知識(shí)型員工范文10篇

摘要：當(dāng)今已是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鑒于知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題，來探討如何對(duì)知識(shí)型組織員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)從而使其發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求因素；激勵(lì)策略

隨著知識(shí)與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。

1知識(shí)型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀

進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代后，具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識(shí)。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵(lì)的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。重視對(duì)知識(shí)型員工的研究，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及激勵(lì)模型，采取有效的激勵(lì)措施，既使知識(shí)型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。

知識(shí)型員工獨(dú)有的工作特征和個(gè)性特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)理論和方法提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵(lì)知識(shí)型員工，必須對(duì)此予以重視。首先，知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，勞動(dòng)成果富有創(chuàng)造性，因而其有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性；其次，知識(shí)型員工有較高的流動(dòng)性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識(shí)型員工工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價(jià)值評(píng)價(jià)體系構(gòu)建困難；最后，知識(shí)型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

當(dāng)前世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對(duì)知識(shí)型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對(duì)資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識(shí)落后和激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識(shí)型員工的素質(zhì)特點(diǎn)，才能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、研究知識(shí)型員工的重要性

“知識(shí)型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得.德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。2006年4月德魯克在其出版的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營利性組織）最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率。書中指出了知識(shí)型員工的三個(gè)特點(diǎn)：（1）知識(shí)型員工通過正規(guī)教育而獲得工作、職業(yè)和社會(huì)地位；（2）知識(shí)型員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作；（3）知識(shí)型員工的工作是組織性的，只有組織才能將知識(shí)工作者的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效。

美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20％～30％，如果得到激勵(lì)．一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。也就是說科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3～4倍。

國外大量研究結(jié)果表明：知識(shí)型員工最注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(34％)，工作自主(31％)，業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢財(cái)富(7％)。最注重的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

我國知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占31.88%）、個(gè)人的成長與發(fā)展（占23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，知識(shí)管理成為企業(yè)管理的新模式。知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是知識(shí)管理項(xiàng)下人力資源的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)管理者必須根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理效率。

關(guān)鍵詞知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的形成和發(fā)展，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來越大。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置，都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料“剩余價(jià)值”的索取權(quán)，從而改變了知識(shí)型員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。如何對(duì)他們進(jìn)行有效地激勵(lì)，以最大限度地提高他們的工作積極性應(yīng)引起企業(yè)普遍的關(guān)注。

1知識(shí)型員工及其特點(diǎn)和需求

1.1知識(shí)型員工

國際國內(nèi)的學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的研究和表述很多，一般可概括為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。他們?cè)谝粋€(gè)組織中從事知識(shí)性工作，利用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值，他們具有智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。他們具有知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，從事更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門學(xué)歷以及更高質(zhì)量的工作。

一、心理契約的基本內(nèi)涵及特點(diǎn)

所謂心理契約,是指雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)與目的,如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等;另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望,如希望員工對(duì)組織忠誠、盡職、奉獻(xiàn)等。盡管心理契約是內(nèi)隱的,但它確實(shí)存在,而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素,尤其在員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用,并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。

一般來說,心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個(gè)人和組織都是有限理性的,同時(shí)組織的外部環(huán)境又具有復(fù)雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對(duì)稱的。因此,心理契約和經(jīng)濟(jì)契約一樣具有不完全契約的性質(zhì)與特征。(2)心理契約是一種動(dòng)態(tài)的契約形式。如同經(jīng)濟(jì)契約一樣,心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠意和信譽(yù)來執(zhí)行的。但不同的是,經(jīng)濟(jì)契約在簽約期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中,是一種不穩(wěn)定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認(rèn)同。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望,即一方希望為另一方付出什么,同時(shí)又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的,因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經(jīng)濟(jì)契約的違反可以通過法律手段來強(qiáng)制制約,心理契約卻不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力,它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違背了心理契約,都將影響他們的社會(huì)信譽(yù),從而影響其長期發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產(chǎn)生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺和處事哲學(xué),可能采取不同的態(tài)度和行動(dòng)來處理某種違約行為。

以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個(gè)方面決定:工作類型、同事關(guān)系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機(jī)會(huì)、報(bào)酬、工作績(jī)效的認(rèn)可、晉升的機(jī)會(huì)。因此,員工的心理契約會(huì)影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關(guān)系、動(dòng)機(jī)、缺勤率和離職意向等。如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約的話,則會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和組織的關(guān)系,并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反,如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足的話,則他們往往會(huì)體驗(yàn)到工作滿足感,愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求

彼得·德魯克首次提出了“知識(shí)型員工”這個(gè)名詞,他認(rèn)為所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工主要通過腦力勞動(dòng)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì),從而給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。與非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:(1)具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。(3)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。(4)具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。(5)工作過程難以直接監(jiān)控。(6)工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。(7)工作選擇的高流動(dòng)性。

一、知識(shí)共享和知識(shí)型員工的內(nèi)涵

1.知識(shí)共享的概念

Hendriks指出知識(shí)共享是一種溝通的過程，他認(rèn)為知識(shí)不像商品可以自由地傳遞，當(dāng)一個(gè)人向別人學(xué)習(xí)東西共享知識(shí)的時(shí)候，自己也必須有一個(gè)知識(shí)重構(gòu)行為。因此，知識(shí)共享涉及到兩個(gè)主體：知識(shí)的擁有方與知識(shí)的需求方，知識(shí)的擁有方以演講、寫作等形式提供知識(shí)，而知識(shí)的獲取方則必須察覺到知識(shí)的這種表達(dá)，并以模仿、傾聽或閱讀等方式來認(rèn)同，理解這些知識(shí)[1]。

Nancy則提出另一種觀點(diǎn)，他認(rèn)為共享就是使人“知曉”，將知識(shí)分給他人，與對(duì)方共有這種知識(shí)，它的極至是整個(gè)組織都“知曉”此知識(shí)[2]。Senge認(rèn)為，知識(shí)共享與信息共享有所不同，知識(shí)共享不僅僅是一方將信息傳給另一方，還包括愿意幫助另一方了解信息的內(nèi)涵并從中學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為另一方的信息內(nèi)容，并發(fā)展個(gè)體新的行動(dòng)能力[2]。

從以上各位學(xué)者對(duì)于知識(shí)共享的論述中，我們可以看到由于標(biāo)準(zhǔn)、角度的不同，各位學(xué)者對(duì)知識(shí)共享的界定也有所不同，但總的說來，主要有四個(gè)觀點(diǎn)：溝通的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)、市場(chǎng)的觀點(diǎn)、知識(shí)互動(dòng)的觀點(diǎn)。綜觀國內(nèi)外文獻(xiàn)，出現(xiàn)頻率最多的主要有兩種觀點(diǎn)：一種是市場(chǎng)的觀點(diǎn)，持這種觀點(diǎn)的人一般著重于企業(yè)知識(shí)共享具體運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建[2]；另一種是將知識(shí)共享看作是企業(yè)通過各種方式在最佳時(shí)機(jī)、最佳地點(diǎn)、以最合適的形式，將最合適的知識(shí)傳遞給企業(yè)中最合適的成員的過程，持這種觀點(diǎn)的人一般著重于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的運(yùn)用[4]。

2.知識(shí)型員工的定義

摘要：針對(duì)中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失率高的問題,本文嘗試分析了知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因,并提出減少中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的措施。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失

隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴(kuò)大,中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識(shí)型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對(duì)人才流動(dòng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2008年中國中小民營企業(yè)人才的流動(dòng)率超過了50%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短,一般為2—3年,最短的僅為幾十天,最長的也不超過5年。知識(shí)型員工過于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì)對(duì)知識(shí)型員工自身的發(fā)展形成制約,而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤陷阱,對(duì)中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。

一、知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營企業(yè)的影響

1.可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露

中小民營企業(yè)的知識(shí)型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作,掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密,他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,這將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,特別是當(dāng)這類人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí),企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

1知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容

1.1知識(shí)型員工的特性:知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人，他們與傳統(tǒng)的員工不同，具有自主性、個(gè)性化、多樣化和較強(qiáng)創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。這個(gè)群體員工的個(gè)性特點(diǎn)主要有:首先，掌握專業(yè)知識(shí)，在工作中有較強(qiáng)的自主性;其次，深知自身價(jià)值來源于所掌握的知識(shí)，對(duì)自己專業(yè)的忠誠度往往會(huì)高于對(duì)組織的忠誠度;第三，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的知識(shí)更新愿望;第四，成就感較強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)性工作，需要擁有較大的自主權(quán)與決定權(quán);第五，較易重新選擇職業(yè)和崗位，發(fā)展的空間與選擇的空間都比較寬廣。

1.2知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容構(gòu)成:知識(shí)型員工的利益相關(guān)者(包括員工自身)，對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的要求和關(guān)注內(nèi)容各不相同，心理預(yù)期表現(xiàn)也有所不同。總的看，可以歸結(jié)為對(duì)工作成果的關(guān)注、工作行為的關(guān)注和個(gè)人知識(shí)、能力的關(guān)注。因此，對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容，應(yīng)包含三個(gè)方面，即基于工作產(chǎn)出的成果指標(biāo)、基于組織文化和氛圍的行為指標(biāo)、基于知識(shí)和能力提升的積累指標(biāo)，具體如圖1所示。參與績(jī)效評(píng)估的主體，應(yīng)涵蓋直接上級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象(或工作關(guān)聯(lián)者)、所在的組織和員工自身。

2知識(shí)型員工績(jī)效管理存在的問題

2.1組織績(jī)效指標(biāo)與員工績(jī)效指標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高:根據(jù)XX廠績(jī)效管理體系要求，公司下達(dá)的次年利潤指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和費(fèi)用指標(biāo)等，通過年度組織績(jī)效會(huì)議和工作研討會(huì)，每年年底分解到二級(jí)單位(部、車間、中心)，形成各單位的年組織考核指標(biāo);各二級(jí)單位依照管理層次再具體分解到班組、技術(shù)組，最后分解到相關(guān)員工，形成員工的年度績(jī)效指標(biāo)。但在實(shí)際工作中，企業(yè)部分知識(shí)型員工的績(jī)效指標(biāo)，在制定之前缺乏有效溝通或面談，也缺乏與各利益相關(guān)者的溝通，導(dǎo)致組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)不緊不密。

2.2績(jī)效指標(biāo)可操作性不強(qiáng):實(shí)現(xiàn)考核目的，績(jī)效指標(biāo)必須明確、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的盡可能流程化。但在實(shí)踐中，員工績(jī)效計(jì)劃偏重于定性和日常工作，考核指標(biāo)比較模糊，難以進(jìn)行定量考核，再加上知識(shí)型員工貢獻(xiàn)的知識(shí)、技能附加值難以量化，給部分員工造成績(jī)效指標(biāo)完成好壞與考核結(jié)果關(guān)系不大的印象，導(dǎo)致一些知識(shí)型員工制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，存在應(yīng)付了事的情況，缺乏針對(duì)性。

摘要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)更新加快，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，能否擁有一支數(shù)量充足、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展意義重大。本文主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行論述：概述知識(shí)型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)員工的本質(zhì)區(qū)別；其次闡述知識(shí)型企業(yè)人力資源與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的主要區(qū)別；最后論述知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使知識(shí)正在不斷地減少單位產(chǎn)出對(duì)原料、勞動(dòng)、資金、空間及時(shí)間的要求，在創(chuàng)造財(cái)富的全部資源中，知識(shí)已成為最重要的資源。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，世界范圍的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國企業(yè)越來越感到人力資源管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。但是對(duì)我國許多企業(yè)而言對(duì)于人力資源管理的職能定位不準(zhǔn)確、不科學(xué)，仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源管理工作僅僅停留在“戰(zhàn)術(shù)性”的作業(yè)層面上，沒能發(fā)揮預(yù)期的作用。

一、知識(shí)型員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工的本質(zhì)區(qū)別

知識(shí)型企業(yè)人力資源管理之所以不同于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理，主要是由于知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。知識(shí)型員工受教育水平較高，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。一般員工往往只是被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境，而知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們傾向于擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物、約束于人甚至無法忍受上司的遙控指揮，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此知識(shí)型員工與一般員工相比更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇用關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，資本、物質(zhì)不再是稀缺資源，知識(shí)取代了它的地位，上升為第一資源。知識(shí)存在于知識(shí)型員工的頭腦中，企業(yè)是無法擁有和控制的，因此雇用關(guān)系由資本雇用知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇用資本。這種雇用關(guān)系的轉(zhuǎn)變決定著雇用時(shí)間的長短主要由知識(shí)型員工來決定，知識(shí)型員工出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為知識(shí)型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織的承諾。

摘要：隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工在企業(yè)所占的地位開始越來越重要，因此，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)。文章將通過分析知識(shí)型員工的概念與特點(diǎn)，并且對(duì)現(xiàn)如今知識(shí)型員工的薪酬制度所存在的問題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理策略，來保證企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識(shí)型員工；管理策略

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，而知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識(shí)型員工和保證現(xiàn)有的知識(shí)型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個(gè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵(lì)員工最為有效的方式，因此，制定與知識(shí)型員工的特點(diǎn)相適應(yīng)的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵(lì)現(xiàn)有知識(shí)型員工的首要任務(wù)。

一、知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

（一）知識(shí)型員工的概念

知識(shí)型員工最早的概念指的是那些善于運(yùn)用知識(shí)信息來創(chuàng)造財(cái)富，在具體的工作中動(dòng)腦思考多于動(dòng)手的員工。這類型的員工大多富有創(chuàng)造能力，能通過自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價(jià)值。在我國，知識(shí)型員工被界定為那些在企業(yè)中通過自己的知識(shí)信息所賦予產(chǎn)品的價(jià)值比他們動(dòng)手所賦予產(chǎn)品的價(jià)值的要高的一類員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng)意人員等。

編者按：本文主要從知識(shí)型員工的含義及特征；知識(shí)型員工績(jī)效特征；關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考進(jìn)行論述。其中，主要包括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革、那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人、知識(shí)型員工與組織內(nèi)的一般員工相比、績(jī)效行為難以監(jiān)控、一般員工的績(jī)效考評(píng)通常建立在工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上、績(jī)效成果難以衡量、績(jī)效結(jié)果的取得一般需要較長的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)合作性、加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)參與、個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合、績(jī)效成果與績(jī)效行為綜合考評(píng)等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,如何對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績(jī)效管理以提高其績(jī)效水平,成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文闡述了知識(shí)型員工的含義,分析了知識(shí)型員工的績(jī)效特征,進(jìn)而提出了關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)型員工績(jī)效特征

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,作為知識(shí)的載體,知識(shí)型員工扮演著關(guān)鍵的作用。因此,分析知識(shí)型員工的績(jī)效特征,對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績(jī)效管理,成為當(dāng)務(wù)之急。

一、知識(shí)型員工的含義及特征

管理大師彼得·德魯克將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。