聘用教師工作經驗總結范文

導語：如何才能寫好一篇聘用教師工作經驗總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一中澳院校硬件設施對比

BNIT是澳大利亞公立職業技術學院，也是昆士蘭州的三大職業教育技術學院之一。教學設施先進，擁有大批富有經驗的教職人員，掌握著最新的行業相關資訊，以其一流的授課和管理而聞名于澳大利亞。

BNIT在培養企業所需的人才時非常重視實踐教學。筆者曾到BNIT進行培訓，發現澳方院校對學生的授課安排更著重于學生實操技能的訓練，對理論知識部分只作必要的輔講解。筆者在澳方院校進行TAA資格培訓時，澳方老師要求教師在做課程安排時需準備20分鐘的理論教案，以及與該理論知識相對應的1個小時的實操教案。實操教案中包括有教師示范、學生自主練習和教師考察等具體要求。當然這些要求的設定都是建立在澳方院校自身所具備的過硬的硬件設施的基礎上。

在澳方教學院區有小型的實操教室可供學生進行實操演練，例如咖啡間、廚房、餐廳等。每個場所都配備有相關的機器設備、操作臺、工具、桌椅、餐具等。澳方院校還在其另一校區開設了對公眾營業的餐廳和酒吧等商業場所。學生被安排在這些營業場所工作，在實際操作中鍛煉自己的能力和技巧。教師也參與日常的營業工作，對學生進行現場培訓和考核。

澳方院校秉承學生學以致用的原則，設計和安排相關專業的課程。學生畢業后可以直接進入企業工作，不需要企業對其長期培訓。進入澳方學校接受教育的學生有些英語語言表達能力并不好，但是澳方老師更注重的是學生的操作能力。澳方外教Andrew曾說過，他并不在乎學生會不會說流利的英語，只要求他們可以做出完美的食物和飲料，可以為客人提供高質量的服務，成為受顧客歡迎的服務員即可。

黃河水院和澳方院校有著共同的辦學理念，黃河水院采取的也是理論和實踐相結合的教學方法。但從中方學分制計劃中可以看到黃河水院的頂崗實習集中安排在學生第三學年的下學期進行，這和澳方邊學邊練集即時學練于一體的教學方式相比，中方的教學方式相對而言沒有澳方的立竿見影。黃河水院有一個酒店管理專業實訓室，但該實訓室和澳方所具備的商業場所相比差距較大，不能滿足澳方教材中要求學生進行的操作練習。因此影響到了中外合作酒店管理專業的一些教學安排，澳方外教對此也略有不滿。雖然黃河水院已有一些簽訂校企合作的單位，但這些企業不可能像澳方院校自己所擁有的商業營業場所一樣，隨時可提供學生進行短期的即時的實操訓練，所以就硬件設施方面而言雙方懸殊較大。這也凸顯了我國職業教育課程設計過于傳統，而忽視了學生實際技能培養的問題。

二中澳院校師資力量對比

澳方院校聘用的教師都是在個人教授的專業領域工作過，具有一定工作經驗并持有相應學歷學位的人才。而在中國情況剛好相反，想要進入高校工作首要的要求就是看應聘者的學歷學位，持有相應的證書才能進入學校進行教學工作，應聘后再根據所教的專業進入企業實習，掌握更多的實操知識和經驗，所以黃河水院現有的教授中外合作酒店管理專業的師資力量還不能和澳方院校保持水平一致。目前中國高職高專院校已經在強調要聘用具有雙師素質的教師，因此教專業課的教師需要去相關企業鍛煉。黃河水院的雙師素質教師認定條件要求也很高，教師要有本專業的中級或以上技術職稱及職業資格，并需主持或主要參與過實踐教學設施建設并且使用效果好，或在近五年中有兩年以上在企業進行本專業實際工作的經歷，可以指導學生專業實踐活動，或在近五年主持或主要參與過應用技術的研究，已被企業使用并效益良好。

這些要求對畢業后直接進入高校進行教學工作的教師而言的確是個挑戰，而企業對到本單位進行短期實習的老師要求不會太高，也不會把重要的實質性的工作交給他們去做，所以教師短期下企業鍛煉大部分只能獲取基本的行業經驗，了解最新的行業動態，并不能讓教師短期內成為像澳方教師一樣的行業資深人士。

師資力量的另一個差距則是由教材自身帶來的，因為黃河水院中外合作酒店管理專業學生所學教材是由澳方院校提供的全英教材，中西文化差異、對澳洲餐飲習俗和酒店行業信息了解不夠也增加了中方教師的教學難度。用第二語言進行專業課教學本就不易，而學生本身的英語水平若是達不到要求，對教師授課也是個挑戰，由此引出了黃河水院中外合作酒店管理專業生源方面的問題。

三黃河水院中外合作酒店管理專業學生生源

從黃河水院網站上可查詢到中外合作辦學項目的辦學特色有兩點：一是入學門檻低、學歷層次高。低門檻入學，?？频诙浫。瑢？破瘘c出國深造。二是“英語+專業”培養模式國際化。中澳雙方聯合執教，將課件、教材、教法及其教育理念等國內外先進的教育資源融入合作項目，采取雙語教學、分組教學、現場模擬教學等方式，注重學生專業知識和專業技能的培養。”

中外合作專業的學費相比其他專業高些，選擇該專業的學生數量有限。因其入學門檻低，報道來學習這個專業的學生英語基礎不太好，整體英語水平較低，而語言障礙也是大多數合作辦學項目的突出問題。

雖然中外合作辦學引進了高質量的教育資源，例如黃河水院采用的是澳方提供的全英教材，中澳教師合作采取全英授課模式，但是學生要想在全英文的專業教材、全英文的授課模式下獲得好的學習成效，必須要有一定的專業知識和較強的英語應用能力。而且使用第二語言學習專業課程對學生而言難度較大，很容易讓學生產生厭學情緒，也增加了教師的授課難度。

針對以上三個方面的介紹，筆者根據自身的教學經歷總結出以下三點建議供校方參考：一是加強黃河水院硬件設施建設，二是加強教師行業培訓鍛煉或從企業聘請專業人士授課，三是提高學生入學門檻或加強學生英語基礎課學習。

第一，加強黃河水院中外合作酒店管理專業硬件設施建設。目前若想要像澳方院校一樣建立一個自主經營的商業場所不太現實，但黃河水院可利用校內資源在學生餐廳內選擇一塊區域進行簡單改造，建成一個小型的餐館式用餐區域，讓學生在此區域做實操演練。在學生用餐時間進行實操練習。該區域的菜品價格可比食堂內其他銷售窗口相對高一些，因為前來用餐的同學可以享受到像在校外飯店用餐的高品質服務?；蛘咴邳S河水院商業街處選擇一個小型店鋪，開設一個咖啡館或餐廳，對校內學生和老師開放。在用餐時間對大眾開放營業，上課時間段可以進行實操授課。在此上課的學生印象將更深刻，并可供他們進行即時的實操演練。這樣也能增加學生的學習趣味性，在實際動手中學習，將理論與實踐更緊密地結合在一起，相比目前只能提供校內純理論學習的方法要好的多。教師在課程安排時要注意時間的分配，給學生留出一定的操作練習時間，時間上以理論講述、操作演示與學生操作1∶1∶1的比例為好。

第二，為了縮小和澳方院校師資力量的差距，黃河水院需加強專業教師培訓，或直接從企業聘請專業人士授課。目前黃河水院已規定雙師素質教師下企業鍛煉時間必須在兩年以上，但是讓專業教師去企業進行長時間的實習會影響到日常授課，因此可采用從酒店聘請專業人才進行部分專業課授課。另一方面可以讓專業課教師自主選擇，可根據課表安排，在不影響正常授課的基礎上利用節假日和閑暇時間去酒店工作進行長期積累實習。工作時間雖散，但是可以根據學校規定進行累計長時間的學習，即能保障行業學習質量又不影響正常教學工作。

第三，因中外合作酒店管理專業學生入學門檻低，學生學習全英語教材比較吃力，所以如何調動起學生的學習積極性是目前急需解決的問題?？稍谏匆M時實行擇優錄取，以此提高合作辦學生源的整體水平，達到精品化培養。另外校方可以安排學生在入學時進行強化英語的學習，同時在基礎英語學習中插入酒店管理專業相關的英語知識，增加學生專業詞匯量，借此輔助學生后期的專業課學習。只有學生看得懂教材，才愿意進一步去思考所學的知識。

黃河水院和BNIT合作剛滿三年，一切都在摸索中，學生生源還不穩定。筆者希望可以通過對中外合作酒店管理專業現狀的簡單分析找出問題所在，因而根據自身教學經驗總結出加強實訓場地建設、增強專業教師技能、改善生源引進的建議。中外合作辦學項目的長遠發展還需要更多人力、物力的投入，而酒店管理專業的教學是一門集專業化、知識化于一身，現實意義很強的綜合訓練課程，希望這些建議有助于中外合作酒店管理專業的長期發展，為更多的酒店培養人才。

參考文獻

[1]崔慶玲.高等教育中外合作辦學發展探析[J].吉首大學學報(社會科學版)，2009 (9).

[2]周曉虹.高等職業院校開展中外合作辦學的思考[J].職業技術教育，2009（4）.

[3]馮煒雯.高職院校對外合作辦學的實效性分析[J].科技資訊，2011（13）.

[4]方春生，付曉春.高職院校中外合作辦學雙語教學中存在的問題及對策[J].職教與成教，2010（10）.

[5]張曉，司文博.名校引領中外合作辦學[J].國際人才交流，2010（9）.

篇2

［關鍵詞］高等教育職員；行為績效；勝任力

［中圖分類號］G640?。畚墨I標識碼］A?。畚恼戮幪枺?671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執行者，其職業素質、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環境下，如何加強內部管理、如何開發與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發展中面臨的重大挑戰。因此，加強對高校職員的職業素質、職業行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”［1］，通俗地說，就是能區分工作中的卓有成就者和表現平平者的那些素質特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協調等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質、預測績效的方法改進而產生的。

與傳統的素質評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質落實到具體、微觀的行為表現上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯系；三是與績效關聯，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質。這三個特征決定了它的測評與開發具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業人力資本的選聘、評估、培訓和發展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業性質、不同職業類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內容與特色

勝任力研究在管理領域有廣闊的應用空間，因為它適應了組織經營環境的快速變革帶來的超前發展需求。

崗位職責分析是傳統人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經濟時代組織發展環境的復雜化和超強變動性，使傳統的職位分析很難滿足和反映出高新技術帶來的新要求，因為在這樣的組織發展環境下，員工能否創造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經濟所引發的經營環境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉移到“如何甄選具有組織發展所需要的潛在素質的員工、如何幫助現有員工具備這樣的素質以及如何幫助他們創造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導向”轉向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質研究落實到特定崗位上，并經過十幾年的積累，使其測評與開發的操作性越來越強，發展出了一套成熟的技術，為實現人職匹配奠定了基礎。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現出的優質績效素質出發，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設計工作內容、職責范圍，并以優秀員工的勝任力為模版經驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發展出更豐富的內容。

以人員選拔為例，傳統人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發展。基于勝任力的人員選拔，依據的是取得了此優異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內在特征匹配的人，以及與組織未來發展需具備的態度、價值觀等內隱特征匹配的人。對不同的勝任素質，設計出不同的培訓內容、方式，并設置在不同的職業發展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務、職責轉移到人的有效工作行為、內在勝任素質上，從而引發了有關績效標準的觀念變革。

傳統的績效觀，主要指工作結果，如利潤率、生產量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發現“績效即工作結果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關的因素的影響，所以結果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現不一定都與任務有直接關系；第三，過分關注結果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開來進行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產出（結果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結果顯示，“績效是一多維建構物，測量的著眼點不同、因素不同，其結果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。

傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業化建設困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術化”的職業評價目標和職業定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務本身上，最終實現專業化、職業化發展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據調研結果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據。據調查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據以往該部門或科室的工作經驗、管轄范圍、職責內容總結描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結果籠統地區分為優秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態，量化、細化、系統化不足。

第二，績效考核功能單調，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發展等等都沒什么直接的關系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業化、職業化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環節，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術手段，對真正反映教育職員工作性質特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執行效度的不利，導致對職員制產生了誤解。

第三，目前對職員的資質要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現，究竟什么樣的素質結構是符合職員工作專業化、職業化要求的？看來，在績效評價中如何體現職員的專業性及職業的特殊性，如何制定職員專業評價標準成為職員制改革的關鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質結構和績效評價，分別從制度層面、職業群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業化發展的目標與內涵，但落實到具體的素質結構方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術手段上下了工夫，結論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經驗研究，即以經驗總結、日常觀察的方法，根據各自對高校行政管理工作任務、崗位要求、人員表現的理解，提出幾條素質建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領域的研究結果基本處于主觀構想的層次，主要表達了“要（專業化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎上的、具體的人力資源管理內容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。

綜合以上現狀分析和研究進展，可以發現，解決教育職員的評價、培訓和發展等人力資源開發與管理問題是職員專業化改革實踐的急需，而研究現狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業管理的特殊性，如工作內容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協調較多、隱蔽性強，工作結果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結果、忽視過程”的評價弊病，樹立務實作風。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質結構研究

現有的職員素質研究，基本是從經驗總結的層面，討論了教務管理、辦公室管理、學生事務管理所需要的知識技能和思品素質，結論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結構化的精練，也沒有實證調查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。

勝任力的研究是由受過專業訓練的心理學研究者，首先在優秀職員工作行為報告中提煉出具有區別性的關鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調查的基礎上，對優秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統計檢驗上有顯著性差別的項目，構成勝任素質的初步要素，并再次基于大樣本調查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區分度檢驗等統計分析，最后得到具有統計學意義的、經科學實證調查的職員勝任素質結構?？梢?，勝任力研究可以實現職員素質研究中的量化、實證化、科學化目標。

2．職員評價研究

當前職員評價的主要癥結在于，目標不明確、主觀化、不統一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關領導、資深研究員成立職員評定委員會，根據各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經驗觀察中可以看出，評價有側重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權重比例等等內容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區分度不大，不能明確優劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產生針對不同崗位性質要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領導、同事、下屬、服務對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設

實現基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業發展目標，促進專業化建設；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內在素質，如，態度、動機、價值觀及個性等潛在的素質，常常在復雜性工作、創新性工作和突發性事件的應對中才能反映出來，這些素質特征因為具有隱蔽性、穩定性，后天培養的的效果有限，但是在人力資源管理中應該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優化管理人員隊伍上領先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內在需求的人才提供了依據，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據。

實現基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內容，職業發展的外在化現象突出。如，調研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業能力的內在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發展的上限，而實現持續發展的目標?？梢?，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業成長”認同，轉向以工作行為改進為目標的“內在職業成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業化的根本保障。

基于勝任力的職員專業化發展對當前高校轉型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內部管理效能”，是新環境下高校發展的重大挑戰，這最終依賴于職員工作風格的轉變與工作效能的優化。因此，當前高校的組織轉型不僅需要現代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質，這是高校主動適應未來發展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領域勝任力的研究與應用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領域，用于確定教師專業自主性和專業評價標準。在我國，教育領域的勝任力研究也是與教師專業化問題相連，已經取得一些成果［9］，但在教育管理者領域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據前期研究成果和體會，我們認為要實現基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統過程，未來研究應在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發中，題項的生成方法主要是通過關鍵事件編碼和以問卷調查方法請研究對象自述關鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據結構—功能法，從職員的崗位職責、工作任務等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應新的工作發展要求、新的工作內容而衍生的勝任素質。勝任力結構要素的研究，在本質上是運用心理測量的理論與技術，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調與特定崗位、職位的對應性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設立專門評價機構。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業化發展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統過程，需要在一系列系統深入的研究基礎上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業行業的公共事業和私營企業中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業通用勝任模型［10］，提高了職業發展與培訓的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應重視勝任力與績效關系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質在實踐中的績效表現，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業化發展，為職員管理提供依據和技術支持。比如：對高?，F有職員的人才儲備做規劃管理，明確各種類型人才的勝任素質結構分布、質量、數量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質、如何合理搭配現有人員等等人力資源規劃；開發基于勝任力的新型職員培訓內容和培訓方式；根據聘任制方針，在薪酬設計中體現勝任力評價，合理設置勝任力評價與工作結果評價的權重比例等等一系列管理內容與體系。

五、小結