保障勞動者休息休假權思考

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〔摘要〕休息休假權是《憲法》規定的公民基本權利，是勞動權的必要補充，與勞動權密不可分。當前《勞動法》及相關法律法規存在可操作性不強、處罰力度不夠等狀況。保障勞動者的休息休假權，一是要完善立法，增強可操作性;二是工會要在立法和決策參與過程中，把好源頭關;三是要加大對用人單位侵犯勞動者休息休假權的監督及懲處力度;四是要加強法制宣傳，提高用人單位權利保障意識、勞動者自身維權意識和勞動行政部門服務意識。

〔關鍵詞〕勞動者;休息休假權;勞動法

休息休假權作為一項基本人權，關乎勞動者的健康和尊嚴，無論是國際性公約還是國內立法都對其進行了規定。改革開放以來，我國經濟和社會發展取得驚人的進步，但是對勞動者合法權益，特別是休息休假權的維護并沒有同社會的發展成正比，勞動者的倦容已經形象地成為最具中國代表性的職場臉譜。勞動者休息休假權所遭受的侵害絲毫沒有隨著它受重視的程度越來越高而減弱，反而越發嚴重起來。新形勢下如何保障勞動者的休息休假權已成為社會各方面臨的共同課題。

一、勞動者休息休假權的內涵及法律依據

休息休假權是一項基本人權。休息休假權是指勞動者在享受勞動權的過程中，擁有為了保護自己身體健康和提高勞動效率，根據國家法律和制度的有關規定而享有的一系列休息權和休假權的總稱。《世界人權宣言》第二十四條規定:“人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利。”《經濟、社會及文化權利國際公約》第七條規定:“本公約締約各國承認人人有權享受公正或良好的工作條件，特別要保證:……休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。”上述國際性公約的相關規定表明休息權具有普遍性。新中國成立以來，我國多次頒布法令，對休息休假作出規定。1954年《憲法》以及現行《憲法》都規定:勞動者有休息的權利。國家規定職工的工作時間和休假制度，逐步改善勞動者休息和休養的物質條件，以保證勞動者享受這種權利。這從根本大法上保障了勞動者的休息權。依據這一規定，我國《勞動法》建立了保證勞動者該項基本權利實現的具體法律制度。《勞動法》通過嚴格控制加班和延長勞動時間的法律規定，保證勞動者休息權的切實實現，同時還規定勞動者享有工作日內的間歇時間、兩個工作日之間的必要的休息時間、周末休假日、法定節假日、職工探親假、年休假、病假、婚喪假、產假和女職工勞動保護等休息休假時間。從我國《憲法》的相關規定中可以看出，休息權規范條款所處位置位于《憲法》第四十二條關于勞動權的規定之后，故勞動者的休息休假權是和勞動者的勞動權密切相關的，休息休假權是勞動權的必要補充，與勞動權密不可分。特別是在我國生產力水平普遍不高的情況下，更需要強制執行法定工時，保障勞動者的休息休假權，禁止任意加班加點、延長工作時間和不科學倒班制，維護勞動者的合法權益，使勞動者有時間參與家庭生活、文化生活、體育活動和社交活動。我國《憲法》第四十三條規定:“勞動者有休息的權利。”因此，休息休假權的主體是勞動者。休息權，主要針對每日工作時間而言。目前，世界各國對休息權的保障普遍實行的是每天八小時工作制，八小時以外的時間是勞動者自由支配的時間，屬于勞動者自由支配的權利范圍。根據多年的實踐和我國經濟建設發展狀況，按照《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時，每周工作40小時;休假權，主要是指勞動者連續工作一段時間以后，享有的用整天時間放松身心的權利。對休假權的保障，各國普遍實行的是每周有兩天休息日，即雙休日。除了雙休日外，我國還規定了一些休假日。比如，我國勞動者享有的休假日包括:元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法定節假日等等。

二、侵害勞動者休息休假權的現象

(一)非法安排勞動者加班加點。一些企業在未與工會或勞動者協商的情況下，非法安排加班加點，對于不服從安排的勞動者，則視為違反勞動紀律給予處分或其他制裁;超出法律所規定的最高延長工作時間的規定，一些企業在安排勞動者加班加點時，延長的工作時間超過了法律允許的限度，侵害勞動者休息休假權;變相延長工作時間，就是企業通過提高勞動定額的方式，使勞動者在正常工作時間內無法完成定額，而不得不延長工作時間;變相縮短用餐時間，一些企業沒有將用餐時間算進工作時間中，通過這種比較隱蔽的手段來侵害勞動者休息權。(二)不按法律規定安排勞動者休息休假。勞動者依法享有休息休假權，但勞動者的休息休假權的實現，往往需要企業根據具體情況作出適當的安排。勞動者在符合法律有關規定的前提下，提出休息休假的要求時，一些企業拒不安排。(三)非法安排勞動者實行其他工時制度。一些企業由于生產特點不能執行標準工時制度，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。但是，有的企業實行非標準工時制度時，不符合法律規定的條件，并沒有經過有關部門的批準，企業自行確定執行非標準工時，利用非標準工時制度逃避國家有關工作時間的限制。如，某大型國企職工實行倒班制，三班倒，具體辦法是:一天白班從早上八點到晚上七點;第二天夜班從晚上七點到次日早上八點，休息一天，一年365天，就是這樣的循環，沒有雙休日，沒有節假日，平均每月上班時間為240小時，已遠超出勞動和社會保障部下發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定的167小時，且超出的工作時間也沒有算加班，并無加班費。

三、勞動者享有休息休假權的相關內容

我國《憲法》明確規定勞動者有休息的權利，之外，《勞動法》《勞動合同法》以及行政法規、勞動與社會保障部的部門規章、地方性法規等均對勞動者休息權作出了具體規定，主要是通過規定勞動者的工作時間和休息休假時間體現出來的。工作時間和休息休假是《勞動法》中重要的一章，此章的規定是為了保證勞動者在一定時間的工作之后，能夠通過一定的休息時間來彌補身體的消耗，從而保護勞動者的身心健康。(一)按照標準工作時間工作的勞動者應享有的休息休假權。1．標準工作時間是我國現行工時制度的一種形式，是指用人單位和勞動者在通常情況下應當遵守的國家統一規定的工作時間。它包括兩方面的內容:一是勞動者每日工作時間，即勞動者在每晝夜(24小時)的勞動時數，又稱標準工作日;二是勞動者每星期工作時間，即勞動者在每星期(7日內)的工作時間。滿足標準工時制的要求還要符合《勞動法》第三十八條的規定:“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”這是關于勞動者周休日的規定，是職工根據國家規定在每周內法定的休息時間，其中“每周至少休息一日”應理解為用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。2．《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。并規定了必要的程序，即要與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。3．延長工作時間后，勞動者應享有加班費。在實際的生產工作中，由于存在某些特殊情況，嚴格執行標準工時制就會無法完成生產任務，影響用人單位的經濟效益，在這種情況下，適當延長工作時間就是必需的。為了使企業的利益與勞動者的權利得到調和，《勞動法》第四十一條對加班加點的時間作了規范和限制，《勞動法》第四十四條對延長工作時間后勞動者應享有相應的補休或勞動報酬的補償作出規定:安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。4．《勞動法》第三十七條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。也就是說，計件工作的勞動者的工作定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周40小時以內完成。超出這一標準，應認定為不合理的勞動定額。勞動定額超出標準，事實上是用人單位給勞動者布置了大量的在標準工時內根本不可能完成的工作任務，雖然也準時準點讓勞動者離開工作區域，但勞動者仍需要為了日常的工作將自身本應擁有的休息時間用來處理工作任務。這種做法，實際上已構成變相延長勞動者的工作時間。因此，用人單位應根據勞動者的實際工作時間，付給勞動者加班費。(二)按照綜合計算工時工作制工作的勞動者應享有的休息休假權。1．綜合計算工時工作制是依照《勞動法》第三十九條而采用的一種特殊的工時制度，是針對因工作性質特殊，需要連續作業或受季節及自然條件限制的用人單位中的部分職工，采用的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。2．綜合計算工時工作制，雖然以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，即以周為周期的，每周工作時間不能超過44小時;以月為周期的，每月工作時間不能超過167.4小時，超出時間應算加班，當前企業的做法是支付不低于150%的工資報酬。3．針對綜合計算工時工作制，勞動部頒發的《工資支付暫行規定》指出，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應支付職工加班工資。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)規定，實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是公休日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節假日時，要依照《勞動法》第四十四條“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規定支付職工的工資報酬。可以看出，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內，休息日和法定節假日的待遇是不同的。4．綜合計算工時工作制，職工合理的用餐時間應算在工作時間內。工作時間不僅包括勞動者的實際工作時間，也包括勞動者從事生產或工作的準備時間、結束前的整理與交接時間，還包括工間休息時間、人體自然需要時間、女職工哺乳時間以及依據法規或行政領導要求離開工作崗位從事其他活動的時間，因此，對于連續作業中的用餐時間應該屬于工作時間。5．企業實行綜合計算工時工作制以及在實行綜合計算工時工作中采取何種工作方式，要與工會和勞動者協商且應上報相關部門批準方可執行。企業只能按勞動行政部門審批的，在周期時間內安排勞動者工作和休息，無權隨意安排勞動者的工作時間。(三)按照不定時工作制工作的勞動者應享有的休息休假權。1．不定時工時制是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所采取的一種工時制度。2．實行不定時工作制，須經勞動行政部門批準。不定時工作制不受《勞動法》第四十一條規定的延長工作時間時數的限制，但用人單位應當根據標準工時制度合理確定其勞動定額或其他考核標準。3．勞動部《工資支付暫行規定》第十三條的規定，實行不定時工作制的勞動者，不適用延長工作時間發放加班工資的規定。勞動部《意見》規定，經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間及適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。因此，企業應根據生產需要，在保障職工身體健康的條件下，合理安排工作，保證勞動者享有休息日，否則就是違法的。

四、保障勞動者休息休假權的對策

(一)完善立法，增強可操作性。目前，《勞動法》及相關法律法規存在立法缺陷、可操作性不強、處罰力度不夠等種種不足的狀況，完善《勞動法》等法律法規顯得尤為重要。《勞動法》可以從明確界定“休息權”的內容，完善勞動合同文本;設計最高工時，限制“自愿加班”;明確不安排休息休假的具體情形;規范“加班協商”程序;將“補休”納入休息權糾紛解決方式;量化細化工作時間起止的判斷與計算，工間休息時間的確定、計件定額的確定等，提高可操作性。以法律解釋的方式明確勞動主管部門的執法權限、程序、手段，以列舉加概括的方式明確針對各類違法行為的懲處手段，豐富法律責任的承擔方式，預防和減少用人單位因為違法成本低而侵犯勞動者休息休假權的現象發生。加強與《勞動法》相對應的《民法典》《刑法》的完善，從民事規范、刑事制裁等方面加以完善勞動者休息權的保護機制。(二)工會要在立法和決策參與過程中，把好源頭關。工會應積極參與國家或地方制定有關休息休假權方面的法律法規以及決策參與。企業工會代表職工就休息休假權方面的問題與企業進行協商，依法訂出雙方都可接受的標準;參與集體合同的簽訂及企業有關休息休假方面的規章制度等的制定和修訂工作來維護好廣大勞動者的切身利益，從源頭上減少或避免侵犯勞動者休息休假權的發生。工會要配合政府有關部門積極推動勞動定額定員國家標準、行業標準的制定修訂，指導企業制定實施科學合理的勞動定額定員標準，保障職工的休息權利。將糾正用人單位隨意延長職工勞動時間，不依法支付加班工資等違法行為，作為工會監督的重點，推動《勞動法》的全面落實。(三)加大對用人單位侵犯勞動者休息休假權的監管及懲處力度。拓寬用人單位侵害勞動者休息休假權的行政處罰措施。對屢次侵犯勞動者休息休假權的企業可以采取責令停產停業甚至吊銷營業執照的強力措施，對于情節嚴重的情況可以對用人單位負責人采取行政拘留措施。罰款作為最常用的處罰手段，其罰款數額亟待提升，并將此納入對于用人單位征信系統的一項考量，把多次侵害勞動者休息休假權的用人單位的信用等級下降，降低用人單位貸款融資的數額，起到切實的懲罰和震攝作用。(四)加強法制宣傳，提高用人單位權利保障意識、勞動者自身維權意識和勞動行政部門服務意識勞動部門、工會組織可以通過電視、廣播、標語、廣告牌等宣傳工具對相關法律法規進行宣傳，提高勞動者自身的維權意識，督促用人單位自覺遵守法律法規，監督企業發生侵害勞動者休息休假權的違法行為。應注重對企業管理者的培訓，引導用人單位的高級管理者樹立正確的人力資源管理理念。培育健康的企業文化，破除不正確的“加班=勤奮工作”的“加班光榮”論，營造“休息是為了更好地工作，更好地創造價值”的良好工作氛圍。通過法制宣傳，提高勞動者掌握基本的維權技巧以及在休息休假權受到侵犯時如何合法有效地尋求救濟。增強勞動行政部門的服務意識，發揮勞動行政部門的引導作用，加強對企業的規范和指導，為勞動者提供暢通的維權渠道和切實可行的救濟路徑。

參考文獻:

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［2］左祥琦．用人單位勞動法操作實務［M］．北京:法律出版社，2005．

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作者:胡永紅 單位:山西省總工會干部學校