用人單位勞動合同范文

導語：如何才能寫好一篇用人單位勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

編號：_______

勞動合同書

甲方：(用人單位)______________

名稱: ______________聯系電話：______________

法定代表人(主要負責人)_______

地址______________

乙方(勞動者)：______________

姓名 _______性別_______

居民身份證號碼______________

戶口所在地 ______________郵政編碼_______

家庭住址______________ 郵政編碼_______

聯系電話______________

甲乙雙方為建立勞動關系，明確權利義務，依據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規、規章，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同。

第一條 勞動合同期限

經雙方協商一致，本合同期限采取下列第 種形式形式。

(一)固定期限：自 年 月 日起

至 年 月 日止，其中(有，無)試用期，試用期自 年 月 日至 年 月 日。

(二)無固定期限：自 年 月 日起，其中(有，無)試用期，試用期自 年 月 日至 年 月 日。

第二條 工作內容和工作地點

1、甲方安排乙方的工作地點為

2、乙方工作內容(或工作任務)是

甲方要為乙方提供必要的生產(工作)條件。

3、甲方因為生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協議書或依法變更通知書作為本合同的附件。

第三條 工作時間和休息休假

1、甲、乙雙方同意按一下第 種方式確定乙方的工作時間。

(1)執行標準工時工作制，即每天工作時間不超過八小時，平均每周工作不超過四十小時，每周至少休息一天。

甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時。因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

(2)綜合計算工時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位 以(填“是”)：年( )、半年( )、季( )、月( )為周期的綜合計算工時工作制。

(3)不定時工作制，即經勞動保障部門審批，甲方在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，應采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

2、甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。甲方依法保證乙方的休息權利。

乙方依法享受法定節假日以及探親、婚喪、計劃生育、帶薪年休假等休假權利，乙方享受一下節假日：

假 天， 假 天， 假 天， 假 天， 假 天，

假 天， 假 天， 假 天， 假 天， 假 天，

第四條 勞動報酬

1、乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方應按乙方付出勞動及取得勞動成果支付勞動報酬。每月至少支付一次。其支付周期和時間為：

2、乙方正常工作時間的工資標準(計算加班工作基數)，按下列第( )種形式執行，并不得低于當地最低工資標準及本單位集體合同約定的標準。

(1)計時工資。乙方工資標準為 元/月( 元/周).

(2)計件工資。乙方的勞動定額為 ，計件單價為 。

(3)其他形式： 。

3、乙方試用期期間的工資為 元/月(不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并且不低于當地最低工資標準)。

4、甲方依法安排乙方加班的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付加班工資。

5、甲方應當在經濟效益提高的基礎上逐步提高乙方的工資水平。

6、非乙方原因造成乙方停工的，甲方必須按當地政府規定支付乙方住停工津貼或生活費。

第五條 社會保險及其他保險福利待遇

1、甲乙雙方必須按照國家和地方有關社會保險的法律、法規和政策規定參加養老、醫療、失業、工傷和生育等社會保險，依法繳納各項社會保險費。其中，乙方負擔的部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。

雙方解除，終止本合同后，甲方必須按國家或地方規定為乙方辦理有關社會保險的轉移手續。

2、乙方在勞動合同期限內，休息休假、患病或負傷、患職業病或因工負傷、生育、死亡等待遇，以及醫療期、孕期、產期、哺乳期的期限及待遇，按相關法律、法規的規定執行。

3、女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規定執行。

4、甲方為乙方提供的補充保險和福利待遇為 。

第六條 勞動保護和勞動條件

1、甲方必須建立健全勞動安全衛生制度和操作規程、工作規范，對乙方進行必要的培訓。

2、甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

3、甲方必須按國家有關規定對從事有職業危害的乙方進行健康檢查。

4、甲方安排乙方從事特種作業的，必須按照國家規定對乙方進行專業培訓并取得特征作業資格或者乙方已經專門培訓取得特征作業資格。

5、甲方必須根據國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊保護。

6、乙方在生產(工作)過程中，必須嚴格遵守安全操作規程，對甲方管理人員違章指揮。強令冒險作業時有權拒絕執行。

雙方約定的其他事項

(不得違反國家有關法律、法規)

第八條 勞動爭議處理

甲乙雙方因履行本勞動合同發生爭議，可以協商解決;協商不成的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向有管轄的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提前訴訟。

第九條 勞動合同的訂立、履行、變更、解凍、終止及經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》有關規定執行，本合同未盡事宜，按國家有關法律、法規規定執行。

第十條 本合同甲乙雙方各執一份，涂改或未經授權代簽無效。

甲方(蓋章) 乙方(簽字)

法定代表人或委托人

(簽章)

簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日

篇2

本案爭議的關鍵問題在于，國有企業進行所有制改革后，原企業與員工之間的勞動合同是否繼續存在。《公司法》第175條規定：公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。第177條規定：公司分立前的債務由分立后的公司承擔連帶責任。但企業所有制改革并不屬于合并分立的范疇，不能直接適用《公司法》的規定。企業所有制改革，其本質上是引用了新的投資人，或者將投資人由國家變為其它主體，仍然屬于《勞動合同法》第33條的規定的內容。

《勞動合同法》第33條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。《勞動合同法》第14條第2款第1項規定；勞動者在該用人單位連續工作滿10年，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無期限勞動合同。錢永年雖然未在該物業公司工作滿10年，但他進入該物業公司工作是工作單位的安排，勞動合同的相關權利義務隨工作單位的更換而轉移，并且在更換工作單位過程中并未獲得任何經濟補償金或置換費用，其國有企業職工的身份沒有發生變化，可以認為錢永年在同一單位連續工作10年以上。

這正是：

連續工齡有規章，

借機辭退不應當。

篇3

關鍵詞：勞動合同法；案例；雙倍工資

案例簡介：

原告：陳某

被告：某公司

2004年6月，陳某應聘到某公司工作。某公司與陳某分別于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日連續三次簽訂了為期一年的固定期限勞動合同。2008年2月28日，合同到期后，陳某繼續在某公司工作，雙方未再續簽書面勞動合同。2008年10月31日，某公司提出經雙方協商解除勞動關系。陳某不滿某公司的做法，提起勞動仲裁后訴至法院。重慶市某區人民法院經審理認為：勞動合同法第八十二條第一款規定的未訂立書面合同需支付雙倍工資適用情形，針對的是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形所作的懲罰性規定，而未簽訂勞動合同與未續訂勞動合同并非同一法律概念。原被告雙方之間簽訂有勞動合同，系到期后未續簽，故不適用該條款，陳某要求某公司支付未訂立書面合同的二倍工資，不予支持。遂判決：一、某公司在本判決生效后立即支付陳某解除勞動關系的經濟補償金14768.46元；二、某公司在本判決生效后立即賠償陳某失業保險待遇損失6768元；三、駁回陳某的其他訴訟請求。宣判后，陳某不服一審判決，提起上訴。重慶市某中級人民法院經審理認為：某公司本應在2008年3月1日與陳某續訂勞動合同而未訂立，2008年10月與陳某解除了勞動關系，依照勞動合同法第八十二條第一款規定，某公司應當自2008年4月起至解除勞動關系時止向陳某支付雙倍工資，因陳某已實際領取工資，某公司還應支付雙倍工資差額。遂判決：一、維持一審判決。二、增加第四項為某公司在本判決生效后立即支付陳某雙倍工資差額人民幣22973元。

本案中筆者觀點如下：

一、未續訂勞動合同構成不訂立書面勞動合同

訂立書面勞動合同是雙方的法定責任和義務，那么勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續訂勞動合同是否要承擔雙倍的工資？該問題的關鍵是對勞動合同法第八十二條第一款規定中用工之日的理解和適用。筆者認為，勞動合同法規定的用工之日不能簡單理解為進入用人單位工作的第一天，應作廣義理解。勞動合同到期，雙方未續簽勞動合同但勞動者繼續勞動的，應視為開始新一輪用工，此時，未續訂勞動合同形成事實勞動關系的用工之日與初次用工之日具有同樣的法律意義。如果確系用人單位原因未及時續訂書面勞動合同的，應支付雙倍工資。筆者認為，雖然勞動合同法及勞動合同法實施條例對勞動合同期滿未續訂書面勞動合同是否應支付雙倍工資沒有明確的法律規定，但是第二種觀點更符合立法本意，也更具有合理性。勞動和社會保障部在2001年《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定：在上述情形下，終止是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。勞動合同法要求訂立勞動合同應當采用書面形式，而續訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，也應當采用書面形式。最高人民法院頒布《關于審理勞動爭時爭議案件適用法律若干問題的解法解釋》時，勞動合同法尚未頒布，且當司法解釋的與勞動合同合同法的規定存在沖突時，應當適用勞動合同法的規定。因此，勞動合同法規定的用工之日應作廣義理解，因勞動同合同期滿未續訂書面合同的情況同樣適用勞動合同法第八十二條第一款。

二、未續訂動合同支付雙倍工資的兩種起止時間點

在確定了勞動合同期滿未續訂書面合同應當支付雙倍工資的前提下，對于雙倍工資應從何時起算、又到何時截止的問題，實踐中有不同的理解，各地、各級法院司法審判中也都有不同的認識和裁決結果。對于雙倍工資應從何時起算問題，筆者認為該問題實質上仍是對于用工之日的理解與適用。通過前面對勞動合同法用工之日應作廣義理解的論亦應作廣義理解的論述，勞動合同法實施條例的用工之日亦應作廣義理解就就很好理解了同，否則不符合法律條文統一、嚴密性和邏輯性。自勞動合同法實施以來，實踐中一直存在著單保護還是雙保護的討論，事實上，對于勞動合同法實施條例第六條第二款中用工之日作廣義理解，正是雙保護的一種體現，不能說用人單位不續簽勞動合同應承擔雙倍工資的懲罰，就不予一個月的寬限，續訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，只在的階段不同而已。

三、視為無固定期限勞動合同期間是否還需支付雙倍工資

筆者認為，勞資雙方然滿一年未簽訂合同，但是可以直接適用無固定期限勞動合同的有關規定，視為簽訂。一方面強調用人單位必須簽訂書面勞動合另一方面又說明用工之日起滿一年還沒有簽訂勞動合同，從此以后雙方的用工關系都要按照已簽訂書面勞動合同的情形來對待。這是法定的對勞動者的特殊保護，因此視為無固定期限勞動合同期間就不需要再支付雙倍工資。筆者認為從立法本意進行考量，該問題實質上是勞動合同法第八十二條第二款適用范圍的理解。勞動合同法第十四條既然將第三款與第二款中的三種情形分開，沒有將第三款合并為第二款的一種情形，就應當區別對待。在適用勞動合同法第八十二條第二款時，違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，是專指用人單位違反勞動合同法第十四條第二款中三種情形的規定，應當訂立而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為。而第十四條第三款不屬第八十二條第二款應當簽訂而不簽無固定期限勞動合同的情形，即視為已訂立無固定期限勞動合同與應當訂立無固定期限勞動合同是兩個概念，不能混為一談。（作者單位：沈陽師范大學法學院）

參考文獻：

篇4

    試用期是用人單位和勞動者彼此考察對方的階段，用人單位只要能夠證明勞動符合錄用條件，就可以解除勞動合同，不須對其進行另外的培訓或調整工作崗位。需要注意，這里強調的是勞動者“不符合錄用條件”，而不是“不能勝任工作”。如果試用期滿后用人單位發現勞動者“不能勝任工作”而要單方解除勞動合同，必須對其進行培訓或調整工作，如果仍然不能勝任的，才能單方解除勞動合同，并且必須提前30日通知對方。

    2、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

    嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，使用人單位無法正常使用勞動力、組織生產經營，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動者普通違紀、違規的，用人單位應對其批評，給予改正錯誤的機會，只有針對勞動者嚴重的違紀、違規行為（如達到除名、辭退程度），用人單位才能單方解除勞動合同。對于連續曠工15天或一年中曠工累計30天、經教育無效而該除名的勞動者，對于嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度而該辭退的勞動者，用人單位可以不辦理除名、辭退手續，直接解除勞動合同。

    3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的。

    勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的，使用人單位失去了使用勞動力從事營利或生產的意義，用人單位有權單方解除勞動合同。

篇5

    第一，   勞動者有下列情況之一的，用人單位可以依法隨時解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊或泄露商業秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

    第二，   有下列情況之一的，用人單位有權解除勞動合同，但必須提前二十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續：1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經雙方當事人直轄市不能就變更勞動合同達成協議的，2、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；4、符合勞動合同約定的解除條件的。

    第三，   用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難而導致停產、合并、兼并、分立、轉制、易地改造等，在確需裁減人員的，應當提前三十日向工會的全體職工說明情況，聽取工會的意見，共同協商裁減辦法，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員并與勞動者解除勞動合同。

 

篇6

   《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同：

    1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

    3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

    4、法律、行政法規規定的其他情形。

篇7

2006年7月1日黃某與某商業公司簽訂勞動合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關系解除。

2013年5月7日，某商業公司向黃某發出《調崗通知書》，內容為該公司根據經營情況進行業務調整，依據《勞動合同》及《就業規則》的規定，將黃某的工作所屬部門由公司技術部調整為銷售本部-天津分公司，崗位由認證調整為銷售，職位由經理（等級4c）調整為主管（等級2a），月基本工資由10500元調整為6800元，另付3700元/月作為工作地點變化的生活補貼，此補貼支付期限為一年，工作地點自2013年7月1日起調整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進行的新工作崗位的崗前培訓，公司將負擔去天津的交通費用及自2013年7月1日至7月15日的房租費用，此期間以便黃某在當地自行解決住宿，若黃某因個人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點需向公司書面申請并說明原因，公司會對具體赴任時間予以適當考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業公司繼續向黃某發出《調崗通知書》共計5次，內容均為要求黃某依據2013年5月7日發出的《調崗通知書》的安排，前往銷售本部報到并接受相關崗位培訓等。由于黃某不同意某商業公司的調整安排，未按《調崗通知書》執行，因此某商業公司于2013年5月17日發出《書面警告》、2013年5月24日發出《停職處分》，并于2013年6月6日發出《懲戒解雇通知書》，內容為黃某一再拒絕服從公司的調崗安排并無視公司的處分、警告，給業務執行造成嚴重影響，根據《勞動合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業規則》、《勞動合同書》的規定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個小時內，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個人物品，離開公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關系。黃某主張某商業公司單方面調整工作崗位并未與其協商達成一致意見，且公司安排的崗位和待遇低于原來的標準，該單方調整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動關系依據的《勞動合同書》及《就業規則》中“公司根據工作需要，隨時變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務、崗位變動以及其他人事安排，均由公司決定”等有關條款也違反法律規定的協商一致的要求，屬于無效條款。某商業公司主張《就業規則》依據民主程序制定、修改，其內容不存在違反國家法律、行政法規及政策的情形，并已通過郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規章制度，無論是調崗內容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調崗，并未提出任何合理理由，已經嚴重侵犯了公司行使企業自主管理的權利，也違反了公司的規章制度，公司對其雙方就勞動關系解除合法與否發生爭議訴訟。

[審理結果：]

法院經審理認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據。某商業公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作位、工作地點、工資標準、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項，應與黃某平等協商，達成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關內容。但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，此次調整系某商業公司的單方安排，未體現與黃某協商的意圖，且某商業公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內容曾進行過誠信、充分而有效的協商，在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。

[評析意見：]

一、何種情況構成“客觀情況發生重大變化”？

《勞動合同法》明確規定工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款；已經形成的勞動合同應當全面、合法地履行；變更勞動合同應當依法進行，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。實踐中，由于宏觀經濟形勢影響、經營狀況變化、原材料漲價與人工成本提高，以及產業結構調整與產業轉移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動合同內容的情況時有發生，由此往往引發勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發生重大變化呢？

《勞動法》實施至今，僅有原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《說明》）第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明：本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關法律或文件對“客觀情況”作出準確界定。有觀點認為，“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等對于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴大解釋。對此，筆者認為，若客觀事實的發生同時影響到用人單位和勞動者雙方，并直接導致勞動合同無法履行，而此情形在雙方簽訂勞動合同時并不能被預見，應當認定為符合該法條中的“客觀情況發生重大變化”。《說明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等情形僅是對“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例，不應據此產生排他性的理解。

此外，客觀情況發生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”，那么如何認定勞動合同無法履行，以及何種情況可以致使勞動合同無法履行？對勞動者來說，勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動者的工作地點不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點一旦調整，不僅是個人交通出行發生了變化，也帶來交通成本和時間的增加，而且將帶來其他的諸多影響，比如，子女就學、家屬就業等。因此，應當全面進行分析，穩妥地進行處理。實踐中，應當審查雙方當初達成勞動合同合意的依據，訂立合同的背景、依據是否已經發生了重大變化，從而導致原勞動合同已經無法履行。

二、客觀情況發生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內容？

對此存在不同觀點。有的觀點認為用人單位有權單方調整勞動者的工作崗位，主要是根據《勞動合同法》第四十條規定：下列三種情形發生時，單位有權單方變更勞動合同，如勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有的觀點認為用人單位無權單方調整勞動者工作崗位，主要是依據《勞動合同法》第十七條規定，在變更勞動合同約定的內容時，用人單位應和勞動者協商一致，才能變更。

上述不同觀點，涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規定的關系。筆者認為：《勞動合同法》第三十五條是關于勞動合同變更的一般性規定，而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規定。因此，不能根據第三十五條規定，而否定第四十條的規定效力。此外，《勞動合同法》第三十五條規定的是：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”不能根據該條規定，“推定”變更勞動合同必須得雙方協商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形，且無需與勞動者協商一致，但第（3）項即“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，仍需要用人單位與勞動者協商這一程序，協商達不成一致意見時用人單位才可以解除勞動合同，而不能直接變更勞動合同內容或直接解除勞動合同。勞動關系的存續是一個長期的過程，勞動合同履行是一個動態的過程，不能因為勞動合同的某一方面無法得到履行，就全盤否定勞動合同、否定勞動關系，雙方當事人還應當積極協商，通過變更勞動合同內容達成新的協議，從而盡可能使勞動關系繼續存續。因此，用人單位有向勞動者提出協商的當然義務。

三、變更勞動合同內容是否合法合理如何審查？用人單位規章制度規定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？

用人單位有向勞動者提出協商的當然義務，而且用人單位應當履行誠實信用的協商義務，即變更勞動合同的內容應當具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動報酬，不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中，某商業公司調整黃某崗位的理由是依據經營情況進行業務調整，即使該理由構成客^情況發生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術崗調整至銷售崗，工作內容由技術認證調整為銷售，工作地點由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動合同內容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項，某商業公司仍有與黃某進行協商的義務，但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，發出調崗通知書的當日即要求黃某接受新工作崗位的培訓，未給黃某合理的考慮時間，均未體現該公司的協商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢必影響黃某的實際收入水平；可見該公司調整黃某的工作內容、工作地點不具有合理性，亦未體現與黃某進行誠信、平等協商的意圖。另外，該公司據以解除勞動關系的規章制度規定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動者協商、申辯的權利，有違平等協商的法律原則，顯然違反法律規定，屬于無效條款。在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，某商業公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。

篇8

    1、協議。勞動者與用人單位在平等、公平、自愿、合法的前提下,可以自行協商處理。

    2、申請調解。勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。

    3、仲裁。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的,可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調解委員會調解,或者本單位沒有勞動爭議調解委員會的,勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

篇9

事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。在實踐中，主要有以下幾種情況:

1.自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭協議。

2.原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務，享受勞動權利。

3.用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解，采取口頭約定試用期，試用期內不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。

4.在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業。主要有以下兩種情況:第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領取勞動報酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職，領取報酬，形成兼職勞動關系。第二，下崗再就業。隨著近年來企業改革的不斷深人，許多企業出現了下崗職工。這些職工雖已不在原企業從事勞動，但其仍為原企業職工，企業仍然為他們支付基本生活費。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關系期間，又在其他用人單位進行有償勞動的，則也形成了事實勞動關系。

二、缺陷

造成這種事實勞動關系大量存在的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在著以下缺陷:

1.沒有規定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國《勞動法》中沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方，勞動部的有關解釋認為事實勞動關系不符合法律規定，當事人雙方應盡快補簽勞動合同或終止勞動關系。還規定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，續訂合同。此規定雖對簽訂合同的義務在認識上有了進步，但范圍太窄，對于應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。

2.勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強。這主要表現為:(1)對于勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規定，使用人單位沒有緊迫感;(2)沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工悄況不了解，將無法對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。

3.對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足。《勞動法》第98條規定，用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1995年勞動部“關于違犯《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法”第2條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩個規定的漏洞在于:(1)沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“拖延”;(2)沒有規定賠償的范圍。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。勞動合同制度存在的這些缺陷，造成了實踐中大量事實勞動關系的存在，引起的危害是很大的:事實勞動關系性質不清，在實踐中易引起糾紛，而一旦進行訴訟，因為沒有書面形式的勞動合同存在，給司法機關和仲裁機關審理案件造成了極大的困難。一方面，依據《勞動法》條文可以認定，事實勞動關系是一種無效勞動關系，但這樣易造成用人單位規避法律上的強制義務，例如不支付勞動報酬，不繳納勞動保險費用等。另一方面，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第2條規定:中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系，即在事實上已成為該企業、個體經濟組織成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。這實際上又認可了事實勞動關系的有效。如依據該條，則當事人雙方只需補簽書面勞動合同及相關手續即可。但在補簽合同之前的非法用工期間，因沒有勞動合同，用人單位往往忽視甚至侵犯了勞動者的合法權益，而法律并未規定補簽合同的溯及力問題。所以，對勞動者合法權益的保護仍有諸多漏洞。

三、完善

為了解決上述問題，筆者認為，應對《勞動法》中有關勞動合同的制度加以完善。

1.明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。如果不采用法律的強制性規定，一些用人單位可能由于利益的驅使會以不簽訂勞動合同的方法侵犯勞動者的合法權益。

2.完善簽訂勞動合同的程序。首先，明確規定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。其次，建立起用人單位勞動合同的登記制度。由用人單位設立職工情況登記簿，記載職工的個人情況，進人單位的工作時間，離開單位的時間、原因等。最后，建立勞動合同申報制度。要求用人單位應在簽訂完勞動合同后將其報送到勞動行政部門備案，便于勞動行政部門對用人單位進行監督。

篇10

【關鍵詞】勞動合同 違約責任 承擔方式

當勞動者有權利、有條件可以自由選擇出讓自己勞動力時，勞動者與用人單位雙方形成一種形式上的平等關系，具有與普通合同的一般特性，因此其違約責任及其承擔方式也具有普通合同的共性。然而，由于勞動者相對于用人單位而言，具有身份上、義務上和經濟上的從屬性，這種從屬性導致勞動者在勞動合同中明顯處于一種弱勢地位，這種弱勢地位也就決定了勞動合同的違約責任及其承擔方式具有一定的特殊性。

勞動合同違約責任的特殊性

勞動合同違約責任是一種民事責任。勞動合同違約責任的主要目的是為了彌補勞動合同一方當事人因對方違反勞動合同而給未違約方造成的經濟損失，并同時針對這種損失由有關部門對違反勞動合同的當事人這方予以一定的制裁。因此，勞動合同的違約責任是一種具有制裁作用的民事責任。

勞動合同違約責任需要與違法和違約責任相配合。由于勞動合同的內容除了要受到勞動法律規定的約束，還要受到集體合同內容和用人單位制定的內部規章制度等方面的約束。因此，當國家制定的勞動法律法規、集體合同的內容和用人單位內部的規章制度同時成為勞動合同的內容時，勞動合同違約責任的承擔方式往往就容易出現違法和違約責任的競合現象。這時，勞動合同一方當事人的違約行為侵犯的對象不僅僅是勞動合同“約定義務”，同時還侵犯了國家強制性的法律規范和用人單位的規章制度。因此，勞動合同違約責任的承擔方式需要與違法和違約責任相配合。①

勞動合同違約責任的國家強制干預性較強。由于勞動者在勞動關系中對用人單位存在一定從屬性，導致勞動者在勞動合同中處于一種力量失衡的狀態。而要維持勞動者和用人單位的平衡，必須要有一種強大的力量對勞動者予以支持。而這種強大的力量最理想的來源就是國家，國家通過制定法律法規，在法律法規中對勞動者的權益實施傾斜保護，勞動者的權利才有了得到保護的可能。勞動合同這種違約責任的承擔方式與一般的民事合同承擔方式是不同的。

勞動合同違約責任的承擔方式

勞動者違約責任的承擔方式。根據我國勞動法律法規的規定，勞動者違約責任的承擔方式僅限于賠償經濟損失的方式。按勞動者的不同違約行為可分為以下幾類：

勞動者違法解除勞動合同的違約責任及承擔方式。根據《勞動合同法》第九十條及《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條，如果勞動者違反規定或者勞動者雖可以解除勞動合同，但解除的程序不符合法律規定，對用人單位造成損失時，勞動者賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。②即損害賠償金＝用人單位招收錄用其所支付的費用＋用人單位為其支付的培訓費用＋對生產、經營和工作造成的直接經濟損失＋勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反服務期約定的違約責任及其承擔方式。服務期是指勞動者與用人單位約定的，在簽訂勞動合同時約定，用人單位給予勞動者一定的特殊待遇如為其支付一定的培訓費用，但勞動者承諾必須為用人單位工作的期限。根據《勞動合同法》第二十二條和《勞動合同法實施條例》第十六條的規定，如果用人單位為勞動者支付了相關的培訓費用，并為其提供了專業技術培訓而與勞動者約定了服務期，但勞動者違反服務期約定時，勞動者應當按照合同的約定向用人單位支付違約金。但勞動者所承擔的違約金數額不得超過用人單位為勞動者支付的培訓費用，且違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這也就意味著，當勞動合同約定的違約金小于培訓費用時，勞動者應當支付的損害賠償金即應當支付的違約金；而當勞動合同中沒有約定違約金或約定的違約金大于培訓費用時，勞動者應當支付的違約金的數額為培訓費用×（服務期－勞動關系持續期間）/服務期。

勞動者違反競業限制約定的違約責任及承擔方式。競業限制是指為防止商業秘密在同行間的泄露，用人單位與掌握其商業秘密的勞動者通過競業限制協議或競業條款約定，在勞動者離職后的一定期間，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭業務的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。為了彌補勞動者因此而承擔的損失，用人單位將給予勞動者一定的經濟補償。根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與對負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，這一條款體現了違反競業限制的違約責任承擔的可行性；第二十四條規定了競業限制期限不得超過兩年，這一條款規定了違反競業限制的違約責任承擔的可操作性；第九十條規定如果勞動者違反勞動合同中約定的競業限制義務而給用人單位造成損失的，應當對用人單位承擔賠償責任，這條體現了對違反競業限制的違約責任承擔的懲罰性。因此，當勞動者違反了競業限制的約定且勞動者與用人單位約定過違約金時，則損害賠償金的數額即為約定的違約金；當勞動者與用人單位沒有約定違約金時，則損害賠償金為用人單位因勞動者違反競業限制所遭受的損失。

勞動者違反約定的保密事項的違約責任及承擔方式。用人單位在實際的生產經營過程中或多或少存在這樣那樣的商業秘密，這些商業秘密往往是其市場競爭力的關鍵所在。用人單位雇傭勞動者為其提供勞動過程中，勞動者由于實際參與了用人單位的日常經營活動，甚至是重大的經營決策，就必然會掌握用人單位某方面的商業秘密。如果不對這些掌握著本單位商業秘密的勞動者施加一定的限制，而放任商業秘密外傳，那么本單位的市場競爭力將在競爭者的爭相模仿之下喪失殆盡。因此，為了平衡用人單位保護商業秘密的權利與勞動者的自由擇業權的矛盾，就必須要由法律明確規定違反商業秘密的違約責任及其承擔方式。根據《勞動合同法》第二十三條的規定，在勞動合同中可以約定勞動者保守用人單位商業秘密的有關事項。勞動者違反了用人單位的商業秘密的保密義務時，對用人單位造成經濟損失的，當用人單位的損失可以計算時，賠償用人單位的損失；當用人單位的損失難以計算時，賠償額為勞動者在因侵犯商業秘密所獲得的利潤，并應當承擔用人單位因調查勞動者侵害其合法權益過程中所支付的合理費用。

用人單位違約責任的承擔方式。基本承擔方式：用人單位賠償損失。我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關的規定，用人單位在如下情形下應當賠償損失：（1）用人單位未及時與勞動者書面訂立勞動合同的；（2）用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期；（3）用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的；（4）因用人單位過錯導致勞動合同無效的；（5）用人單位拖欠勞動報酬的；（6）用人單位違法解除或者終止勞動合同的。然而在現實生活中，由于用人單位在雙方勞動法律關系中處于優勢地位，勞動者往往由于求職心切，在面臨用人單位不合理的要求時同時仍然會與用人單位簽約勞動合同，而當要求用人單位承擔責任時，用人單位往往以勞動合同中約定為準。③因此，在用人單位與勞動者簽訂勞動合同后若要求用人單位承擔賠償責任時，應嚴格按照國家相關的勞動法律法規的規定要求用人單位承擔責任，而不應當按照勞動合同中事先約定賠償金額。

可選擇方式：用人單位繼續履行。用人單位的繼續履行，是指當用人單位未按照勞動合同的約定履行義務時，勞動者有權請求用人單位按照合同的約定繼續履行合同義務的一種承擔責任的方式。由于現代社會勞動力供大于求，勞動者在求職過程中處于劣勢地位，要求用人單位以繼續履行的方式承擔勞動合同違約責任有利于保護相對弱勢的勞動者的權益。雖然在我國勞動法律法規中無法找到在用人單位未按照勞動合同約定履行義務時要求用人單位繼續履行的規定，但在我國《工會法》和《工會法解釋》中卻規定了如果勞動者因參加工會活動或者履行職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。但由于勞動合同具有很強的人身依附性，在用人單位違約時，勞動者往往出于各種各樣的考慮而不愿再在用人單位工作，此時，我們就應當尊重勞動者的意愿，賦予勞動者選擇繼續履行或賠償損失的一種選擇權，如果強制勞動者履行勞務，無異于對勞動者人身施加強制，侵犯人身自由。從保護勞動者的合法權益出發，因此，用人單位繼續履行的適用應當以勞動者同意為前提，由勞動者自己選擇是否愿意繼續履行。（作者單位：新余學院）

注釋

①沈同仙：“論勞動合同違約責任的承擔方式及適用條件”，《法學雜志》，2005年第4期，第83～86頁。