休假制度范文

導語：如何才能寫好一篇休假制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條《條例》第二條中所稱“連續工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。

第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。

第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。

第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。

第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。

第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區內派人員以及機關、事業單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規定執行。

篇2

一個國家的國民休假層次，總是與該國的經濟發展水平息息相關，經濟發展程度先進的國家，有相對充沛的物質基礎為其國民提供較為完善的休假福利；經濟發展滯后的國家則較難滿足國民的休假需求，且國民一般也不太會有強烈的休假需求，整個社會或缺乏健康的休假氛圍。

近年來，我國的老百姓經濟相對寬裕，有錢也有閑走出家門去看看外面精彩的世界，國內旅游市場日益壯大，國際旅游市場前景廣闊。囿于我國經濟社會發展的現實水準，國家還難以大幅度增加公共假日，只能維持現有假日數量或者很有限度地個別予以增加。從相當長的時期來看，國民日益增長的休假需求與尚不完善的休假制度之間的矛盾將可能長期存在。因為，一個國家的公假制度發達程度終究是與這個國家所處的經濟發展階段相關聯，脫離實際而要求大幅度增加公共假日，國家恐怕還難以承受這種經濟壓力。

一方面，經濟長期健康平穩發展才能為國民休假制度提供堅實的物質基礎，當然這是一個相當漫長但可期的過程；另一方面，法治進步是落實國民休假制度的強有力保障。當前，國家如何在基本不變動現有的十一天年節及紀念日假期的前提下安排好公共假日，確實是一門高深的學問。現有的三天小長假和七天大長假的安排，客觀上相當滿足了人們出行、探親、旅游的需要，越來越多的普通中國人有了出門遠游的機會。對有帶薪休假保障的人而言則可以避峰出行，對于沒有帶薪休假或者無法落實帶薪休假的人而言，長假確實是難得的寶貴休假機會。如何揚長避短，使更多國人能夠安心舒適地享受假期？真正落實帶薪休假制度是關鍵。

篇3

一、審批事項

1、機關工作人員請假必須經過批準后，交黨政辦主任登記。請假1天的，由部門分管領導簽字批準；請假2天以上（含2天）先經部門分管領導簽字同意后，再由黨委書記或主任批準；黨政領導請假一律由黨委書記或主任批準。

2、機關工作人員休假（喪假除外）必須先本人書面報告，分管領導同意后，再經人事部門審核，報書記或主任批準后并交黨政辦主任登記方可休假。休假完畢后，必須及時銷假。

3、機關工作人員請、休假（急性病及喪假除外）均得事先請假，不得事后補假，否則以曠工論處。

二、辦法及待遇

（一）病假休假辦法及待遇

1、機關工作人員因患急性病需住院治療的，由本人或委托人寫出申請；因患慢性病需需住院治療的，憑醫院診斷證明或住院介紹信按程序辦理住院審批登記手續。

2、病假期間的工資、福利待遇

（1）病假在2個月以內的，扣除其病假期間下鄉補助和交通費，并按出勤天數比例扣除其病假期間的年終目標管理獎。

（2）病假超過2個月不滿6個月的，扣除其病假期間下鄉補助和交通費，并扣除其全年年終目標管理獎。

（3）病假超過6個月的，扣除其病假期間下鄉補助和交通費，并扣除其全年年終目標管理獎，從第7個月開始只發放其基本工資。

（二）事假休假辦法及待遇

1、機關工作人員必須嚴格遵守機關考勤制度和其他有關的工作制度，非特殊情況不得請事假，確因特殊須書面報告經審批后方可準假。

2、事假期間的工資、福利待遇

（1）事假在1個月以內的，扣除其事假期間下鄉補助和交通費，并按出勤天數比例扣除其事假期間的年終目標管理獎。

（2）事假超過1個月不滿2個月的，扣除其事假期間下鄉補助和交通費，并扣除其全年年終目標管理獎。

（3）事假超過2個月的，按請長假人員待遇對待。全額撥款人員每月發300月基本生活費，差額撥款和自收自支人員每月發260月基本生活費，不在享受其他任何福利待遇，同時還必須繳納養老保險、醫療保險等費用。

（三）年休假辦法及待遇

1、休假條件。凡正式參加工作時間（參加工作時間由人事部門確定）已滿5年，依法可享受年休假待遇。

2、休假天數。參加工作時間滿5年不滿10年的，每年可休假7天；滿10年不滿20年的，每年可休假10天；滿20年以上的，每年可休假14天。

3、休假待遇。按正常出勤對待。

4、有關年休假具體問題的處理。（1）在一個年度內，事假累計超過年休假天數，病假累計達1個月的，均不得安排休假。（2）凡當年已享受了年休假天數，而在本年度內事假、病假累計達到上述天數的，下年度不再享受休假待遇。（3）年休假原則上一次休完，最多不能超過兩次，休假時間不能跨年度使用。（4）休假方式一般以就地休假為主。確需在外地休假的，必須經書記或主任同意，方可前往，其路費自理，路途時間計算為休假時間。

（二）探親假辦法及待遇

1、探親條件。工作滿1年的正式工作人員，與配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。

2、探親假期。（1）職工探望配偶，一年一次，假期30天。（2）未婚職工探望父母，一年一次，假期20天。（3）已婚職工探望父母，四年一次，假期20天。

3、探親假待遇。按正常出勤對待。

（三）產假辦法及待遇

1、產假假期

（1）女職工產假為90天，其中產前休假15天；難產增加15一天；多胞胎生育的，每多生育一個增加15天；24周歲以上生育第一胎的增加30天；產假期間領取獨生子女證的增加30天。

（2）懷孕流、引產假期。經醫療部門證明，女職工妊娠不滿3個月流產的，給予15天產假；滿3個月引產的。給予30天產假。

2、假期待遇

（1）休假期間扣除其下鄉補助和交通費。

（2）有崗位津貼的扣除休假期間的崗位津貼。

（3）其他任何待遇按正常出勤對待。

（四）婚、喪假辦法及待遇

1、婚、喪假假期版權所有

（1）婚假。在職工作人員結婚可休假3天，如本人已達晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）結婚者增加婚假12天。

（2）喪假。在職工作人員及配偶父母親病故，可休喪假3天。處理喪事可請3～5天事假料理。

2、假期待遇

篇4

一、日本國立大學學術休假制度

本文選擇了幾所日本大學的學術休假制度作如下的總結歸納。

（一）資格和休假期間

獲得學術休假首先要具備一定的資格，休假長短也有明確規定。東京大學的規定是作為本校教師連續工作年限每7年可作為權利而獲得休假。作為第2次學術休假獲得資格的工作年限的計算則是在前一次休假結束后算起此工作期間的計算，而御茶之水女子大學是：1.作為其本校專職教師，連續5年以上工作的人，可享用本制度。2.但前項的工作年數中，不包括停薪留職期間。3.曾利用過此制度的人和做過6個月以上的進修的人，工作年數從上次休假或進修結束時算起。4.對學校工作作出特殊貢獻的人，可以作為本制度的適合候選人而不受前幾項條款限制。5.附屬學校教師的學術休假制度另定。茨城大學作了如下關于資格的規定：1.符合以下條件者，可享有利用此學術休假制度的資格。（1）作為教師從被錄用日開始連續工作6年以上。（2）學術休假結束日開始算起，又連續工作了6年以上。（3）校長批準的情況。2.凡是以下情況，均視為已利用過學術休假制度。（1）作為大學改革推進等補助金「海外先進教育研究實踐支援計劃的對象者被派遣過。（2）作為文部科學省國內研究員被派遣過。東京大學的休假期間為6個月以上1年以內。東京工業大學和茨城大學的學術休假期間一次不超過1年。御茶之水女子大規定學術休假期間在前學期或后學期施行。總之各大學的休假基本在1年范圍內。

（二）工資等待遇

離開學校休學術假，教師們密切關心的問題之一無疑是工資如何被發放的問題。如果是無薪的話，恐怕申請休假的教師會少之更少。東京工業大學是：扣除不具備支付必要條件的各種補貼后支付工資。另外，按照國立大學法人東京工業大學職員工資規則（2004年規定第11號）第46條第5項的規定，支付基本工資等的百分之七十。還有對被雇用代替教師的工資支付，要在該學術休假的教師基本工資的百分之三十范圍內。在具體的休假實施辦法上東京工業大學作了具體規定。因學術休假而離開大學去從事研究教育的情況下：1.出國費用或逗留期間費用從自己收入中支付的情況（指贊助獎學金）按出差計算。2.出國費用或逗留期間費用自己或對方負擔的情況按研修計算。3.按照國立大學法人東京工業大學職員雇用期間規則（2004年規定第70號）的規定，在對學術休假教師的代替職員規定雇用期間而雇用的情況下，則按照國立大學法人東京工業大學職員工作規定（2004年規定第10號）第13條第1項第3號的規定，對休假人按暫時停職計算。御茶之水女子大學是規定學術休假期間，學校支付指定的工資、通常工作的各種津貼以及研究費。學術休假期間如有提薪，工資變動，則同樣享受。茨城大學是校長對學術休假中的教師，可批準支付百分之百以內的工資。

（三）休假人數比例

每年學術休假人數如果過多，勢必影響學校的正常教學科研與管理工作。所以一般大學都在人數比例加以限制。比如御茶之水女子大學將休假分成享受非專職講師津貼的類別A（以下稱學術休假A）和不享受非專職講師的津貼的類別B（以下稱學術休假B）。學術休假A的情況，全校1/2年5名以內，1年10名以內。學術休假B是全校1/2年10名以內，1年20名以內。另外根據具體不同情況，也有同時享有學術休假A和學術休假B，共1年的休假的人。學術休假對象的人數的分配上，在考慮各系、研究科、中心部等的構成人數之上，經過教育研究評議會評議，由校長決定。

（四）兼職和結束后的任務

對學術假期間從事兼職的限制以及對其結束休假后的成果進行審查可以起到評價和監督學術休假的作用。在沒有評價和監督機制的情況下，有可能浪費了大量時間和資金卻毫無收益。御茶之水女子大學規定：1.學術休假后的教師，必須在休假結束后1個月以內，向校長提交進修成果報告書。2.學術休假后的教師，原則上在休假期間結束后1年以內，以學術論文或學會發表等形式公布進修成果。3.享受此休假的教師，在休假期結束后，原則上要作為本校專職教師工作2年以上。茨城大學的要求是教師在學術休假后必須及時返回學校。

二、我國高校的學術休假制度

近2年來我國部分高校開始試行此制度。

（一）資格和休假期間

北京理工大學規定正高級職稱的教師，在連續工作5個服務期后，可以享受半年的學術休假，北京師范大學是規定五年之內教學科研考核合格的教師可提出學術休假，不上班搞科研。休假時間為半年至1年。中國農業大學從2004年開始試行學術休假制度。規定凡被聘為副高級及以上專業技術職務的教師，工作滿5年、且任現職滿3年以上，年度考核優良就可以申請學術休假。其中學科帶頭人、學術骨干、長期從事教學科研工作以及兼任較多黨政工作且成績顯著的人員，可以優先安排。學術休假暫定每4年為一個周期，每個周期可以一次性安排6個月。武漢大學2005年秋出臺了《教師學術假制度暫行規定》，其中規定：符合相關要求的教學一線教師每5年可以享受一學期的帶薪學術休假。規定要求：申請學術休假的教師必須在教學一線工作5年以上，連續5年工作考核合格，且確有總結教學經驗、進行教學研究的需要。

（二）工資等待遇

同樣，在中國高校工資等待遇問題也尤為教師們關心。北京理工大學規定教師在學術休假期間，不但工資、福利待遇、職務津貼不變，學校還每個月另外給老師1800美元的出國學術交流補貼。這樣教師不但個人經濟利益得以保證，由于科研經費相對有所保障，很多教師也愿意積極申請學術休假。與北京理工大學情況相似的中國農業大學是教師所享受學校的工資及福利待遇不變；對享受學術休假的教師，當年內工作量減半。準備2006年實施學術休假的武漢大學是教師休假期間享受所在單位同類人員同等待遇，年終薪酬不低于所在單位平均水平。

（三）休假人數比例

休假人數比例因校而異。北京師范大學每學期的批準比例不超過學院高職教師的5％。武漢大學對申請休假的老師每學期評定一次，數量控制在每個院系專任教師的15％以內。

（四）兼職與結束后的任務

教師是否以學術休假為名，而做與科研無關的事情，同樣也是實行學術休假制度的中國高校所關心的問題。所以北京理工大學要求教師應在休假返回后的60天內向院系提交學術休假總結報告，經學術評審委員會審查合格，院領導同意后，送校人事處備案。此報告應作為年度考核支持材料的一部分。北京師范大學規定教師學術休假后要向院系匯報期間的業績情況，并提交有關科研成果、書面總結報告等，作為考核的依據。武漢大學是教師要定期向所屬院系匯報學習、科研情況，并在假期結束后提交書面總結報告或教學研究成果。學校還規定學術假期內如果在校外從事兼課、兼職等創收性工作，學校將立即取消其當次假期。

三、分析與思考

比較來看，無論是中國大學還是日本高校，在學術休假的各方面都有大致相同的規定。休假期間基本都是在半年到一年。日本國立大學一般的教師即可以享受此休假，中國大多數高校往往是在職稱等方面有所規定限制。工資等待遇方面，日本有全額和部分支付兩種，中國基本是全薪。休假人數比例基本都是根據各學校具體情況而定的。引人注意的是學術休假期間的研究成果的知識產權問題。茨城大學作了具體規定，但大多數的日本國立大學和中國的大學都在此方面沒有規范的條文。

篇5

【關鍵詞】 年休假制度；休息休假權利；年休假制度的完善

2013年國慶并周末的7天假期，不少國人紛紛外出游玩，全國共接待游客4.28億人次，多地旅游景點人滿為患，景點被破壞，基礎措施難以支撐。這一現象與國民日益增長的精神文化需求密不可分，但還有一個重要的原因是便于出行的長假期明顯缺乏。年休假制度是保障勞動者休息休假權利的一項重要制度。若能完善我國的帶薪年休假制度，不失為是緩解各旅游景點旅客過量的良策，拉動第三產業的發展，還能使勞動者從中獲得真正的休息放松，保障休息休假的權。

一、我國年休假制度概述

（一）年休假制度的具體含義

勞動者是社會主義社會的生產力，在我國社會經濟發展中起著至關重要的作用。勞動者享有休息休假權利，是保障勞動者消除疲勞、恢復體力和腦力健康、保障身心健康的必要手段，也是勞動力再生產、社會再發展的需要，年休假制度是保障勞動者休息休假權利的一項重要制度。年休假是帶薪年休假的簡稱，指職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，連續工作一年后，每年依法享有的保留職務和工資的一定期限連續休息的假期。年休假不是所謂的雙休日、法定節假日等每年享有的休息休假時間的總和。

（二）我國年休假制度的法律規定

1982年憲法中規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利”。根據相關法律規定，我國休息時間具體可概括為以下5種情況：①每日的休息時間：指每個工作日工作時間以外的時間，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工作制度（計件工作根據此另制標準）；②周休日：用人單位應保證勞動者每周至少休息1日；③法定休假節日：元旦1天，春節3天，清明節1天，勞動節1天，端午節1天；中秋節1天，國慶節3天；⑤年休假制度：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。由此可見，年休假是勞動者享有的休息時間，這是法律明確規定的公民權利。

二、國際年休假制度規定

帶薪休假制度起源于從法國。1936年，法國在全球率先對本國工人階層，實行每年享受兩個星期的帶薪假期制度。從上世紀60年代開始，隨著各國經濟的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動時間，增加休閑假期。于是，帶薪休假制度開始在一些發達國家和地區廣泛推廣。如今，大多數經濟高速發展國家和地區、部分發展中國家，都不同程度地實行了“帶薪休假”制度，它已經成了人們生活不可缺少的一部分。

（一）國際勞工大會

成立于1900年的國際勞工立法協會是保障勞動者權益、推動勞工立法的重要國際組織。1936年國際勞工大會第52號公約規定連續工作滿1年后至少享有6個工作日的帶薪年休假。1952年國際勞工大會對第52號公約進行了修訂，規定服務滿12個月的工作人員應當享受的帶薪年休假不少于兩周。1970年國際勞工大會第132號公約又修改為，連續工作滿1年者帶薪休假不應少3個工作周，連續工作6個月者有權享受與其工作時間相應的年休假。

（二）日本

日本《勞動基本法》規定，出勤率在80%以上或連續工作6個月以上的勞動者，每年能夠享受10天的帶薪休假。6年工齡以上者，每年可以有20天的帶薪假期。企業還自己規定有婚喪假、產假、臨時停產假、志愿者休假等有薪假日，日本公務員帶薪休假時間一般在30天以內。

三、我國年休假制度的實施困境

1995年實施的《中華人民共和國勞動法》規定：勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。2008年實施的《職工帶薪年休假條例》雖然做了比較詳細的規定，但筆者認為仍然沒有解決如下問題：

（一） 每年的年休假期限太短。

《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。1970年國際勞工大會第132號公約已規定為“連續工作滿1年者帶薪年休假不應少3個工作周，連續工作6個月者有權享受與其工作時間相應的年休假”。我國的年休假時間遠遠落后于達到該公約的規定。國際上，例如美國，員工帶薪休假制度已經司空見慣，甚至成為企業留住員工的一項重要手段。顯然，我國勞動者享受的年休假期限太短，累計工作10年以上的不算多，享有的年休假僅5天，5天的時間不利于勞動者真正得到很好的休息和享受。

（二）年休假實施規定不明確。

除了年休假，其他的休息休假的時間都很明確，容易落實，用人單位也比較自覺地遵守，勞動者也容易維護此權利。至于年休假制度，其跨越的時間長度達一年或幾年，籠統的規定幾天和安排，沒有規定由該權利具體怎么落實，很難真正實施，顯然不利于實現這項權利。

（三） 帶薪年休假制度的沒有確實落實。

雖然《年休假實施條例》對年休假制度的具體實施做了規定，各政府部門也規定了相關的條例，但年休假制度仍沒有具體落實，有以下幾方面的原因：

1、權利意識不高。隨著我國社會主義市場經濟的發展，九年義務教育的普及，人們的科學文化水平有所提高，但不得不承認人們的法律素養仍不算高，維權意識比較缺乏。帶薪休假應是勞動者一項重要權利，但目前，一部分勞動者自身對休假權利的重視程度有限，休假在很多情況下被打了折扣，甚至轉化成補貼或加薪，就是被“犧牲”掉了也意識不到。在勞資關系的實踐中出現一系列問題，主要是勞動者該年薪休假制度如何實現，由企業提出還是勞動者主動申請？勞動者享有年休假毋庸置疑，但現實中真正享受到這一權利的并不多。

2、勞動力供過于求。目前的中國，尤其中小城市，就業領域仍

處于供過于求的狀態，對于企業的普通員工來講，得到現在的職位很不容易，所以勞動者常常處于弱勢，因擔心“過分”維護自身權利之后與企業產生沖突，被企業借故解雇，因此即便明知道企業的一些做法不合法也忍了，所以他們常常放棄了這項權利。

3、法律對用人單位的懲罰機制不合理。根據《職工帶薪年休假條例》規定，單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。從立法的初衷來看，用人單位應盡量保證職工的年休假的落實，確有困難無法安排休假讓職工加班的應當給予補休，而不是馬上就安排法定的經濟補償。這從本質上違背了年休假制度的宗旨。

四、我國年休假制度的完善

年休假制度的完善，凝聚著黨和政府對人民群眾的關心，事關千千萬萬公眾的日常生活，順應了人民群眾日益增長的物質文化生活需要，倡導和豐富了健康積極的生活方式，提升了城鄉居民的生活品質和文明素質。完善帶薪年休假制度，促進此制度的創新，以期其更好為公眾服務。

（一）延長勞動者享受帶薪年休假的時間。

改革開放三十多年來，我國經濟迅速發展，科技水平不斷提高，勞動力素質也有所提高，機器化生產越來越普遍，生產效率也在與日俱增我們要改變傳統觀念，摒棄“長時間工作”，樹立“減時增效”的錯誤思想。勞動者之間的競爭壓力越不斷增大。帶薪休假不僅是勞動者的權利，延長勞動者享受帶薪年休假的時間，增加勞動者休息時間有利于保護勞動者身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入到工作，同時，能拉動服務性需求，刺激消費、激活經濟，對社會、對企業都是很有好處的。因此，延長年休假期限勢在必行。

（二）增強勞動者和企業的法律意識。

勞動者應該增強法律維權意識，在遵守法律的前提下，敢于維護自身合法權益；應該明確帶薪休假實際上是一項經由法律確認的勞動者基本勞動權利，而不是一種“福利”。企業應認識到帶薪休假所蘊含的潛在的經濟效益和社會效益，轉變傳統的理念，勇于承擔社會責任，自覺履行本單位勞動者享有休息休假權利的告知義務。

（三）培養公民的休閑意識。

勤勞固然是中華民族優良的傳統美德，但過度勞累常會損害身體健康，也不利于更好投入工作。公民的休閑意識，對帶薪年休假制度的有效實施是一個重要因素。我國應該在文化等領域引導人們的休閑意識，給長期處于亞健康狀態的群體打一劑“醒腦機”，使其認識到休閑也是健康的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。

（四）實行年休假制度的創新，實行分散休假制度。

職工享受帶薪年休假的時間由職工個人和所在單位協商決定，可在一年之中任何時間實現。如此，避免了人群的大規模集中統一流動，必然減少旅游景點的旅客壓力，也有利于人們置于真正的休閑之中。

參考文獻：

[1]吳露萍.完善我國帶薪年休假制度[J].法制與社會，2007，8

[2]劉奇峰.帶薪年休假制度法律問題研究[C].2008

篇6

帶薪年休假制度根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經正常發放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數21.75天進行折算。

（來源：文章屋網 ）

篇7

一．探親假

（一）工作滿一年的正式職工（已轉正）與配偶不住在一地，又不能在公休假日團聚的（指不能利用公休節假日在家居住一夜和休息半個白天的），可享受探望配偶待遇，每年30天。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天（不包括岳父、岳母、公婆），每年按規定給與報銷路費一次，二年中另一次探親假期需自籌調休解決。職工與父母一方能夠在公休節假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期20天。[文秘站網文章-文秘站網幫您找文章]

（二）職工探親原則上一次休完。特殊情況經領導批準分兩次休完的，只報銷一次往返路費。

（三）職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經批準，可給假一次，假期最多不超過30天。假期工資照發，往返路費本人自理；軍隊干部一方因工作需要當年不能利用年休假和職工一方團聚的，職工一方可按探親規定享受休假和報銷往返路費。

（四）職工學徒、見習、試用期間不享受探親假（轉正定級時間在下半年的，當年不享受探親假）。

（五）女職工到配偶地點生育，享受生產假，不享受當年探親假，路費可按探親規定報銷一次。

（六）職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母家。

（七）職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，因持當地交通部門證明，向人事科申報。

（八）在3月底以前結婚的職工，可享受當年度探望配偶假；當年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當年不能再享受任何探親假。

（九）“五。一”、國慶、元旦、春節假（法定假）不包括在探親假之內。

二．病假

（一）工作人員因病不能上班者，必須持本院保健醫生的診斷證明，經所在科室同意方可休息。非保健醫生開的病假條一律無效。

（二）大、中專畢業生見習期間請病、事假，相應延長見習期。

（三）凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，因持當地醫院出示的證明、病歷、化驗單到保健科換病假條辦理手續，否則一律按曠工對待，不給報銷醫藥費。

（四）工作人員病愈要求恢復工作，需經副主任醫師以上專家出具證明和醫務科審批，確實可以恢復工作的方可復工。但復工后，不能勝任工作又請病假的，則應將其復工前后的病假時間連續計算。調入醫院連續工作不滿一年即請病假（一個月以上）者，扣發全部工資、津貼及一切福利待遇。

（五）關于病假期間的待遇，按國務院國發（81）52號文《國家機關工作人員病休期間的生活待遇的規定》執行。

三．事假

職工個人事情盡量利用工休假和節假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應事先辦理請假手續，嚴格執行審批權限，3天以下由科主任批準，分別報醫務科護理部同意，人事科備案，3天以上由科室報醫務科、護理部同意，人事科批準。科主任、護士長請事假需經分管院長批準，硬功外出或病休要告訴主管職能科室，以便安排工作。除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假期間的待遇按本院規定執行。翌年內病史假累計超過6個月的，扣除工齡一年。

四．產假、婚假、節育手術假，均按省“計劃生育條例”執行，由保健科同意，原計生辦審批，人事科備查。

五．喪假

工作人員父母、配偶、子女死亡，給喪假3天，岳父、岳母、公婆，給喪假1天，超過3天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內。

六．工傷

職工因工負傷，因根據勞動部門有關規定，經技術委員會討論鑒定。確認為工傷后，寫出書面材料，按有關工傷規定享受假期工資和福利待遇。

七．職工公休假規定

1．從工作第二年起，不滿六年的職工，每年可休假5天；滿六年不滿十六年的，休假10天；滿六年不滿二十六年的，休假15天；二十六年以上，休假20天。

2．假期包括星期日，不包括國家規定的其他法定節、假日。

3．職工休假期間，工資照發，不發保健費。

4．職工休假應在本單位工作不受影響的情況下安排，由本人首先向所在科室提出書面申請，科室提出意見，報院人事科批準后

再作具體安排。職工休假期間如需外出，應向所在科室說明去向。

5．未經批準，擅自休假或休假期滿逾期不歸者，按無故曠工處理。

6．各科室每月應將各種休假憑據，同科室考勤一齊月底前報人事科。如發現不安報批程序擅自安排休假者，扣罰該部門科室負責人及負責考勤人員當月獎金。

7．當年工休假原則上當年休，不提休、不補休。如確應工作需要，該年度不能安排工休假的，由所在科室負責向人事科寫出書面報告，經分管院長同意，給于適當經濟補貼。

8．有以下幾種情況之一者不安排當年工休假：

（1）當年病、事假或療養時間累計超過30天；

（2）當年已享受寒、暑假待遇者；

（3）當年在其他單位已享受工休假者；

篇8

職工帶薪年休假制度落實情況的調研報【1】 積極推動落實職工帶薪年休假制度，是維護廣大職工基本權益的現實需求，對提高職工健康水平、工作效率，增強勞動者的獲得感和幸福感，具有十分重要的意義。為進一步了解全市各機關、企業、事業以及有雇工的個體工商戶等單位帶薪年休假制度的落實情況及廣大職工對帶薪年休假的真實要求，運城市總工會在全市范圍內開展了職工帶薪年休假制度落實情況的專題調研。

一、基本情況

此次共調研不同類型的單位275家，其中機關事業單位111家、國有企業48家、民辦非公企業及個體工商戶116家，涉及職工17706人，發放并收回調查問卷2220份。在調查的275家單位中，有80%以上的職工知道國家帶薪年休假制度，不清楚的人較少;有60%的單位目前能執行帶薪年休假制度，40%的單位不執行或執行得不好。從單位性質來看，黨政機關事業單位、國有企業、效益好的私營企業落實得比較好。從休假形式來看，機關事業單位一般采用一次性或分段休假;企業的年休假則相對靈活，一般采用企業生產淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、農忙季節或紅白事假抵消休假等方式。從參與問卷調查的2220人的身份來看，職工對帶薪年休假普遍持期待和歡迎的態度;部分領導和企業負責人還存在認識不到位，怕休假多了影響工作和正常生產，不自覺或不愿意落實帶薪年休假制度。275家調研單位中將帶薪年休假制度的相關條款列為勞動合同、集體合同必備內容的有131家;將職工帶薪年休假制度作為職代會專題議案的有61家;對單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應享受300%工資報酬的寥寥無幾。

二、原因分析

(一)宣傳力度不大、領導重視不夠，導致職工休假權益受到侵害。自帶薪年休假條例出臺后，由于種種原因，相關部門對該項制度的宣傳普及力度不夠，導致用人單位和職工的知曉率不盡如人意。在調研了解中，有近三分之一的民營企業的經營管理者對該項制度不了解，有的略微了解但不透徹，對于不執行該項制度將會承擔的法律責任更不清楚;一些黨政企事業單位領導沒有站在以人為本、維護職工合法權益、提高職工幸福指數的高度，認識落實帶薪年休假制度的重要性和必要性，以各種理由和借口不落實職工的帶薪年休假權利。據不完全統計，近四成單位的職工享受不到國家帶薪年休假制度，該休未休應享受300%工資報酬也成為“紙上福利”。如不少企事業單位以經濟下行壓力大、企業生存困難為由，為追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排職工休年休假;有的企業實行計件工資，件數越多、工資越高，不少職工為了拿到高工資而主動放棄休假權;有的企業以崗定責，一個蘿卜一個坑，沒有把年休假作為制度規范給予安排，職工也怕“下崗”或崗位被替代，所以不敢要求休假;還有些企業用職工的病假和事假抵消年休假的辦法，變相落實帶薪年休假制度;個別黨政事業單位，關鍵崗位人員由于工作任務繁重，長期加班加點，使得帶薪年休假制度很難落實。

(二)勞動者維權意識不強，導致休假權被打折。由于職工維權意識淡薄，加之目前我國勞動力市場供大于求，社會就業壓力大，競爭異常激烈，職工有崗已屬不易，即便知道用人單位的做法違規，往往也默不作聲。在調研過程中，我們發現有些企業的職工需要努力工作來養家，為了提高收入，寧愿選擇犧牲年休假;在機關事業單位中，部分單位領導不帶頭執行職工帶薪年休假制度，一般職工又害怕提出休假領導會對自己產生看法而影響升職，故主動放棄休假權;有些勞動者維權意識不強，與用人單位簽訂協議時就被明確告知不能休年休假，為了得到工作，只好答應用人單位的要求，導致其帶薪休假權利形同虛設;而對于多數農民工來說，沒有固定的工作場所，流動性很大，打工就是為了養家，只要能掙到錢，很少有人關注和享受休假權，這部分人對年休假既無概念又無要求，成為空白、盲點。

(三)不同類型的單位工作性質差異較大，導致落實年休假制度困難重重。在調研中，該市總發現，不同單位面臨的執行難、落實難的問題也有所不同。具體來說，一是個別黨政單位因忙不休。調研中發現，多數黨政單位領導可能會犧牲自己的年休假，但對下屬人員享受年休假給予支持;而有些工作任務繁重的單位則是越忙越需要休息，可就是不能休，長此以往，將會影響職工的身心健康。二是事業單位缺人難休。比如醫療機構專家少，醫院還靠這支隊伍支撐門面，增加收入;護士崗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超負荷，很難安排年休假。三是不少民企強勢禁休。職工帶薪年休假是權利而不是福利，但是相當比例的民營企業由于勞資雙方在權利與地位上處于不平等狀態，勞動者明顯屬于弱勢群體。在權衡“飯碗”與“權益”時，勞動者只能通過犧牲“權益”來保證“飯碗”。落實帶薪年休假制度，僅靠勞動者自己維權是不夠的。

(四)基層工會話語權有限，導致推動作用不明顯。《職工帶薪年休假條例》第六條明確指出，工會組織依法維護職工的年休假權利。可見，維護職工帶薪年休假權利是工會的一項重要職責。在調研中，該市總發現各級工會組織在落實職工帶薪年休假的過程中做了大量卓有成效的工作，在推動帶薪年休假制度的落實上，黨政機關單位工會組織的作用發揮得較好，不僅能督促單位執行制度，而且還能協助單位按照本單位實際，做好職工帶薪年休假的統籌工作。而企事業單位工會在推動制度落實上作用發揮得還不夠。不少企事業單位不是從制度和監督層面上去落實帶薪年休假而是寄希望于老板和領導的開明和施舍。這固然與現階段企事業單位工會話語權有限有關，但也暴露了一些基層工會組織不會作為、不敢作為的缺位現象。

(五)相關部門的監管和懲處力度偏小，導致職工帶薪年休假不能依法落實。《職工帶薪年休假條例》明確規定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查，工會組織依法維護職工的年休假權利。但是在實踐中監管工作的執行還有很多障礙。有的企業內部規定職工不能要求帶薪年休假。當勞動者不提出異議時，行政監管機關很難發現企業的違法行為，即便發現但由于處罰措施不夠嚴厲，有些企業為了追求更大的利益，寧愿先違法再賠償。條例對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規定模糊，在司法執行中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監管缺位。

三、相關對策與幾點建議

(一)加大宣傳力度，用制度來保證休假權的落實。要進一步加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權益保障的重要內容，營造良好的社會輿論氛圍。一方面加強對企業管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休假權利、調動職工積極性的重要措施;另一方面要加強對職工的宣傳，使職工了解關于帶薪年休假的政策與法規，意識到帶薪年休假是職工應該享有的一項基本權利，應積極爭取而不是輕言放棄。調研中發現，帶薪年休假落實不到位的單位，大多數是缺少制度的制約。省人社廳、省總工會、省企業聯合會、省企業家協會、省工商業聯合會共同下發文件規定：山西省行政區域內的企業、民辦非公企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位，要將本單位帶薪年休假制度相關條款列為勞動合同、集體合同的必備內容，嚴格執行，確保職工享受休假權，從源頭上依法保障職工帶薪年休假的權利，并通過職代會的方式公布于眾，約束勞資雙方的權利和義務;各級人社部門要將企業執行年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行帶薪年休假制度的監督檢查，督促用人單位按照法律法規、勞動合同、集體合同等履行規定或約定義務，讓勞動者享受休假權。

(二)不斷創新方法，增強帶薪年休假制度的靈活性和可操作性。要推動帶薪年休假制度的全面實施，可創新方法，對不同類型的單位和職工實行分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”。特殊崗位、特殊工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零休，在工作間隙隨時休;用人單位應當結合本單位的情況制訂年休假實施細則，在確保各項工作正常運行的情況下和遵守法律法規的基礎上，制訂出一套適合本單位實際的帶薪年休假制度，從而更好地保障帶薪年休假制度得以實施;探索將機關、事業單位、國有企業、規模以上非公企業以及和諧企業納入優先實施范圍，制訂指導意見，加強督辦檢查，發揮示范引領作用。

(三)發揮各級工會組織的作用，督促年休假制度的落實。各級工會組織要明確責任，加強對職工的普法教育，增強職工行使權利的意識，幫助職工維護自己的合法權益。基層工會組織要在加強自身建設的同時，注重教育工會干部敢于履職、善于履職，切實維護好職工的權利，當好職工的“娘家人”。工會組織要積極參與制訂本單位職工帶薪年休假制度，積極調解勞資雙方在落實帶薪年休假過程中的勞動爭議，切實維護職工的合法權益;同時，建議將年休假落實情況納入評優評先條件，在開展評選先進模范企業時，嚴格審核年休假的落實情況，對不執行年休假的單位和企業，一票否決。各級工會組織有權監督各類企業和單位認真執行條例。如果職工帶薪年休假的權利受到侵害，職工有權向當地人社部門投訴，也可向當地工會反映，申請法律援助和法律服務。

職工帶薪年休假制度落實情況的調研報【2】 根據《廣安市人力資源和社會保障局轉發省人社廳的通知》(廣安人社發〔2017〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業職工帶薪年休假等制度情況進行了調研，現將有關情況報告如下。

一、 企業職工帶薪年休假調研情況

(一)制度落實的現狀。根據文件精神，我局通過問卷調查、召開企業和職工代表座談會、網上征求意見等方式了解本縣企業職工帶薪年休假等制度落實的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業都會主動實行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業由于各種原因未落實。

在實行帶薪年休假制度的企業中，制藥業因規模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實;而少數企業由于職工數量少、資金緊張、對制度了解不透徹等原因，未實行帶薪年休假制度。

(二)企業落實年休假的主要措施。一是通過集體協商確定。召開全體職工大會，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實方向。二是制定年度計劃。召開管理人員商討會，討論并制定當年的休假制度計劃。三是落實相關安排。安排人員落實年休假制度，并對制度的執行情況進行監督。

(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實施存在著落實不全面的問題，主要原因是員工在勞動關系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業機會，憂于管理者權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。二是雙方利益關系不平衡。帶薪年休假制度的實施現狀無論對于勞動者自身還是企業而言，都是出于經濟利益的理性考慮。“薪水打折”是阻礙帶薪年休假的一大原因。據了解，目前我縣大多數企業員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關系，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續上班，而企業也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實施員工帶薪年休假制度。三是企業內部管理中的沖突。帶薪年休假的實施，會對企業內部管理產生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響著下級的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少。隨著企業中工作職責的劃分越來越明確，企業內部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現空缺便會產生一系列連鎖反應，直接影響企業生產的正常進行，所以企業管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。

(四)下步打算。一是加強企業勞動管理，妥善安排企業職工年休假。大力督促我縣區域內的企業、民辦非企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定，加強企業勞動管理，落實企業職工帶薪年休假制度，通過與工會或職工代表平等協商，制定本單位帶薪年休假制度，并結合生產經營實際，統籌安排職工年休假計劃，保障職工帶薪年休假權利。用人單位應當鼓勵職工個人依法安排個人帶薪年休假，支持職工與法定節假日相結合，實行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應當嚴格執行相關規定，切實保障職工合法權益。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的額，職工依法享受相應的工資報酬。二是加強監督檢查，保障法律法規貫徹落實。將帶薪年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行年休假制度的監督檢查，加大勞動保障監察執法力度和勞動爭議調解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實。用人單位不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定予以處罰。三是加強對企業職工帶薪年休假工作的組織領導。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業職工帶薪年休假的重要性和相關規定，引導社會形成正確的休假意識和促進職工年休假制度落實的社會氛圍。結合“送法律、送政策、送服務到企業活動”，對企業落實職工帶薪年休假制度加強政策指導和管理服務，指導和督促企業建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關系，保證生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實。

二、 國有企業探親假制度調研情況

(一)制度落實的現狀。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，通過對探親假制度的調查發現，我縣范圍內的國有企業的休假制度中基本都已有探親假一項，但在實際執行上仍然存在著一些問題，一些國有企業空有探親假之名，卻無探親假之實。

國有企業對國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執行，使得探親假制度形同虛設。

(二)國企落實探親假制度的主要措施。一是宣傳相關政策。宣讀《國務院關于職工探親待遇的規定》，加強員工的法律意識。二是制定休假計劃。將探親假納入休假制度后，還要制定每年的休假計劃，使探親假得到落實。三是鼓勵員工使用探親假。對符合探親假制度規定的員工，采取鼓勵措施，商定休假時間后，安排其進行休假。

篇9

【關鍵詞】帶薪休假制度；休假補貼制度

一、導言

2008年1月1日，國務院《職工帶薪年休假條例》開始實施，此條例是對勞動者年休假權利的直接規定，保護勞動者的休息權。2008年9月18日，我國人力資源和社會保障部公布了《職工帶薪年休假條例實施辦法》，進一步對年休假制度進行了更為詳細的規定。我國的年休假實施至今已有6年多，但是很多勞動者的年休假并沒有真正的落到實處，據中國青年報社會調查中心的調查顯示，五成職工沒享受過帶薪休假，近七成職工選擇忍氣吞聲。總的來說，在一些大型企業和國有企業執行得相對較好，在一些中小企業中基本沒有實施。

二、我國帶薪休假制度實施問題的原因分析

筆者認為我國年休假實施沒有得到很好的實施，原因是多方面的，具體分析如下：

（一）立法與執法方面的問題

首先，法律的規定過于籠統和模糊。關于年休假的具體實施問題，目前理論界有不少的爭議。例如，非全日制員工可不可以適用年休假的有關規定；勞動者不主動向用人單位提出休假是不是可以視為他對自己休假權利的放棄，在這種情況下，是否還適用支付300%工資的規定以及用人單位應當如何具體安排勞動者的年休假等等問題，法律上規定的都比較模糊。其次，公權力機關執法力度不夠。在法律實踐中，用人單位并未因不給勞動者充分適當地安排年休假而受到嚴重的懲罰，造成它們的違法成本低于它們因勞動者不休假而給用人單位帶來的收益。

（二）勞動力市場及用人單位方面的原因

勞動力供過于求，勞動者維權底氣不足。我國勞資雙方關系不對等，資方相對強勢，勞動者競爭壓力大，擔心因休假影響自己的待遇、升職等，因此不敢于休假。此外，多數用人單位存在認識誤區，尤其是民營企業，認為落實帶薪休假會增加成本影響效益，因此缺少推動帶薪休假制度的動力。而且不少企業的“一個蘿卜一個坑”的員工職位的設置也在一定程度上制約了勞動者休年休假。

（三）勞動者方面的原因

一方面，勞動者權利無知。由于我國目前的法治水平的有限性和人們權利意識的普遍淡薄，勞動者在很多情況下，對自己休息休假的權利并不知曉或是知之甚少。這給勞動者行使年休假的權利帶來了極大的阻礙。另一方面，勞動者不敢行使休假權利。據調查，有些單位有帶薪年休假的規定，但一些職工卻從來沒有提出過申請。如上所述，勞資關系不對等，勞動者處于弱勢地位，出于掙錢、升職等機會的考慮，勞動者不敢行使其權利。

三、我國帶薪休假制度實施問題的對策

如上所述，勞動者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想將勞動者的權利落到實處，筆者認為，應當從以下幾個方面入手：

（一）立法與執法方面

筆者認為，為了進一步保障勞動者帶薪休假權利的實現，《條例》仍有如下問題需要進一步完善：第一，年休假的指定權應屬職工。第二，用人單位應履行書面告知義務。第三，用人單位不安排年休假之情形應法定。第四，應確立書面申請備案制度。如上所述，目前法律規定上的模糊，給勞動者帶薪休假權利的實現帶來了一定的障礙，因此《條例》必須進行完善，對相關內容進行進一步明確的規定。

此外，公權力機關應加強執法力度。執法主動性真正變“強”，如果相關部門只是坐等勞動者舉報，那么結果可想而知。因此，要改變以往被動的執法方式，主動檢查和對相關違規用人單位進行處罰，才能算是真正的強制。執法落實力度上也要“強”。“徒法不足以自行”，法律只是基礎，更重要的是執法必嚴和違法必究。在帶薪年休假方面，需要真正的、強而有力的執行力度。公權力機關還應建立勞動者的年休假財政補貼制度。勞動者不休年休假的一個重要的原因是想增加自己的收入或是擔心自己的獎金及其以后的發展前途等會受到影響。因此，政府可以建立勞動者的年休假財政補貼制度，給進行年休假的勞動者一定的財政補貼，在財力上給勞動者支持，讓勞動者取得休息和收入的雙贏。發揮政府在勞動者進行年休假方面的宏觀調控作用，這在一定程度上也是我國公共福利的體現。

（二）用人單位方面

用人單位必須實現管理觀念的轉變。從企業管理角度講，帶薪休假也是激勵員工的一種手段。薪酬有直接支付方式，如工資、獎金、津貼等。還有間接支付方式，如同借助工資這種手段對員工實施激勵一樣，用人單位也可靈活地利用帶薪休假，實施對員工有效的工作激勵，從而提高組織的競爭力。此外，用人單位還需有合理的休假安排。用人單位尤其是企業單位生產經營實際若采用“集中休假”模式顯然與常理不符。為此采用分散休假模式，這符合單位的用工實際，將職工年休假的具體休假時間交由單位安排無疑是考慮到用人單位實際正常的生產和工作情況。

（三）勞動者方面

勞動者應改變工作觀念。不少勞動者相比于休息，很多人更重視掙錢、升職等機會，不重視休閑。有的受輿論環境的影響，向勞模學習，忘我地進行工作。勞動者應該認識到勞逸結合有利于提高工作效率，適當的休息是進行高質高量工作的必要前提，認識到適當的休息的必要性和重要性。勞動者也可以通過提高自身的勞動素質和能力，從而提高工作效率。

勞動者還應提高權利意識。不少勞動者對休息休假的權利并不知曉或是知之甚少，權利意識淡薄。勞動者對權利的認知有利于其權利更好的行使。公權力機關、社會法律援助機關或是工會應當向勞動者普及權利知識，為勞動者維權提供法律咨詢意見。

四、結語

綜上所述，實現勞動者的帶薪休假權利，必須為勞動者進行年休假提供法律上的明確的規定，有法可依；消除勞動者進行年休假的后顧之憂，讓勞動者敢于行使年休假權利；加強公權力機關對用人單位違反年休假的有關規定的執法力度，為勞動者休假權利遭到損害提供有力的救濟；營造休息休假的社會氛圍，提高勞動者的休假積極性，讓勞動者進行年休假成為一種生活方式。

參考文獻：

[1]徐智華主編：《勞動法學》[M].北京大學出版社，2012

篇10

遼寧省機關事業單位工作人員帶薪年休假制度 遼寧省機關事業單位工作人員帶薪年休假制度

1月15日，省人社廳表示，今年我省將進一步落實機關事業單位工作人員年休假制度，保證職工年休假制度落實到位。對于確因工作需要，應休未休人員依法給予3倍未休假工資補償。

執行范圍為省直機關事業單位依法享受帶薪年休假的在編在崗正式工作人員。其中，工作年限滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。年休假可一次性安排，也可以分段多次安排，一般不跨年度安排。如因野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察等特殊工作任務，單位不能在本年度安排其休假的，可以安排在下一年第一季度。在下年度第一季度也無法安排的，應按規定發放未休假工資補償。

未休假工資補償標準為，每應休未休1天，按照本人應休年休假當年國家規定的日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是，本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入為，本人全年應發的基本工資、規范后的津貼補貼、國家規定的崗位津補貼、艱苦邊遠地區津貼及年終一次性獎金之和。事業單位工作人員的全年工資收入為，本人全年應發的基本工資、績效工資、國家規定的崗位津補貼及艱苦邊遠地區津貼之和。

各單位要結合自身實際和工作特點，研究制訂本單位的年休假制度，確保帶薪年休假計劃得到落實。積極推行A、B角工作制度，做到工作休假兩不誤。