種子管理論文范文
時間：2023-03-17 16:49:47
導語：如何才能寫好一篇種子管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1.加大種子行業的管理，完善種子市場管理
只有對種子經營人員下發有效的相關證件。才能對種子經營行業進行有效的管理。還可以對種子生產進行質量的檢查。等等都可以從根本上維護種子經營市場的秩序并杜絕種子經營行業隱患。加強種子的品種管理。提高種子的質量目前種子市場的狀況還是比較繁雜的，隨著時代的不斷發展，種子經營市場也隨之發生了變化。致使種子經營行業出現了非常多的問題。因為種子經營市場有過多的種子品種，農民在種子選擇上也會隨之有很多的問題。
2.種子管理系統要保障農民的權益
要想保障農民的合法權益，那么種子管理部門就要對種子品種的管理做出相應的管理模式。對生產種子的企業所生產出來的品種進行詳細的檢查。并將相應的檢查結果公示給大家，讓大家知道種子品種的好壞，從而在選擇的時候來區分種子的優劣。從而防止農民的自身權益受到侵害。對于有些沒有經過相關部門檢查就發售的種子企業，一定要加大打擊力度，嚴防沒有經過檢驗的種子上市。種子管理部門還可以幫助質量好的種子去做些宣傳，使農民在選擇種子的時候，可以選擇更好的種子，保證了農民購買種子的質量。種子監管部門只有做到這些。才能更好地維護農民的自身利益。
3.提升種子的管理水平，完善種子管理體系
種子管理的相關人員在對種子進行管理的時候，一定要遵循相關法律條例去進行。在進行管理的時候一定要根據法律所注明的管理方法去實施管理。從而更好地做到種子管理工作。種子管理人員在保障農民自身利益的前提下還可以去對種子的種植質量去進行檢查，對于不合格的種子一定要嚴肅管理。種子管理人員在執法的時候。一定要加強執法的力度。并不斷的更新種子管理理念。對目前好的管理方法去學習，從而提升種子質量的管理體系。
二、種子管理部門應提高執法力度
1.種子管理人要有責任感
對于現在的種子管理體系，種子管理人員一定要做到認真服務，并具有很強的責任感。只有這樣，才可以更好的維護農民的自身權益不受到侵害。在農民種植種子的過程中，種子管理人員一定要對農民講好種植的時間以及方法還有施肥多少等相關的問題，避免農民在種植過程中因為種植方法的錯誤而導致的損失。種子的管理的執法人員必須要認真的去進行執法，避免人為的錯誤而對農民的權益造成不必要的損失。
2.篩選種子管理人員要嚴格
種子的相關管理人員具有較強的素質。在進行種子管理的時候，必須要熱情的為農民解答問題，并對種子的優劣等相關問題對農民做出相應的告之。進自己最大的能力將農民的損失降到最低。只有這樣，種子管理人員才能慢慢的在農民的心中樹立起合格的執法者的形象，在種子管理人員應聘的時候，必須要嚴加對執法人員的篩選，必須要選擇一名具有正義感、責任心而且作風優良的的人員去上崗實用。只有正確的對執法人員進行篩選，才能從根本上保障農民的自身權益。盡最大可能為農民創造最大的利益。
3.種子管理人員要將種子質量放在重心
現在的種子管理模式大多都缺少法律模式，因此在種子的經營管理中，需要將種子質量的責任落實法制，建立起全面的種子質量監督系統。充分的利用種子的基礎等方面，讓農民可以買到放心的種子。并利用法律等規范種子的質量，從而提升種子的質量，使企業在種子經營的過程中，買到安全的種子，做到放心購買，又保障了自身的利益。
4.種子管理的執法部門可以幫助種子生產企業樹立自己的品牌
種子執法部門在平時執法的同時，還要積極的幫助種子生產企業樹立起自身的品牌。并用自己的品牌彰顯出自身產業的種子的質量，以逐漸創建起良好的口碑。這樣有利于農民在購買種子的時候可以區分出種子的優劣。從而購買到質量優良的種子。在樹立種子生產企業的時候，企業也已通過對種子的包裝以及宣傳等方面入手，這樣有利于農民更方面的了解種子生產企業的標志性種子。經過以上的方法，農民慢慢的就能區分去種子的優劣，從而在第二年種植的時候，去購買更好的質量優良的種子，隨著時間的推移，優良的種子生產企業也會在農民的心中樹立起標志性的形象。
5.種子管理執法部門應幫助農民充分利用法律
篇2
(一)資產
我們所熟知的資產的定義中必備的三個要素為：過去的交易、事項形成，由企業擁有或控制，而且預期會給企業帶來經濟效益。即資產是一個部門擁有或控制的，能以貨幣計量，并能為這個部門提供未來經濟利益的經濟資源。
(二)資產折損
資產折損是指資產價值的下降與損耗。無論在企業核算還是在國民經濟核算中折損都指：在所考察的時期中，資本所消耗掉的價值的貨幣估計值。
(三)企業資產管理
企業資產管理（EnterpriseAssetManagement，簡稱EAM），其目標是提高資產可利用率、降低企業運行維護成本，核心是通過信息化管理手段，優化企業維修資源，進而合理安排企業計劃及相關資源的活動。企業通過提高設備的可利用率（即是資產的保值與增值）可增加收益，通過優化安排資源得以降低成本，從而提高企業的經濟效益和企業的市場競爭力。企業資產管理，不僅應保持靜態核算（即主要考慮的是資產的實物價值），還應在此基礎上實現資產的動態管理（即主要考慮的是資產的價值管理），包括從資產的申購、領用、維護到報廢的整個生命周期管理。
二、加強資產管理的重要性
加強資產管理能夠從根源上解決資源過度消耗浪費問題，減少因人為原因造成的資金損失，減少在資產流動的過程中資金流向不明確的問題，加強資產管理能夠保障資產的安全性、穩定性及長期的可靠性，保障企業正常運轉，為企業提供有效服務。隨著我國企業制度的不斷完善，企業應該建立完善的資產管理體系，為企業提升資產控制保駕護航，但是目前部分企業存在會計假賬、違規違紀、財務造假等問題、企業如果不從根源上完善資產管理制度，很難在今后的國際發展中生存，所以完善企業資產管理非常重要。
三、中小企業資產管理存在的問題
(一)中小企業中無獨立的資產管理部門
由于中小企業企業規模的限制，絕大部分的中小企業中并未獨立設置資產管理部門，而是由財務管理部門兼管。然而，財務管理部門只能將資產管理作為財務管理的一個方面進行考慮，在實際操作中只是對資產的價值進行了清查、折舊、統計匯總等工作，而資產的實物管理，如資產的采購、調撥、存儲等工作還是由事業部門掌控。這樣就人為地將資產管理與財務管理分離開來，也將資產的實物管理與價值管理分割開來，而在這種情況下，資產的管理即使在財務部門的管轄之下進行，各部門彼此間也有著非常抵觸的情緒。
(二)中小企業資產賬實不符問題嚴重
對于某些中小企業來說，每年花費不菲的審計費進行年報審計的目的只是對有意合作的企業出示的一種證明。而在每年例行的年報審計中，對于資產的盤查，總是采用抽查的方法進行，因此，“以假亂真、以次充好”的現象普遍存在。現行資產管理規定中明確要求，在發生資產增減變動過程中，應當按照“先資產賬、后會計賬”的順序進行登記，這樣做的主要目的就是期望審核關卡前移，進而控制資產無序購置與隨意處置。但在中小企業中，有相當數目的單位并沒有嚴格按照要求操作，往往是補充登記資產賬。
(三)中小企業中資產處置機制不完善
首先，資產報廢的標準不明確。具體來說，對于資產報廢的標準是選擇使用年限的多少還是使用性能是否符合生產使用，均無明確的尺度，因而使得許多未到使用年限或是仍有殘余價值的資產提前報廢，對于融資困難、資金緊張的中小企業無疑是浪費與雪上加霜。其次，缺少監管機制。資產處置工作涉及到價值的評估、拍賣、招標、收益清繳等方面時，暗箱操作情況較多。
四、完善中小企業資產管理的對策
(一)查清資產底數，控制資產增量
對于中小企業來說，要想實現資產的實物管理與價值管理二者結合，首要任務即是查清資產進而控制資產投資，提高投資回收率。目前，中小企業融資難度較大，因此，控制再生產再投入就顯得至關重要。在查證資產底數時要達到過程實、賬目細、方法新的要求，減少工作量，節約人力成本，提高查證速度，加快資金運轉，增加準確性，完善財務決策所用基礎材料。因此，中小企業要在最大限度利用現有資產的基礎上，開展經濟評價，進而避免重復購置不必要的資產和閑置原有可用的資產，以免造成浪費。
(二)嚴格編配標準，調控資產使用
在資產的使用中，對資產的現有存量、增減變動、各個環節配備等情況要進行真實、準確、及時的記錄與報備。其次，對于中小企業資產的編配標準要科學，不能因為融資困難而一味地降低配置標準。最后編配標準要合理，要根據中小企業不同形式的組織結構要求和特點進行配置，以生產制造業中小企業為例，應該對其生產工藝特點合理地做出各種形式的資產的最佳配備方案，從而使每一項并不充足的資產在各自的位置上發揮效能，實現最重要的物盡其用。進而實現不同功能和領域資產的集中管理。
(三)完善資產處置機制，改進資產評價體系
資產評估是資產價值管理與實物管理的最佳契合點，因此完善資產評估機制就成為了資產處置機制中的首要環節。而資產的評價是保障資產安全使用和其擁有價值的量化體現。2007年11月28日，財政部、中國資產評估協會頒布了包括8項新準則在內的15項資產評估準則，但是目前現行的資產評價體系單一，不能支持財務管理目標中價值最大化的最終目的。因此在不同性質的行業間，應該建立一致的量化評價標準，這樣，群落化的發展會使其從中獲得非常大的競爭優勢，從而增大中小企業本身的發展機會并提高其生存能力。
五、結束語
篇3
1.1由于人力資源管理制度引發的風險
一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。
1.2由于人力資源管理成本引發的風險
由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險
由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。
2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同
在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。
2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險
對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。
2.3按照法規規定解除勞動合同
篇4
【論文摘要】資金的集中管理目前在集團公司管控中是十分重要的手段之一，本文通過對Jw會司的實例分析，闡述了資金集中管理的原則方法以及網絡技術在資金集中管理中的應用。
JW公司成立于1995年8月巧日，是一家上市公司。擁有20多家子、分公司，建有完善的產品開發、工藝技術、生產制造、市場營銷、經營管理體系。是一個跨地域經營、唯一擁有棉紡成套設備生產能力的企業集團。
公司在集團管控的各方面都摸索形成了一套管理體系，其中資金集中管理是其中的一個重要分支，下面本文就將對JW公司的集中財務管理實踐進行剖析.為其他企業集團的財務管理提供借鑒。
一、JW公司資金集中管理概況
JW公司資金的籌集與管理采用集權式，全資子公司、控股子公司可以在銀行獨立開戶，但其融資和大額資金使用必須通過集團財務部，從而使集團內各企業的資金運作置于集團的有效監控之下。
如果下屬企業需要資金，它不能直接從銀行或其他金融機構直接取得貸款，而必須向集團公司財務部提出貸款申請，經審批后，由結算中心發放貸款給所需企業或W公司作為唯一的融資主體獲得授信額度后，再分配給子公司使用。對外籌資的主要渠道一是從銀行或其他金融機構取得貸款，二是通過發行股票或債券籌資。
二、JW公司資金集中管理的原則和方法
1,在JW公司集中的融資管理體系中，JW公司將成為JW公司范圍唯一的融資決策主體，各子公司可以作為間接融資的實施主體。這樣，JW公司下屬企業的銀行信貸權(間接融資和對外擔保)均將收歸JW公司統一管理。如此可以有效地控制JW公司整體風險，降低財務成本和費用，加強對JW公司下屬公司的管理。
因此，JW公司每年根據全年的整體融資計劃，與主辦銀行洽談年度綜合授信額度。在協議額度下的各種短期融資產品如流動資金貸款、保函、信用證、票據貼現等可由企業根據自身需要搭配使用而無需再行審批。具體操作時，主辦銀行將根據JW公司的總體信用狀況及其短期授信需求量為其核定一個總休授信額度，在經過行內信貸管理部門的批準后，與JW公司簽訂總體授信額度協議。然后，JW公司根據各公司的年度融資計劃以及資信情況，確定各公司的授信額度，這就是所謂的“二級額度”。由于內部貸款的存在，一級額度(即主辦銀行向JW公司提供的綜合授信額度)并不一定等于、而且往往大于二級額度之和。
2,JW公司目前的資金管理采取收支兩條線管理辦法。按集團企業實際需要結合集團管理要求測定各分子公司的日常最低資金儲備作為限額。對于各企業收到的貨款或融資款，但凡超出限額的，一律上劃集團財務部，作為各分子公司在集團財務部的資金上存款。但凡低于資金限額的情況出現，由各分子公司提出申請，集團財務部及時劃撥補足。集團財務部對集中的資金進行投資、內部調劑或歸還貸款等，同時對各分子公司按銀行活期存款利率計算其資金利息。
三、網絡技術在JW公司資金集中管理中的應用
JW公司已于2004年以現代網絡技術全面實施資金集中管理，其主要手段是:
1,網上資金結算集中管理系晚
網上資金結算集中管理系統，是以JW公司資金管理部門和結算中心分別作為管理主體和運營主體，通過網絡信息技術手段，借助商業銀行網上銀行系統和遍布全國的營業網點為結算資金的載體建立的覆蓋整個集團及成員企業的信息化管理系統。
結算中心是JW公司對成員企業實施資金集中管理的業務主體，集團資金管理部門依托結算中心統一辦理并監督集團及成員企業之間因互品、勞務、各項稅費、存貸款本息等發生的內部結算業務，以及對外的款項收付等外部結算業務，并接受集團資金管理部門的業務指令實現對成員企業的資金預算管理和債務集中管理。結算中心，是JW公司資金結算的運營主體，是結算各項業務的具體實施者。
JW公司成員企業均在JW公司結算中心開設結算帳戶，并開設與集團結算中心結算帳戶對應的商業銀行網上銀行帳戶，作為成員企業與外部單位進行結算的資金門戶，由成員企業授權結算中心行使對帳戶的使用權，用于網上支付的用戶名和密碼歸結算中心保管和使用，成員企業不得直接使用此帳戶辦理提取現金以外的任何其他業務(限額管理的情形下)。成員企業網上銀行帳戶產生的對外結算的業務憑證歸成員企業保管，作為結算中心提交給成員企業的同筆業務憑證的附件。結算中心提交給成員企業的業務憑證是企業做銀行存款帳的原始憑證。結算中心對成員企業的網上銀行帳戶實施零余額管理或資金限額管理。
結算中心在商業銀行開設網上銀行帳戶，是結算中心對成員企業網上銀行帳戶資金歸集和下撥的實際執行帳戶，同時也用于結算中心對內對外辦理各項非結算中心業務的資金結算。
結算中心針對集團成員企業的資金集中管理，建立相對于結算中心的獨立的帳務核算體系，結算中心作為運營主體，以收付的業務方式具體實施結算的各項業務。
集團及成員企業之間的內部結算業務，直接通過成員企業在結算中心的帳戶之間的轉帳實現，一般情況下不涉及對應的商業銀行的網上銀行帳戶。
成員企業支付款項時，通過企業內部網或國際互聯網向結算中心下達電子支付指令，并通過錄入、復核、批準的程序經安全認證和電子簽名后生效。生效后的支付指令由結算中心的計算機系統自動執行。在執行時，收款人同為成員企業的，結算中心做帳戶間的轉帳處理;收款人為JW公司以外的單位的，結算中心通過與網上銀行的接口將指令自動轉發給網上銀行，網上銀行執行結算中心的指令，在瞬間完成資金從結算中心網上銀行帳戶劃撥到成員企業網上銀行帳戶，并從成員企業網上銀行帳戶將資金轉帳給相應的收款人。
成員企業的網上銀行帳戶收到JW公司以外的企業的款項后，結算中心通過與網上銀行的接口提交的收款信息，自動將收人計人成員企業在結算中心開設的網上銀行帳戶，并在當日完成網上銀行帳戶收人資金的歸集。
2,網上銀行
網上銀行指以因特網為媒介，以客戶發出的電子指令為依據，為客戶提供金融服務的電子銀行。目前，國內各大商業銀行均已開通網上銀行業務，并以集團企業作為其推廣網上銀行業務的目標客戶。在集團總部及其分支機構在同一商業銀行開立存款帳戶的前提下，網上銀行可以幫助集團總部通過電子命令查詢分支機構帳戶，和(或)從分支機構帳戶轉出資金。
網上銀行往往采用特殊的加密技術，并且不斷地維護動態升級的過程。因此，網上銀行的安全性是可以保證的。但是，部分銀行在部分地區的系統還不是非常穩定，可能存在某些時間段內資金調動不是非常通暢的情況。
3,網上結算
改變手工填寫紙制憑證送交銀行的傳統結算模式，采用網上提交更安全高效的電子支付指令，不出辦公室即可以完成同城轉帳和異地匯款等大部分日常結算工作。網上結算均能提供基本收付功能，JW公司可以對授權帳戶進行收付管理:包括網上結算指令的提交、批準、查詢以及批量支付指令的提交、批準和查詢，分別完成財務人員單筆或批量提交電子收款或付款指令，財務主管根據事權劃分原則對指令進行批準或拒絕，查詢每筆指令處理狀態等操作，從而完成網上轉帳或匯款的全部流程。一般通過網上銀行可向全國范圍內任何一家銀行開戶的收款人匯款和劃撥資金。
篇5
（一）圖書館管理人員綜合素質不高
圖書館管理員是聯系讀者與數據庫資源的重要樞紐，他們應能夠為讀者提供數字環境中圖書館的整體信息，及時滿足廣大讀者最新需求。但是目前為止，多數高校圖書館管理者不具備這樣的綜合素質，往往只是個“看書人”。他們在擁有專業知識的同時，還必須具備一定的外語和計算機網絡知識。近年來隨著互聯網的普及，部分學校建立了自動閱讀器及刷卡借書等多項自動化服務，然而圖書館管理者的水平卻沒有顯著提高，普遍缺乏復合型人才，服務水平難以提高。
（二）宣傳力度不夠
主要是不能充分利用互聯網資源，微信、QQ等相關軟件可以有效宣傳圖書館的數字環境，但是好多院校圖書館未建立專門的網站供讀者查詢瀏覽，或者建立了官網，但是信息不能及時更新，流于形式，網站管理者不夠重視圖書館數據庫資源的有效宣傳，網站內容板塊形式單一，提升不了師生的閱讀興趣。甚至部分同學由于網絡知識儲備不足而不了解數字環境中的圖書館情況。
（三）未真正落實“讀者第一”的服務觀念
對于有些圖書館管理人員，思維方式相對比較傳統，認為具備基本的專業知識即可，對于數字環境中的圖書館電子資源、免費資源知之甚少，不能有效為讀者提供咨詢信息。他們采用的管理方式俗稱“大鍋飯”，及分工不明確甚至有人“吃干飯”，只顧著自身的本職工作卻沒有主動服務的精神，缺乏事業上進心。
二、數字化環境中如何創新圖書館管理策略
（一）優化書籍結構，擴大特色資源
優化書籍結構可從三方面解決：一是不同種類的書籍資源放置在不同的閱覽室，不同閱覽室書籍數目要大致相當，不可過于單一；二是樹立資源共享的理念，不同高校圖書館加大聯系，可憑借一張圖書證進入多個院校圖書館，相互借閱提升閱讀興趣；三是網絡數據庫資源要分門別類，規范上傳，杜絕不良信息，書籍檢索采用統一方式。在擴大特色資源方面，要樹立品牌意識和特色服務理念，重視院校特色專業的同時開發特色產品，提供特色服務。
（二）創新服務人才，加強綜合人才培養
定期開展相關知識講座，加強圖書館管理人員的網絡技能培訓。鼓勵圖書館管理人員在做好本職工作的同時，不斷提升自身的綜合素質，如外語和計算機水平，更好的為閱讀者提供及時訊息。上級也要重視在崗培訓，可采用“請進來”與“派出去”相結合的方式，促進圖書館人員結構的調整與更新。
（三）充分利用傳播媒介，加大宣傳力度
前文已述，微信、飛信、QQ等軟件可以有效宣傳圖書館的數字環境。除此之外，通過網絡、推送技術、預留網頁等途徑也是滿足用戶個性化服務的有利途徑。宣傳除了通關互聯網，也可分配專門人員發送宣傳單，建立特色咨詢臺，隨時為廣大師生提供咨詢服務。在提升知名度的同時，適時的采取營銷手段可以延伸館藏資源的利用空間，提高經濟效益和社會效益。比如可在圖書館自身網站設立網站導航系統，提供國際聯機、圖文傳真、數據通信等多項網絡化服務，極大的滿足了讀者的不同需求。
（四）創新服務模式，以人為本，科學管理
充分利用館藏資源，以人為本，真正落實“讀者第一”的服務觀念。在開展傳統的多媒體教學外，還可充分利用現代信息技術，開發自身院校圖書館的特色軟件，主動為同學們介紹軟件的使用方法和注意事項。另外，開設網絡課堂也是體現人性化服務的一個重要表現，同學們在閑暇時間，登陸圖書館的網絡課堂學習感興趣的課程，更好的為師生提供了交流平臺。
三、結語
篇6
報酬數額：取決于所管理企業的性質、規模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養老金水平應該為平均養老金水平的四倍以上。
考核指標：政策目標是否實現、當年任務是否完成。
使用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業領導，能夠完成企業的目標，臨近退休年齡的高層管理人員。
適用企業：承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。
激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會、較高的社會地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準的保證起到約束其短期化行為的作用。
模式B：一攬子型
報酬結構：單一固定數量結構年薪
報酬數額：相對較高，和年度經營目標掛鉤。
考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現利潤、銷售收入等。
使用對象：具體針對經營者一人，總經理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1。
適用企業：面臨特殊問題亟待解決，如虧損國有企業，為了扭虧為盈可采用這種招標式的辦法，激勵經營者。
激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發短期行為。其激勵作用的有效發揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。
模式C：非持股多元化型
報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+風險收入（效益收入和獎金）
考核指標：確定基薪時要依據企業的資產規模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績。
適用對象：一般意義的國有企業的經營者，指總經理或兼職董事長。
適用企業：追求企業效益最大化的非股份制企業?，F階段我國國有企業絕大多數都采用這種年薪報酬方案，一般集團公司對下屬子公司的經營者實施的年薪報酬方案也多是這種。
激勵作用：如果不存在風險收入封頂之類的限制，考核指標選擇準確，相對于以前國有企業經營者的報酬制度和上述A類報酬方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目，有可能影響企業的長期發展。
模式D：持股多元化型
報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+含股權、股票期權等形式的風險收入
報酬數額：基薪取決于企業經營難度和責任，含股權、股票期權等形式的風險收入，取決于其經營業績、企業的市場價值。一般基薪應該為職工平均工致地-4倍，但風險收入以職工平均工資為參照物，企業市場價值的大幅度升值，會使經營者得到巨額財富。只是在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。
考核指標：確定基薪時要依據企業的資產規模、銷售收入、職工人數等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績。
適用對象：一般意義的國有企業的經營者，指總經理或兼職董事長，至于領導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過1。
篇7
一、農村中學教育人力資源的內涵及存在問題
農村中學人力資源是教育人力資源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所謂教育人力資源是指教育系統內從事教育勞動各類人員總體所具有的潛在勞動能力（或工作能力）的總合，教育人力資源有教育者、具體輔導者、具體施教者構成。因此，農村中學教育資人力源也包括在這個范疇內。在現代企業中，十分重視對人力資源的管理，那么同樣在教育事業中，人力資源也起著舉足輕重的作用，對發展農村中學教育來說，更應該引起重視。
以招聘中學教師為例，通常的程序是由學校的教學處來實施操作，組織人員進行聽課，然后作出評判提交學校辦公室，再由人事干部負責辦理相關手續。這基本就是多年來的操作模式。這種聘任方法其實存在諸多弊端，第一、教學處面臨著大量的教學管理和統計的任務，沒有充裕的時間，很難讓管理者有精力來仔細審閱應聘教師的簡歷；第二、僅僅憑借一節課或幾節課就作出決定，難免有片面性。在整個聘任過程中，學校的工作缺乏有效的聯動，辦公室人事干部始終處在完成指令、手續操作的定位上，缺乏有力的參與。學校辦公室的人事部門日常工作基本定位在工資核算、職稱考核等具體的業務上，僅僅是上傳下達和一些基本的組織工作，卻客觀反映了目前學校管理的現狀，即使有效的完成了招聘工作，但也會忽視對有潛力教師的瓦就與培養，到這學校優秀教師人員流失，這就是傳統的中學學校人事管理。
二、農村中學教育人力資源管理措施
(一)、加大對農村中學教育人力資源的投資
人力資本投資就時通過人力資源一定的投入（貨幣、資本或實物），是人力資源數量和質量都有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出的增加上的一種投資行為，對農村中學教育人力資源的投資應是人力資源投資的主體（上級教育部門或相關政府部門以及學校管理層）通過一定量的投入，增加與學校工作相關的人力資本課題的學校管理水平的投資包括教師培訓經費一級教師獎勵經費的投入。
（二）、建立業務成長袋，著手人力資源管理
學校進行人力資源管理，初始階段可從一些較容易的項目入手：建立業務成長檔案。目前學校人事管理只有一份教職員工的基本檔案，而教職員工在成長過程中更加細致的內容則缺乏整理。歸納整理，看似簡單，卻成了很多人的沉重負擔，這是因為資料整理的成本不但很高，而且繁瑣?，F實生活中，到職稱評定、評先進等工作時，連湊齊各種證書都成了一件不容易的事情。如果學校能有專門的部門來幫助教師整理必要的資料，例如畢業證書、學位證書、各種培訓證書、獲獎記錄、發表的文章等，那么學校在掌握這些資料后，就可以適時作出分析，提供信息給教職員工，讓他們根據自己的成長進程，及時補充、豐富材料。
（三）、完善崗位職則說明書和績效考核體系
崗位分析和工作設計形成崗位職責說明書。根據教職員工的業務成長檔案，對學校各個工作和崗位進行分析，這也符合未來定崗定編的管理需要。在崗位分析和設計過程中，確定每一個工作崗位對員工的具體要求，如工作范圍和身體健康狀況以及工作的責任、權利與義務等方面的要求，然后把具體要求形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘的依據，也是對教職員工的工作表現進行評價的標準。
完善績效考核體系?？冃Э己耸敲總€單位都必須面對的難題，目前很多學校的考核方案顯得過于簡單，走形式、敷衍了事的情況屢見不鮮。因此，應通過完善人力資源管理建立完善、全面的績效考核體系，對照工作崗位職責說明書和員工的業務能力、工作表現及工作態度等給予定量和定性評價。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己说牟块T也可以多樣化，可以是年級組、教研組，或者是組合評價，考核的形式也并非拘泥于一種。
(四)、幫助教職人員進行職業規劃
幫助教職員工進行職業生涯發展規劃。隨著課程改革的推進，學生生涯規劃被充分重視起來，但作為教育者也不能少了這一重要課題。農村中學人力資源管理工作在教職員工檔案的基礎上，要幫助其制訂個人發展計劃，并及時提供幫助例如針對不同教師的需要開展各種培訓，更好地提升教師們的專業素質，還要進行監督和考察。這樣就可以增強教職員工的歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高工作效率，有效克服職業倦怠。
（五）、加強對農村中學教師隊伍的激勵
農村中學教育人力資源管理的激勵包括內部激勵和外部激勵。內部激勵指的是工作本身可以激發教師們內在積極性的激勵形式，它包括人們對工作本身的興趣，工作對教師們的挑戰性，工作中體會到的責任感和成就感，教師從工作本身體會到的價值和意義等。農村的生活水平相對較低，教育硬件設施并不十分完備，但是農村的學生往往是十分用功的，這更能考驗教師，能否在外部環境不太理想的情況下投身到教育工作中去。農村中學的人力資源管理工作要充分考慮到上述特殊地方，幫助教師樹立信心，克服困難。而外在的則是與工作內容不直接相關的工資。獎金、福利、表揚、福利等對教師們的獎勵。
（六）、重視教師隊伍精神文明建設
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1.民營中小型企業的經營范圍和人員范圍不斷擴大
現如今，由于企業的經營規模和人員規模的日益遞增，民營中小型企業加強人力資源管理促進了企業的發展，使得企業的利潤最大化。近幾年我國民營中小型企業的發展日趨成熟，對國民經濟的提高起到了至關重要的作用。在企業發展的同時，增強企業人力資源的管理，不僅能提高企業勞動生產率，對于加快企業發展也有很強的促進作用。
2.人力資源管理的晉升有助于增進中小型企業的競爭力
所謂企業核心競爭力是指反映企業特定生存能力和盈利能力的指標，核心競爭力不僅能在經濟發展中超于競爭對手，而且能在日后激烈的市場競爭中占據主力位置。人力資源是企業獲得競爭上風的根底，企業若要想增強核心競爭力，還需要在選擇優異人力資源的基礎上，加強人力資源的管理，挖掘出團隊人員自身最大的潛能，做到物盡其用。由此來看，如何更好地管理人力資源成為企業持續發展的決定性條件。
3.人力資源管理有利于加強員工對工作的熱忱度和工作績效
從現實的企業經營情況得出，企業只有為員工創造良好的工作環境、專業的職業規劃、有效地的組織培訓、對需要輪崗的職位進行調整等，才能充分激發員工的工作積極性，只有員工將企業看成自己的企業，將企業工作當成自己的工作，這樣員工才會不斷地提高企業產品和服務的質量，同時促進自身的職業素質和專業技能。
二、民營中小型企業人力資源管理中存在的弊端及緣由
1.人力資源管理基礎性項目薄弱
截止到目前為止，國內絕大多數的民營中小型企業未設置專門的人力資源部，有些雖然已經建立,但是部門的功能仍是以人事管理為主的，不符合現代人力資源部門的部分職能。這會導致在全方位的工作分析、人才測評、崗位設計和評價、定員定額等基礎性工作的開展中會遇到多重障礙。大多數民營中小型企業的內部崗位分析不明確、招聘標準混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時選擇一些工作經驗較少的，部分企業在人力資源配置上，出現了高配低就的現象；而實力較弱的企業多表現為低低配置，致使本領較強且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發揮，沖擊了員工的積極性；而經營者卻忙于平常的事物，沒有過剩的精力對人力資源進行有效的管理。
2.缺少人力資源的戰略規劃
眾多民營中小型企業在探討發展戰略方案時，只考慮了企業的收益，而輕忽了企業人力資源的持久規劃，對企業人力資源方面的狀況涉及甚少，沒有為企業的人力資源體系能否支撐企業在社會中的發展這個問題進行深入考慮。部分民營中小型企業管理者眼光短淺，很少從公司的戰略層面來設計企業人力資源管理有關的方案，并且未根據企業實際經營現狀和未來發展需求招聘人才，僅在員工人數緊缺時才進行招聘，不能有效長遠地為公司引進有利于公司發展的人才。引起了員工素質和能力不符合職位的問題，而引進的人才只能解企業短時間的燃眉之急，不能從根本上滿足企業長遠發展需求的現象。因此許多中小型企業中平庸員工比比皆是，但精英級專業人才卻少之又少。論民營中小企業如何進行人力資源管理
3.企業薪酬激勵政策不到位
大多數民營中小型企業對于企業中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業的激勵措施。到目前為止，雖然有一小部分民營中小型企業已經開始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業管理能力有限，管理者缺乏準確科學的評估體系、績效考核及與之配套的相關制度措施，所以部分企業的薪酬福利制度有形無實，沒有真正起到應有的激勵效用。
4.民營中小型企業的職員流失緊張并缺少節制
在當前的一些在民營中小型企業中，缺少現代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來實現員工對工作的完成，不重視員工能力的展示。民營中小型企業中，企業前景并不被其他企業看好，由于企業內部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標準過高等眾多因素在不同程度上導致員工跳槽。
5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制
許多的民營中小型企業注冊資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業管理人員自行招募、引進或通過別人的引薦，只有部分企業才通過專業化的人才中介機構。通常環境下，企業管理人員與員工的私人關系較好，對員工的情況十分清楚。一方面，由于企業管理人員自身的問題，選人、用人不當，最后不僅給企業帶來了不小的損失，而且導致了人沒盡其才，材沒盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關系，很多時候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業的崗位被占用，有能力人得不到重用。
三、民營中小型企業人力資源管理的處理對策
1.加強企業內部人力資源管理工作
立足于以往的企業國情，從企業真正的時間情況出發，實事求是，把握根本，首先，建立健全企業人力資源管理技術系統，不斷創新，挖掘新技術代替老技術，努力做到技術上的革新；其次注重人力資源部門的選拔人才工作，運用完善的科學方法操作以確保人才選擇的科學性與準確性，為企業人力部門工作管理人員提供技術的支持和管理的雙層保障；最后，通過設置崗位職能設計和崗位測評機制等制度，以確保企業員工薪酬機制和工作效率的不斷提高。提升企業人才的測評工作，部門主管及管理人員應該做到熟知每一名員工的知識、專業技能、性格、等各方面的特點，通過觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發揮自身的潛力，爭取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業人力資源方面的工作。
2.制定人力資源規劃，構建優秀的人才團隊
首先，在民營中小型企業的人力資源管理上需要有一個整體的規劃，但規劃的期限要富有彈性，所以選擇一個中期的規劃，這樣有變動的余地和準備。因為民營小企業其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規模通常較小，工作人員的需求難以估計、預測，而且流動量比較大的前提下，企業中期規劃創新中包含著保守；其次，人力部門需要在招聘過程中方式方法和途徑流程上有所設置，主要以縮短周期、降低成本、增強人員的應變能力，不斷提高在招聘環節實施的有效性和價值性；最后，無論什么企業，如果每個職員能在自己的崗位和職務中充分發揮作用，那么企業的業績肯定會有巨大的提升。因為，在企業全體職工的結構中好比一個金字塔，每一個層次的人員對本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補充人才的作用。企業應為智力型員工給與不斷提高技能的機會，這樣就可以將企業的成長與員工的發展進行有機的結合，做到當代的共贏。
3.不斷改進企業薪酬制度，激勵員工的工作積極性
具有不同專業知識、業務技能、工作能力的員工對企業的貢獻是不同的，性質不同的工作崗位對員工素質的要求也是不同的。為了最大限度的激發員工的工作積極性、在自己的專業范疇精益求精，不斷改進，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應聘崗位的基礎上，對企業內部收入分配機制進行進一步地改革，加強激勵。企業在設計和建立職工薪酬機制的過程中，不僅要考慮企業市場競爭力的強弱，還要對員工薪資是否滿意，體現出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激最大幅度的調動員工的工作積極性，也能不斷加強企業的核心競爭能力的作用。
4.采用內外部雇用相結合的雇用體例
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1.優勢分析。中小企業與大型企業相比較，企業規模較小，企業人數也相對較少，企業的管理者與員工之間可以更好的進行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進行有針對性的管理，而且由于中小企業的規模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強，具有較高的適應性和靈活性。
2.存在的問題
2.1管理觀念落后。大部分的企業管理者都清楚的知道人才在企業發展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機械的制度對企業的人力資源進行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養，卻忽略了員工綜合素質的提高。
2.2缺乏合理的人力資源規劃。我國中小企業在觀念的滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致中小企業人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，大多數中小企業仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學的規劃，沒有制定長期的戰略發展目標，只在人力管理發生問題之后才采取措施進行管理，具有滯后性，不利于企業發展戰略的實現。
2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業由于企業規模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學的思想指導，具有很明顯的隨意性，面試環節也沒有科學依據和設計，只是根據面試人員的以往經驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標準也只注重其學歷和相關的經驗，并不對其潛在的實力進行挖掘，而且許多中小企業是家族式的企業，在人才的任用上存在普遍的不合理現象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機會上的不平等。
2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調動員工工作的熱情和積極性，許多優秀人才的價值無法得到有效的發揮。
2.5人才培訓急功近利。中小企業缺乏對人力資源管理的正確認識，對人力資源管理也沒有相應的重視，所以在人力資源的管理上很少進行投入，看不到人才培訓的長期利益，在人力資源的開發和培訓方面急功近利。中小企業的規模和資金有限，無法像大型企業一樣對人才培訓投入大筆資金，而且許多中小企業的管理者認為對人才的培訓沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進行招聘，還有些管理者擔心培訓之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓只是在浪費金錢和時間。
2.6沒有合理的人力資源結構。中小企業并不注重對人力資源的結構進行調整，人力資源的結構存在很多不合理的現象，不能對人力資源進行合理的配置，造成了嚴重的資源浪費。中小企業的人力資源的學歷結構普遍偏低，高級學歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創造的人，大多是比較廉價的勞動力。
二、提高中小企業人力資源管理水平的對策
1.轉變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進行轉變，加強管理者對人力資源管理的重視，采用現代人力資源管理的優秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題?，F代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進行管理，才能在工作中充分發揮每一個員工的積極性和創造性。
2.制定科學合理的人力資源規劃。企業要從可持續發展的角度，制定科學合理的人力資源規劃，結合企業自身的實際需要，為企業的長遠發展制定戰略計劃。首先對企業的人力資源需求進行準確的分析，根據企業的發展戰略對人才需求的結構和質量等因素都做出合理的規劃。同時對企業現有的人力資源進行清晰的盤點，對人才結構和能力、技能等方面進行統計和分析，為現有人力資源做出相應的職業規劃。還要對企業內部和外部的人力資源供應關系進行預測，根據自身和市場的供需關系制定出合理的人力資源規劃，為中小企業的長遠發展打下堅實的基礎。
3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業的人力資源進行管理，建立起專門的人力資源管理機構，在人才的選拔、任用和培訓方面制定科學合理的制度，對員工薪酬進行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機制，滿足員工的多樣化需求。建立科學的員工考核制度，對員工進行科學全面的考核，為員工提供平等的晉升機會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業技能和綜合素質。對員工展開有組織的培訓，加大對人才培訓的力度，從長遠角度考慮，對員工進行有針對性的培訓，并且對培訓效果進行考核，提高員工培訓的效率和質量。
4.把人力資源管理提到戰略高度。目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的中小企業人力資源開發和管理策略，運用先進的中小企業人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
三、結語
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【關鍵詞】物流管理物流成本第三利潤源
一、物流管理的發展
目前,經濟全球化趨勢日益加強,現代物流業的發展既是經濟全球化的產物,又是推動其發展的重要力量,已成為國家經濟的重要組成部分。我國《2007年全國重點企業物流統計調查報告》顯示:我國物流增值服務收入增長突出,綜合型物流企業收入增長明顯快于倉儲型、運輸型物流企業。2007年,我國社會物流總額達到74.8萬億元,同比增長25.5%;國內物流業增加值達1.68萬億元,同比增長18.8%;物流業增加值占全部服務業增加值的比重,由上年的17.1%提高到17.5%左右;社會物流總費用4.5萬億元,占GDP的比率為18.4%。
同時,應該看到我國企業在物流領域存在著嚴重的高成本與低效率的矛盾。在思想上,對物流系統設計、物流合理化、開發信息系統等高增值業務缺乏有效的了解,沒有樹立現代物流成本意識,缺乏現代物流是“第三利潤源”的理念;在理論上,對物流成本的研究還是更多的集中在介紹歐美、日本等國家的研究成果上,而對于結合我國的具體國情研究與發展我國的物流成本管理體系的研究成果則相對較少;在實踐上,對物流成本的構成認識比較模糊并且物流成本的核算范圍由各企業依據自身的需要進行認定,缺乏統一的統計口徑。
解決這種矛盾的重要途徑之一就是加強我國企業的物流成本管理。良好的物流管理可以大大降低企業的成本,以最低的物流成本達到用戶所滿意的服務水平。
二、物流成本管理對企業發展的重要作用
現代企業管理的目標已不再是短期利潤最大化,而是如何取得長期競爭優勢,實現企業價值最大化。無論企業采用哪一種戰略方式,都離不開成本管理,企業物流成本管理是企業物流管理的重要組成部分,是實現現代企業物流管理目標的一個必要途徑。
1、物流成本管理的現狀及其存在問題
就目前實際情況而言,我國企業物流成本管理還存在許多較為嚴重的問題,主要有:
(1)我國企業及相關人員的物流成本管理觀念落后。在傳統成本管理中,成本管理的目的被歸結為降低成本,主要通過規模效益以及增強與供應商及分銷商的談判能力達到轉移成本的目的,而沒有認識到降低成本是提高經濟效益、增強企業競爭能力的關鍵,這種意識和觀念急需轉變。
(2)傳統成本管理不能滿足企業實行全面成本管理的需要。傳統成本管理系統未能采用靈活多樣的成本方法,不能提供決策所需的正確信息,不能深入反映經營過程,不能提供各個作業環節的成本信息,從而誤導企業經營戰略的制定。
(3)我國企業成本控制不力。企業自身缺乏成本意識,沒有明確的成本目標,或者雖然確定了成本目標,但缺乏落實目標的具體措施,未能起到成本控制的作用。由于成本控制不力,造成了企業物耗上升,費用增加。
2、探討物流成本管理方法,期望能夠對加強企業物流成本管理有所幫助。
針對上述問題及其產生的原因,結合市場對現代企業物流成本管理的要求,我國企業應在外部環境逐步改善的同時,主動積極地加強企業物流成本管理,充分運用現代先進的成本管理方法以增強企業的競爭力,具體來說可以從以下幾個方面進行改進:
(1)增強成本觀念,強化成本意識,使人們從思想上真正認識到物流成本的作用及降低成本的意義。企業的一切成本管理活動應以現代成本效益理念作為指導思想,要認識到成本優勢的取得絕對不限于成本本身,應從管理的高度去挖掘成本降低和獲取效益的潛力。
(2)物流成本管理系統化。指在系統思想的指導下,運用系統工程的方法,對物流系統進行整體設計,力求達到以最佳的結構、最優的協調與最小的總成本來組織各項物流活動,以滿足企業的物流戰略。根據效益背反理論,由于物流各子系統間的成本存在此消彼長的關系,因此物流子系統成本的降低并不一定能夠降低物流系統的總成本。只有通過協調物流子系統間的運作、引入新的物流管理技巧等方式,來降低系統的總成本,才是長遠可行的成本管理措施。
(3)樹立物流成本管理的戰略成本管理思想。著眼于對企業發展有長期性、根本性影響的問題進行決策和制定政策,以便在市場中取得競爭優勢。將物流成本管理與企業競爭戰略聯系起來,使企業的物流活動滿足企業競爭戰略的要求?，F代企業的物流成本管理從企業采用的具體競爭戰略出發,通過對企業價值鏈的分析,在保證企業市場策略的基礎上,將不產生價值的物流環節盡量縮減,從而為客戶創造真正的價值。
(4)對物流成本進行目標管理。一個企業在一定時期內應確定總的奮斗目標,如利潤總額、資金利潤率等,并據以指導、組織、動員員工為實現企業總目標而努力。圍繞這個總目標,企業各部門、各環節乃至每個人都應當制定自己的奮斗目標,如銷售目標、成本目標、技術目標等,并制定實現目標的措施,以保證總目標的實現。
(5)學習借鑒國外一切先進的經驗和管理方法,健全成本管理方法體系。西方的市場經濟機制已有300多年歷史,積累了豐富的生產經驗和管理方法。對此,我們可以從我國的實際情況出發,根據每個企業的不同情況靈活地、適當地加以借鑒和運用,進一步豐富和健全企業的成本管理方法體系。
3、小結
物流成本作為“第三利潤源泉”已經成為當前經濟的新的增長點,企業管理層必須站在戰略的高度上考慮成本問題:不僅要考慮有形的成本支出,還要考慮無形的成本損失;既要考慮貨幣因素,也要考慮非貨幣因素的影響;不僅要考慮企業自身的成本費用,更要考慮不同的成本方案對客戶、供應商和社會的影響;成本考核時,不僅要看成本升降,而且要聯系企業的收益、綜合競爭力,把供應商、客戶和社會效益放在第一位,以質量求生存,在競爭中求發展。
參考文獻
[1]樂艷芬:《成本會計》,上海財經大學出版社,2002年
[2]賈曉波:《物流企業如何核算物流成本》,《科技信息》,2006年第3期
