行政后勤范文10篇

【摘要】在社會的發展中，我國企業建設規模在不斷擴大，這就為企業管理工作提出了更高要求。行政后勤部門是企業經營管理過程中的重要內容，其服務質量直接影響著企業的整體管理水平。現階段，行政后勤管理工作中仍存在很多問題，企業必須采取合理的措施進行解決。

【關鍵詞】企業行政后勤；服務質量；對策

1引言

隨著社會經濟的快速發展，我國各個行業在不斷興起，這就需要企業不斷壯大自己的隊伍。在企業的經營管理過程中，相關管理人員應該注重行政后期服務質量的管理，這樣不僅能夠提高企業員工的工作效率，還能夠在激烈的市場競爭中凸顯出來，為企業創造更多的經濟效益。基于此，文章闡述了行政后勤服務對企業發展的意義，介紹了企業行政后勤管理工作的重要作用，分析了企業行政后勤服務工作存在的問題，并總結了相應的優化措施。

2行政后勤服務對企業發展的意義

在企業的經營管理過程中，為了促進企業經濟的進一步發展，相關部門應該加強對行政后勤工作的管理，建立完善的行政后勤保障體系，這樣才能夠為企業經營的穩定性提供保障。在多元化市場經濟發展的大背景下，為了提升企業的管理水平，為企業創造更多的經濟效益和社會效益，企業必須保證行政后勤服務的整體質量，以推動社會經濟的進一步發展。除此之外，行政后勤服務工作具有變化性、復雜性等特點，相關管理人員必須不斷優化企業后勤服務環節，這樣才能夠適應經濟多元化發展的市場環境。同時，行政后勤服務工作相對比較零散，完整性、連通性比較差，企業工作人員必須認識到后勤服務管理的重要性，為企業的穩定、安全運行提供保障。

摘要：長期以來，煤炭企業行政后勤工作在整個工作系統中都占據著重要地位。但是由于理念缺乏創新和方法陳舊，煤炭企業行政后勤管理仍然存在一定的問題。特別是隨著新形勢下現代信息技術的發展，對煤炭企業行政后勤管理也提出了新的要求和挑戰，需要不斷創新工作理念與方法，提升管理效率。

關鍵詞：新形勢；煤炭企業；行政后勤；企業創新

隨著能源產業改革的深入推進，煤炭企業整體工作不斷向縱深發展。煤炭企業行政后勤管理作為一項重點工作，也需要不斷完善提升[1]。從煤炭企業行政后勤管理實際來看，還有很大的提升空間，有待不斷優化改進。

1新形勢下煤炭企業行政后勤工作存在的問題

1.1重視程度不足。在煤炭企業工作中，很多管理者都認識不到行政后勤工作的重要性，對行政后勤工作缺乏足夠的重視，認為這是一項常規性工作，工作改進與創新空間比較小。在這樣的錯誤理念指引下，資金和人力資源都缺乏保障，工作人員在開展實踐工作中，行政后勤工作缺乏規范性，不利于煤炭企業總體工作水平的提升。1.2工作規范性不足。在煤炭企業行政后勤工作中，很多制度和流程都不夠規范，所以實踐工作存在規范性不足的問題。在實踐工作中，煤炭企業通常對于行政后勤管理創新缺乏足夠的認知，特別是沒有經過培訓，很多行政后勤管理人員按照傳統的工作模式開展工作，工作整體效能有待進一步提升[2]。提升煤炭企業行政后勤管理的規范性，是讓行政后勤管理發揮作用的基礎和保障，對于提升煤炭企業管理效果具有重要的意義。1.3工作水平有待提升。從目前煤炭企業行政后勤工作實際來看，雖然工作要求比較高，并且呈現出新的發展態勢。但是煤炭企業行政后勤管理人員的綜合水平仍有待提升，很多行政后勤管理人員不注重學習，無法適應當前工作的需求，成為了制約工作總體水平提升的瓶頸。基于此，尋求有效的人才引進和培養路徑，是提升煤炭企業行政后勤管理水平的基礎和保障，只有夯實人才基礎，才能充分發揮煤炭企業行政后勤管理作用，提升綜合管理層次，實現總體工作目標。1.4信息化水平較低。從工作實際來看，煤炭企業行政后勤管理較為復雜，工作總量較大，很多工作都具有較強的綜合性和體系性。但是，很多煤炭企業由于不注重信息化建設，行政后勤信息化管理水平仍然較低，在這樣的情況下，不僅工作效率較低，而且容易發生管理失誤，給煤炭企業的安全運營埋下了隱患。要提升煤炭企業行政后勤管理的科學性和穩定性，需要從信息化建設入手，提升煤炭企業行政后勤管理綜合水平。

2新形勢下煤炭企業行政后勤管理的改進方法

摘要：高校的管理工作是維持學校正常運轉的基礎之一，而后勤管理的核心是對人的管理。柔性管理的特點就是以人為本，力求調動員工的主動性以及工作積極性。目前我國大部分高校對于后勤部門的管理并不重視，后勤部門的員工流動性強，工作積極性不高，這些都極大地影響了高校后勤部門的工作效率。而柔性管理重視對員工的激勵，可以提高后勤部門的員工的工作積極性，加強員工對工作的認同感，降低人員流動性。

關鍵詞：高校；后勤；行政管理；柔性之道

高校的后勤部門往往因為人員流動性較大，員工工作積極性也不高。死板的管理方式很難將后勤部門工作人員的工作熱情調動起來，因此很多高校的后勤工作都只是得過且過，工作效率非常低。柔性管理的策略則恰好將提高員工的工作積極性作為管理的重中之重，將柔性管理科學、合理地運用到后勤管理工作之中，會對后勤工作部門的效率產生很好的效果。

一、柔性管理策略

(一)柔性管理的作用。隨著科技與經濟的發展，物質生活日益豐富的同時，人們對于內心世界也越來越重視，柔性管理的理念應運而生。柔性管理，顧名思義，是一種更加靈活的、人性化的管理方式。傳統的剛性管理較為強調規章制度，缺少變通，而柔性管理則強調以人為本，相較于剛性管理來說具有許多的優勢。首先，柔性管理能夠提升員工對工作的認同感、歸屬感。柔性管理將員工作為管理的主體，能夠設身處地地體諒員工，并且在應用過程中更加靈活，也能夠通融員工的一些需求。這些都能讓員工體會到更多的尊重，從而提升員工對工作的歸屬感。其次，柔性管理能夠調動員工的工作積極性，加強人員穩定性。當員工在一個崗位上體會到更多的積極感受時，他會提升對工作的認同感，從而工作積極性也會達到提升。當員工對于崗位具有較高的認同感以及歸屬感時，員工更可能長期地留在崗位上，從而減少人員的流動性。其三，柔性管理能夠在部門內形成良好的氛圍。柔性管理能夠照顧員工的心理需求，有助于部門內形成互幫互助，合作完成工作任務的部門文化，加強員工對組織的歸屬感。(二)柔性管理與馬斯洛層次理論。柔性管理將員工需要納入了考慮范圍內。1943年，美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了馬斯洛需要層次理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五層，由低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。該理論認為人只有在滿足了前一層次的需求之后才會將注意力轉向更高層次的需求。這一理論成為了人本主義心理學的經典理論，也可以與柔性管理相結合按照馬斯洛需要層次理論的觀點，已經得到滿足的需要層次并不能成為激勵因素。而在現代社會，基本的生理需求和安全需求都能得到滿足，因此，要對員工進行激勵，需要在滿足員工基本經濟需求的基礎上給予他們社交與尊重的需要，為他們提供自我實現的平臺。要做到這一點，需要管理工作者真正地將員工的需求放在心里。后勤部門可以通過一些簡單的措施來激勵員工。

二、柔性管理在高校后勤行政管理中的應用

1行政后勤類成本的現狀

1．1行政后勤類成本的特點

隨著成本核算的發展，行政后勤成本已經逐步轉化成臨床科室直接成本，如為臨床科室專項服務所產生的成本，已經設立明細科目，直接計入相應科室，如為骨科組織的專科知識講座，在本次講座中產生的費用，可以通過財務記賬直接計入科室勞務成本。但是某些大型活動，如全院的義診服務活動產生的成本性支出，則無法直接計入臨床科室，需要進行分攤和轉移處理。除去專項業務產生的成本，行政后勤類成本主要有三個主要部分:一是人力成本，如行政、后勤科室人員的工資、補貼、福利費等;二是能源、固定資產折舊、辦公消耗性支出等;三是行政事業類支出。行政事業類支出是著力轉化為臨床科室直接成本的陣地，但是人力成本、能源、固定資產折舊、辦公消耗無法直接進入臨床科室，現階段只能通過層級轉移向臨床科室轉移。

1．2行政后勤類成本的管理方法

現階段成本核算無法準確衡量后勤服務類科室收益，所以無法準確以收益的手段核算行政后勤類科室的工作效率，只能通過與績效考核相結合的辦法來考量后勤服務類科室，績效考核雖然能提高后勤服務類科室辦事效率，但是無法準確界定成本責任，無法取得節能降耗的作用。行政后勤類管理成本在現行全成本核算管理辦法中一般通過兩種途徑進入臨床科室，一種是通過職工人數平均法、收入比重法、成本比重法等方法，將部分無法直接進入科室的事業費支出分攤到臨床科室［3］;另一種通過層級轉移的方法，由行政后勤類科室向醫療輔助、醫療技術、臨床服務逐級轉移到臨床科室。即使通過分攤、轉移的手段進入到臨床科室，但是臨床科室的工作人員對此類成本也是束手無策，無法提高資源的利用效率。

1．3行政后勤類成本在成本核算中的地位

摘要：醫院行政后勤部門需要不斷提升工作效率，建立科學合理的績效考核制度，使得醫院行政后勤人員可以積極參與工作，提升工作效率。本文詳細分析了醫院行政后勤人員績效考核中存在的問題，并且提出了相關的應對措施。

關鍵詞：行政后勤人員；績效考核；問題；措施

醫院績效考核體系是在醫院規定的范圍內，制定出科學合理的措施來對人員的工作進行全面評估，明確員工工作的基本目標和所需要取得的成效，這要求行政后勤人員認真對待，科學組織實施，這是醫院績效考核的關鍵點。基于此，應當建立健全科學有效的醫院行政后勤績效考核制度，以此提高人員的管理能力，從而推動醫院的穩定運行。

一、醫院行政后勤管理現狀

當前階段，由于我國人口基數比較大，人口眾多，需要建立健全的醫療體系。醫療體系主要由大型的醫院以及小型的診所構成。近年來，隨著醫院的數量不斷增加，其建設規模也在逐漸擴大，與此同時，醫院的醫療體系也在逐漸健全，然而由于我國人口眾多，并且大多數的醫療資源集中在經濟條件較好的城市，使得我國人均醫療資源不均衡，尤其是在大型的公立醫院以及專家門診，往往存在著超負荷運轉的現象。除此之外，醫院現行的績效考核也不夠科學合理，考核體系不完善，導致醫院行政后勤工作人員的積極性降低，在醫院運行中無法正常發揮自身的作用，因此，在醫院的日常工作中才會出現種種問題，醫院內部管理中存在的矛盾進一步激化。面對上述問題，政府部門出臺了相關的醫療政策。在醫院內部建立分級診斷以及醫療服務制度、醫院醫療服務與藥品的分項管理制度等，實行這些管理制度可以使醫生專心于提升醫療服務水平，與此同時，也使得醫生的績效考核以及收入情況更加地公開透明。目前，由于醫院行政后勤工作的績效考核體系比較落后，醫院后勤人員的晉升發展無法得到有效保障。考核逐漸形式化，根本無法激發員工的工作積極性，這對于國家推行新的醫療政策存在一定的負面影響。醫療管理體系是以公立醫院為主導的，醫院的行政后勤部門所屬的單位性質也為具備公益屬性的事業單位。在市場經濟環境中，醫院的管理機制存在一定的不適應性，無法激起員工的積極性，導致醫院行政后勤的績效考核與醫院實際情況不符合，嚴重脫離發展需要。另外，在政府實行新醫療改革的大環境下，作為公立醫院的行政后勤管理部門，需要對原先存在的問題進行徹底整改，同時又要進行管理創新，使醫院的管理體系與實際運行情況相契合，同時與其他機構部門相協調，只有這樣才能全面提升醫院的醫療水平。

二、當前醫院行政后勤人員績效考核存在的問題

本人于2009年10月9日入職，歷任辦公室副主任、主任職務，并于2010年9月1日至2010年10月31日兼任**部部長、**辦事處主任，現任總經理辦公室主任。現將2010年工作報告如下：

一、主要工作內容

2010年1月1日至2010年4月30日，負責公司行政及后勤管理工作，其工作重點是進行公司規章制度的建設；2010年5月1日至2010年8月31日，全面負責總經理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，該階段的工作重點是人力資源工作規范性建設；2010年9月1日至2010年10月31日，全面負責總經理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，同時負責**項目部的全面管理工作，該階段的工作重點是項目部規范管理的建設；2010年11月1日至今，負責公司行政及后勤管理工作。本人實際上是從事了12個月的行政、后勤管理工作，6個月的人力資源管理工作，2個月的項目部管理工作。

二、主要工作業績

(一)行政管理工作

1.完成了公司規章制度建設工作。主持制定了17套規章制度，其中親自主筆編寫11套，這些制度基本上滿足了公司目前的管理需求，從而使公司的各項管理有章可循，員工有“法”可依，為公司實現企業現代化規范管理奠定了良好的基礎。

摘要：制定科學、合理的績效考核體系是促進醫院發展的必要保證。文章通過分析現行績效管理存在的問題，以SMART為考核原則，基于崗位勝任能力模型，從組織管理能力（組織力、溝通力、協調力）、工作業績（執行力）、服務水平（服務力）、專業水平（學習力）等方面，構建適用于醫院行政后勤管理部門的KPI績效考核體系，以提高醫院績效管理水平。

關鍵詞：績效考核；KPI；醫院行政后勤崗位；勝任能力

績效考核是衡量單位發展的重要內容，是評價員工績效的科學手段，也是提高工作效率的有效工具。績效考核體系是公立醫院薪酬改革的重要組成部分，公立醫院要提高經營效率，促進自身的可持續發展，就必須建立一套有效的約束激勵分配機制，既能充分調動員工工作積極性，又要全面挖掘各部門潛力，合理評價人員工作質量和效率，體現其自身價值。本文基于崗位勝任能力構建醫院行政后勤部門的KPI績效考核體系，提升行政后勤人員的工作能力，更好地為臨床服務，實現醫院的可持續發展。

一、醫院現階段行政后勤部門績效管理問題分析

1.績效指標不完善，考核流于形式。目前大多數醫院的考核體系并不健全，缺乏完善的考核指標，績效考核形式化，這也是目前大多數醫院在績效考核上的通病。只是建立了一個薪酬發放的指標，但是忽視了績效考核對于員工和醫院的戰略導向作用。同時，績效考核并未落到實處，考核形式化；管理層對考核指標的認識過于簡單，認為只需對平時的工作內容進行考核，但缺乏員工學習、成長的培養指標，以及對服務質量的指標要求，導致患者缺少服務體驗，一味地追求經濟效益而績效管理浮于表面。2.考核主體單一，參與程度不高。大多數醫院的績效考核工作都是由醫院職能部門進行的，應當由部門全體成員進行打分最后決定。但是在實際實施過程中，負責職能考核的部門人員參與不積極。因為大部分工作人員本著抬頭不見低頭見的原則，不愿意得罪他人，因此最后都是交由領導層負責。同時醫院部門種類繁多，不同的部門工作內容和類型不一樣，工作量也不一致，因此造成考核結果缺少可信度，所以出現有的科室干脆有自己的算法，忽視績效考核直接核算績效工資，也缺少相應的績效管理手段。3.績效反饋障礙，醫院改進受阻。績效考核的目的是讓醫院的管理層了解員工的工作狀態和工作態度，再向下進行反饋促進員工改進，提高整體的工作效率和管理質量。但是在實際實施中，績效考核無法做到透明公開，大多數醫院的考核結果都是保密的，員工對于薪酬結果只能接受，無法向上級反饋績效考核中出現的問題。而正是由于績效反饋障礙，上下溝通受阻，員工對考核過程和標準不了解，也無法向上反饋，員工自然會產生離職的想法，對于醫院來說造成人才流失，也阻礙了醫院改進和進步，這和績效考核的目的是相悖的。

二、基于崗位勝任能力的醫院行政后勤部門績效管理模型構建

行政后勤管理創新思路：做到五個“一流”

轉變工作思路，由被動管理向主動管理轉變，要能夠走在業務的前端思考問題、解決問題，在關鍵的時間節點解決關鍵問題。員工服務要看三年、看五年，持續改善，不斷創新。

1、人性化服務一流：體現在風雨走廊、宿舍設計（生活區文化建立、寬敞空間、夫妻房套件設計等）、食堂設計（可視化后廚間、貴賓餐廳、小食堂）等細節上。

2、信息化服務一流：以電子化流程簡化目前繁瑣的行政工作，同時實現員工的辦公便利性提升，員工自助查詢終端、文化宣傳電子屏、車間廣播播音系統等。

3、客戶參觀服務一流：建立完善的參觀通道和相應的服務機制，培養高素質的公關接待人才。

4、工作環境一流：針對不同職能的員工，要體現不同辦公區的設計理念，如為研發人員提供頭腦風暴區，為工業設計人員提供工作站繪圖室，盡可能滿足各職能人才專業的訴求。在辦公區域內設置平臺景觀、咖啡吧，讓員工享受上班時間的每一分鐘。

2010年是極不平凡的一年。一年來，在省委省政府和院黨組的正確領導下，在全院同志們的支持下，我始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，認真學習，勤勉工作，和分管處室一起，圓滿地完成了全年工作任務，并在思想上、業務上得到了進一步的鍛煉和提高。

一、德，深入學習貫徹科學發展觀，努力強化理論武裝

2010年，我院有兩項全院性的重大政治活動，即：解放思想大討論和深入開展學習實踐科學發展觀活動，根據黨組安排，由我具體負責此兩項活動的牽頭組織，為做好這一重要政治工作，我堅持先學一步，深學一層，在3月份參加省委黨校集中輪訓的基礎上，系統閱讀了指定書目和文件，帶頭撰寫學習體會和調研報告，并努力把政治活動和日常工作結合起來，做到兩不誤，兩促進。在全院同志的支持配合，特別是活動辦同志們的共同努力下，我院兩項政治活動開展的順利圓滿，取得了預期效果，受到了上級領導的充分肯定。更重要的是經過組織這兩次重要政治活動，強化了個人的理論武裝，提高了以科學發展觀指導工作的能力。

二、能，履職盡責，努力做好分管工作的組織協調

2010年，我院遇到的大事、難事大多集中在我分管的幾個部門。為應對挑戰做好工作，我和各分管處室中心負責同志密切配合，積極溝通，妥善安排，悉心組織，集中精力打硬仗，較好地完成了全年的各項工作。

一是組織力量突擊，對檔案工作進行清理整飭，實現了文書檔案管理工作升二級的目標，受到省檔案局的肯定。

今天參加這個會議的人員有30人，可以說占經理辦人數的一半吧，說明我們的管理隊伍陣容比較龐大，當然我們在座的絕大多數是兼職的。首先我們對所從事的管理工作重要性要有足夠的認識，可以說我們從事的工作就是公司的臉面，我們行政后勤工作代表著公司的形象和精神風貌。在我們的管理工作中較普遍的存在著：“做得多，學得少，工作多，總結少，實踐多，理論少。”的現象。剛才賀主任對大家在管理工作中所做出的成績進行了表揚，同時也指出了大家在工作中存在的問題并提了一些具體的要求，借此機會我從宏觀的角度提四點要求：

一、工作就是服務

行政后勤工作就是為公司和員工搞好服務的，要堅持服務第一的思想，就是要多想員工的急需，為他們排憂解難，不能只圖自己省事、方便，疲于應付。正確的做法是，寧肯自己辛苦些，也要為員工多送方便，少添麻煩，多雪中送炭，少雪上加霜。服務態度要和藹，不盛氣凌人，不推諉扯皮。要讓員工感到親切溫暖，可以信賴。一定要有一副熱心腸，該說的話要說到，該盡的力要盡到，該辦的事要辦到，即使辦不成、不能辦的事也要耐心解釋。凡早也是要干，晚也是要干，一定要早干；

凡主動也是干，被動也是干，力爭主動干；

凡也可以去干，也可以不干的事，盡可能地干；凡冷淡也是干，熱情也是干的事，要熱情地干。

二、主動工作