激勵理論發(fā)展范文10篇

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩兀M行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵方法實施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創(chuàng)新性、信息不對稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。

激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩兀M行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵方法實施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。

摘要：激勵理論主要是通過滿足員工內(nèi)心需求來強化員工工作動力，以達到促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的的管理方法。本文針對激勵理論作出分析，指出在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的作用，并且給出了在企業(yè)管理過程中落實激勵理論的方法。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；管理方法

1引言

企業(yè)管理千頭萬緒，但究其根源是對人的管理，需要考慮到員工的內(nèi)心感受，采取一定的措施，調(diào)動員工工作的積極性，這就需要運用較為豐富的人力資源管理辦法，激勵理論是一種能夠有效地刺激員工需求，強化員工工作動力的理論方法。

2激勵理論

2.1需要型激勵理論。人們主動的完成一件事，是需要內(nèi)在的動力，這種能夠促使人積極主動完成一件事的原因，就是動機，動機是人們內(nèi)心的需求，而激勵，就是利用一定的手段，給予個體滿足需求的可能性，從而促使個體對需要完成的事情有更大的熱情，在馬斯洛的需求層次論中，就對人內(nèi)心的需求和外在的表現(xiàn)行為做出過論述。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論，其實就是以物質(zhì)刺激和成就感調(diào)動員工完成工作任務(wù)，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益和動機，從而促使員工更加高效的投身于工作當(dāng)中，這種激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用廣泛。2.2過程型激勵理論。過程型激勵理論要求以需要型激勵理論作為基礎(chǔ)，利用這種理論，可以對員工工作中具體的行為作出評價，并且能夠找到激勵員工最為合適的方式，以促進員工個體性的發(fā)揮。2.3狀態(tài)型激勵理論。轉(zhuǎn)態(tài)型激勵理論指向的是最終的結(jié)果，滿足的是員工整體的心理需求，使員工想到達到最終的狀態(tài)，應(yīng)用狀態(tài)型激勵理論需要展現(xiàn)出公平的執(zhí)行理念，才能達到刺激員工內(nèi)心需求的結(jié)果，這種激勵理論依舊是建立在需求型激勵理論之上的。

摘要:隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構(gòu)成和薪酬的高低等，以實現(xiàn)公平公正公開，從而實現(xiàn)人才利用最大化。

關(guān)鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性

面對頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當(dāng)今社會各企業(yè)爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質(zhì)的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動員工的積極性和對企業(yè)的信任度，對企業(yè)人力資源管理來說，是很重要的影響因素。

一、薪酬管理中的公平原則

所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產(chǎn)生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對待出現(xiàn)的問題，避免人才流失。實現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應(yīng)的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認(rèn)可。

二、員工薪酬管理中激勵理論的運用

內(nèi)容摘要本文從人性假設(shè)角度認(rèn)識高校教師特性，提出如何根據(jù)高校教師特性選擇激勵理論，有效激勵高校教師。

高校的水平與發(fā)展很大程度上取決于教師的質(zhì)量。教師歷來是學(xué)校管理的重點。教師管理的根本追求是，引發(fā)教師的工作熱情，激發(fā)教師的內(nèi)在動力，充分調(diào)動教師的才能和智慧，使教師積極、主動地為學(xué)校的存在、發(fā)展與繁榮盡心盡力。高校是一個特殊組織，高校教師是一個特殊群體，所以高校管理中激勵教師的手段和方法必然有別于其他組織和群體。

關(guān)鍵詞自我實現(xiàn)人激勵理論高校教師

一、從人性假設(shè)的角度認(rèn)識高校教師的特殊性

任何管理都要以一定的人性假設(shè)為前提。對人性的不同假定形成了不同的管理出發(fā)點、管理方式和手段，也是激勵人的行為動機的基本出發(fā)點。人性假設(shè)在任何一個單位的管理體系中均居于基礎(chǔ)性地位，高校當(dāng)然也不例外。

在西方管理中，對人性的假設(shè)主要有四種觀點，分別為：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。從馬斯洛的需要層次理論來看，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)更符合高校教師特性。高校教師是擁有高學(xué)歷的知識分子，有著強烈的事業(yè)心和成就感，對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，不僅希望自己在學(xué)術(shù)研究上有所建樹，而且希望自己的學(xué)術(shù)成果得到學(xué)校、社會的認(rèn)可，渴望被關(guān)注，期望獲得實現(xiàn)自我價值的滿足感和自豪感。很顯然，高校教師不是只追求物質(zhì)報酬的“經(jīng)濟人”，而“社會人”雖然表達了高校教師社交和尊重需要，但無法表達高校教師注重個人發(fā)展、實現(xiàn)自我的特性，“復(fù)雜人”因其復(fù)雜性，從理論上看更為科學(xué)合理，但是過分注重人需要的多樣性、動態(tài)性、交互性，原則性有余，指導(dǎo)性和操作性不足。“自我實現(xiàn)人”不僅體現(xiàn)了高校教師社交、尊重需要，而且更加體現(xiàn)了其追求自我實現(xiàn)的特性，所以應(yīng)該從“自我實現(xiàn)人”假設(shè)角度認(rèn)識高校教師特性。

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵理論薪酬管理績效管理

論文摘要:隨著市場競爭的不斷加劇和經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)留住人才、引導(dǎo)員工行為、激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在新形勢下，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的激勵機制不能跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了一些問題，影響到了企業(yè)的長久健康發(fā)展，因此，根據(jù)管理學(xué)中的激勵理論，提出了國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中的不足之處，提出了幾點淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵理論概述

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵指的是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標(biāo)前進的整個過程，也是調(diào)動員工積極性的過程。激勵是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)效率的重要措施。激勵理論的發(fā)展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。需求層次理論的提出反應(yīng)了人類的行為和心理活動的規(guī)律，他從人的需要出發(fā)探索人的激勵。根據(jù)需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關(guān);安全的需要與員工的職位保障有關(guān);社交的需要與團體的接納有關(guān);尊重的需要與員工的權(quán)力、地位、與他人的薪水高低的對比有關(guān);自我實現(xiàn)的需要與員工的發(fā)展空間有關(guān)。可見，需求層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動人的積極性有重要的啟發(fā)作用。

論文關(guān)鍵詞：雙因素理論；苯健因素；激勵因素；教師激勵模式

論文摘要：以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)，嘗試性地提出把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、民主激勵與目標(biāo)激勵相呼應(yīng)、信息激勵與工作激勵相配合、責(zé)任激勵與晉升激勵相銜接、個體激勵與群體激勵相兼顧的職業(yè)學(xué)校教師管理激勵模式。

激勵“主要是指激發(fā)人的動機．使人有一股內(nèi)在的動力．朝向所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。激勵"dz可以說是調(diào)動積極性的過程”。采用有效的激勵方法能使人的潛力更好地發(fā)揮出來．從而提高全體員工的積極性和創(chuàng)造性．發(fā)揮組織管理系統(tǒng)的最佳效益。所謂教師激勵就是學(xué)校組織和管理者根據(jù)教職員工的主導(dǎo)需要和價值取向．結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)．設(shè)置具有刺激意義的目標(biāo)和誘因，同時提供必要的條件．以誘發(fā)教職員工的進取動機．調(diào)動教職員工積極性的管理策略和手段教師激勵的關(guān)鍵是誘發(fā)教師的工作動機．形成工作積極性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論有兩個獨創(chuàng)性觀點首先．該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)的兩個極端．當(dāng)中至少包含了兩種狀態(tài)。沒有不滿意與沒有滿意。“滿意”的對立面是“沒有滿意”．而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。其次，它強調(diào)有些因素能夠引起職工對工作的滿意感。赫茲伯格稱之為“激勵因素”。而另一些因素則只能防止不滿意感的產(chǎn)生．赫茲伯格稱之為“保健因素”這兩種因素是彼此獨立的。并且以不同方式影響人們的工作行為。

1．保健因素和激勵因素

21世紀(jì)的顯著特征之一是人才的競爭，越來越多的有識之士已經(jīng)認(rèn)識到：人力資源是當(dāng)代社會最核心的資源要素。在“以人為本”的今天，如何更有效地激勵人成為人力資源開發(fā)的重要課題。

管理學(xué)對于激勵的研究起始于上個世紀(jì)初泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動，50年代激勵理論的發(fā)展卓有成效，出現(xiàn)了早期著名的三大理論，即馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的X理論、Y理論和赫茲伯格的雙因素理論。后來又出現(xiàn)了ERG理論、認(rèn)知評價理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論、公平理論、期望理論、歸因理論等一批具有代表性的激勵理論。

激勵理論對人力資源開發(fā)的重要意義

根據(jù)美國訓(xùn)練與開發(fā)協(xié)會（theAmericanSocietyforTrainingandDevelopment）1993年給人力資源開發(fā)下的定義，人力資源開發(fā)是有關(guān)個人能力的訓(xùn)練與開發(fā)、組織開發(fā)和以提高個人、群體及組織效益的個人生涯與組織生涯發(fā)展這三項訓(xùn)練的綜合運用。其方式概括起來主要有兩種：對潛在資源的合理挖掘和對已發(fā)現(xiàn)資源的合理利用。激勵理論對于人力資源開發(fā)有著重大的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．激勵本身是人力資源開發(fā)的一項重要內(nèi)容和工具。美國管理學(xué)家梅奧等人在上個世紀(jì)30年代創(chuàng)立人群關(guān)系論之后，激勵就開始成為勞動人事管理的正式職能。行為科學(xué)學(xué)派出現(xiàn)后，人力資源開發(fā)的思想發(fā)生了重心的轉(zhuǎn)移，即由注意人力資源外在要素量的開發(fā)與管理，轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的開發(fā)與管理，認(rèn)為人力資源質(zhì)的開發(fā)與管理將決定組織的成敗。人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的開發(fā)與管理，包括人的行為、心理、觀念、群體價值觀、群體風(fēng)氣的培育和管理，還包括對人的潛能的開發(fā)。顯然，激勵是其重要組成部分和重要手段。現(xiàn)代人力資源開發(fā)的基本職能之一是能動地推進人與事的各自發(fā)展與優(yōu)化配合。人的發(fā)展，就是指對人的培養(yǎng)和激勵。

2．激勵有助于實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標(biāo)。人力資源開發(fā)的出發(fā)點和歸宿點是培養(yǎng)人，培養(yǎng)高素質(zhì)的、全面發(fā)展的人。這正和激勵的教育本質(zhì)和功能不謀而合。馬克思指出：教育“不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”一方面，激勵本身可以認(rèn)為是一種培養(yǎng)人的教育活動，具有一切教育的共同本質(zhì)；另一方面，激勵又是一種有效的教育方式和手段。

摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理的一種有效手段，激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中也得到了廣泛的應(yīng)用，并且對于提升企業(yè)的管理質(zhì)量，推動企業(yè)和諧發(fā)展具有重要的作用。本文首先分析了激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性和激勵模式，然后重點分析了激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；重要性；應(yīng)用策略

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，促進了現(xiàn)代企業(yè)管理越來越科學(xué)化，各項管理制度也趨于完善，很多現(xiàn)代化的管理理論也得到了廣泛的應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論是進行員工業(yè)績評價的重要依據(jù)，是企業(yè)各項規(guī)章制度得以高效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，對企業(yè)的管理發(fā)展具有積極的推動作用。激勵理論來源于人的動機需要，通過激勵可以將人的動機內(nèi)化為實際行動來達到自身目標(biāo)的實現(xiàn)。如果一個企業(yè)的發(fā)展缺失了激勵理論的支撐，那么企業(yè)員工工作的積極性就很難被調(diào)動起來，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也將會受到威脅，這非常不利于企業(yè)管理效率的提高[1]。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中強化激勵理論的應(yīng)用對于提升企業(yè)管理質(zhì)量，實現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展至關(guān)重要。

1激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性

1.1可以調(diào)動員工工作積極性

激發(fā)員工的工作積極性，能夠使員工發(fā)揮更大的潛能。企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的目的是為了取得更多的經(jīng)濟效益。在企業(yè)中我們經(jīng)常可以看到這樣一種現(xiàn)象：一些能力很好的員工卻一直沒有一些才能不明顯員工的工作業(yè)績突出，究其原因，主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效激發(fā)。員工的工作積極性與工作環(huán)境和激勵水平有很大的關(guān)系，一個員工的能力再高，如果沒有好的激勵機制，也不可能讓員工的工作積極性發(fā)揮到最大。因此，合理的激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性。

管理的要點在于方式，懂得管理的要點主要在于懂得人性，一個成功的管理過程并不是限制對方的自由，也不是要求對方對自己唯命是從，而是通過管理激勵對方，使對方在管理過程中能夠不斷地發(fā)掘自身的潛能，提高自身的能力，高校對學(xué)生的管理亦是如此，并不是壓制學(xué)生、讓學(xué)生遵守學(xué)校紀(jì)律，而是讓學(xué)生通過學(xué)校的管理機制不斷地挖掘自身存在的潛能，發(fā)揮出自身特有的才能。激勵理論通過科學(xué)獎懲的方法，可以激發(fā)人們積極的心態(tài)，建立起有序的工作學(xué)習(xí)規(guī)范，在這個過程中，人們通過激勵機制會產(chǎn)生一種自動力，通過這種自動力會將“要我做”轉(zhuǎn)化成“我要做”，進而促進學(xué)生的成長。

1激勵理論概述

有人給激勵理論下了一個定義，即“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望和動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。由此可以看出激勵主要是從人們內(nèi)心深處的渴望出發(fā)，從一定的活動中的人的欲望出發(fā)，通過滿足人們的這些欲望促使人們?yōu)榱诉_到目的而不斷的努力，并實現(xiàn)目標(biāo)。在管理學(xué)理論中主要將激勵理論分為三大類，其分別是內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論以及過程型激勵理論。所謂的內(nèi)容型激勵理論主要探索的是如何滿足需要以及激勵的原因與作用，行為改造型激勵理論主要傾向于行為本身以及行為結(jié)果對被管理者的反作用以及研究行為的目的，而過程型激勵理論則側(cè)重于激勵過程的反饋，這三個方面的激勵理論同樣適合于研究高校對學(xué)生的管理。

2高校學(xué)生管理與激勵機制

2.1激勵理論適用于高校學(xué)生管理的原因

高校學(xué)生管理工作是高校教育的一項重要內(nèi)容，如果學(xué)生管理工作開展得好會有利于學(xué)生的學(xué)習(xí)、發(fā)展。由于學(xué)生管理工作與師資隊伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的區(qū)別，因此，在對高校學(xué)生進行管理的過程中應(yīng)該獨辟蹊徑，不應(yīng)照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校學(xué)生管理工作的特殊性主要體現(xiàn)在這幾個方面。首先，管理目標(biāo)特定，歸根到底即培養(yǎng)人才，因此高校進行的學(xué)生管理工作應(yīng)該圍繞這個目標(biāo)進行，而激勵理論主要通過一定的行為方式和動機來調(diào)動人的積極性和參與熱情，并將人內(nèi)心深處的創(chuàng)造力和激情激發(fā)出來，變消極被動為積極主動，這與高校人才的培養(yǎng)目標(biāo)極為相似，對高校學(xué)生管理有一定的借鑒意義。其次，管理手段和方法的特殊性。當(dāng)前，由于我國社會的發(fā)展，各個高校都在探求教育改革的方法，再加上當(dāng)前大學(xué)生的思想觀念日漸復(fù)雜，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展得越來越快，學(xué)生獲取信息的渠道更加的廣泛，因此，高校都在積極探索教育改革的可實施方式。其應(yīng)打破傳統(tǒng)的封閉式、束縛性的管理方式，應(yīng)該建立起一個更具有包容性的、體系科學(xué)的、更符合現(xiàn)代社會發(fā)展的學(xué)生管理方式，因此，高校學(xué)生管理者需要借鑒激勵理論的相關(guān)方式方法，探求出一條符合學(xué)生發(fā)展的管理之路。最后，管理對象角色的特殊性。當(dāng)代大學(xué)生由于生長的環(huán)境特殊性以及自身的個性問題，導(dǎo)致了他們的自我意識非常強烈，他們在判斷是非以及處理一些問題時主要傾向于自由思想以及獨立平等，這與激勵理論中的期望概率理論以及雙因素理論等相關(guān)的理論有許多的相似與可借鑒之處。