激勵體制范文10篇

摘要：有效激勵制度的建立和完善是企業人力資源管理的核心內容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績效考核制度、注重知識員工的成長激勵、不斷創新激勵機制等方面提出如何完善企業的激勵機制，然后提出企業激勵機制完善過程中應注意的幾個問題。

關鍵詞：激勵機制；績效考核；薪酬管理

任何企業都是由人來管理，而處于企業中人的積極性高低，是決定企業成敗的關鍵因素。因此，如何激發員工的活力，建立和完善有效的激勵制度，是每一個企業高層管理者必須思考和解決的問題。在前金融危機環境下．這個問題顯得更為重要而緊迫。

一、如何完善企業的激勵機制

1．1完善薪酬管理體系企業激勵機制的一個重要方面是物質激勵，而物質激勵的重要載體就是薪酬。一個強有力的激勵團隊，要真正體現新老員工，技能高低，刨造價值多少。為企業的貢獻多少等等來實現工資、獎金、獎勵制度的均衡性，考慮到各方位人員的價值定位。因此，企業應根據企業不同發展階段和實時發展狀況，實行不同的薪酬管制制度。如企業創新發展階段，可以設立技術管理骨于，責任工程師、學術帶頭人的申報等。對符合相關任職條件和具備相關貢獻的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵．改變以往技術人員發展方向單一等缺點，其激勵機制的靈活度，極大激發高績效人員的付出及創造力為企業增加了效益和財富，其歸屬感顯著加強。

同時，必須進行科學的薪酬設計，并嚴格按照構建程序進行。保證在確定本企業薪酬體系構建原則的基礎上．運用科學的方法分析工作．對各個職務定性，并結合市場上的薪酬水平，參考本企業的財務狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒有那個企業能夠一次性構建出完美的薪酬體系，后期的持續改進才是對薪酬制度最核心的考核量化

關鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫院薪酬管理

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫院管理者應采取靈活多樣的薪酬表現形式調動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉化。通過科學的薪酬體系設計體現薪酬的公平性，培育公平文化。

醫院薪酬管理是指醫院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫院整體的效應。因此在激勵理論的指導下，進行醫院薪酬管理就顯得十分重要。論文百事通川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內容及其在薪酬管理中的應用。

一、需求層次理論及在醫院薪酬管理中的應用

1.l需求層次理論的內涵1943年，人本主義心理學家馬斯洛創建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫院薪酬管理中的應用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫院員工的薪酬管理具有重要的指導作用。表現為醫院管理者應采取靈活多樣的醫院薪酬表現型式。由于醫院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛生技術人員這種高學歷、高技術的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據員工不同的需求建立醫院的薪酬系統。從表現型式上，醫院的薪酬系統可分為兩大部分：物質薪酬和非物質薪酬。其中，物質薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質薪酬又可分為職業性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業性獎勵包括職業安全、白我發展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現型式有益于滿足不同員工的不同需求，調動員工的工作積極性。

當前世界已進入知識經濟時代，知識型員工是民營企業發展的重要資源之一，對知識型員工的管理也是民營企業人力資源管理的核心。知識型員工不同于傳統工業時代的工人，也不同于知識經濟時代的非知識型員工。他們具有明顯的自身素質特點、個性特點、需求特點。這些特點對傳統激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰。我國民營企業從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發展過程中由于管理者意識落后和激勵機制缺乏創新，使得企業難于發揮知識型員工應有的優勢。因此，只有了解和尊重企業中知識型員工的素質特點，才能有效地激勵知識型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業獲得核心競爭力，實現可持續發展。

一、研究知識型員工的重要性

“知識型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得.德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。2006年4月德魯克在其出版的《21世紀的管理挑戰》指出，21世紀里管理需要做出的最重要的貢獻是提高知識工作和知識工作者的生產率，而組織（包括企業和非營利性組織）最有價值的資產將是知識工作者及其生產率。書中指出了知識型員工的三個特點：（1）知識型員工通過正規教育而獲得工作、職業和社會地位；（2）知識型員工以團隊的形式工作；（3）知識型員工的工作是組織性的，只有組織才能將知識工作者的專業知識轉化為工作績效。

美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20％～30％，如果得到激勵．一個人的能力則可以發揮到80％～90％。也就是說科學、有效的激勵機制能夠使員工的能力發揮提高3～4倍。

國外大量研究結果表明：知識型員工最注重的前四個因素依次為個體成長(34％)，工作自主(31％)，業務成就(28％)和金錢財富(7％)。最注重的激勵因素，分別是：報酬、工作性質、提升、與同事的關系、影響決策。

我國知識型員工的實證研究發現，激勵中國企業知識型員工的前四位因素為：工資報酬與獎勵（占31.88%）、個人的成長與發展（占23.91%）、有挑戰性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

隨著全球經濟的發展和現代企業制度的進一步建立，現代企業的規模日益大型化，股東日益增多，以獨立法人、多元化、分散化的投資主體，可以自由轉化的企業股權，以及只需承擔有限責任為特征的公司制企業已經越來越成為主要的企業組織。相對于傳統的單個業主制企業而言，新的公司制企業投資主體眾多，成分復雜，經營管理和決策難度增大，眾多的企業所有者已不能像單個的業主制企業那樣，自己親自進行管理，而不得不逐漸脫離企業的經營管理工作，開始雇傭那具有嫻熟的經營管理知識、受過專業訓練且有超常決策能力的專業人員企業的所有者行使經營管理權，從而形成了“所有權與控制權相分離”為特征的現代企業制度，由“所有權和經營權”兩權分離而導致的委托—問題也成了當前公司治理的核心問題。

經濟學中的委托—關系相對來說非常廣泛，“只要一方的行為影響到另外一方，就有委托—關系，其中有私人信息的一方是人，沒有私人信息的一方稱為委托人。”實際上，委托—關系存在于一切組織之中。它被視為一種契約，只要委托人通過一種契約賦予人一定的權利，并通過契約來激勵和約束人的行為以獲取相應的收益，關系就已形成。在早期的企業理論中，工廠一般被看做為一個黑匣子，原料和要素投入進去，自然而然的就生產出產品，人們很少關注企業內部運作本身。隨著經濟的發展和人們認識水平的提高，人們發現相同的生產要素經過工廠這個黑匣子生產之后，最終的產出有很大的區別。進一步探究其中的原因，人們發現隨著企業所有權和控制權的逐步分離而產生的委托—關系，以及從而產生成本與收益問題，成了企業生產問題治理的核心。

關于委托—問題最早的論述可以追溯到斯密，他指出：在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人、合伙公司的伙伴則純粹為自己打算。所以，要想使股份公司的董事們監事錢財用途，像私人、合伙伙伴那樣用意周到是很難做到的，疏忽與浪費，常為股份公司業務經營上多少難免的弊端。斯密所論述的的問題就是由委托—關系產生的，但是委托—本身并不必然導致“問題”。問題產生的條件，一是內在的人與委托人效用函數的不一致，二是外在的信息不對稱導致的成本。因此，產生約束和激勵的原因主要在于在委托人只能觀察到結果，不能觀察到行動；人的偏好或目標可能和委托人不一樣；人可能是風險規避型的人；委托人雙方承擔責任的能力有差異等四個方面，從以上的分析我們看出，委托人與人之間存在著諸多矛盾，但隨著所有權與經營權的分離、委托人個人能力的限制及股份制企業中股東眾多等原因，委托人又離不開人，同時人又會利用以上的諸多矛盾產生“敗德行為”，為了使委托關系能夠繼續下去而又減少敗德行為，委托人就需要設計一種制衡機制來約束人，這種機制可以從兩個方面來考慮，即約束機制和激勵機制，為了防止道德風險和逆向選擇，做到委托人和人的激勵相容，構建約束和激勵機制對于公司治理具有重要意義。

一、約束激勵機制的相關理論

委托—關系中約束和激勵機制理論研究主要圍繞在不擁有人完全信息的條件下，委托人如何根據所觀測到的信息獎懲人，以約束和激勵人選擇對委托人最有利的行動。

1.顯性約束激勵機制理論：顯性激勵機制理論基于靜態博弈分析。在靜態博弈中，委托關系通常是一次性的或臨時的，委托人無法通過長期觀察了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動（如是否偷懶），因此只能根據可觀測的行動結果對人予以獎懲。也就是說，在委托人與人簽訂的契約中，規定人的報酬與業績直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下，選擇符合委托人利益的行動。

一、“斯蒂格利茨命題”與中國實踐

20世紀90年代蘇聯東歐社會主義的劇變，給經濟學提出了新的研究課題：社會主義在這些國家失敗的經濟根源是什么？向市場經濟的轉軌如何才能有效實施？中國從這些國家的社會主義經濟失敗中能得到何種啟示？等等。

關于社會主義在這些國家受挫的原因，大多數人從經濟制度、體制關系和宏觀政策等偏重于宏觀的角度進行了分析。與此不同，斯蒂格利茨在《社會主義向何處去》一書中認為：社會主義經濟失敗的原因——過度集權、產品質量、激勵機制、選擇問題、會計核算與價格體系、競爭的缺乏、創新與適應性等具有微觀經濟的特征；“在社會主義經濟失敗的標準原因的序列中，沒能提供有效的激勵被排在顯著的位置上。也許更準確的說法應該是社會主義經濟提供了激勵……但是這種激勵并沒有直接作用于提高經濟效率。”本文將之定義為“斯蒂格利茨命題”。

“斯蒂格利茨命題”的主要思想包括四個方面：（1）激勵的實質是一個信息問題。如果一個組織或集權的機關具有某些信息來了解每個人此時正在做什么，或判斷每個人應該做什么，而使產量最大化，那么就不存在激勵問題了。（2）激勵本身不是目的，其目的在于提高經濟效率。直接作用于提高經濟效率的激勵結構被稱為有效激勵結構。（3）社會主義激勵匱乏是指缺乏有效激勵結構，其主要原因是：社會主義經濟對平等的意識形態方面的約束阻礙了有效激勵結構的建立；政黨體系不僅提供了一種報酬機制，而且也提供了一種控制機制；政治體制充當經濟激勵機制的部分替代物，使激勵的導向發生扭曲，即經濟尺度衡量的晉升與業績的相關程度要比政治標準差一些。（4）社會主義經濟失敗的其他原因都與激勵相關。這些失敗原因又可以分為兩類：一類是構成激勵匱乏的基礎，包括過度集權、會計核算與價格體系不完備、競爭的缺乏等；另一類是激勵匱乏的結果，包括產品質量低劣、缺乏創新與適應性等。因此，激勵匱乏被排在社會主義經濟失敗標準原因序列中的顯著位置上。

根據“斯蒂格利茨命題”的觀點，解決社會主義經濟失敗的主要路徑是建立有效的激勵結構，以改變激勵匱乏的結果。如何建立有效的激勵結構？斯蒂格利茨認為，“激勵問題與分配問題是緊密相關的”，建立有效激勵結構的關鍵在于選擇正確的激勵結構方向，其中，“激勵結構的一個基本方向在于報酬必須按照績效（必須可以衡量）的不同而有所差異”，只有這樣，才會使勞動者勤奮地工作，使決策者作出提高產品質量的選擇，使技術、管理等創新者和創新使用者對創新有內在的動力和需求。田國強也認為，一種經濟制度要解決的一個關鍵問題就是如何調動人們的積極性，檢驗一種經濟機制或規則是否運行良好的一個基本標準是，看它是否能夠提供內在激勵使人們努力工作并做出高質量的工作，激勵決策者作出有利于他主管的經濟組織的好決策，激勵企業盡可能有效益地生產。

在傳統的高度集中的計劃經濟體制下，中國與蘇東社會主義國家一樣，面臨著經濟運行中的激勵匱乏問題。為激活社會主義經濟，兩者都是從激勵匱乏的基礎上進行了改革，即實行由計劃到市場的轉型。但是，兩者轉型的經濟和社會后果迥然不同：中國的改革取得了成功，而蘇聯東歐社會主義失敗了。為什么會出現這種巨大的差別？一種比較有代表性的看法是：中國的改革選擇了漸進式的道路，這一道路是一條代價低、風險小，又能及時帶來收益的成功道路，它最接近于“帕累托改進”或“卡爾多改進”，有利于保持改革過程中速度和穩定這兩種要求之間的平衡；而蘇聯東歐社會主義國家選擇了相反的改革方式，產生了巨大的磨擦成本和社會動蕩。中國在激勵匱乏基礎上的改革之所以取得成功，還在于傳統的計劃經濟體制在社會主義原始積累中起過積極作用；特殊的歷史文化傳統和初始條件，加上正確的路線方針和政策，使中國社會主義的憲法制度通過改革在更大程度上適應了生產力的發展要求；憲法制度和利益結構保持了相對均衡，作為改革領導者和發動者的黨和政府能在穩定和發展中實現經濟和社會的轉型。

編者按：本文主要從激勵機制的結構與理論分析；激勵機制體系的闊面探討；人才激勵機制的探討；結語進行論述。其中，主要包括：人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素、激勵機制的結構分析、通過達成一定的工作績效而實現組織目標、目標是指行動所要得到的預期結果、激勵機制的理論分析、管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過、激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則、獎勵和懲罰都是激勵的重要形式、企業職工作為社會勞動者的主要構成部分、激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮、人才激勵機制要因事、因時而異的改革、憂患意識的激勵機制、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變等，具體請詳見。

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

1前言

隨著社會主義建設的深入,本地區建筑業也得到蓬勃發展,特別是施工企業,從1950年起經50多年的發展,現有建筑施工企業172家,相對穩定職工隊伍5萬多人,年完成基建投資10多億元,創利稅4千多萬元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業,仍然存在相當大的問題,如觀念落后,意識陳舊,企業仍停留在粗放經營、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區的管理模式。現代企業管理觀念認為:企業的目的是效益;生命是質量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進的適合本企業的管理模式,才能夠保證工程項目按時、按質交付使用,從而創造良好的社會效益及經濟效益。但是調研、制定、實施、調整等一系列先進管理方法以及長遠發展規劃和社會效益及經濟效益矛盾的平衡均由人的素質、能力來實現。可見,人才是企業的靈魂,即人才是制定或引入先進管理模式,運用先進管理手段,以確保工程項目高質量、短工期、低造價交付使用,從而創造良好的社會效益,獲取豐厚的經濟效益,增強企業在市場競爭中的實力和后勁的保證。

2人才管理的有效運作

因此,可以說企業發展最終取決于人才的識別、人才的定位、人才的培訓、人才的激勵等,往復循環而實現本企業人才管理的有效運作。

2.1人才的識別

中國自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識別并不是一件很簡單的事,它是人才管理過程中的起始點和循環提高點。它受到社會倫理道德、意識形態觀念、世人供奉的哲學和社會發展不同階段復雜綜合因素的影響。那么,時值市場經濟,我們應怎樣識別人才,這就是我們要談的第一課題。據報載:有一個盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設這位專家是在計劃經濟體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識別觀念強烈反差。在計劃經濟條件下,由于國家統管,企業毫無風險,管理者的用人方略是求穩,人才識別觀念是無風險原則。這種原則很容易導致“認人唯親,認人唯穩”而不是“認人唯賢,認人唯能”。但是市場經濟體制下,企業面臨優勝劣汰的激烈競爭,企業只能變壓力為動力,積極充實自己,實現人力、財力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識別觀念必須有質的提高,必須在用人機制上也得有一份風險意識。風險管理理論闡述過“不能有無風險的效益,風險越大,可能效益越大”。人才識別也是這樣,在市場經濟條件下,人才識別應遵循的原則是:獨具慧眼,采其長;縱觀全身,避其短”。就是說發現其人的優點并充分揮其長處(此長處對管理業務很有幫助)。同時了解其存在的缺點,并盡量避開。

摘要：闡述了知識型員工的特點，從薪酬管理的角度出發，分析了薪酬激勵對于知識型員工的激勵作用，介紹了薪酬激勵的具體內容。

關健詞：知識型員工薪酬激勵薪酬管理

在當今知識爆炸的時代。知識員工對企業的重要性是顯而易見的，他們已經逐步成為社會勞動的主體。知識型員工的概念最早由美國管理學家彼得·德魯克提出，他認為，知識型員工是指，一方面，能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面，其本身具備較強的學習知識和創新知識能力的人。加拿大學者朗西斯·赫瑞則認為，知識型員工就是創造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。我國學者張向前認為.知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于動手所創造的價值的員工。屠海群認為，知識型員工一般從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業或組織帶來知識資木增值，并以此為職業的人員r。與其他類型員工相比，知識型員工更能重視和促進他們發展的有挑戰性的工作，他們對知識、對個體成長和事業成就，有持續不斷的追求。因此，知識型員工是企業發展的最終源泉。如何有效地激勵知識型員工，使其發揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務。

一、知識型員工的特點

1.1自主性與成就感較強

與非知識型員工相比，知識型員工傾向擁有一個自主的工作環境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時間、活動的工作場所和松散的管理方式。根據馬斯洛的“需要層次理論，知識型員工更在意自身價值的實現，他們并不滿足被動地完成一般性任務，而是更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看成一種樂趣、一種體現自我價值的方式。

激勵約束問題是在信息不完備、不對稱的情況下，委托方無法觀察或測量方的努力程度，只能通過給予激勵約束來促使對方提高努力程度，從而使人和委托方的目標一致，最終使人的行為符合委托方的利益。市場是由無數合同構成的復雜體系，是按照最佳利益原則配置與整合生產要素與社會資源的交易場所，完全可以涵蓋各種企業要素，并有能力對企業經營者提供充分、有效的約束。來自于市場的激勵約束機制主要包括：產品和服務市場的競爭、職業經理人市場的競爭以及資本市場的競爭。

一、產品和服務市場的激勵約束

企業之間競爭的實質與核心是產品和服務市場的競爭。充分競爭的產品市場可使優秀經營者的能力與努力轉化為良好的經營業績，也只有在充分競爭的產品市場下，企業的銷售額、營業利潤、經營活動產生的現金流等財務業績指標才是企業在產品市場上表現如何的“晴雨表”。

充分競爭的產品和服務市場的存在，克服了企業所有權與經營權分離條件下的信息不對稱問題。產品和服務的利潤、市場占有率等指標，可以在一定程度上顯示經營者的工作業績；激烈的競爭還帶來了破產的威脅，使得經營者的偷懶行為被抑制。

二、職業經理人市場的激勵約束

人力資源的配置方式有自然、計劃和市場等三種。對于企業經營者來說，通過職業經理人市場配置經營管理人才的市場化配置方式與市場經濟制度匹配、配置效果較好。職業經理人市場對企業經營者的激勵約束主要在于，可以利用來自產品和服務市場、資本市場的信號反饋有效評價經營者的業績和信譽，利用市場優勝劣汰的競爭機制引導委托人合理確定以市場人力資本價格為定價基準的人報酬，以及人確定自身的心理價位，增加人違約后導致的人力資本貶值等間接（聲譽）成本，并將一些不合格、信譽較差的經理人淘汰出局。

我國著名教育家葉圣陶先生曾說過：“教育是什么？就單方面講，只需一句話，就是要養成良好的習慣。”因此，在基礎教育的小學階段，構建文明券評價體系是促進學生良好行為習慣養成的突破口和著力點，是學校德育管理實踐的有效創新嘗試。

一、反思現行激勵舉措，萌生“文明券”教育設想

現行的針對學生的激勵方式大多數是評選“三好學生”“優秀少先隊員”“文明小標兵”等，激勵的周期一般是一學年一次。學習成績的好壞成為評選的第一標準，成為眾多成績平平的學生一個不可逾越的高門檻。久而久之，熄滅了眾多孩子渴望爭取榮譽的熱情，導致這種激勵方式如同虛設。再者評選的周期過長，沒有及時的評價、激勵，導致良好的行為習慣的形成缺乏一個正確的引導，且現行的激勵方式目標單一，決定孩子一生成長的重要因素——良好的行為習慣被忽視了，追求的只是面上的東西，忽略了本質的東西。因此，我萌生了“文明券”的教育設想。

二、凸顯多元和諧原則，精心設計制作“文明券”

“文明券”評價體系充分體現了學生的發展性與個體性差異，注重記錄評估學生每個階段的行為習慣發展情況，讓今天的你和昨天的你比較，達到學生“跳一跳”就能“摘到桃”的目的，激發其興趣和動機，讓每個學生都覺得自己是最棒的。為了讓文明券更吸引學生的眼球，激發學生參與活動的欲望，文明券的版面設計也成為活動成功開展的重要范疇。為此，我們根據學生的年齡特點、認知水平、興趣愛好精心設計了一組激勵性升級券，以紅、黃、藍三色為底色，分別代表高、中、初三個級別。此組券的正面主體畫面印有可愛顯眼的“文明券”三個字，左上角是學校的校徽。背面是以一個大大的獎字為背景的頒獎感言框，用以記錄孩子獲得文明券的原因和大家對他的肯定和鼓勵。鮮艷的紅黃藍底色、溫馨的頒獎感言，讓孩子們愛不釋手。

三、依托活動載體，實行多舉授予機制