基層員工范文10篇

農(nóng)行基層員工思想狀況淺析

隨著國有銀行商業(yè)化經(jīng)營的不斷深入、體制改革的逐步實(shí)施，我行以優(yōu)化資源配置、提升資產(chǎn)質(zhì)量、強(qiáng)化管理水平等措施，在網(wǎng)點(diǎn)布局、人員配備、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場營銷等方面進(jìn)行了一系列改革，為農(nóng)行體制改革的最后實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。然而，我們看到，當(dāng)前部分員工面對改革只有感性認(rèn)識，沒有一個(gè)理性的、冷靜的思考，甚至不同程度存在著抵觸、悲觀、消極對待的情緒，因而在穩(wěn)步推行體制改革的同時(shí)，及時(shí)分析和把握員工思想動態(tài)，有針對性地做好員工思想政治工作顯得尤為重要。

一、當(dāng)前職工隊(duì)伍中主要存在的思想問題

經(jīng)調(diào)查了解，大多數(shù)員工有較強(qiáng)的責(zé)任感，關(guān)心農(nóng)行的改革和發(fā)展，認(rèn)為當(dāng)前推行的各項(xiàng)改革是大勢所趨、勢在必行，敬業(yè)意識、危機(jī)意識、憂患意識明顯增強(qiáng)，工作積極性、主動性有很大提高。但是，不少員工思想上還不同程度存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：

1、認(rèn)識上的問題。部份員工進(jìn)取心不強(qiáng)、信念不堅(jiān)定、認(rèn)識模糊，對改革被動應(yīng)付，對農(nóng)行的發(fā)展前景信心不足，同時(shí)面對工作壓力、生活矛盾、學(xué)習(xí)困難不能正確處理，沒有良好的心態(tài)，甚至部分職工思想信念產(chǎn)生動搖，認(rèn)為改革就是以裁員為目的，存在悲觀情緒、抵觸情緒，對待工作不負(fù)責(zé)任、得過且過。

2、自身素質(zhì)問題?！耙粋€(gè)崗位定終身，一把椅子坐到底”的現(xiàn)象已受到市場經(jīng)濟(jì)下的農(nóng)行經(jīng)營管理嚴(yán)重沖擊，要求職工具備綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)客戶的需求。而現(xiàn)實(shí)基層農(nóng)行職工業(yè)務(wù)單一，文化素質(zhì)偏低，特別是一線普通員工，其文化層次、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)技能、崗位屬性與其他層次的職工相比明顯處于劣勢，在發(fā)展中間業(yè)務(wù)，開拓新的業(yè)務(wù)品種，攻占新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，顯得力量十分薄弱。新業(yè)務(wù)需要的人才，實(shí)行內(nèi)部招聘或竟聘上崗，大多數(shù)職工可想而不可及。何去何從，職工心情緊張，情緒波動。再加上各種規(guī)章制度進(jìn)一步加強(qiáng)，員工普遍感到工作壓大，風(fēng)險(xiǎn)大，懲處嚴(yán)，造成工作中畏首畏尾，影響工作效率。

基層員工轉(zhuǎn)正量化標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)項(xiàng)目優(yōu)秀公務(wù)員之家版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!很好好勉強(qiáng)不滿意分分分分分工作業(yè)績工作完成量速度超乎尋常，大幅超額完成超出平均值符合要求，能按時(shí)完成任務(wù)，偶爾超過低于平均量工作慢，從未按時(shí)完成工作質(zhì)量工作質(zhì)量能超標(biāo)準(zhǔn)完成，完全可以信賴很少有錯(cuò)誤，可以信賴可以按標(biāo)準(zhǔn)要求完成，可以信賴經(jīng)常放錯(cuò)，有時(shí)候不能按標(biāo)準(zhǔn)完成不能按標(biāo)準(zhǔn)要求完成，可避免的錯(cuò)誤頻繁發(fā)生工作效率工作效率工作效率較高，較以前有大幅提升工作效率高，較以前略有提升效率一般，基本保證質(zhì)量，效率沒有提升工作效率較低，效率有待提升工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)，效率急待提升工作能力專業(yè)知識專業(yè)知識熟練掌握本崗位工作的專業(yè)知識，有經(jīng)驗(yàn)具備本崗位工作的專業(yè)知識，有經(jīng)驗(yàn)知道本崗位工作要求的知識，有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不熟悉本崗位工作所要求的知識不知道本崗位工作所要求的知識，從沒做過學(xué)習(xí)能力有超乎尋常的學(xué)習(xí)速度且完全消化主動的學(xué)習(xí)且學(xué)習(xí)效率高，能很好的運(yùn)用愿意去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)速度尚可愿意去學(xué)習(xí)但學(xué)習(xí)速度慢不愿意去學(xué)習(xí)，且不能記憶更不能消化溝通能力溝通能力溝通能力較強(qiáng)，效果非常好談話說服力強(qiáng)，說服效果較好談話說服力一般，基本能被人接受談話說服力不強(qiáng)，不善疏導(dǎo)，不易被別人接受談話說服力差，難以被人接受創(chuàng)新能力有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，且創(chuàng)新方法非常有效有創(chuàng)新意識，且新方法有效有創(chuàng)新意識，公務(wù)員之家版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!創(chuàng)新效果一般缺乏創(chuàng)新意識，接受新事物但不愿意去嘗試沒有創(chuàng)新意識，反對他人有效的創(chuàng)新工作態(tài)度文化理念認(rèn)同并執(zhí)行認(rèn)同接受并執(zhí)行接受不接受合作非常愿意合作，且非常有效愿意合作，合作有效，愿意合作，合作效果一般愿意合作，合作效果不好不愿意合作，合作效果差紀(jì)律性紀(jì)律性模范遵守學(xué)校的規(guī)章制度，工作勤奮嚴(yán)格遵守學(xué)校的規(guī)章制度，工作積極遵守學(xué)校的規(guī)章制度，不偷懶、勤奮工作有時(shí)會違反學(xué)校的規(guī)章制度，有機(jī)會就偷懶經(jīng)常違反學(xué)校的規(guī)章制度，工作懶散

摘要：文章從石油企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，對石油企業(yè)與其他企業(yè)的差別進(jìn)行了概括，在此基礎(chǔ)上又對石油企業(yè)基層員工的基本需求進(jìn)行了深入分析。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)基層員工基本需求比較

石油企業(yè)是重要的資源支柱，它是存在于社會中的一個(gè)小社會，石油企業(yè)中的基層員工在石油企業(yè)這一特殊的背景下，其需求也表現(xiàn)出了一定的特殊性，需求是產(chǎn)生行為的原動力，人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)是由需求引起的，因此，對石油企業(yè)基層員工的需求進(jìn)行分析是非常必要的。

一、石油企業(yè)的特殊性

石油是一種資源，是存儲于一定的物性條件和構(gòu)造條件的地下巖石之中的，其存在的地理位置就決定了石油企業(yè)基層員工的工作環(huán)境的特殊性，其勘探開發(fā)的方式也決定了他們的工作性質(zhì)的特殊性。

（一）石油企業(yè)工作環(huán)境的特殊性。石油存在的地方就是石油企業(yè)員工的工作環(huán)境。石油的分布一般都在偏遠(yuǎn)的地區(qū)，或者荒蕪的戈壁，或者浩瀚的海底，這些地方有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是它相對獨(dú)立的存在，與外界的社會形式聯(lián)系比較少。所以石油企業(yè)都是龐大的，一個(gè)石油企業(yè)就是一個(gè)小社會。對于石油企業(yè)中高層員工來說，偏僻、荒蕪的工作環(huán)境不會體現(xiàn)的很明顯，但對于基層員工來說，這種特殊的工作環(huán)境就是他們每天所必須面對的，在這樣的工作環(huán)境下，員工的需求也相應(yīng)的表現(xiàn)出一定的特殊性。

一、對健康檔案實(shí)行信息化管理所具有的重要意義

隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，對員工的健康檔案進(jìn)行信息化管理已成為一種必然趨勢，可以有效提高健康檔案的利用效率。早在上個(gè)世紀(jì)末，發(fā)達(dá)國家為了符合醫(yī)學(xué)發(fā)展的要求，便將微機(jī)化管理應(yīng)用于醫(yī)療領(lǐng)域，微機(jī)化管理的主要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，幫助全體醫(yī)生對員工健康水平進(jìn)行整體了解。醫(yī)生只有對員工的個(gè)人情況以及家庭情況進(jìn)行全面且深入的了解，才能準(zhǔn)確掌握員工的健康狀況，解答員工的問題，為煤礦基層單位的員工提供切實(shí)有效且質(zhì)量較高的醫(yī)療服務(wù)。其次，只有維護(hù)好醫(yī)患關(guān)系的連續(xù)性，才能為煤礦基層單位提供連續(xù)性的醫(yī)療保健服務(wù)，醫(yī)生要具備良好的專業(yè)素養(yǎng)，為員工提供有效且完善的健康檔案可以獲得員工的信任。再有，對健康檔案實(shí)行微機(jī)化管理可以促進(jìn)衛(wèi)生的規(guī)劃與發(fā)展，詳細(xì)且完善的健康檔案可以幫助醫(yī)生了解并掌握員工的健康狀況以及發(fā)病癥狀，有利于對員工進(jìn)行疾病預(yù)防，從而減少員工的醫(yī)藥費(fèi)用。另外，可以作為醫(yī)療教學(xué)的參考資料，健康檔案中詳細(xì)體現(xiàn)了員工的社會層面、心理層面、生物層面的問題，以此作為教學(xué)資料，可以有效培養(yǎng)學(xué)生的思維能力與處理問題的能力。最后，全面體現(xiàn)了員工的健康水平與健康需求，為科研工作提供了信息資源。健康檔案的全面性以及可持續(xù)性，能幫助醫(yī)生對員工的健康狀況進(jìn)行及時(shí)且精確的管理，預(yù)見性地幫助員工進(jìn)行健康保健，可以幫助員工有效預(yù)防慢性疾病，提高員工的健康水平。

二、煤礦基層單位員工健康檔案信息化管理的現(xiàn)狀

根據(jù)我國相關(guān)報(bào)道，現(xiàn)階段我國煤礦基層單位已普遍建立了員工健康檔案，并且大部分煤礦基層單位實(shí)現(xiàn)了員工健康檔案的信息化管理。隨著我國衛(wèi)生服務(wù)工作的開展，很多煤礦基層單位都充分意識到了員工的健康檔案管理的重要性，建立員工健康檔案成為了煤礦基層為員工提供衛(wèi)生服務(wù)的重要體現(xiàn)，雖然煤礦基層單位為員工積極建立健康檔案，但在實(shí)際應(yīng)用過程中，很多問題還是無法避免。煤礦基層單位在對員工進(jìn)行健康檔案建立時(shí)，員工不配合，無法理解是限制建檔工作的主要因素，還有，基層單位的建檔人員對健康檔案建立工作沒有高度重視，或是不具備良好的檔案建立技術(shù)，最終導(dǎo)致煤礦基層單位無法對員工的健康情況進(jìn)行完整記錄與存檔。有些煤礦基層單位領(lǐng)導(dǎo)者并沒有正確認(rèn)識到員工健康檔案的重要性，只是針對特定員工進(jìn)行健康情況建檔，無法保證員工健康檔案的全面性與完整性。很多煤礦基層單位的建檔人員并不具備較高的專業(yè)理論知識與技術(shù)能力，沒有了解并掌握健康檔案的內(nèi)容，在對員工進(jìn)行健康檔案記錄時(shí)，依然沿用傳統(tǒng)的記錄病例的方式，將員工的病患情況作為記錄要點(diǎn)，致使健康檔案功能喪失，無法發(fā)揮其預(yù)測、預(yù)防、健康保健的作用，造成了資源浪費(fèi)。煤礦基層單位通過計(jì)算機(jī)對員工的健康檔案進(jìn)行信息管理，由于該電子產(chǎn)品的共用較少，無法實(shí)現(xiàn)信息資源的有效共享。煤礦基層單位的各個(gè)部門都是獨(dú)立對員工進(jìn)行健康檔案記錄，無法聯(lián)網(wǎng)，導(dǎo)致煤礦基層單位的員工健康管理檔案不具備完整性，在一定程度上限制了煤礦基層單位對員工健康的管理工作。目前，我國煤礦基層單位并不具備較好的信息化條件，沒有充足的資金投入，無法引進(jìn)先進(jìn)的信息化管理設(shè)備與信息化管理技術(shù)，并且，煤礦基層單位的員工文化程度普遍較低，從事信息化管理工作的人員技術(shù)能力較差，嚴(yán)重缺乏專業(yè)信息化管理人才。信息化管理員工健康檔案需要大量的財(cái)力、物力以及人力投入，并且信息化管理具有較高的維護(hù)運(yùn)行成本與動態(tài)管理成本。

三、煤礦基層單位員工健康檔案信息化管理的展望

要想促使我國煤礦基層單位員工健康檔案真正實(shí)現(xiàn)信息化管理，政府部門應(yīng)該建立完善的員工健康檔案信息化管理資金保障制度體系，并對煤礦基層單位大力宣傳員工健康檔案信息化管理的重要性，幫助單位領(lǐng)導(dǎo)者形成正確的信息化意識，促進(jìn)員工健康檔案信息化管理進(jìn)程。煤礦基層單位領(lǐng)導(dǎo)要對員工健康檔案信息化管理制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并在信息化管理建設(shè)過程中，加大信息化管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)力度，數(shù)據(jù)庫是煤礦基層單位實(shí)現(xiàn)員工健康檔案信息化管理的基礎(chǔ)保障與必要前提。煤礦基層單位領(lǐng)導(dǎo)首先要對信息化管理的硬件進(jìn)行強(qiáng)化，結(jié)合自身實(shí)際情況，引進(jìn)先進(jìn)的電子產(chǎn)品。在選購電子產(chǎn)品時(shí)，不能依靠主觀意識，要采納專業(yè)人員的合理建議，這樣不僅可以保障該產(chǎn)品的實(shí)用性，還能避免出現(xiàn)資金浪費(fèi)的現(xiàn)象。檔案信息化具有較強(qiáng)的專業(yè)性，相關(guān)工作人員不僅要掌握信息技術(shù)，還要了解并掌握管理知識與醫(yī)療衛(wèi)生知識。煤礦基層單位應(yīng)該大力引進(jìn)專業(yè)人才，并對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與綜合素質(zhì)培養(yǎng)，從而保證煤礦基層單位員工健康檔案信息化管理工作能夠順利開展。

1我國電力企業(yè)激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀分析

基層員工是電力企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的基礎(chǔ)力量，企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)、高學(xué)歷、階梯型的人才梯隊(duì)，在知識的更新?lián)Q代中，基層員工發(fā)揮著重要作用。我國電力企業(yè)激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下方面：

1.1管理模式處于轉(zhuǎn)型期

作為關(guān)系國計(jì)民生的支柱性行業(yè)，電力行業(yè)具有一定的特殊性，電力企業(yè)具有一定的社會公益性質(zhì)，具有自然的壟斷特征。因此，早期的電力企業(yè)管理機(jī)制以行政管理為主，在集中制管理的同時(shí)，也帶來了一定的弊端。隨著近年來電力體制改革的深入，電力企業(yè)市場化進(jìn)程不斷加快，打破壟斷、重建靈活自由的競爭機(jī)制勢在必行。

1.2電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在改進(jìn)空間

1.2.1薪酬激勵(lì)未能完全市場化。受壟斷優(yōu)勢的影響，電力企業(yè)的員工待遇與薪酬與其他行業(yè)相比，處于中上游水平，且員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定，流動性較小。高度穩(wěn)定性使得員工的創(chuàng)新性與主動性不足，一方面對關(guān)系切身利益的薪酬待遇最為關(guān)注，另一方面對企業(yè)的穩(wěn)定性依賴較強(qiáng)，對電力企業(yè)改革的市場化趨勢認(rèn)識力與承受力均不足。

一、存在的問題

1、管理組織力量比較薄弱。目前基層供電所員工隊(duì)伍中，一般全民制合同工約占1.45%，在編農(nóng)電工約占92.65%，不在編農(nóng)電工約占5.9%。管理組織中，基層供電所所長一般有上級選派下來的優(yōu)秀全民制合同工擔(dān)任。應(yīng)該說他們無論從自我修養(yǎng)，自我要求，還是工作經(jīng)驗(yàn)，管理水平等都是比較強(qiáng)的。但是，由于基層供電所的工作涉及方方面面，所長的精力有限，加上農(nóng)電工本身技術(shù)水平，技術(shù)規(guī)范，技術(shù)能力相對比較弱。這樣就顯得在電力專業(yè)技術(shù)管理組織上力量比較薄弱。

2、農(nóng)電工年齡偏大。現(xiàn)實(shí)基層供電所的主要力量是35－45歲的農(nóng)電工。他們之所以愿意干農(nóng)電工，主要是他們自身社會價(jià)值體現(xiàn)所致。出去謀生很難，不如安心農(nóng)電工作，每月固定收入600－700元，也得其樂。但是這樣年齡的人從事農(nóng)電職業(yè)，在應(yīng)急處理能力，實(shí)際操作能力，接受能力等相對于年輕人要差一些。

3、農(nóng)電工文化程度偏低?，F(xiàn)實(shí)農(nóng)電工的文化程度偏低比較普遍。一般大專以上的約占4.02%，中專（技校）約占9.49%，高中約占28.11%，初中及以下的約占57.38%。盡管高中文化程度占有一定比例，但與實(shí)際電業(yè)要求知識水平還有一定距離。尤其是新農(nóng)村的新型電網(wǎng)建設(shè)，對知識要求是比較高的。

4、人本管理比較難；一是有不少農(nóng)電工是通過各種關(guān)系加入了農(nóng)電隊(duì)伍的。他們中有的確實(shí)不好管，一管就有可能觸動哪根“神經(jīng)末梢”。其結(jié)果弄得上下不理解，還得時(shí)不時(shí)的“穿小鞋”。二是有不少農(nóng)電工隨意性比較大。突出表現(xiàn)在勞動紀(jì)律上，想來就來，不想來就不來。高興就干，不高興就不干。

5、培訓(xùn)注重實(shí)際欠缺。理論培訓(xùn)固然重要，但對于基層農(nóng)電工來講主要缺的是實(shí)際操作技術(shù)的培訓(xùn)。例如，有的人盡管通過理論培訓(xùn)拿到了電工證，但實(shí)際中的報(bào)修電話不敢接,怕處理不好。主要原因是沒這個(gè)技術(shù)，有的萬用表不會用。再如單項(xiàng)表的安裝，保安器的安裝等有不少人是不會的。這些問題的存在，將直接影響基層供電所員工的素質(zhì)提升，進(jìn)而影響供電所的整體素質(zhì)。

摘要：績效考核是指考核主體對照考核對象的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)和績效考核指標(biāo)，采取合理的考核工具和考核方式，評估員工的崗責(zé)履行情況、工作目標(biāo)完成情況、崗位發(fā)展情況，并在評估中進(jìn)行崗位分析和崗位輔導(dǎo)，評估后進(jìn)行考核反饋，最終應(yīng)用考核結(jié)果對員工進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工履職和工作目標(biāo)達(dá)成的良性循環(huán)，最終達(dá)成組織和團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：銀行;績效考核;績效管理

隨著銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展的深入，管理的精細(xì)化對于銀行的轉(zhuǎn)型和發(fā)展的推動作用越來越限制員工。管理的精細(xì)化意味著精細(xì)與具體的目標(biāo)管理、精準(zhǔn)的過程跟蹤、及時(shí)的結(jié)果督導(dǎo)與激勵(lì)。而作為銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營生命線的基層機(jī)構(gòu)，網(wǎng)點(diǎn)管理的核心——績效考核管理的精細(xì)化轉(zhuǎn)型，也成為銀行轉(zhuǎn)型的重要命題。通過對銀行基層網(wǎng)點(diǎn)績效考核與管理模式的變化的分析與研究，國內(nèi)銀行主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：“均衡分配式”績效考核階段，“買單計(jì)價(jià)”激勵(lì)階段，“BSC平衡積分卡”應(yīng)用階段。

一、“均衡分配式”績效考核階段

“均衡分配式”是指在過往長期的基層網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)部績效考核與分配中，網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)部基層員工的考核過程中弱化崗位之間的績效差異，減少不同崗位之間的績效分配差距，考核主體會綜合權(quán)衡“差距”，“避免內(nèi)部矛盾、避免內(nèi)部差異”等多方因素，促使基層網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人在內(nèi)部管理與考核中形成了普遍的“均衡分配式”考核方式。在過往的發(fā)展中，銀行考核體系、營收考評結(jié)構(gòu)、基層員工考核體系均非常粗放，總分行對公業(yè)務(wù)、個(gè)金業(yè)務(wù)的營收無法準(zhǔn)確和清晰的予以量化；同時(shí)沒有科學(xué)合理和規(guī)范的考核要求與規(guī)章制度來約束基層網(wǎng)點(diǎn)的績效考核制度與考核方式，沒有系統(tǒng)工具支持網(wǎng)點(diǎn)管理崗位進(jìn)行績效測算與評價(jià)，這些因素很大程度上制約了網(wǎng)點(diǎn)管理的精細(xì)化工作。而在銀行基層網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)部，從崗位設(shè)置來看，崗位分工意識薄弱，一人兼多崗現(xiàn)象普遍存在；從營收結(jié)構(gòu)與崗位貢獻(xiàn)度來看，公司業(yè)務(wù)和個(gè)人信貸業(yè)務(wù)基本創(chuàng)造了80%左右的營業(yè)收入，網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)部人員間創(chuàng)收不均衡；從網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人管理思路來看，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人工作中更多的關(guān)注大客戶營銷，而團(tuán)隊(duì)管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營能力薄弱，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)管理中更關(guān)注網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)良好的工作氛圍，一定程度導(dǎo)致了網(wǎng)點(diǎn)的績效考核制度設(shè)計(jì)和管理的缺位，無法形成基層網(wǎng)點(diǎn)良性的績效考核體系。多家銀行機(jī)構(gòu)長期的均衡分配式的績效考核實(shí)踐來看，在增進(jìn)團(tuán)隊(duì)融合度和凝聚力的表象下，實(shí)則為網(wǎng)點(diǎn)管理買下了負(fù)面的種子。均衡分配式缺乏對積極和優(yōu)秀工作崗位的正向激勵(lì)，缺乏對于網(wǎng)點(diǎn)各崗位的崗位職責(zé)與工作流程的監(jiān)督與考核評價(jià)，以致各崗位工作目標(biāo)意識薄弱，沒有職業(yè)晉升和崗位發(fā)展的清晰思維，業(yè)務(wù)經(jīng)營基本依賴網(wǎng)點(diǎn)大客戶、支行行長等來達(dá)成。長期以往，形成了銀行基層機(jī)構(gòu)崗位職責(zé)不清、崗位模糊、目標(biāo)意識不清的普遍現(xiàn)狀。

二、產(chǎn)品“計(jì)價(jià)激勵(lì)”績效考核階段

論文關(guān)鍵詞:少數(shù)民族企業(yè)基層員工薪酬管理對策

論文摘要:企業(yè)基層員工的激勵(lì)模式和方法逐漸被管理層重視，但在企業(yè)人力資源管理中，仍然存在激勵(lì)不當(dāng)?shù)膯栴}，尤其是對于新疆少數(shù)民族企業(yè)這樣一個(gè)特殊的群體。以新疆阿爾受公司為例，分析影響新疆少數(shù)民族企業(yè)基層薪酬管理存在的問題，提出完善薪酬管理應(yīng)進(jìn)行崗位評價(jià)解決薪酬內(nèi)部一致性;確定基層員工的薪酬構(gòu)成及比例;進(jìn)行薪酬調(diào)查解決薪酬外部公平性等。

少數(shù)民族民營企業(yè)是指少數(shù)民族企業(yè)家投資建立、管理的公司制管理模式的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。少數(shù)民族企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展與少數(shù)民族消費(fèi)者的民族習(xí)俗和商標(biāo)意識的形成離不開。隨著不同商標(biāo)的出現(xiàn)、民族企業(yè)數(shù)量不斷地增加，為新疆地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了不少活力。

據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，新疆有大型清真食品企業(yè)2家，生物科技企業(yè)3家，私立少數(shù)民族醫(yī)院2所等，已初步形成了多業(yè)并舉的新格局。無論從成立時(shí)間、發(fā)展概況、企業(yè)規(guī)模還是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整上看，新疆阿爾曼實(shí)業(yè)有限公司是一家優(yōu)秀的、具有代表性的少數(shù)民族企業(yè)。所以，本文在寫作過程中選取新疆阿爾曼實(shí)業(yè)有限公司基層員工薪酬管理的問題，以此反映帶有共性的內(nèi)容。

在本文寫作過程中，進(jìn)行員工薪酬滿意度問卷調(diào)查，調(diào)查對象為基層員工，此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷80份(其中:20-25歲占60%,26-29歲占17%,30-35歲占17%,35歲以上占6%)，回收有效問卷74份，調(diào)查結(jié)果基本有效。以下是結(jié)合企業(yè)資料和調(diào)查問卷數(shù)據(jù)處理結(jié)果基礎(chǔ)上提出的阿爾曼公司基層員工薪酬管理中存在的問題。

(一)薪酬總體滿意度不高

摘要：目前酒店業(yè)競爭日趨激烈，基層員工的服務(wù)質(zhì)量成為酒店獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而培訓(xùn)工作直接影響員工的服務(wù)質(zhì)量。然而，目前酒店業(yè)基層員工的培訓(xùn)體系存在諸多問題，嚴(yán)重影響員工的服務(wù)質(zhì)量水平。本文以東莞H酒店為例，分析酒店基層員工培訓(xùn)方面存在的問題，并提出相應(yīng)對策，以提高酒店的培訓(xùn)質(zhì)量，完善酒店的培訓(xùn)體系，從而提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：東莞H酒店；基層員工；培訓(xùn)體系

培訓(xùn)能有效提升基層員工的素質(zhì)，從而提升酒店服務(wù)質(zhì)量水平，增強(qiáng)酒店的市場競爭力。當(dāng)前越來越多的飯店管理者已意識到培訓(xùn)的重要性，并積極構(gòu)建酒店培訓(xùn)體系。然而目前我國酒店行業(yè)的整體培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，相當(dāng)一部分酒店的培訓(xùn)體系不夠科學(xué)完善，無法真正發(fā)揮培訓(xùn)的功能。如何構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系是每一位飯店管理者必須思考的問題。本文對東莞H酒店的基層員工培訓(xùn)體系進(jìn)行研究，旨在為構(gòu)建科學(xué)的酒店培訓(xùn)體系出謀獻(xiàn)策。

一、東莞H酒店基層員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀分析

(一)研究對象及研究方法。本文的研究對象-東莞H酒店，是凱悅國際集團(tuán)在廣東省的第一家五星級酒店，坐落于松山湖畔，占地總面積約20萬平方米，擁有320間客房。本研究主要采用問卷調(diào)查法和訪談法。筆者于2016年12月共發(fā)放調(diào)查問卷100份，發(fā)放對象為H酒店的基層員工，共回收有效問卷86份。同時(shí)，筆者還和酒店的部分員工進(jìn)行訪談。(二)東莞H酒店基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析。筆者通過實(shí)地考察、問卷調(diào)查以及訪談，了解到H酒店基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀如下：1.酒店對培訓(xùn)的重視程度分析調(diào)查顯示，認(rèn)為酒店對培訓(xùn)工作不夠重視的受訪基層員工比例高達(dá)67%。同時(shí)，筆者通過訪談得知,有相當(dāng)一部分酒店管理人員認(rèn)為培訓(xùn)工作會加大酒店成本支出,沒必要花太多精力。由此可見，酒店對基層員工的培訓(xùn)工作在認(rèn)知方面存在誤區(qū)，導(dǎo)致對培訓(xùn)重視不足。2.培訓(xùn)需求分析調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)74%的酒店基層員工認(rèn)為酒店在培訓(xùn)前并沒有調(diào)查過他們的培訓(xùn)需求，同時(shí)，高達(dá)68的基層員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容并不符合他們的需求。這說明酒店在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)忽視員工培訓(xùn)需求分析。3.培訓(xùn)內(nèi)容分析H酒店針對員工的主要培訓(xùn)對象是新招聘員工，提供的培訓(xùn)內(nèi)容主要是酒店概況(酒店發(fā)展史、組織機(jī)構(gòu)、主要業(yè)務(wù))、酒店的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、食品安全、安全防范、禮儀培訓(xùn)等。除此之外，酒店不同部門之間也會根據(jù)具體情況為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以適應(yīng)各自部門工作的實(shí)際需求，有日常培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)等。4.培訓(xùn)方法分析H酒店目前采取的培訓(xùn)方法以課堂授課為主。酒店內(nèi)設(shè)有專門的培訓(xùn)室供員工培訓(xùn)，培訓(xùn)部使用投影儀進(jìn)行授課，并發(fā)放一定的培訓(xùn)資料，要求員工閱讀熟記。5.培訓(xùn)時(shí)間分析酒店在培訓(xùn)時(shí)間的安排上主要是崗前以及崗中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)為入職培訓(xùn)，培訓(xùn)部門根據(jù)新入職員工的人數(shù)，一般為40人次左右，在酒店相對空閑時(shí)間(周二至周四)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)期為三天，每天8小時(shí)，大多數(shù)新入職員工是先上崗后培訓(xùn)。崗中培訓(xùn)則是由各部門經(jīng)理自由安排，一般為短期培訓(xùn)，每月1至4次不等，培訓(xùn)時(shí)長一般為15至30分鐘。6.培訓(xùn)導(dǎo)師分析H酒店的培訓(xùn)導(dǎo)師主要由兩部分組成,一是酒店內(nèi)部專設(shè)的培訓(xùn)導(dǎo)師，二是酒店各部門的管理人員。據(jù)培訓(xùn)部經(jīng)理透露，酒店基層員工的日常培訓(xùn)大多數(shù)由酒店內(nèi)部管理者負(fù)責(zé)，酒店專職培訓(xùn)老師僅在員工入職培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)工作，而外請專家進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會非常少。

二、東莞H酒店基層員工培訓(xùn)體系存在的問題

［摘要］基于公平理論和績效管理理論，探究績效考核公平感的不同構(gòu)面對基層員工工作績效的影響效果。績效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人際公平;工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效。通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，利用AMOS24.0驗(yàn)證結(jié)構(gòu)方程模型，并得出結(jié)論:分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對基層員工的工作績效有正向影響。

［關(guān)鍵詞］基層員工;考核公平感;工作績效

1引言

績效考核是企業(yè)管理的核心職能和重要手段。考核結(jié)果的有效性關(guān)乎企業(yè)的管理和運(yùn)營，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要保證?；诖耍瑢W(xué)者們開始著手尋找績效考核效果的影響因素，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，考核目的、考核方法、考核反應(yīng)考核激勵(lì)等因素均在不同程度上不同方面影響企業(yè)員工績效考核效果。公平正義不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是促進(jìn)企業(yè)基層員工積極向上的不懈動力。在競爭日趨激烈的當(dāng)今社會，人們對于公平的追求愈加強(qiáng)烈;職場中的員工越是被公平對待，越是能激發(fā)其工作積極性。企業(yè)績效考核關(guān)乎員工最基本的升職加薪訴求，績效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四維結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對公平的結(jié)構(gòu)擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個(gè)維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評估型績效考核目的的視角出發(fā)，本研究認(rèn)為績效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據(jù)，所以考核效果主要體現(xiàn)在考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確地評價(jià)員工的工作績效，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效。通過企業(yè)實(shí)地走訪發(fā)現(xiàn)，基層員工普遍認(rèn)為績效考核就是加薪升職的標(biāo)尺，所以在實(shí)際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理論不斷擴(kuò)展至績效考核中形成考核公平感知理論。績效考核公平感主要指員工在績效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對自己工作投入與產(chǎn)出的認(rèn)可和肯定。不少學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工績效考核公平感知對考核效果有正向影響，加強(qiáng)員工的公平感有助于改善績效考核效果。汪新艷和廖建橋［3］通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個(gè)維度，對員工績效存在直接和(或)間接的影響。根據(jù)考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會主動努力地工作，如果受到不公平的待遇則會消極懈怠，表現(xiàn)出負(fù)面態(tài)度，如降低組織認(rèn)同感，影響組織績效。在績效考核過程中，基層員工對于公平的感受是他們工作的直接動力，是他們對考核結(jié)果認(rèn)可的決定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在員工考核反應(yīng)諸多因素中，績效考核的公平感知是影響績效考核效果的關(guān)鍵因素，決定著考核系統(tǒng)的成敗。於超［5］研究發(fā)現(xiàn)，績效評估的公平感中的分配公平、互動公平對我國公務(wù)員的工作績效存在不同程度的預(yù)測作用。Roberson和Stewart［6］提出績效考核中的互動公平體現(xiàn)為在考核過程中，員工對來自領(lǐng)導(dǎo)或同事的對待所產(chǎn)生的公平性感知?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè):H1:分配公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H2:程序公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H3:人際公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H4:信息公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響。