用人制度范文10篇

為了加強對領導干部選拔任用工作的監督，糾正和防止選人用人上的不正之風，根據《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》（以下簡稱《條例》），《中國共產黨紀律處分條例（試行）》（以下簡稱《處分條例》）、《關于違政領導干部選拔任用工作暫行條例行為的處理規定》（以下簡稱《處理規定》）、《組織人事干部行為若干規范》（以下簡稱《若干規范》）以及國家有關法律法規，結合我市實際，制定本制度。

一、責任追究制度堅持的原則及追究時限

1、責任追究制度中追究的責任，是指在干部選拔任用工作中，違反兩個《條例》和干部推薦、考察工作責任制及有關干部工作的其他制度的行為。責任追究堅持“誰推薦誰負責、誰考察誰負責、誰決定誰負責”的原則；

2、責任追究時限為推薦之時到被推薦者提拔任職時間滿兩年。

二、責任追究制度適用的范圍

本制度適用于市委、人大、政府、政協，市直黨政機關各部門、人大政協各委辦、紀檢委各室辦、法檢兩院、鄉鎮、群眾團體以及事業單位的副科級以上領導干部。

摘要：用人單位規章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務，但實踐中卻成為用人單位管理勞動者的規則。本文從用人單位規章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當性、法律效力的科學性幾個方面對用人單位現存的問題進行分析，借鑒國外的法律規定，對我國用人單位規章制度的相關法律法規提出立法建議。

關鍵詞：單位規章制度；法律規制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規章制度？我國立法對其概念沒有明確規定。通常認為，用人單位規章制度即勞動規章制度，又稱內部規章制度，是用人單位根據國家法律法規及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章制度的總稱。其所調整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程有關的諸多方面，與勞動者的切身利益息息相關。《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）第4條第1款規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）作出了類似規定。但在實踐中，規章制度卻成為用人單位的單方“權力”，成了約束勞動者的規則。因此，從法律層面對用人單位規章制度進行規制有著重要的理論與現實意義。

一、現階段用人單位規章制度存在的問題

（一）規章制度內容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規章制度體現的是用人單位的意志，屬于內部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規章制度不僅需要符合我國法律、行政法規和政策的規定，同時還應當符合社會道德，并且與勞動合同、集體協議等約定相配套。然而，許多用人單位規章制度存在著不合法以及不合理的內容。一些用人單位規章制度所規定的內容全部或者大部分都是勞動者的義務，對勞動者的權利僅提出一些限制性規定甚至只字不提，如規章制度從頭到尾都是“員工不準/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動合同期限內不能生育、職工應當晚婚，否則解除勞動合同”等等明顯違反法律的規定。有些用人單位規章制度還存在隨意設置處罰權、對勞動者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規章制度雖然沒有違反法律的明文規定，但是過于嚴苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規章制度中仍然存在與勞動合同和集體合同相矛盾的規定。如果用人單位規章制度中與勞動者自身利益相關的內容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會屢屢出現，是因為我國法律沒有對用人單位規章制度應當具備的內容做出明確的規定，僅在《勞動合同法》第4條規定：用人單位規章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等事項。原勞動部《關于新開辦用人單位實行用人單位規章制度備案制度的通知》中將勞動規章制度列舉為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。用人單位規章制度的內容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質的限制，導致實踐中用人單位規章制度內容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應有的權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。只是簡單提到了用人單位的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策的規定，但是沒有規定其與勞動合同、集體合同的關系。導致實踐中用人單位規章制度與勞動合同、集體合同內容沖突的現象屢屢出現，有些甚至嚴重侵害了勞動者的合法權益。

第一條為了切實做好我市農村實用人才的管理工作，進一步適應全面建設社會主義新農村和“科技興農”對人才的要求，依據**省人民政府辦公廳轉發《省人事廳、省農業廳關于進一步加強全省鄉土人才隊伍建設意見的通知》（**政辦發〔2004〕102號）文件精神，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱的農村實用人才是指在全市農村各條戰線上涌現出來的具有農民身份的各類人才。主要包括：生產能手、養殖狀元、能工巧匠、營銷人才、鄉村科技人才、民間文化人才、鄉鎮企業優秀管理人員及其它從事農村社會事業的人才。

第三條本辦法適用于我市各級農村實用人才的選拔、獎勵等管理工作。

第四條市人事局是全市農村實用人才的主管部門，負責全市農村實用人才的政策制定及市級農村實用人才的選拔、表彰獎勵工作。市科協具體負責市級農村實用人才的日常管理工作。

各縣區人事部門是本行政區域內農村實用人才的主管部門，負責本行政區域內縣級農村實用人才的選拔、考核、獎勵以及市級農村實用人才推薦工作。縣區科協縣體負責縣級農村實用人才的日常管理工作。

市、縣區農牧、水利、林業、鄉鎮企業、文化等部門按照各自職責配合做好相關工作。

一、考試為主，多途并舉

春秋戰國時期，各國就相繼從世卿世祿制，過渡到官僚制。從官僚政治上看，官員以任期制取代世襲，需要新人的引進。用人制度發生了很大變化，出現了一些新的用人途徑：薦舉、學校、游說自薦、招賢、軍功、任子、吏胥等。隋唐實行開科取士，以考試成績作為主要標準的選拔方式，科舉制度成為選拔各級官員的主要制度方式。科舉制度的實行。鼓勵公開競爭、擇優錄取，唐太宗李世民在玄武門上看到士人成群結隊地進入考場，難以掩飾內心的喜悅。興奮地說“天下英雄盡人吾彀中矣”。在以考試為主的官吏選拔方式外，其他制度如薦舉、學校、軍功、胥吏等仍然在各個朝代的用人制度中發揮著重要作用。比如元代選官中就較為重視吏員的選拔，吏員從事具體工作，熟悉各類行政事務，由吏轉官，甚至升遷為大官的也比較常見。明清雖然對低級辦事人員積累資歷進入官員行列的制度規定較為嚴格，但由吏員而升為縣官的也不少見。

二、德才兼備，以德為先

古人認為政治的意義就是端正，特別是在高位的人，一言一行都可能影響政令的暢通和百姓的認可。所謂“吏不畏我嚴而畏我廉，民不畏我能服我公，公生明，明生廉，廉生威”。此外，從官僚組織運作的視角看。官員只從自身利益出發就會造成權威的積累性流失，因為只要理性的官員擁有決定選擇的權力，他們就會使用該權力來實現自己的目標。要避免或減少這種流失。則需要官員的道德自律和個人忠誠感。在一個官僚組織內部，推動某些政策的最有效的方法，是要有一批擁護這些政策并且能夠執行這些政策的官員，所以，擁護某些特定政策的官員，高度忠誠于試圖推行這些政策的高級官員。以孝的情感轉移為對政治的忠誠，“求忠臣于孝子之門”，在古人看來是最符合認知邏輯和行為慣性的，孝悌之德一直是選拔官吏和考核官吏的重要標準。漢代察廉舉孝的制度。科舉中以忠孝為核心內容的考試制度，政績考核中重德行的考核指標，丁憂、致仕等一系列職官管理的制度規定，都將“德才兼備。以德為先”內化為制度精神。

三、先試后用，量能授官

漢代時，準備從政的人要先進太學接受教育，畢業后進人政府歷練辦事，做事務官，等歷練一段時間具有了行政經驗后再進入政府，經過一定的考試才能正式做政務官。唐朝時候武則天把“試官”規定為制度，天授二年，她在朝堂上親自接見被薦舉上來的人，并分別讓他們做見習官，經試驗合格者，再任命為正式官員。明朝規定“在京官初入仕者，且令試職。一年后考堪用者與實授，不堪用者降黜。量才錄用。”對初入仕的官員要有一年的試用期。一年后進行考核，能用者授予實職，不能用者要被降級使用或罷歸。制度規定的試用期各朝代不盡一致，一般以一年為限，也有規定為三年的。試用期滿，稱職者轉為實職，稱為“真除”和“實授”，不稱職者則罷歸。試用官在試用期間內必須保證不出重大差錯，才能委以實職。歷代試官制度在一定程度上鍛煉了官員的實際能力，促使官員忠于職守和認真辦事；同時還能通過在實踐中的考察，量能授職，使官員的能力與所授職位相稱；此外，也顯示了用人制度的謹慎與嚴肅。

第一章總則

第一條為貫徹落實《自治區黨委、自治區人民政府關于進一步加強人才工作的決定》、《廣西農村實用人才工作實施辦法》和《中共*市委員會*市人民政府關于進一步加強人才工作的決定》精神，加快建設社會主義新農村，制定本辦法。

第二條農村實用人才，是指在社會主義新農村建設中具有一定科學文化知識或掌握一定專業技術和技能的人員。農村實用人才的標準是能促進農村經濟社會發展和農民增收的人員。

第三條指導思想：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立科學的人才觀和發展觀，圍繞“工業立柳、強市富民”總體發展思路和率先在全區實現全面建設小康社會的目標要求，以促進廣大農村勞動者人人貢獻、人人成才為目標，積極完善各項政策措施，整合社會資源，加大培訓力度，健全服務體系，努力建設一支有覺悟、懂科技、善創業的農村實用人才隊伍。

第四條總體目標：結合我市經濟社會發展需要，根據農村實用人才隊伍現狀，加大農村實用人才培養、開發和使用的工作力度。到20*年，縣區農村實用人才總量要有顯著增加，人才素質要有明顯提高，人才結構得以優化，高層次、創新型專門人才比重增加，產業間和地區間的分布趨于合理，專業結構、年齡結構、學歷結構的比例進一步優化；實用人才服務體系和市場機制趨于完善，一個有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的農村實用人才發展環境初步形成。

從20*年到20*年，在全市縣區、鄉、村范圍內，通過“綠色證書工程”和新型農民科技培訓，培養和掌握4萬名左右，覆蓋農村經濟各個行業、領域，具有一定專業技術和技能的各類農村實用型人才，基本滿足農村經濟社會發展的需要。

按照省委組織部《關于實行嚴重違規用人問題立項督查制度有關事項的通知》（陜組發[**]6號）要求，經部領導同意，為了切實貫徹中央和省委關于加強組織部門干部監督工作的意見，抓好對嚴重違規用人問題立項督查制度的落實，現就有關事項通知如下：

一、市委組織部對反映縣（區）委、市級部門黨組（黨委）及其組織（人事）部門和主要負責人嚴重違反《干部任用條例》和有關規定選人用人的問題，根據具體情況，對問題較突出，線索較具體，各方面反映較大的舉報件，經市委領導或部領導同意后，實行立項核查。

二、對立項核查的問題，向有關縣（區）委和市級部門黨組（黨委）下發《中共**市委組織部立項核查單》，由市委組織部直接調查核實。有關縣（區）委和市級部門黨組（黨委）接到立項核查單后，要高度重視，積極做好配合工作。

三、對沒有立項核查的問題，根據反映問題的具體情況，經部領導同意后，向有關縣（區）委和市級部門黨組（黨委）下發《中共**市委組織部督查轉辦單》。對轉辦的信件，有關縣（區）委和市級部門黨組（黨委）應及時組織力量，認真進行核查，一般應在30日內向市委組織部書面報告查核結果，因特殊原因逾期不能查結的，要及時報告查核進展情況并說明理由。經查反映問題屬實的，其糾錯措施和對有關人員的處理意見，在正式決定之前要向市委組織部溝通。對承辦單位報告的經查失實的舉報件，市委組織部根據承辦單位調查核實的情況可進行復查。

四、對立項核查和轉辦的舉報件，經查反映問題屬實的，經市委領導或部領導同意后，向有關縣（區）委和市級部門黨組（黨委）下發《中共**市委組織部整改通知單》或處理決定，接到后30日內有關縣（區）委和市級部門黨組（黨委）須向市委組織部書面報告處理結果，對沒有特殊原因拒不執行或拖延執行的，市委組織部根據情況，追究有關責任人的責任。

五、凡承辦中組部和省委組織部立項督查的問題，市委組織部將直接調查核實或協助、配合省委組織部調查核實，經查反映問題屬實的，其糾錯措施和對有關人員的處理意見，須報經省委組織部干部監督處同意后方可決定。

第一章總則

第一條為促進中國宗教界與國外進行宗教文化學術交流，規范宗教院校聘用外籍專業人員的工作，提高聘用效益，根據《中華人民共和國境內外國人宗教活動管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》，并參照《聘請外國文教專家單位資格認可辦法》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于經國務院、國務院宗教事務部門、省級人民政府批準設置的宗教院校。

第三條本辦法所稱“外籍專業人員”，是指我國宗教院校按法定程序聘用的、承擔講學或教學任務的外籍人員。

第四條宗教院校聘用外籍專業人員的工作納入國家聘用外國文教專家的管理系統，實行統一歸口管理。

國家外國專家局是全國聘用外國專家工作的歸口管理部門。省級人民政府外事辦公室是本地區聘用外國專家工作的歸口管理部門。

第一章總則

第一條為進一步加強農村實用人才隊伍建設，大力開發農村人才資源，提升農村人才資源整體素質，使優秀農村實用人才脫穎而出，激勵農村實用人才更好地發揮示范帶頭作用，為全面建設社會主義新農村提供人才保證和智力支持，促進我市農村經濟社會又好又快發展，特制定本辦法。

第二條本辦法所稱*市農村實用人才，是指農村中具有一定知識或技能，能夠起到示范帶動作用，為當地農業和農村經濟發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。

第二章評價

第三條農村實用人才評價的范圍面向全市從事農業生產經營或以涉農產業為主業，兼顧農村其他領域的農村勞動者，包括本市戶籍在外發展并為家鄉做出一定貢獻的人員和在本地居住三年以上的外來人員。

第四條農村實用人才的評價要以能力和業績為導向，重在對社會貢獻的認可，建立品德、知識、能力和業績等要素構成的農村實用人才評價體系。

近年來，市政協黨組和機關領導班子十分重視干部的管理工作,采取有效措施,積極探索適應時代要求的選人用人新路子,為機關建立高素質干部隊伍奠定了良好基礎,有力地推動了政協工作的開展。

我們在選拔任用干部工作中,積極探索選人用人的新機制、新方法、新途徑。

一、積極推行處級干部競爭上崗。為了深化人事制度改革,我們按照市委組織部的要求,在機關推行了處級干部競爭上崗。通過公布職位、公開報名、資格審查、述職和考試、民主測評、組織考察、決定任用等程序,選拔任用了機關處級干部。一年多來,各方面反映是好的。實踐證明,推行處級干部競爭上崗,對于優化機關干部隊伍結構,提高機關干部的整體素質、促進機關工作的開展和各項任務的完成,產生了積極的效果。一是拓寬了選人用人渠道,提高群眾的參與程度,激活了機關用人機制,打破了“論資排輩”任用干部的辦法,為干部成長、優秀人才的脫穎而出創造了條件,也調動了廣大干部的積極性、主動性。二是增強了機關干部競爭意識,通過在機關推行競爭上崗,廣大干部的精神面貌為之一新,事業心和責任感進一步加強,團結協作氛圍進一步改善。三是促進了機關工作任務的完成,激發了機關干部奮發向上的工作熱情,調動了機關干部的積極性和創造性,在機關形成了一種比學習、比工作、比才干的新氣象,為更好地做好政協工作創造了有利的條件。

二、召開處級干部工作學習交流會。為了全面檢驗機關推行處級干部競爭上崗的成果,去年底,市政協機關專門組織召開了機關處級干部工作學習交流會,19名機關處級干部撰寫了任職一年來的工作學習收獲體會,其中有14名同志作了書面交流,有5名同志在交流會上作了重點發言。他們當中有在競爭上崗中重新任命的處長、有副處長提任處長的、有處級領導干部調任非領導職務的,有從正科級干部提任副處長的年輕干部。這些同志從不同的角度,暢談了任職以來的工作學習收獲和體會。會后,我們專門將這次交流會的材料匯編成冊,印發給機關各處室和機關處級以下干部,達到了相互學習,共同提高的目的。實踐證明,適時召開機關干部工作學習交流會,有利于提高機關干部的整體素質,有利于增強機關干部奮發向上的意識,有利于推進機關工作全面上水平。

三、堅持干部選拔任用考核制度。市政協機關一貫認真貫徹落實干部考核有關規定,從完善干部考核入手,積極探索干部考核的途徑和方法。在考核中,始終堅持“三個結合”,即:領導與群眾相結合,平時考核和任用考核相結合,業務能力和綜合能力相結合。在選拔任用干部時,不僅看干部的日常表現,還全面聽取群眾的反映,廣泛征求分管領導和有關方面的意見,進一步擴大群眾在干部考核中的知情權、參與權、選擇權和監督權,保證了干部選拔任用工作的健康發展。今年六、七月份,市政協機關在開展遴選市管后備干部工作中,除了進行民主測評外,市政協辦公廳人事處歷時一個多月,和66名機關工作人員談話,對機關28名處級干部進行了全面的考察,并對每個考察對象寫出了考察材料和考察報告。

四、引進專業人才。為了優化機關干部隊伍結構,市政協黨組注意加強機關專業性較強的部門力量,以適應新時期人民政協工作的需要。幾年來,除接收軍隊轉業干部13名外,還從社會上公開招考3名機關干部,還為機關調入外語專業干部,進一步優化了機關干部年齡和文化結構。

黨的十七大申報明白提出：“明確用人導向，依照德才兼備、注重實績、群眾公認準則選拔干部，進步選人用人公信度”。作為組織部分，必需依照科學開展觀的要求，起勁進步選人用人公信度和群眾稱心度，使黨的干部任務一直契合時代要乞降人民等待。連系干部任務理論，我們以為，要出力在以下四個方面下功夫。

一、培育人是選準人、用大好人的前提根底。只要把干部培育好和磨煉好，才干有助于把干部看準選準，并最終把干部用好，發揚好干部的效果。反過來，用好了一個干部，就能帶動一大片干部，相同也就需求持續培育一批干部。理論也標明，只需我們準確的用人導向，公平精確地選人，公正正派地用人，就能激起干部的積極性和進步心，隨之干部要求獲得組織培育和運用的愿望就會加強，群眾對此也會抱有很大的希冀。可以說，著眼久遠培育好一多量優異后備干部，是我們選人用人任務不成或缺的主要環節，也是進步選人用人公信度的必定要求。若何選拔和培育好優異后備干部，我們說，一是要執行公開選拔。公開選拔是深化干部人事準則變革的嚴重效果，也是選人用人的首要行動，具有公開、對等、競爭、擇優的特點，深受干部和群眾的歡送。當時，省委組織展開的公開選拔副廳級后備干部任務，社會反映就很好，深得人心。在2005歲尾，我們在全縣展開了女人副科級后備干部公開選拔任務，經過約請局部婦女干部和群眾代表列席面試現場旁聽傍觀，并做到就地亮分，從高分到低分順次錄用，使整個選拔進程在陽光下運轉，62名入闈的優異女干部博得了社會的一致承認。二是要執行定向培育。對歸入后備干部庫的后備干部，要依據其才能特點和開展偏向，有方案、有認識地進行定向的崗亭培育，使他們禁受理論磨煉和獲得生長提高。比方，我們一方面注重“走出去”，每年都要遴派必然數目的優異年青后備干部到經濟興旺的省份進行半年至一年的掛職磨煉或仆從進修，坦蕩他們的視野，增進見識；另一方面注重“放下去”，每年下派一批優異年青后備干部到財產項目建立、新鄉村建立、信訪、招商引資等一線崗亭上磨煉培育，進步他們的實踐任務才能。近幾年，從一線崗亭獲得選拔重用的干部占干部選拔重用總數的比例都在85%以上。三是要執行動態治理。后備干部的培育運用也要依據分歧階段、分歧崗亭的用人需求合時進行調整和充分，以包管選人用人的高質量。我們把副科級后備干部視如副科級干部，每年在科級干部審核時，連同參加一并審核，每兩年還要組織展開一次書面考試和面試，再依據審核測驗后果，依照10%左右的比例執行優勝劣汰。

二、重公認，要求我們把擴展民主貫串民主引薦、組織調查、醞釀決議的全進程，真正完成由“少量人在少量人中選人”向由“大都人在大都人中選人”改變。其一，要做到由大都人選人，要害就在于保證群眾的提名引薦權。由少量人擴展到大都人，不只是要擴展干部的參加面，更主要的是要擴展群眾的參加面，要在民主引薦環節確保有必然比例的群眾參加提名引薦，使民主引薦真正表現“民主”、表現民意。多年來，我們在歷次干部民主引薦中，群眾參加的比例都堅持在30%以上。其二，要做到在大都人中選人，目標就是要讓盡能夠多的優異干部享有時機，就是要拓寬選人用人的視野，做到形形色色選人才。當前，因為大大都指導崗亭的提名引薦都設定了春秋、學歷、資歷等前提限制，使得一多量理論任務經歷豐厚、群眾公認度高的優異干部被擋在門外，嚴峻按捺這批人的任務積極性和進步心，晦氣于任務大局。比方，長時間奮戰在一線的一些優異村干部，他們有的文明程度不高，有的春秋偏大，然則在群眾中的威信和公認度卻很高，而現實上往往這局部人又難以獲得選拔重用，必然水平上影響著選人用人的公信度。上一年，全省組織展開的從優異村干部中選拔公事員任務，作為進步選人用人公信度的一項有力行動，就博得了廣闊群眾的一致公認。從本年起，我縣參照這一做法，每年從優異村（居）支書、主任中公開選拔5名左右到鄉鎮事業站所任務，逐漸破解這一選人用人難題。其三，要做到用大都人選的人，就是要在干部任用上集體決議計劃，做到大都人分歧意的不提名，大都人不贊成的欠亨過，避免小我或少量人說了算，還，對民主引薦、民主測評后果要進行綜合剖析、科學判別，做到既尊敬民意，又不簡略地“以票取人”，避免評價和選任干部掉真、掉實、掉誤。我縣對擬提任正科級的干部人選，把提名引薦局限由縣委常委會擴展到縣四套班子指導和全委會委員，執行簽名引薦并由縣委全委匯集體票決，還約請局部黨代表列席。對擬提任副科級的干部人選，事前尋求縣分擔指導的定見、建議。而且在干部初始提名人選醞釀后，都要實時進行調查公示，展開民意查詢，并注重由任務圈延長到生涯圈，由任務單元延長到所居社區，從分歧條理、分歧旁邊面搜集群眾定見，充沛尊敬和保證群眾的選擇權，做到民主引薦得票少的干部不必，民意查詢狀況差的干部不必，群眾告發定見大的干部不必。

三、為政之要，在于用人；用人之要，在于導向。用什么人，不必什么人，如何用人，在分歧前史期間、分歧開展階段，有著分歧的導向和規范。現階段，我們選人用人的根本規范就是德才兼備、注重實績、群眾公認，也就是要做到就德才論干部、以公認選干部、憑實績用干部。而干部任務業績的真假與巨細，群眾最有談話權。從這個意義上說，要進步選人用人的公信度，就是要重實績，要讓干部的業績獲得群眾的承認。當時，群眾遍及比擬存眷的是干部能否真正為群眾辦實事、做功德、解難事，能否真正落實了科學開展觀。對此，我們就要愈加注重在鄉村一線、招商一線、項目建立一線、效勞一線、信訪一線等與群眾接觸最親密的一些急、難、險、重崗亭上去辨認干部、培育干部、查驗干部、運用干部，讓“千里馬”在賽場上鋒芒畢露。近些年，為加速我縣六大工業支柱財產的開展，我們凸起強化“干部緊跟項目走”的理念，著眼于環繞開展選大好人，實時組建了6個財產促進辦，并從鄉鎮和縣直單元中精心遴選了一批懂經濟、善協調、具有招商引資經歷的年青干部布置到財產辦任務，在項目建立一線禁受磨煉和培育。恰是因為身處財產項目建立一線，群眾對這局部干部比擬存眷。上一年以來，先后有5名顯示優異、業績凸起且群眾一致公認的財產辦干部獲得選拔運用，收到了既促進財產開展又磨煉培育干部的“雙贏”結果，在干部群眾中惹起了激烈回響，然后進一步樹立起了我縣憑實績用干部的優越用人導向。

四、進步選人用人公信度就是要在“用后”重問效，既不使干部丟失，也不使群眾絕望。

干部終究是不是選準了、用好了，成效怎樣樣？需求由干部群眾來評價，也需求禁受住前史的查驗。基于這一點，作為組織部分，增強選人用人任務的跟蹤問效和民意查詢顯得尤為需要。實時調查和把握干部群眾對我們選人用人的稱心水平和定見建議，有利于我們發現選人用人上存在的問題和緣由，有利于我們往后愈加科學精確地選人用人，使選人用人的公信度和群眾稱心度不時獲得進步。目前，“重運用、輕培育、輕治理”的景象在一些當地照樣分歧水平地存在，往往是傾向于把干部推上去、“奉上馬”就算了事，無視對干部“走立時任”后的跟蹤培育和治理，招致選人禁絕、用人欠妥等問題的呈現。要歸避這些問題的呈現，我們就要拓展和延長選人用人的任務手臂，不時完美評斷評價機制，搞好跟蹤問效和民意查詢。一方面，要完美干部回訪評價機制。對獲得選拔重用的干部，每個季度上門走訪一次，首要尋求部分指導、單元同事和部屬干部職工以及效勞對象對其實際顯示的評價和反映，還也調查把握干部自己上任后的感觸和主意，教育指導他們更好地勝任任務。前些年，依據在干部回訪中反映的一些行將到齡退居二線和曾經退居二線的科級干部仍有留崗任務的激烈愿望這一狀況，惹起了我們縣委高度注重，為了不影響這局部干部的干事熱情，削減干部資本的糜費，還鼓勵往后行將退居二線的干部更好地安心任務，連系任務的需求，2006年頭我們打破以往“一刀切”改任非指導職務的常規，每年依照10%左右的比例，接納競爭留崗的方法，執行退留連系，由縣委全委會票決退居二線干部的去留。本年，我們又合理布置了一批退居二線的科級干部到新鄉村建立、重點財產督查和非公企業黨建指點員等崗亭持續發揚效果，對個中顯示超卓的副科級干部相同予以選拔。經過以上行動，打破了干部一線二線之分，也大大進步了我縣選人用人的公信度和群眾稱心度。另一方面，要完美群眾監視評價機制。近些年，我們對擬選拔和已選拔重用的干部，都要向社會公示，承受群眾的監視和評價。對群眾反映較大、確有問題的一概果斷不必。對試用期滿的干部，在調查時要專門組織干部群眾進行評斷評價，評斷評價后果為稱職以上的，予以正式任用；后果為根本稱職的，誡勉說話，限日整改并延期任用；后果為不稱職的，免除現任職務，對屬于“帶病選拔”的，還要追查提名、引薦、調查人員的責任。別的，我們每年都要組織展開選人用人任務民意查詢，還約請局部黨代表、人大代表、政協委員和群眾代表進行稱心度測評，盲目承受群眾的查驗，推進選人用人任務愈加開放、愈加民主。