)目質(zhì)量管理特點(diǎn)

1.公司員工培訓(xùn)

目前我國項(xiàng)目類公司對于員工的培訓(xùn)一般都只關(guān)注了新進(jìn)員工的培訓(xùn)而忽視了對員工的后續(xù)培訓(xùn)，原因無非是員工地域分散性強(qiáng)，這增加了培訓(xùn)資本和培訓(xùn)難度。有些公司雖然也安排老員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是有時候一年僅有一次，間隔時間長，培訓(xùn)效果差。在對員工培訓(xùn)內(nèi)容上，中小型項(xiàng)目公司缺少一些公司內(nèi)涵方面的培訓(xùn)內(nèi)容，只是粗淺的了解公司的運(yùn)營制度流程，不能積極有效的增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感，不能讓員工領(lǐng)略到公司的獨(dú)特文化。

2.項(xiàng)目質(zhì)量管理

質(zhì)量問題是每個項(xiàng)目類公司都最關(guān)注的問題，我國中小型項(xiàng)目類公司一般都采取了強(qiáng)硬的措施來控制工程的質(zhì)量問題，比如一些企業(yè)規(guī)定每周一做一次遠(yuǎn)程電話會議，反饋總結(jié)上一周的情況及規(guī)劃下一周的計劃，同時對項(xiàng)目經(jīng)理工作做出監(jiān)督。要求項(xiàng)目經(jīng)理每周都要參加項(xiàng)目會議聽取項(xiàng)目進(jìn)展情況，要求區(qū)域經(jīng)理要幾周到各項(xiàng)目站點(diǎn)做考察監(jiān)督，這些措施都有效的控制了項(xiàng)目的質(zhì)量。

三、總結(jié)

隨著管理學(xué)科管理思想的日益發(fā)展和完善，國外國內(nèi)一些大的項(xiàng)目類公司開始引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理體系和理念，項(xiàng)目類企業(yè)要制定人力資源計劃，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、培訓(xùn)等政策和措施[2]。同時在科技發(fā)展迅猛的今天。中國的項(xiàng)目類企業(yè)應(yīng)該注重把科學(xué)技術(shù)應(yīng)用與企業(yè)管理，例如建立網(wǎng)上視頻會議溝通體系。惡劣的市場競爭環(huán)境要求企業(yè)規(guī)范人力資源管理，相信人力資源規(guī)范化科學(xué)化管理是我國中小型項(xiàng)目類公司發(fā)展的必然趨勢。

參考文獻(xiàn)：

篇10

由于近年來煤炭價格持續(xù)下行，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低迷，煤礦企業(yè)就業(yè)崗位吸引力減少，且大量具有操作經(jīng)驗(yàn)的老工人退出工作崗位，要害崗位工種技能人才緊缺，出現(xiàn)斷層，在一定程度上制約了企業(yè)的安全和生產(chǎn)經(jīng)營。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，只有不斷更新知識才能跟上科技的發(fā)展。通過培訓(xùn)，能夠豐富員工專業(yè)知識、增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，有利于員工潛能的發(fā)揮。因此，必須提高員工綜合技能，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。煤炭企業(yè)高技能人才缺乏，新上崗員工對新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的適應(yīng)能力緩慢，很大程度上制約了企業(yè)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式重理論輕實(shí)操，培訓(xùn)方法和形式過于單一落后，導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下，培訓(xùn)后實(shí)際操作能力提高不明顯，企業(yè)效益得不到改善。

2煤礦企業(yè)員工崗位技能培訓(xùn)效果和現(xiàn)狀

(1)部分員工對操作技能培訓(xùn)的自我需求不高，缺乏主動性。雖然煤礦企業(yè)對職工培訓(xùn)比較重視，但存在培訓(xùn)理念落后，課程制定不合理、培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)教師缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn)等，使員工在上課時不能被授課內(nèi)容所吸引，不能調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性。員工在培訓(xùn)時只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已，沒有讓員工產(chǎn)生互動和共鳴，沒有讓員工感受到培訓(xùn)是員工最大的福利。

(2)培訓(xùn)對提高日常工作績效、員工個人晉升的影響不明顯。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善員工的技能水平和提升工作績效，使企業(yè)產(chǎn)生最大利潤。但煤礦企業(yè)基層用人單位，單純把職工培訓(xùn)作為員工取證獲得上崗操作資格的方法手段，沒有從深處理解培訓(xùn)的重要性。在工作中，晉升對員工的激勵作用較其他方法更具有實(shí)際意義，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大，就能在很大程度上促進(jìn)員工的積極性，調(diào)動員工的培訓(xùn)熱情，員工的潛能才能得到充分發(fā)揮，但企業(yè)卻沒有從改善績效和晉升上調(diào)動員工的積極性。

(3)培訓(xùn)效果評價反饋機(jī)制不健全，不能全面真實(shí)反映培訓(xùn)實(shí)際。企業(yè)在培訓(xùn)中未形成規(guī)范的評估機(jī)制，企業(yè)重視培訓(xùn)，雖投入了大量的人力、財力，卻沒有重視培訓(xùn)的后期效果，沒能形成一個閉環(huán)管理模式，使員工感到學(xué)而無用。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比技能有何提高，如果沒有全面組織評價就很難說明培訓(xùn)效果，就不能進(jìn)行系統(tǒng)分析，也無法形成培訓(xùn)與提高員工崗位操作技能的良性循環(huán)。

3創(chuàng)新員工技能培訓(xùn)方式，完善培訓(xùn)管理模式

3．1完善培訓(xùn)體系，確立良好的培訓(xùn)理念

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長期工作，應(yīng)建立在科學(xué)、系統(tǒng)地培訓(xùn)管理基礎(chǔ)上。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系包括內(nèi)容體系、方法體系、制度體系，員工在企業(yè)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)競爭力的影響因素是一個逐漸轉(zhuǎn)變的過程，而培訓(xùn)是一個關(guān)鍵因素。要明確培訓(xùn)是企業(yè)最有效的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利，樹立以人為本，員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，確立良好的培訓(xùn)理念是做好員工培訓(xùn)的前提。在管理中應(yīng)借鑒三菱重工、海爾等優(yōu)秀企業(yè)的職工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真制定員工的培訓(xùn)計劃和教案、建立科學(xué)的培訓(xùn)制度及考核評估反饋機(jī)制，為煤礦企業(yè)職工技能培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

3．2充分利用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果

采用多媒體技術(shù)、遠(yuǎn)程教學(xué)、視頻播放等現(xiàn)代教學(xué)手段，模擬現(xiàn)場培訓(xùn)環(huán)境，具有直觀生動形象的效果。采用遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，節(jié)省了大量培訓(xùn)費(fèi)，達(dá)到培訓(xùn)資源異地共享的目的。遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、反饋、評估等多功能服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自學(xué)、訓(xùn)練、模擬考試、檔案查詢等功能;開辟網(wǎng)上培訓(xùn)論壇，對員工提出的問題通過網(wǎng)絡(luò)交流;在培訓(xùn)教學(xué)活動中引入案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動式教學(xué)方式，通過現(xiàn)場實(shí)踐，開發(fā)員工的思維，發(fā)揮員工的潛能，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

3．3創(chuàng)新現(xiàn)場培訓(xùn)方式方法，試行生動形象的模擬方式

為提高學(xué)員學(xué)習(xí)效果，采用話劇表演示范“一炮三檢”“井下班前會”過程、聘請公司技能大賽冠軍座談介紹施工經(jīng)驗(yàn)，并總結(jié)心得訣竅讓學(xué)員講解掌握。直觀形象的培訓(xùn)方式激發(fā)了學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣，有利于迅速提升培訓(xùn)效果。

3．4開展“首席技師、明星員工”活動

通過新老員工“一對一幫教”，加快技術(shù)工種的培養(yǎng)和選用。聘任各專業(yè)技術(shù)能手為特聘技師并享有專項(xiàng)技術(shù)津貼，與徒弟簽訂“名師帶徒”協(xié)議，在實(shí)踐工作中傳幫帶，手把手地傳授專業(yè)技術(shù)技能和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，避免了員工在學(xué)習(xí)上走彎路，同時拓寬了學(xué)習(xí)思路，成為技能提高的“捷徑”。

3．5利用培訓(xùn)基地，開展技術(shù)大比武活動，提升崗位工種技能

選取實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為教師，對員工開展半脫產(chǎn)實(shí)操培訓(xùn)，重點(diǎn)對員工在實(shí)際操作中遇到的難點(diǎn)答疑解惑。進(jìn)步效果明顯的員工，優(yōu)先晉升并選派參加各類技術(shù)比武。在大屯公司舉辦的各類技術(shù)大比武活動中，我礦多名員工取得優(yōu)異的成績，并有四人在全國煤炭行業(yè)技能大賽中名列前茅。

3．6實(shí)施全面培訓(xùn)效果評估，檢驗(yàn)考核培訓(xùn)質(zhì)量

培訓(xùn)評估起著總結(jié)、反饋的作用，通過調(diào)查收集受訓(xùn)員工和有關(guān)人員的意見、培訓(xùn)獲取的知識是否具有可操作性和實(shí)用性、培訓(xùn)后的行為變化，包括工作中的行為和工作績效、培訓(xùn)產(chǎn)生的影響、員工滿意度是否提高、企業(yè)效益是否上升來考察員工在接受培訓(xùn)后的工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。通過這些方法來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果是否存在問題，是否符合企業(yè)的發(fā)展需要，從而重新完善培訓(xùn)管理工作。

4結(jié)束語