遠程教育教師聘用機制研究

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摘要:教師聘用是現代遠程教育人力資源管理的核心因素，目前國內外對現代遠程教育教師的研究大多集中在教師角色、教師素質和教師專業化等方面，對教師聘用機制的研究涉及不多，且缺乏一定的系統性。通過分析現代遠程教育教師聘用機制的現狀和存在的問題，從選聘、任用、考核三個維度出發，提出現代遠程教育教師聘用機制的構建策略。

關鍵詞:現代遠程教育;教師聘用;構建策略

一、現代遠程教育教師聘用機制現狀分析

黨的十六大提出全面建設小康社會的目標之一就是要形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展，這為我國教育事業指明了長期發展的目標和努力的方向。［1］1－3在實現終身教育、建設學習型社會和加速人力資源開發的過程中，現代遠程教育有著不可替代的作用。1999年，國務院頒發了《面向21世紀教育振興行動計劃》，明確指出:“要充分利用現代信息技術，在原有遠程教育的基礎上，實施‘現代遠程教育工程’，這是在我國教育資源短缺的條件下辦好大教育的戰略措施，要作為重要的基礎設施加大建設力度。”在此基礎上，國家教育部正式批準實施現代遠程教育試點工程，及至當前，全國已有現代遠程教育試點高校68所，基本覆蓋了國內絕大部分省市和地區。［1］33－35根據社會發展的需要和自身辦學的情況，各試點高校均對現代遠程教育的理論和實踐進行了不同程度的探索，制定了相應的規章制度，建設了一批優秀教學資源和現代遠程教學平臺，組建了專門的現代遠程教育教師隊伍。然而，在實現飛躍的同時，現代遠程教育的發展中也存在一些不足，從教育者的角度來看，一方面，相當數量的現代遠程教育教師來自于傳統的面授教學系統，其中大部分沒有接受過遠程教學的培訓，雖有學科專業知識，但缺少現代遠程教育的專業知識和技能;另一方面，由于專業師資短缺，很多教師都是從社會團體和全日制高校中聘請過來的兼職教師，教學的連續性和質量無法得到有效保證，這些都影響和制約了現代遠程教育的發展。究其根源，導致這些問題的核心因素就是教師選擇、任用和評價體系的缺失，即教師聘用機制的缺失。作為現代遠程教育的三要素之一，教師是教育教學質量的重要保證，教師的聘用情況對現代遠程教育的健康發展影響深遠，研究和規范其教師聘用機制，組建專業、科學、合理、高效的教師隊伍，對于現代遠程教育的發展尤為重要，因此，有必要對現有教師聘用情況做以分析，找出問題所在，具體可概括為以下四個方面。

1．教師選聘隨意性大，選聘途徑單一

選聘過程和選聘方式是教師選聘機制中的核心部分，關系到教師隊伍的建設和從教人員的專業化水平，嚴格的選聘過程和多樣的選聘方式是教師聘用工作嚴肅性和有效性的重要保證。但實際中發現，雖然各現代遠程教育院校根據實際情況制定了相應的選聘制度，但有些院校并沒有嚴格按照制度來執行，選聘隨意性較大。相當數量的專兼職教師是通過同校推薦和熟人介紹的方式選聘的，沒有經過公開招聘和選擇，部分教師尚不具備現代遠程教學的專業素養，從而使得一些不具備相關教學能力的教師進入現代遠程教師隊伍，影響了教學質量的提升。此外，在當前的聘用機制中，教師選聘途徑也相對單一，主要集中在院系(公司)合作和熟人推薦兩個方面，且大多為同校合作和專業內推薦，學科素質和教學方式相近，人員來源閉合性較高，不同地域、領域和辦學模式的院校很難實現交流和溝通，阻礙了院校之間的相互借鑒和共同發展。

2．專兼職教師聘用比例不合理

遠程教育教師隊伍通常由兩部分組成:遠程教學院校的專職教師和外聘的兼職教師，且兼職教師的人數遠遠多于專職教師，這既是現代遠程教育的特色，也是其教師隊伍動態性的體現。［2］合理數量的兼職教師對現代遠程教育的發展具有重要的推動作用，可以盡可能地滿足學生學習的適切性，也更符合現代遠程教育“開放”的內在屬性。但是，就現狀來看，目前兼職教師的規模已經占到了教師總規模的60%以上，是專職教師的3倍，甚至出現了“教學全靠兼職、少量專職做管理”的情況，這種聘用過程中偏重兼職教師的現象導致了教師隊伍中專兼職教師比例的失調，降低了師資的穩定性和教學的連貫性。并且，兼職教師主要來源于同校的其他院系或合作企業，現代遠程教學能力和素養水平普遍偏低，各專業間分布不均衡，一定程度上降低了教育教學水平和辦學質量。因此，現代遠程教育院校應當按照專兼職相結合的原則，加強系統內專職教師的選聘與培養，建立起一支結構科學、數量合理的現代遠程教師隊伍。

3．教師培訓體系不健全

不同于傳統面授教育，現代遠程教育的每個進展都建立在技術支持的實現上，遠程教師須具備很多面授教師所沒有的特殊素質和技能，例如媒體技術、遠程學生學習管理和交互技巧等。［3］目前，多數現代遠程教育機構都對其教師進行了各種形式的培訓，以期在教師數量快速增長的同時保證教師的素質和教學的質量。培訓人員既包括課程教師，也包括教輔人員和教學管理人員;培訓內容主要有遠程教育的基本知識、資源的獲取和上傳、教學支持服務知識和網絡教學平臺的應用技能等;培訓方式主要是機構內部的培訓和各種的短期研修班、講座等，且以內部培訓為主。然而，從現狀來看，一些院校的培訓流于形式，培訓內容更新緩慢，形式呆板，培訓效果并不理想，教師在教育技術能力和遠程教育知識方面還存在很大程度的欠缺，對遠程教學環境、教學對象和教學方法的認識也缺乏系統性。并且，教師對培訓的需求和院校所能提供的培訓在內容和數量上存在一定的差異，教師接受系統全面培訓的機會不多。

4．教師激勵機制不完善

激勵是激發員工能動性的過程，建立有效的激勵機制是調動教師積極參與并改進教學活動的重要手段。現行的遠程教育教師激勵機制主要分為物質激勵和精神激勵，包括晉升和降職制度、工資制度和職業保障等制度。但是，激勵只是一種手段，發揮作用與否與手段本身無關，而是取決于被激勵者的需求，只有當激勵措施與被激勵教師的需求相應時，激勵才會發揮其鼓勵引導的作用。在現有機制中，各現代遠程院校基本都制定了相應的激勵制度，但絕大多數并不符合本單位的實際情況，激勵方式相對單一，常以物質刺激作為激勵的唯一選擇。這主要是受市場經濟價值規律的影響，片面強調滿足教師物質方面的需求，而忽視精神方面的激勵和引導。這種一味偏重物質激勵的做法必然會導致部分教師將工作與物質報酬和工作條件相聯系，不但不能合理發揮物質激勵的作用，還會使教師僅以滿足物質需要為追求，在物質條件不能達到的情況下降低教學主觀能動性。此外，還有少部分院校沒有建立激勵制度，雖然不會影響正常教育教學工作的進行，但也無法刺激教師充分發揮能動性，創造性地工作，不斷提高教學水平。

二、現代遠程教育教師聘用機制的構建策略

通過對現代遠程教育教師聘用機制現狀的分析，可以看出，現有機制尚存在較多不足之處，還有很多值得反思和重構的地方，具體說來，可以從選聘、任用和考核三個環節入手，對教師聘用機制的構建策略做以探討。

1．選聘環節

(1)制定選聘標準，把好選聘關口

現代遠程教育系統中的教師是一個復雜的群體，從不同角度來分析，可以劃分出各種類型，但不論是哪種類型的教師，要從事現代遠程教育，就必須具備一定的特殊知識、能力、技能以及人格特征。在選聘教師時，各現代遠程院校應當依據教學要求制定出嚴格的教師選聘標準，選擇符合條件的教師進入教學系統。再者，教師選聘的合理與否直接關系到整個教師隊伍的建設和教師的整體素質，因此，嚴格的選聘標準對于教師聘用至關重要。依據現代遠程教育的發展狀況和國內外各院校實踐的情況，可以將教師選聘標準分為四個層次和一個統一。四個層次為:第一，專業背景，包括學科背景、學科知識和學科技能，重點考察教師的知識水平和教學能力。第二、現代遠程教育的知識和技能，包括信息技術素養、教育資源開發能力、網絡教學平臺使用能力和遠程交互能力，重點考察教師的遠程教學技能、教學經驗和教學組織能力。第三，現代教育學和教育心理學的知識，包括基本理論、基本方法和基本技巧，重點考察教師的基礎教育教學能力。第四，教師的身心健康狀況。身體健康主要指教師能夠達到教學所要求的基本體力和腦力的要求;心理健康主要指教師要有積極的教學心態，有責任心、進取心和奉獻精神，熱愛本職工作。一個統一指專兼職教師實行同等標準和要求。這四個層面和一個統一主要用于對選聘過程進行宏觀指導，在具體的實施環節中，可以根據實際情況做出增添或者刪減，不必拘泥于形式。

(2)規范招聘流程，拓寬選聘途徑

長久以來，由于公眾對現代遠程教育教師角色和地位的錯誤認識以及現代遠程院校自身的忽視，現代遠程教育教師的聘用基本都實行“從簡”原則，聘用流程“跳級”現象普遍存在，這種做法雖然簡化了招聘程序，但也影響了對受聘教師素質和能力的甄選和鑒別。總體說來，教師聘用的具體環節可以分為六個方面:①掌握職位空缺情況。確定職位空缺是整個教師招聘活動的起點，包括數量和質量兩個方面。數量指所需人數的多少，質量指崗位所需教師的素質。只有明確獲知院校中的空缺職位以及職位的具體要求后才能開始進行招聘。②制定招聘計劃。招聘計劃包括招聘人數、招聘標準、招聘對象、招聘時間和招聘預算等。在招聘過程中，現代遠程教育院校必須吸引到比空缺職位更多的參聘教師，這就要求院校要積極拓寬選聘途徑，既要招納科研機構、企事業單位等部門的專門人才和具有特殊才能的人才，還要積極與本地區以外的各類院校開展合作，進行區域間的互聘和聯聘，增加教師隊伍后備力量，不斷優化教師資源的配置。③招聘信息。教師招聘計劃確定后，現代遠程教育院校就開始向社會招聘信息，的具體方式取決于招聘院校的規模、聲譽、招聘渠道、招聘人員規模、特點及招聘預算等。主要方法有區域內張貼簡章、在媒體上信息、在專業報紙和雜志上刊登簡章、通過人才市場信息、在互聯網上信息等。④人員招募。現代遠程教育教師招聘的渠道可以分為兩種，內部招聘和外部招聘。其中內部招聘主要指在崗教師的晉升、降職和崗位間的互相調配等，有利于強化競爭，有利于教師職業生涯的規劃。外部招聘主要包括校園招聘、推薦、申請人自薦和廣告招聘。除此之外，還有人才交流會、獵頭公司招募和網絡招聘等方式。⑤人員甄選。教師甄選的關鍵在于是否能有效地預測應聘教師將來的工作行為，因而在教師甄選過程中要考察應聘教師以往的學習經歷、學術活動、專業活動及所取得的成績。具體甄選環節包括資格審查、面試、課程試講和面談試用。⑥錄用。在完成甄選環節后，將所獲得的信息綜合起來，根據選聘標準和崗位需要挑選出最佳候選教師，向待聘教師發出聘書與工作任務書，簽訂聘用合同。

(3)完善法規建設，實行資格制度

我國有關教師聘用的法規有1999年國務院頒發的《面向21世紀教育振興行動計劃》和同年6月出臺的《中共中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》;法律有1993年全國人大常委會通過的《中華人民共和國教師法》和1995年頒布的《中華人民共和國教育法》，這幾部法規和法律都是從宏觀上對我國教師的聘用制度和聘用原則做了規定，對于具體如何實施聘用，如何操作沒有給出明確說明。截至目前，尚沒有專門的、統一的教師聘用方面的法律和法規，教師聘用仍然是在缺少法律依據和法律保障情況下進行的。因此，國家應當從立法和實踐入手，重視教師聘用制在我國教育法制建設中的地位，加強立法工作，補充和修訂相關的法律法規，明確教師在聘用過程中的身份和法律地位，加快教師聘用制的規范化和法制化，減少聘用的隨意性。另外，隨著我國教師制度化的發展，各級各類院校都開始實行教師資格制度，《教師法》和《教師資格條例》也對教師資格進行了詳盡的規范，將教師資格制度視作國家對教師實行的一種法定執業許可制度，規定從事學校教育教學的工作人員必須擁有相關教師資格。因此，在現代遠程教育領域，從事教學的教師同樣需要擁有現代遠程教師資格。但是，就目前情況來看，國家尚沒有對現代遠程教育的教師資格做出規定，而現代遠程教育對教師有獨特的要求，尤其是在信息技術能力方面，要求遠遠高于普通教師，這就給現代遠程教育教師資格的認定和聘用帶來了很多不便。因此，建立現代遠程教育教師資格制度就顯得極為迫切，教師通過資格考試，持證上崗，既有效地保證了被聘教師的從業素質，又一定程度的拓寬了師資的來源渠道，從而推進教師聘用制度不斷走向完善。

2．任用環節

(1)加強教師隊伍建設，專兼職教師合理配置

兼職教師有利于促進教育教學的靈活性，保持教師隊伍的活力，但過多的兼職教師影響了教師隊伍的穩定性，給教師管理帶來了很多問題。再者，隨著我國現代遠程教育規模的不斷擴大，受教育人數的不斷增多，僅僅依靠大量聘用兼職教師已經不能完全滿足教育教學的需求。可見，傳統做法中以兼職教師作為師資隊伍補充的策略已經不適應當前現代遠程教育發展的需要，要促進教師隊伍結構的優化，實現人才資源的共享和共建，就要依照“科學建設、專兼結合”的原則，建立一支數量合理、結構科學、業務精通的專兼職教師隊伍，二者之間取長補短、相互學習，最終達到教師資源的合理開發和配置。首先，現代遠程教育院校應當根據自身發展的需要做好教師隊伍規劃工作，通過招聘、人才引進、晉升等方式適當增加專職教師的數量;還可以通過兼職教師轉崗的方式，將教學能力突出的優秀兼職教師轉為專職教師，使教師隊伍的結構趨于合理。其次，要通過教師培訓和繼續教育，提升專職教師的現代遠程教育專業素養和教育教學能力，改善專職教師隊伍的素質結構，充分發揮專職教師在現代遠程教學中的骨干作用。最后，在促進專職教師隊伍建設的同時，要做好兼職教師的聘用和管理工作。選聘高水平院校的知名教授和具有豐富實踐經驗的優秀學科專家與專職教師一同負擔教學工作，建立兼職教師的網絡師資資源庫，嚴格執行選聘標準，加強兼職教師的教學工作督導，完善考核和激勵制度，制定兼職教師的長期發展規劃，以實現兼職教師管理的系統化和科學化。

(2)加大教師培訓力度，提高教育教學能力

學習型社會的建設對現代遠程教育的發展提出了更高的要求，作為教學質量的重要保證，教師素質的提升就顯得尤為必要，并且需要在動態的變化中持續進行。①確立教師培訓制度現代遠程教育教師的培訓是一個系統化、綜合化的過程，培訓制度是培訓過程順利開展的重要保證。具體說來，教師的培訓制度可以分為五個方面:培訓機構、培訓主體、培訓內容、培訓形式和培訓考核。其中，培訓機構主要是各院校內部的教師發展中心或者教師培訓班;培訓主體是從事現代遠程教育教學的教師;培訓內容、培訓形式和培訓考核在下文中進行論述。②確定教師培訓形式現代遠程教育教師培訓的形式多種多樣，常見的有教師工作實踐中的教學技能培訓、課題項目中進行的理論培訓和各類短期課程學習中的綜合培訓，不論是哪種方式，都旨在提升教師的素質，提高教師的教育教學能力。但是，隨著現代遠程教育的發展，這些培訓方式已經不能滿足教師培訓的需要，各院校在自身教師隊伍發展的基礎上積極探索，不斷尋求新的方式，其中導師制培訓和在線校本培訓就是時下比較流行的兩種培訓方式。導師制培訓是指由院校指派有經驗的教師指導輔助其他教師提升教學能力的一種方式，以其個性化和極具特色的教學方式而備受國內外現代遠程教育院校推崇。在開展導師制培訓過程中，院校需要挑選學識淵博、教學能力強、教學思想觀念先進的專家、學者和教師來擔任導師，通過“一對一”或“一對多”的方式向接受培訓的教師傳遞教學經驗，并在受培訓教師的實際教學中給予指導。在線校本培訓是傳統校本培訓的網絡化形態，是面向現代遠程教育教師的學習方式，主要包括網絡短期培訓班、校際教師資源整合與交流、網絡課題組、教師在線反思性教學等形式。在培訓過程中突破了時間和空間的限制，使培訓更加及時、靈活和高效化。③細化教師培訓內容現代遠程教育教師的教學工作主要涉及專業知識和教學能力兩個方面，因此，在培訓內容的設置上，也應該從這兩個方面入手。其中，專業知識包括學科專業知識、現代遠程教育專業知識、教育學和教育心理學基本知識。學科專業知識的培訓主要針對教師教學內容，現代遠程教育專業知識的培訓主要針對教師的遠程教學素質，教育學和教育心理學基本知識的培訓主要針對教師教育觀念和教育思想的提升和轉變。教學能力包括基本課程教學技能、網絡教學平臺使用技能、網絡課程視頻制作與錄制、遠程交互技能、學習材料開發技能、多媒體設備的選擇與使用等，這部分的培訓多采用理論培訓與實踐培訓結合的方式，并以實踐中的培訓為主要方式。④健全教師培訓考核培訓考核是教師培訓過程的最后階段，也往往是最容易被忽略的階段。因此，院校應當在教師階段培訓結束后，采用基于能力的評價方法對教師的培訓情況進行考核，主要包括筆試、試講、能力測試、實際教學測評和教學研究等方面，對考核不合格的教師重新進行培訓。此外，還應設置教師培訓檔案袋，詳細記錄教師的參訓情況和階段考核情況，為教師的任用和年度考評提供依據和參考。

(3)完善教師薪酬制度，強化教師激勵機制

作為物質激勵的重要形式，薪酬對于教師而言，不僅僅是經濟上的報酬，一定程度上也是教師地位和價值的體現，科學的薪酬制度可以激發教師的工作積極性，實現教學效益的最大化。對于現代遠程教育院校來說，科學的薪酬制度就是要遵循“按勞分配，效率優先，優勞優酬”的原則，把教學業績與薪酬分配對應起來。此外，還應當實行彈性薪酬制，把薪酬的高低與教師的考核相聯系，這里的考核既包括階段培訓考核，也包括教學階段考核，對培訓考核成績優良、學生評價較高的教師適當提升薪酬，反之則降低薪酬，做到獎優罰劣，吸引更多的優秀教師加入到現代遠程教育教師隊伍中來，促進教師隊伍整體素質的不斷提升。除了薪酬制度以外，現代遠程教育院校還應當積極改善教師的福利待遇，在工時、假期、福利費、優撫和社會保險等方面給教師提供相應的保障，采取選擇式福利制度，以教師考核等級為參照，讓教師在院校所提供的福利范圍內自主選擇，既可以靈活的滿足教師的需要，又可以提高教師的主人翁意識，以促進教師在實踐中積極改善教學工作。在薪酬、福利等待遇達到一定水平時，物質激勵的作用就會逐漸減弱，這時候就需要精神激勵來作為下一階段的激勵手段，并且，相較于物質激勵效應的短時性，精神激勵更具長效性。現代遠程教育院校要通過表彰先進、樹立典型、激發教師歸屬感等方式加強對教師的精神激勵，滿足教師精神上的需要。［4］并且，要做到物質激勵和精神激勵并重，以物質激勵為基礎，精神激勵為動力，不斷完善教師隊伍的建設。此外，受大環境影響，從事現代遠程教育教學的教師在職稱評聘中也多處于弱勢地位，重科研、輕教學是我國高等學校對教師考核評價的主流趨勢;重普通高等教育輕成人高等教育也是不爭的事實，在這種情勢下，應該注重遠程教育教師的訴求，承認他們付出的勞動，在評職、晉升時對他們在遠程教學中工作的質與量公正評價，一視同仁，甚至應該予以傾斜。

3．評價環節

(1)建立網絡教學評估制，實時管理和監控

從組織管理體制上來看，我國的現代遠程院校大多屬于分離型的雙重院校模式，院校開設的網絡課程主要依靠大學的各個學院和有關教學系部及其教師，教師與現代遠程院校之間不存在直接的隸屬關系，教師在完成課程教學后仍返回原系部，平時的論壇答疑、作業批閱和實時輔導也主要是在網上進行，這就給現代遠程院校的教師管理和教學評估帶來一定的困難。要妥善解決這一問題，現代遠程院校可以采取建立網絡教學評估制的措施，實現教師管理網絡化，對教師的教學工作進行實時監控和管理。首先，院校應組建網絡教學督導小組，聘請有關專家和學者作為督導專員，對教師的網絡教學、課程設計、教學輔導等方面進行定期、不定期的質量檢查考核，并對考察結果做出分析，及時反饋給院校，由院校通知相關教師做出改進。其次，從專職教師中抽調教學經驗豐富的教學能手和專業技術人員成立教學管理小組，實時監控教師的教學活動，對不合理的教學行為和內容及時做出糾正，保證教學工作的順利進行。在對教師的教學進行評估時，教學管理小組應量化各項評估指標，直觀的展示教師的教學情況，給院校的教師管理工作提供參照。最后，院校應當為每位參與教學的教師建立網絡教學檔案袋，全面記錄教師的教學情況，實時追蹤和檢查教師的教學質量，并以此作為教師薪酬和福利等級劃分的重要依據。

(2)教師評價主體多樣化，評價方式綜合化

在評價主體上，現代遠程院校應當在學校評價的基礎上，綜合學生評價、教師間評價和教師自我評價，以學生評價為核心，教師間評價為參照，教師自我評價為根本，全方位對教師的教育教學工作做出合理評價。在評價方式上，院校應當既有定性評價，又有定量評價;既重視終結性評價，也重視形成性評價。定性評價可以對教師的工作做出概念、程度上的評定，說明教師的工作性質和程度;定量評價可以對教師的工作做出量化的分析和計算，用以判斷教師工作價值的高低。只有定性評價沒有定量評價就無法對教師的工作進行科學客觀的判斷;只有定量評價沒有定性評價就可能導致評價過程中忽略某些無法量化分析的教學因素，影響評價的整體性和準確性。終結性評價是在教師階段工作結束后對教師教學效果的總體定位，旨在甄別優劣、鑒定分等;形成性評價是在教育教學過程中對教師工作的考察評定，旨在發現問題、及時調整、做出改進。在評價工作中，應當把終結性評價和形成性評價結合起來，做到既重結果，亦重過程，兩相顧及，不偏不倚。

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［4］李仰祝．雙因素理論在高校教師激勵管理中的應用研究［D］．開封:河南大學，2012．

作者:史志謹 王小潔 單位:陜西師范大學