晉升制度范文10篇

【內容摘要】：公務員制度是現代政府人事行政體制的普遍形式，在西方發達國家己經有一百多年歷史了，我國自1993年起開始推行國家公務員制度，這項制度既是政治體制改革的一項重要內容，也是建立社會主義市場經濟體制的必然要求。

在國家公務員制度的構建和完善過程中，建立健全科學的公務員管理機制，尤其是晉升機制，是一個循序漸進的過程。我國現行的公務員晉升機制為我國現代化建設提供了有力的組織保證，促進了各項事業的發展，但是還存在不完全適應之處，需要進行相應的完善。由此，需要在優化制度設計、完善配套機制的同時，真正建立起一整套公正透明、程序合法、細致可操作的晉升制度，并賦予其法律強制力的保障，從而更好的調動廣大公務員的積極性和創造性，提高政府行政效率，加強勤政廉政建設，促使和諧政府的實現。

【關鍵詞】：國家公務員制度晉升制度美國的晉升制度法國的晉升制度

一、中外公務員晉升制度的理論界定

（一）公務員晉升制度概述

1、公務員與公務員晉升制度

我是現役軍官，將來轉業后也有可能成為公務員。在當今的中國，公務員已經成為一種現象，人們心中的當上公務員就是拿了鐵飯碗這種意識根深蒂固，我既然考慮到退役之后可能會選擇考慮公務員之路，那事前對公務員制度進行必要的了解，會對我以后的工作有著極為重要的幫助，也算是對我未來職業規劃的未雨綢繆。因此，我的畢業論文的選題選了對中外公務員晉升制度的比較，通過寫此文，更深入地了解到了中國的公務員晉升制度的優缺點，以及對比國外的公務員制度我國的缺陷與優勢在哪里。

以下是我寫此論文過程中的感想與體悟、收獲。

1.建立激勵機制。我國自1993年開始實行公務員制度以來，經過十多年的實踐探索，現代公務員制度的框架已經基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是公務員激勵機制還存在著缺失，影響著公務員積極性、創造性的發揮，進而影響政府工作效率的提高。因此，健全公務員激勵機制就成為我國目前函待解決的一個課題。

2.完善公務員的選拔晉升方案。十年多來，我國公務員制度建設取得了一定成效，也出現了一系列問題。當前由于公務員管理體制的單一性，使行政執法類公務員選拔晉升工作出現了一些現實問題，如何創新公務員分類管理制度，為行政執法類公務員拓寬更為合理的職業發展空間，切實做好行政執法類公務員的選拔晉升工作，建立完善科學有效、可操作性強的行政執法類公務員選拔晉升工作機制，利用現有的公共人力資源在短期內建立高素質的工商行政管理隊伍，設計一整套更加科學的、客觀的、雙向的、可操作性強的行政執法類公務員選拔晉升方案，促進公務員職業化改革，已經當前人事工作的迫切需要。

3.公務員的考核內容。我國綜合工作實績和德能勤績兩方面進行，重點考核工作實績。日本的文官考績程序比較嚴密，如其考核內容在工作方面，有工作情形、工作速度、工作態度、對部屬統率情形等；性格方面，包括積極、好辯、慎重、認真、意志堅強、守規矩等；能力方面，包括理論、創造、研究三方面能力及適應力方面等。美國的考績采用周年考績法，個別考績等。從公務員考核的內容看，有的國家注重全面考核，有的則側重某一方面的考核。相對而言，上述三國的考核內容以美國的最具實質性，因為它已經觸及公務員工作的關鍵內容，并制定了相應的客觀標準。由重視文化知識轉變為重視素質和能力,使得考錄制度能真正挑選出類拔萃的人才,為政府提供高效的服務和有力的保障。

4.考核方法上。英國采取的評估結論與被考核者見面的方式，既充分體現評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程，有利于增加考核的針對性與準確性。美國運用各種方法對公務員的工作內容和工作效率進行考核，收到了較好的效果，歪曲、偏見和差異等想想在很大程度上得到了糾正。法國考核評分法則存在著不足:主要是時限性很強，計算比較復雜;而且缺乏具體打分標準，考核打分普遍偏高;容易重學歷重工齡等一些客觀條件，對實際能力考核比較難客觀。而且在考核過程中透明度較低，考核結果不能全部公開。

本文作者：姜家欽工作單位：濟南鋼鐵集團石橫特殊鋼廠

1晉升工資制度的建立

石橫特鋼廠從1992年下半年開始連續上馬了1～3期技改工程,相繼建成了R5.25m羅可普弧形連鑄機、SLD-150型水平連鑄機生產線2條,年產10萬t的軋鋼生產線和年產15～18萬t的線材生產線2條,冷軋帶肋鋼筋生產線1條,20t電爐2座,30t、25t精煉爐2座。這些技術改造使石橫特鋼廠從根本上調整了產品結構,提高了工藝裝備水平。自1994年起徹底淘汰了模鑄工藝,形成了電爐冶煉——爐外精煉——連鑄——連軋先進的短流程生產線,實現了一火成材,成為我國冶金行業較早實現全連鑄的廠家之一,其工藝技術在全國16家同類型特鋼企業中處于中上水平。在1994～1996年設備運行3a中,部分技術經濟指標的水平有很大進步,但與同行業先進水平相比仍存在很大差距,嚴重制約著生產成本的降低和企業經濟效益的提高。為建立一種激勵約束機制,使設備發揮更好的作用,1997年石橫特鋼廠開始實行技術經濟指標創歷史水平工資晉升制度。其目的是在現有工藝裝備水平相同的情況下,在各班組之間開展勞動競賽,促進各類技術經濟指標全面進步,促進技術經濟指標不斷刷新歷史水平,提高實物勞動生產率,提高產品質量,降低消耗,從而降低生產成本,提高企業的經濟效益。技術經濟指標的選擇原則:其一,抓重點抓主要矛盾,即抓住提高實物勞動生產率、提高產品質量、降低消耗即降成本增效益顯著的指標;其二,指標易于操作、便于考核。對煉鋼車間主要選擇了鋼產量、連鑄坯產量、冶煉電耗、電極消耗四項指標;對軋鋼車間主要選擇了鋼材產量、成材率、減重率三項指標。對指標要素由廠職能部門精確計量,嚴格把關,一絲不茍。

2晉升工資制度的作用效果

2.1調動了職工的積極性改革開放以來,物質利益的原則得到了正確貫徹,利益驅動、利益的機制作用愈發突出。追求個人利益,實現自我利益的欲望,促使職工發揮個人積極性、創造性,客觀上為企業注入了生機和活力,促進了企業生產力的解放和發展。企業充分認識并承認職工自我需要的合理性,及時正確地把這種動力凝聚成強大的集體行為推動企業發展,使企業和職工都獲得最大利益,同時把謀利動機升華為強烈的事業心、責任感。自1997年實行這一工資晉升制度以來,137人次晉升了工資,全廠共有94項次技術經濟指標刷新歷史水平,其中煉鋼車間57項次,軋鋼車間37項次。煉鋼車間電耗、電極消耗,軋鋼車間成材率、減重率等指標已進入地方鋼鐵骨干企業先進水平。2.2提高了實物勞動生產率煉鋼車間1998年6月鋼產量班月產創最好水平達到1693t,較1996年最好水平1262t增加431t,以此水平計算,煉鋼車間4臺爐子4班生產一年可增加產量8.3萬t;連鑄坯產量1998年7月班月產創最好水平達到5991t,較1996年最好水平3284t增加2707t,以此水平計算,煉鋼車間一條生產線4班生產一年可增加產量13萬t。軋鋼車間鋼材產量班月產1998年7月創最好水平2080t,較1996年最好水平1643t增加437t,以此水平計算,該車間一條生產線4班生產一年可增產量2.1萬t,根據公式:工業實物勞動生產率=產品產量(t)車間工人數可看出車間職工人數不變,產量增加,實物勞動生產率提高,生產固定費用不變,相對降低了生產費用。以2200元/t價格計算,增產2.1萬t鋼材可增效益4620萬元。2.3提高了產品質量,降低了消耗軋鋼車間成材率1998年6月創最好水平96.1%,較1996年最好水平93.9%提高了2.2%;減重率1998年7月創最好水平6.45%,較1996年最好水平5.25%提高了1.20%,以年產15萬t鋼材每噸2200元計算,可增效益1122萬元。煉鋼車間冶煉電耗1998年3月創最好水平427.8kW•h/t,較1996年最好水平509.6kW•h/t減少81.8kW•h/t;電極消耗1998年3月創最好水平4.39kg/t,較1996年最好水平5.8kg/t減少1.41kg/t。以年產25萬t鋼計算,可降低生產成本1275.75萬元。2.4強化了企業管理石橫特鋼廠在實行這一工資晉升制度的過程中強化了企業管理。第一,調動了職工的積極性。廣大職工為使技術經濟指標不斷刷新歷史水平而奮力拼博,并感受到自己的努力和作用與企業的生存和發展息息相關,為企業注入了生機和活力,凝聚成強大的集體行為。第二,考核嚴、細、準、實,使企業管理進一步規范化、科學化。效益是企業生存的前提,成本是決定效益的關鍵,只有緊緊抓住降低成本的牛鼻子,才能在嚴峻的市場經濟條件下增加競爭力,取得最佳經濟效益。總之,這是企業的一種創新。首先是考核方法上的創新。技術經濟指標和成本效益緊密相關,以效益為中心,就抓住了提高經濟效益的“牛鼻子”。其次是收入增長方式上的創新。按勞動效果晉升工資的方式更加符合客觀經濟規律,更具有科學性。這是因為在市場經濟條件下,作為價值唯一源泉的勞動只有被社會承認和需要,才能形成價值。因此,按勞分配,不應只看勞動者勞動了多長時間,而應看其付出的勞動形成了多大市場價值。這樣按勞分配就應當是職工的收入與其勞動創造的效益掛鉤。石橫特鋼廠實行的這一工資晉升制度,正體現了這一合乎規律的收入增長方式。因此,它為市場經濟條件下探索按勞分配的理論提供了借鑒。

3結語

［提要］當下人力資源管理對事業單位的發展越發重要，而薪酬管理又是人力資源管理的重要環節，在事業單位人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用。本文分析事業單位薪酬管理存在的問題及其原因，并提出解決對策。

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；人力資源管理

薪酬管理是企業人力資源管理體系的重要組成部分。在人力資源管理中，薪酬管理是一個相當復雜的管理任務，由于現實生活中受到的限制因素越來越多，使得薪酬管理要同時實現公平性、合法性和有效性目標更為困難，而事業單位的特殊性使得薪酬管理更加復雜。薪酬管理體系主要是為了實現員工管理、考勤管理、績效考核、勞動關系管理、工資管理和人資報表等功能，任何一項功能的缺位或不完善都會影響單位薪酬管理的效果。

一、事業單位薪酬管理的重要性

事業單位作為政府公共服務的重要組成部分，其宗旨是服務人民、造福人民。如何提升事業單位的公益性成為事業單位轉型的一大難題。薪酬管理作為事業單位內部管理的重要環節，對單位吸引人才、留住人才發揮著重要作用。事業單位薪酬管理的好壞影響著整個單位的組織運行，現在越來越多的單位意識到薪酬管理的重要性。

（一）增強責任意識，提升職工積極性。建立科學有效的薪酬管理體系能夠為職工提供多種晉升渠道，提高職工的工作積極性，增強職工責任意識和擔當意識，使職工更好地投入到工作中，投入到公益服務中，投入到社會主義建設中。

企業職位晉升中的誤區及改進--企業員工晉升研究

●一個人在目前的工作崗位上成績突出,那么他一定會在更高的崗位上有所成就嗎?

●選出操作技能最優的人去從事需要很強的人際交往能力的工作,讓最擅長溝通的人去完成判斷大勢、籌謀大計的任務,算不算人才浪費?

●給一個科技專家一個大的科研項目,往往比給他一個脫離他本行的行政職位所產生的效益要大得多。

●企業要在競爭中立于不敗之地,最穩妥、最可靠的方法莫過于企業自己“出產”人才,尤其是“出產”管理人才。

人員的職位晉升制度作為企業人力資源管理的一項重要內容,對于選拔優秀人才及激勵現有職工的積極性,起著重要的作用。我國企業的職位晉升制度大多采用由企業領導根據現有人員業務成績的大小擇優晉升高一級職位的辦法。從理論和實踐的過程看,這一選拔方式存在很多缺陷。

【摘要】對干部實施正向激勵是社會主義發展進程中的重要內容，也是提高干部工作效率和工作能力的有效途徑。通過對干部實施正向激勵有利于干部樹立正確的社會主義核心價值觀，在實際工作中不斷實現自身的價值和追求。提高干部對待工作的積極性，以此完善自身的不足，促進自身更好地發展。本文主要對干部正向激勵的經驗以及存在的問題進行分析，在了解干部正向激勵的基礎上提出相關的對策。以此促使干部在工作中更好的發揮自身的能力和價值，做好本職工作。

【關鍵詞】干部正向激勵的經驗；存在的問題；解決對策

1概述

同志說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”在全面從嚴治黨的新常態下，不少干部產生了“為官不為”、“為官不易”等負面思想。面對這種形勢，我們更要堅持嚴管和厚愛相結合。在堅持從嚴管理干部的同時，堅持以正向激勵的方式對干部予以正確引導和人文關懷，激發干部潛能，使各級干部各得其所、各盡其職、各展其才、各創其績。但在實際發展過程中依然存在許多問題，影響干部正向激勵的健康發展，阻礙干部實現自身的價值。

2干部正向激勵的具體經驗

（1）在制度考核方面。為了促使干部更好的發揮自身的能力和價值，在制度考核方面也出臺了一些政策，以此支持和促進干部正向激勵的發展。在制度考核中嚴格按照出臺的政策和標準，對于干部的實際情況和思想素質等進行嚴格的考核，促使干部隊伍真抓實干、風清氣正，確保考核工作考出動力、傳導壓力、激發活力。（2）在干部晉升方面。晉升制度是提高干部工作積極性的主要方式，因此晉升制度的完善對于干部的發展具有重要意義。我國先后出臺了一系列政策，以此規范干部的晉升現狀，因此在對干部實施晉升制度時要綜合考慮干部的實際情況，嚴格對干部的思想政治、工作能力等進行審核，對于符合晉升標準的干部進行晉升，不斷激發干部的工作積極性，更好的履行本職工作。（3）干部的薪酬福利制度。只有完善的薪資福利制度才能更好的保證干部的工作積極性，是干部做好工作的主要動力。干部的薪資福利一般是全國統一規定的，有嚴格的要求和標準。對于工作年限較長、工作能力突出的干部也會根據實際的情況進行不同程度的調整。改變了原來的統一標準，提高了干部的工作積極性和責任心。（4）干部的培訓制度。為了促使干部自身到的工作能力和思想認識不斷提高，需要定期對干部進行培訓。通過培訓不斷明確今后的發展方向，有目的的開展后期的工作，這對于干部的發展局具有十分重要的影響。因此要嚴格按照國家規定的制度標準開展培訓工作，不斷學習新的思想觀念，提高綜合能力。

〔摘要〕造成地方政府官員誠信不足的原因很多，干部人事制度不完善是一個重要原因。為此，應完善干部選拔任用機制，從根本上保證地方政府官員的誠實守信;規范干部考核晉升制度，構建地方官員誠信激勵機制;健全監督懲戒體系，筑起失信行為的“防火墻”。

〔關鍵詞〕官員，誠信，機制，制度，體系

近年來，在市場經濟大潮的沖擊下，一些地方政府官員信用嚴重不足，在社會上造成了不好的影響。據《小康》雜志調查，2006年地方政府官員以75.36%的比例當選為信用最差群體，2007年地方政府官員“以80.3%的絕對多數”再一次“被網民選為信用最差的群體”〔1〕。造成地方政府官員誠信不足的原因是多方面的，但干部人事制度不完善及執行不力是一個重要原因。為此，應進一步深化干部人事制度改革，為打造誠信官員隊伍提供制度保障。

一、完善干部選拔任用機制，從根本上保證地方政府官員的誠實守信

官員選拔環節是地方官員隊伍的入口，只有嚴把入口關，才能保證把真正對黨忠誠、對人民守信的人選拔到重要崗位，才能真正把投機鉆營、弄虛作假之徒拒之于干部隊伍門外，從而在根本上保證地方政府官員誠實守信。因此，要打造誠信地方政府官員隊伍，必須首先深化選人用人機制改革，解決和杜絕干部選人用人機制的不科學、不規范等問題，切實提高選人用人的公信度。

首先，在干部選拔標準方面，必須全面貫徹中央提出的“德才兼備、以德為先”的標準，加大對擬選拔對象誠信記錄考核的力度。現在一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上。因此，黨的十七屆四中全會決議強調指出:“選拔任用干部既要看才，更要看德”。而干部立德之本，在于誠信，即對黨忠誠，對人民守信。只有對黨絕對忠誠，才能真正保證黨的路線方針政策的貫徹落實，才能樹立正確的權力觀、政績觀，保證權為民所用、利為民所謀;只有真正對人民守信，才可能切實踐行黨全心全意為人民服務的宗旨，真正履行人民公仆的職責，想人民之所想，急人民之所急。加大對選拔對象誠信的考核，必須糾正某些地方單純以政績或經濟指標取人的做法，真正按照十七屆四中全會的要求，重點從“是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康”〔2〕等方面進行考察。

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，我國在科學技術方面也取得了巨大的進步。在新的經濟形勢下，打造一支適應現代社會發展的高素質、高能力的專業技術團隊能夠促進社會的發展，并且占有明顯的優勢。因為專業技術的人才是我國科研事業單位的中堅力量，是重要的組成部門，同時也是國家在關鍵的核心技術以及建設創新型國家的重要科技力量，是實現世界科技強國的重點。在這個大環境下，事業單位的內部職稱在現階段進行改革是新形勢發展的必然趨勢，有效的改革措施能夠促進事業單位技術人才的內部優化，這有助于實現當前事業單位循序漸進的發展，并具有深刻的發展意義。在我國不斷深化事業單位人才發展的體制改革以及國家的職稱體制改革的前提下，事業單位技術人員的晉升等方面有著很多值得學習和借鑒的地方，但是，不可否認的是專業技術人員職稱的晉升之路仍然面臨著諸多問題。本文通過對事業單位專業技術人員職稱晉升存在的問題進行研究分析，并對進一步完善事業單位評價機制、健全制度體質以及規范評判標準等方面作出研究，為事業單位專業技術人才職稱晉升更有據可循。

關鍵詞：事業單位；專業技術人員；職稱晉升；問題及改革

近年來，我國的社會發展迅猛，并緊跟世界主流，經濟社會的全面發展和突飛猛進的科學技術正在引領世界的潮流，與此同時我國越來越重視人力資源的管理，對專業技術人員的職稱晉升的改革也作為人力資源的一個重要方面，結合現階段的社會發展趨勢，改革尤為重要。在現階段的知識經濟體制中，知識以及教育給社會帶來了許多優勢，對社會的發展以及人們的工作和生活都起到了重要的作用，事業單位的發展和專業技術人員隊伍的職稱晉升有著密不可分的聯系，因此必須要在謹慎的、全面的考慮下進行妥善的研究和穩步推進。對事業單位的長期發展而言，專業技術人員的成長是事業單位成長壯大的立足之本，因此，做好事業單位技術人員的職稱晉升改革是一項刻不容緩且具有深遠意義的工作。

一、事業單位專業技術人員職稱晉升存在的問題

（一）過度看重學歷

當前事業單位采用崗位晉升制度進行人才選拔和管理，然而該制度沒有統一的規范和標準可循，而各個崗位對人才的能力要求和評價標準也千差萬別，這就無形中暴露了崗位晉升制度的弊端。因此，專業技術人員的個人學歷則被作為最主要的職稱與能力評定的標準，這種單一的標準往往有失公允。長此以往，會讓事業單位的人員形成一種只要學歷、不看能力的片面思想，進而將自己的精力過多的放在學歷提升上，過度關注論文的發表，從而導致工作人員不能全身心投入到本職工作中，個人能力也就得不到發展，并養成浮躁的心理。而對于工作能力強、專業素質高的人員來說，經驗雖然豐富，學歷水平不一定能夠匹配，按照傳統的職稱晉升模式他們將不具備優勢，導致工作熱情和積極主動性下降，這一點也是現存的崗位制度的弊端。如表1所示，Z市統計局下屬事業單位的任職要求從剛開始的招聘已經對相關的學歷進行了限定，對一些專業技術崗位而言，高職高專并沒有機會進入這個門檻，即使是符合任職資格，后期的職位評定也會被學歷所限制，導致學歷相對較低的員工自信心降低。

[摘要]文章主要從重塑理念機制、考核機制、晉升機制、薪酬機制和獎懲機制五大方面，對重構我國公務員激勵機制提出一系列對策，以期對我國公務員激勵機制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發。

[關鍵詞]重構；我國；公務員激勵機制；對策

重構我國公務員激勵機制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服務、責任”為核心，重塑理念機制

(一)借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業管理的科學性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責任感，更加科學地進行績效考核。

(二)增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權力來自人民的授予，政府的施政目標必須征得人民的同意，人民有權參與政府決策和執行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。政府服務的內容是提供維護性的公共服務與完成為數不多的管制任務，并提供必要的公共設施。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

摘要:文章主要從重塑理念機制、考核機制、晉升機制、薪酬機制和獎懲機制五大方面，對重構我國公務員激勵機制提出一系列對策，以期對我國公務員激勵機制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發。

關鍵詞:重構；我國；公務員激勵機制；對策

重構我國公務員激勵機制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服務、責任”為核心，重塑理念機制

(一)借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業管理的科學性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責任感，更加科學地進行績效考核。

(二)增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權力來自人民的授予，政府的施政目標必須征得人民的同意，人民有權參與政府決策和執行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。政府服務的內容是提供維護性的公共服務與完成為數不多的管制任務，并提供必要的公共設施。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。